Lagstiftningsöversikt

Lagstiftningsöversikt

Följande bestämmelser ändrades i arbetsavtalslagen (412/2026) 1.6.2026:

1. Visstidsavtal
2. Tid för meddelande om permittering
3. Återanställningsskyldighet

1. Visstidsavtal kan nu ingås utan grundad anledning

Även om det fortfarande i första hand lönar sig att ingå visstidsavtal med grundad anledning, är det nu möjligt att i vissa situationer också ingå avtal på viss tid utan att det finns en grund.

Arbetsavtal på viss tid kan ingås utan grund när arbetstagaren anställs första gången eller om det har gått minst fem år sedan föregående anställning slutade. I sådana fall behöver arbetsgivaren inte heller bedöma om behovet av arbetskraft är permanent. Avtal utan grund kan ingås endast en gång och för högst ett år.

Arbetsgivaren ska skriftligen informera arbetstagaren, till exempel i arbetsavtalet, om att det är fråga om ett visstidsavtal som ingåtts utan grundad anledning.

Avtal utan grund medför även skyldigheter

Innan anställningen slutar ska arbetsgivaren ge arbetstagaren en utredning om möjligheten att fastanställa arbetstagaren eller visstidsanställa på nytt med grundad anledning.

Dessutom ska arbetstagaren erbjudas arbete, om arbetsgivaren vid anställningens slut överväger att anställa personal för liknande uppgifter. Skyldigheten att erbjuda arbete gäller under en period som motsvarar en tredjedel av anställningens längd, dock högst fyra månader. Till exempel en sex månaders anställning innebär att skyldigheten gäller i två månader.

Arbetsgivaren ska skicka arbetserbjudandet utan dröjsmål till den adress som arbetstagaren uppgett. Meddelandet kan även skickas elektroniskt. Om arbetstagaren inte svarar inom två veckor från det att meddelandet skickades, kan arbetsgivaren erbjuda arbetet till någon annan.

När anställningen har fortgått i minst sex månader har både arbetsgivaren och arbetstagaren rätt att säga upp arbetsavtalet. Arbetsgivaren måste ha en laglig uppsägningsgrund.

Inga ändringar när det gäller anställning av långtidsarbetslösa

Redan före lagändringen har det varit möjligt att anställa långtidsarbetslösa för viss tid utan att ha en grundad anledning. Med långtidsarbetslös avses en person som under de senaste 12 månaderna utan avbrott har varit arbetslös arbetssökande. Under ett år får högst tre avtal ingås och deras sammanlagda längd får vara högst ett år.

2. Tiden för meddelande om permittering ändras

Före en permittering ska arbetsgivaren ge arbetstagaren ett skriftligt meddelande om permitteringen. Syftet är att ge arbetstagaren möjlighet att förbereda sig på att arbetet och lönebetalningen avbryts. Den tid för meddelande som anges i arbetsavtalslagen förkortas till sju dagar. I LAF:s kollektivavtal finns dock avtalat om en tid på 14 dagar och denna tillämpas också framöver. Ändringen gäller således inte LAF:s branscher.

Nytt är däremot att arbetsgivaren och förtroendemannen, eller om en sådan inte har valts, ett förtroendeombud eller ett samarbetsombud (> 20 anställda i företaget; se 5 § i samarbetslagen), trots kollektivavtalets bestämmelser kan avtala om att tiden för meddelande är minst sju dagar. Avtalet ska ingås skriftligen. Om ett sådant avtal inte ingås, tillämpas kollektivavtalets tid på 14 dagar.

Förfarande

I permitteringsmeddelandet anges grunden för permitteringen samt dess starttid och längd eller uppskattade längd. Meddelandet ska delges arbetstagaren personligen. Om det inte är möjligt att ge meddelandet personligen, kan det skickas per post eller elektroniskt. Meddelandet anses ha kommit till arbetstagarens kännedom senast den sjunde dagen efter att det skickades. Om arbetstagaren är på semester eller minst två veckors ledighet för utjämning av arbetstiden, anses ett meddelande som skickats per post eller elektroniskt ha delgetts tidigast dagen efter att semestern eller ledigheten har upphört. Meddelandet ska också ges till företrädaren för de arbetstagare som permitteras.

Skyldighet att ge ett meddelande föreligger inte, om arbetsgivaren på grund av annan frånvaro inte är skyldig att betala lön under hela permitteringstiden. Sådan frånvaro är till exempel familjeledighet, studieledighet eller fullgörande av värnplikt.

Om arbetsgivaren säger upp en permitterad arbetstagares arbetsavtal så att det upphör under permitteringen, har arbetstagaren rätt att få lön för uppsägningstiden. Arbetsgivaren får dra av sju dagars lön från uppsägningstidens lön när arbetstagaren har permitterats med iakttagande av den 14 dagars tid som anges i kollektivavtalet.

3. Återanställningsskyldighet

Återanställningsskyldighet föreligger i situationer där arbetsgivaren behöver arbetstagare för liknande uppgifter som de uppgifter från vilka arbetstagare tidigare har sagts upp av ekonomiska orsaker och produktionsorsaker. Om den uppsagda arbetstagaren har registrerat sig som arbetssökande, ska arbetsgivaren erbjuda denna arbetstagare arbetet, också i det fallet att arbetstagaren redan har ett nytt arbete.

Nytt är att återanställningsskyldigheten i fortsättningen endast gäller arbetsgivare som regelbundet har minst 50 anställda. Med regelbundet avses en period på över sex månader under ett år.

---

by Heidi Nemlander

Kallelse till förbundsmöte - 3.3.2026

Kallelse till förbundsmöte

Bästa medlem i förbundet

Landsbygdens Arbetsgivareförbund LAF rf håller sitt vårmöte torsdagen den 9 april kl. 10.00 i anslutning till utbildningsdagen i anställningsfrågor.
Plats: Hotel Kakola, Kakolagatan 14, 20100 Åbo

Mötesdagens program

8.30 Kaffeservering
9.00 Utbildning (se programmet nedan)
10.00 Vårmöte

På vårmötet behandlas följande stadgeenliga ärenden:

1. 1. verksamhetsberättelsen för år 2025
   2. bokslutet för år 2025, revisionsberättelsen och förslag till användning av överskottet
   3. beslut om fastställande av bokslutet och beviljande av ansvarsfrihet

11.00 Utbildningen fortsätter (se programmet nedan)

12.00 Lunch

13.00 Utbildningen fortsätter (se programmet nedan)

Välkommen på vårmöte!

Styrelsen

Preliminärt program för hela dagen

8.30 Frukost
9.00 Utbildningen börjar

• Trygg rekrytering

10.00 Årsmöte

10.45 Utbildningen fortsätter

• Löneförhöjningar 2026
• Indelning av arbetet i kravgrupper

12.00 Lunch

13.00 Lagändringar

• bland annat pensionsåldern, visstidsavtal, sysselsättningssedel, särskild graviditetsledighet och ändring i den personrelaterade uppsägningsgrunden

Uppsägning på personrelaterade grunder

• grunder och förfarande
• varning
• rättsfall

Eftermiddagskaffe

Uppsägning av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker

• grunder och förfarande
• uppsägningsordning
• återanställningsskyldighet
• rättsfall

16.00 Dagen avslutas

Vänligen anmäl dig till vårmötet senast den 25 mars med blanketten nedan eller per e-post eller per telefon 09 7250 4500.

---

by Heidi Nemlander

Y/7/2026 - 9.2.2026

Utbildningsdag i anställningsfrågor våren 2026

På vårens utbildningsdag bjuder vi på ett omfattande informationspaket om löneförhöjningarna, lönens kravgrupper, uppsägningsfrågor, trygg rekrytering, lagändringar och andra aktuella frågor. Det preliminära programmet finns på andra sidan.

Utbildningsdag i anställningsfrågor:

• Vasa: torsdag 19.3.2026
  Original Sokos Hotel Royal, Hovrättsesplanaden 18, 65100 Vasa
  sista anmälningsdag 4.3.2026
• Åbo: torsdag 9.4.2026 (på finska i samband med årsmötet)
  Hotel Kakola, Kakolagatan 14, 20100 Åbo
  sista anmälningsdag 25.3.2026

Högst 40 deltagare ryms med på utbildningsdagen i Vasa. Om vi inte får tillräckligt många deltagare, blir vi tvungna att ställa in utbildningen. De som anmält sig får information per epost om utbildningsdagen ställs in.

Vi sänder utbildningsmaterialet i elektronisk form före utbildningen så att den som vill kan skriva ut det.

Anmäl dig!

Vänligen anmäl dig till utbildningsdagen via våra medlemssidor tyonantajat.fi/sv > Material och blanketter> Utbildning.

Kirsi Hyvönen fungerar som ansvarsperson för utbildningar, tel. 040 6800 545 eller Skicka i fortsättningen frågor eller förslag kring LAF:s utbildningar direkt till Kirsi eller till vår nya utbildningsadress

Välkommen på utbildning!

Preliminärt program

• 8.30 Frukost
• 9.00 Utbildningen börjar
  • Trygg rekrytering
  • Löneförhöjningar 2026
  • Indelning av arbetet i kravgrupper
• 12.00 Lunch
• 13.00 Utbildningen fortsätter
  • Lagändringar
    • bland annat pensionsåldern, visstidsavtal, sysselsättningssedel, särskild graviditetsledighet och ändring i den personrelaterade uppsägningsgrunden
  • Uppsägning på personrelaterade grunder
    • grunder och förfarande
    • varning
    • rättsfall
  • Eftermiddagskaffe
  • Uppsägning av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker
    • grunder och förfarande
    • uppsägningsordning
    • återanställningsskyldighet
    • rättsfall
• 16.00 Dagen avslutas

Påminnelse om vårens webutbildningar, två på svenska!

Anvisningar om deltagande och länkarna finns på våra medlemssidor > Extranet> Utbildning.

I regel behövs ingen anmälan utan man ansluter sig via en skild länk till ifrågavarande utbildning.
Till Löneförhöjningarna 2026 anmäler man sig på förhand via en skild anvisning.

16.2	Kompetenstillägg (på finska)	klo 11.00–13.00
27.2	Morgonträff - Söckenhelgsersättning och lönebetalning (på finska)	klo 8.30–9.30
27.2	Frågestund	klo 10.00–11.00
27.3	Morgonträff - Sjuklön (på finska)	klo 8.30–9.30
27.3	Aktuella lagändringar (på finska)	klo 10.00–11.00
14.4	Löneförhöjningar 2026 (på finska)	klo 9.00–11.00
14.4	Löneförhöjningar 2026	klo 14.00–16.00
15.4	Löneförhöjningar 2026 (på finska)	klo 14.00–16.00
24.4	Morgonträff - Semester (på finska)	klo 8.30–9.30
29.5	Morgonträff - Sommarjobbare och unga (på finska)	klo 8.30–9.30
29.5	Aktuella lagändringar (på finska)	klo 10.00–11.00

Kom ihåg att följa med hemsidans utbildningskalender och våra aktuella nyheter.

Välkommen på vårens utbildningar!

---

by Heidi Nemlander

Y/6/2026 – 20.1.2026

Ändringar i lagstiftningen vid ingången av år 2026

Det har kommit ändringar i arbetslagstiftningen från och med ingången av år 2026. Ändringarna gäller följande bestämmelser:

1. Arbetsavtalslagens uppsägningsgrunder
2. Sysselsättningssedel för att stöda rekryteringen av unga
3. Övre gränsen för arbetspensionsförsäkringen ändras
4. Särskild graviditetsledighet
5. Ersättning av kostnaderna för företagshälsovården
6. Arbetsmarknadsorganisationernas medlemsavgifter inte lägre avdragsgilla

1. Ändringar i arbetsavtalslagens uppsägningsgrunder

Gäller inte LAF:s avtalsbranscher

I och med lagändringen räcker det att en uppsägningsgrund som har samband med arbetstagarens person är saklig, då det tidigare krävdes att grunden skulle vara både saklig och vägande. Den gamla lagen tillämpas, om det förfarande som ligger till grund för uppsägningen har inträffat före 1.1.2026. Även om den lagstiftning som gäller personbaserad uppsägning har ändrats, kommer den faktiska uppsägningströskeln att klarna först i rättspraxis. Ändringen syftar till att underlätta anställning, framför allt inom små och medelstora företag.

Lagändringen gäller dock inte LAF:s och Industrifackets avtalsbranscher, eftersom kollektivavtalen fortfarande kräver både en saklig och vägande grund. Kollektivavtalet går före lagen, och bestämmelsen gäller tills något annat avtalas. Avtalsbestämmelsen ändras därför inte under avtalsperioden.

Vid uppsägningar är det alltid viktigt att kontakta förbundet, eftersom varje fall måste bedömas individuellt genom en helhetsbedömning.

Tillämpas också inom LAF:s avtalsbranscher

I arbetsavtalslagen (7 kap. 2 §, 2a § och 3 §) har dock även gjorts sådana ändringar som kan tillämpas omedelbart, oavsett vad som står i kollektivavtalet.

Som saklig personbaserad grund för uppsägning kan anses situationer där:

• Arbetstagaren bryter mot eller åsidosätter sina förpliktelser, till exempel underlåtelse att iaktta de föreskrifter som arbetsgivaren ger inom ramen för sin rätt att leda arbetet, försummelse av arbetet, ogrundad frånvaro, osakligt uppförande samt oaktsamhet i arbetet.

I och med lagändringen har exemplen skrivits in i paragrafen.

• Arbetstagarens arbetsförutsättningar har förändrats så väsentligt att arbetstagaren inte längre klarar av sina arbetsuppgifter.

En sådan förändring i arbetsförutsättningarna har oftast samband med arbetstagarens arbetsförmåga. I regel kan arbetstagarens sjukdom, funktionsnedsättning eller olycksfall inte anses vara en saklig grund för uppsägning, eftersom dessa ensamma är förbjudna uppsägningsgrunder. Om funktionsnedsättningen eller olycksfallet dock leder till en nedsatt arbetsförmåga, kan detta utgöra en saklig grund för uppsägning. Så är fallet om arbetstagarens arbetsförmåga på grund av sjukdom, funktionsnedsättning eller olycksfall har minskat så väsentligt och så långvarigt att det inte rimligen kan krävas att arbetsgivaren fortsätter anställningen.

Denna punkt är nu inskriven i lagen, även om den redan tillämpats tidigare.

Uppsägningsgrunden bedöms utgående från en helhetsbedömning, där man beaktar allvaret i arbetstagarens agerande eller förändringen i arbetsförutsättningarna samt andra inverkande faktorer, såsom arbetstagarens ställning och uppgifter, arbetstagarens övriga agerande i strid med förpliktelserna, arbetsgivarens egna åtgärder och förfaranden (t.ex. anvisningar), antalet anställda och arbetsgivarens och arbetstagarens omständigheter som helhet.

För att bedöma om den sakliga grunden är tillräcklig eller inte, klarlägger man om en uppsägning kan anses vara en förståelig och proportionerlig konsekvens som följd på arbetstagarens agerande eller försämrade arbetsförutsättningar.

Varje klandervärt beteende eller bristfälliga arbetsprestation räcker inte som uppsägningsgrund

Obetydliga eller diskriminerande orsaker betraktas inte heller i fortsättningen som en saklig grund för uppsägning, och i arbetsavtalslagen räknas de förbjudna uppsägningsgrunderna tydligt upp i en egen paragraf (2a §). Till denna lista har nu även lagts till det särskilda uppsägningsskyddet för arbetstagarnas representanter, vilket tidigare endast beaktades i rättspraxis.

Inga förändringar i varningsförfarandet och hörandeskyldigheten

Det har inte skett några förändringar i varningsförfarandet. En arbetstagare som har åsidosatt eller brutit mot sina förpliktelser som följer av anställningen får inte sägas upp förrän arbetstagaren fått en varning och därigenom beretts möjlighet att rätta till sitt beteende. Undantaget är så allvarliga överträdelser att det inte rimligen kan krävas att arbetsgivaren fortsätter anställningen. Även sådana fall ska bedömas individuellt och genom en helhetsbedömning.

Före uppsägningen ska arbetstagaren ges tillfälle att bli hörd om de orsaker som ligger till grund för uppsägningen. Arbetstagaren har rätt att anlita ett biträde vid hörandet.

Omplaceringsskyldigheten ändras

Tidigare var arbetsgivaren skyldig att före uppsägning utreda om arbetstagaren kunde omplaceras i annat arbete i stället för att sägas upp. Enligt de nya bestämmelserna har arbetsgivaren omplaceringsskyldighet endast i de situationer där arbetstagarens förutsättningar att utföra arbetet har förändrats under anställningen. Detta gäller till exempel om arbetstagarens arbetsförmåga har försämrats på grund av sjukdom, funktionsnedsättning eller olycksfall i arbetet.

Inga förändringar i de ekonomiska och produktionsrelaterade uppsägningsgrunderna

När en arbetstagare sägs upp av ekonomiska orsaker, produktionsorsaker eller på grund av omorganisering av arbetsgivarens verksamhet, kräver arbetsavtalslagen även i fortsättningen att uppsägningsgrunden är saklig och vägande.

2. Sysselsättningssedel för unga

Genom en sysselsättningssedel för unga får företagen stöd för att anställa unga arbetslösa under 30 år. Stödet täcker 50 % av lönen under 6 månader, dock högst 1 500 euro per månad.

I början av år 2026 beviljar Livskraftscentralen i Nyland stöd till arbetskraftsmyndigheterna, som därefter avtalar med företagen om hur stödet ska användas. Villkoret för stödet är att företaget anställer en ung person som tillhör målgruppen för minst 6 månader. Målgruppen består av unga under 30 år som har varit arbetslösa i minst 6 månader under de 7 månader som föregår avtalstidpunkten, med undantag för de som endast har avlagt grundläggande utbildning, för vilka minst 3 månaders arbetslöshet krävs.

Arbets- och näringsministeriet: Sysselsättningssedel för unga

3. Övre åldersgränsen för pensionsförsäkringen höjs med ett år

Skyldigheten att försäkra arbetstagaren (och företagaren) upphör vid utgången av den kalendermånad då

• den som är född 1957 eller tidigare fyller 68 år
• den som är född 1958–1961 fyller 69 år och
• den som är född 1962 eller senare fyller 70 år.

4. Ändringar som gäller särskild graviditetspenning

Tidigare har en gravid arbetstagare haft rätt till särskild graviditetspenning om arbetsuppgifterna eller arbetsmiljön medfört risker för arbetstagarens eller fostrets hälsa, till exempel kemiska ämnen, strålning, smittsamma sjukdomar eller liknande faktorer.

Enligt de nya bestämmelserna har en gravid arbetstagare rätt till särskild graviditetspenning även i det fallet att arbetsuppgifterna eller omständigheterna är förknippade med en fysikalisk eller fysisk faktor eller en arbetsmiljö som äventyrar arbetstagarens eller fostrets hälsa. Sådana är till exempel buller, icke-joniserande strålning, extrem kyla och hetta, stötar och vibrationer, hantering av laster, psykisk och fysisk uttröttning och annan fysisk belastning som hänger samman med arbetstagarens arbetsuppgifter. Också nattarbete anges som en omständighet som kan medföra risker.

Ändringarna i den särskilda graviditetspenningen påverkar i sig inte arbetsgivarens skyldigheter. Arbetsgivaren är alltid skyldig att beakta till exempel de fysiska faktorer som förekommer i arbetet och att överväga riskerna ur den gravida arbetstagarens perspektiv samt att vidta åtgärder för att förebygga eller begränsa riskerna.

Arbetsgivaren ska helst hänvisa den gravida arbetstagaren till företagshälsovården för en bedömning av om det finns riskfaktorer i arbetet eller arbetsmiljön som kan vara skadliga för graviditeten, eftersom bedömningen alltid görs individuellt. Om en risk konstateras är särskild graviditetsledighet den sista utvägen. Arbetsgivaren ska i första hand med rimliga åtgärder undanröja risken eller ordna ersättande arbete, och företagshälsovårdens läkare kan inte direkt bevilja särskild graviditetsledighet

Om arbetsgivaren inte kan erbjuda annat arbete, risken inte kan begränsas i tillräcklig utsträckning och om företagshälsovårdens läkare i sitt utlåtande anser att arbetsförhållandena kan utgöra en risk för den gravida eller fostret, kan arbetstagaren beviljas särskild graviditetsledighet och FPA betalar då särskild graviditetspenning för ledigheten.

Särskild graviditetsledighet kan framöver även beviljas partiellt. En gravid arbetstagare kan övergå till deltidsarbete, om riskerna i arbetet på så sätt helt kan undvikas eller minskas i tillräcklig utsträckning. Arbetstagaren har rätt till partiell särskild graviditetspenning, om den dagliga arbetstiden är högst fem timmar. Om arbetsgivaren inte kan ordna arbetet så att arbetsdagen är högst fem timmar, får arbetstagaren särskild graviditetsledighet till fullt belopp.

Lag om ändring av sjukförsäkringslagen 1471/2025

5. Ersättning av kostnaderna för företagshälsovården

Från och med ingången av år 2026 börjar FPA ersätta kostnader för företagshälsovården redan från den tidpunkt då arbetsavtalet ingås, dvs. innan arbetet har påbörjats.

Ofta genomgår arbetstagaren sin första hälsoundersökning först när arbetet redan har börjat. I arbete som kan medföra särskild fara för ohälsa ska hälsoundersökningen (första undersökning) dock enligt lagen i mån av möjlighet genomföras redan innan arbetet inleds.

Särskild fara för ohälsa är förknippat med arbetsmiljöer där fysikaliska, kemiska eller biologiska faktorer (t.ex. asbest, damm, buller, vibrationer) eller nattarbete sannolikt kan orsaka sjukdom, överdriven exponering eller risker för den reproduktiva hälsan.

Genom ändringen blir det möjligt för arbetsgivaren att få ersättning för alla dessa första undersökningar som lagen förutsätter. Arbetsgivaren kan även få ersättning för annan företagshälsovård som arbetsgivaren och företagshälsovården anser vara nödvändig för arbetstagaren innan arbetet påbörjas.

FPA:s meddelande

6. Arbetsgivar- och fackförbundens medlemsavgifter

Från och med beskattningen för år 2026 är LAF:s medlemsavgifter inte längre avdragsgilla för medlemmarna, och på motsvarande sätt är fackförbundsavgifter inte längre avdragsgilla för arbetstagarna. Arbetsgivaren ska dock även i fortsättningen på arbetstagarens begäran dra av fackförbundsavgiften och vidarebefordra den för arbetstagarens räkning.

---

by Heidi Nemlander

Y/5/2026 - 19.12.2025

LAF:s förvaltning år 2026

Förbundets höstmöte hölls den 17 december i Tammerfors (Sokos Hotel Torni).
Höstmötet väljer ordförande och styrelse för följande år. Till styrelsens ordförande återvaldes jordbrukaren Anssi Laamanen (landsbygdsnäringarna) för sin tredje period.

Styrelsens sammansättning (ordförande + åtta medlemmar) är oförändrad.

Styrelsens sammansättning förblev likadan, eftersom de styrelsemedlemmar som var i tur att avgå valdes på nytt. Beslut om styrelsens viceordförande och arbetsutskottets sammansättning fattas vid styrelsens konstituerande möte i januari 2026.

Höstmötet utsåg också en revisor och ett valutskott för år 2026.

Medlemmar i styrelsen 2026

Ordförande: Anssi Laamanen, jordbrukare, Juvan Muumaa Ay, Juva, och Jokiniemen Kartano Oy, Lovisa; landsbygdsnäringarna

Landsbygdsnäringarna:

Mikael Jensen, förvaltare, Söderlångvik Gård, Kimitoön
suppleant: Aarne Schildt, jordbrukare, Bosgård Oy, Borgå

Aarni Alanne, bärodlare, Alanteen tila, Pemar
suppleant: Timo Heikkilä, jordbrukare, Heikkilän tila, Rusko

Tiina Hildén, personalchef, Munax Oy, Letala
suppleant: Hanna-Mari Mähönen, jordbrukare, Koivurannan tila, Kuopio

Trädgårdsbranschen:

Juha Oksanen, verkställande direktör, Oksasen Puutarha Oy, Åbo
suppleant: Sakari Tamsi, verkställande direktör, Matti Tamsi Oy, Östermark

Jenni Rantanen, ekonomichef, Huiskulan puutarha Oy, Åbo
suppleant: Anselmi Hakkarainen, verkställande direktör, Ansari-Yhtymä Oy, Luumäki

Inari Jansson, verkställande direktör, Harviala Oy, Tammerfors
suppleant: Tomi Tahvonen, verkställande direktör, Puutarha Tahvoset Oy, Raseborg

Grön- och miljöanläggningsbranschen:

Mikko Jaakkola, verkställande direktör, Viherrakenne Jaakkola Oy, Forssa
suppleant: Katja Hyvönen, ekonomi- och personalchef, Viherpalvelut Hyvönen Oy, Lahtis

Pälsproduktionsbranschen:

Fredrik Snellman, verkställande direktör, Torp Frys Ab, Pedersöre
suppleant: Esa Rantakangas, verkställande direktör, Höltin Minkki Oy, Lappajärvi

Revisor

KPMG Oy: Mikko Laijoki, revisor, CGR
Revisorssuppleant: KPMG Oy utser vid behov en person.

Valutskottet

Valutskottet består av styrelsens ordförande och viceordförande samt Olavi Järvenpää, verkställande direktör (grön- och miljöanläggningsbranschen), och Henrik Jensen, jordbrukare (landsbygdsnäringarna), som bägge valts vid höstmötet.

Kollektivavtalsutskotten

Styrelsen utser utskott för de olika avtalsbranscherna. Utskotten deltar i beredningen av kollektivavtalen i samband med förhandlingarna. Beslut om utskottens sammansättning år 2026 fattas vid styrelsens konstituerande möte.

Förvaltningsorganens sammansättning finns på vår webbplats under rubriken Förbundet > Förvaltning.

Lämna in årsanmälan

På samma sätt som tidigare ber vi alla medlemmar besvara vår begäran om årsanmälan som sänds i januari och efterfrågar den utbetalda lönesumman år 2025, eventuella kostnader för hyrd arbetskraft och antalet arbetstagare.

Vänligen skicka in årsanmälan senast 28.2.2026. Faktureringen sker vid samma tidpunkt som tidigare.

Vänligen fyll i årsanmälan på vår webbplats via länken Kom ihåg årsanmälan.
Vi fakturerar medlemsavgiften på basis av den lönesumma som arbetsgivaren uppger.

Kom också ihåg att meddela om din e-postadress ändras, eftersom e-posten är en viktig informationskanal mellan oss och våra medlemmar. Vi sänder bland annat information om nya medlemsbrev per e-post. Kom också ihåg att meddela om det sker ändringar i företagets uppgifter och om företaget har en nätfaktureringsadress.

Vi tackar för gott samarbete under det gångna året och önskar våra medlemmar en fridfull jul och ett gott nytt år 2026.

---

by Heidi Nemlander

Y/9/2024

Utbildning i anställningsfrågor - Hösten 2024

Vet du vad företrädesordning betyder eller hur anställningsvillkoren bestäms? Och vet du hur lokala avtal kan ingås på arbetsplatsen?

Vi erbjuder dig ett utbildningspaket som bland annat besvarar dessa frågor. Vi går igenom frågor med hjälp av exempel och förhoppningsvis blir det också livlig diskussion. Vi erbjuder också en översikt över aktuella frågor på arbetsmarknaden och den sociala villkorligheten.

Föreläsare är förbundets personal Kristel Nybondas, Minna Marttila, Manuela Tallberg-Nygård och förbundets nya sakkunniga Kirsi Hyvönen.

Kirsi Hyvönen ansvarar framöver för förbundets utbildningar. Frågor och förslag som gäller utbildningar kan sändas direkt till .

Utbildningsdag i anställningsfrågor:

• Tammerfors 21.10.2024, 8.30–16.00 (på finska)
  Lapland Hotels Arena, Ratapihankatu 54, Tammerfors
  sista anmälningsdag 29.9.
• Vasa 29.10.2024, 8.30–16.00 (på svenska)
  Scandic Vaasa, Rostensgatan 6, Vasa
  sista anmälningsdag 26.9.
• Kuopio 12.11.2024, 8.30–16.00 (på finska)
  Sokos Hotelli Puijonsarvi, Minna Canthinkatu 16, Kuopio
  sista anmälningsdag 28.10.

Högst 40 deltagare ryms med på utbildningsdagen. Om vi inte får tillräckligt många deltagare, blir vi tvungna att ställa in utbildningen. De som anmält sig får information per e-post om utbildningsdagen ställs in.

Utbildningsmaterialet delas ut på ort och ställe och sänds elektroniskt efter utbildningen.

Preliminärt heldagsprogram

8.30 Frukost

9.00 Nyheter från arbetsmarknaden

10.15 Paus

10.30 Social villkorlighet

11.15 Lunch

12.00 Hur bestäms anställningsvillkoren?

13.45 Kaffepaus

14.00 Lokala avtal och andra frågor som avtalas på arbetsplatsen

ca 16.00 Dagen avslutas

Anmälan till utbildningsdagen

Vänligen anmäl dig till utbildningsdagen via våra medlemssidor tyonantajat.fi/sv > Material och blanketter> Utbildning. Om du har frågor kan du kontakta oss per e-post eller telefon 09 7250 4500.

Välkommen på utbildning!

---

by Heidi Nemlander

Y/4/2023

SKYDD FÖR VISSELBLÅSARE – WHISTLEBLOWING

Allmänt

Ny lagstiftning om skydd för visselblåsare har trätt i kraft. Syftet är att säkerställa att en arbetstagare som upptäcker eller misstänker överträdelser eller lagstridig verksamhet på arbetsplatsen ska kunna rapportera detta tryggt utan att behöva oroa sig för följder. Skyddet för visselblåsare innebär att inga ofördelaktiga åtgärder får riktas mot rapporterande personer på grund av en lagenlig rapportering.

Lagen omfattar inte alla de lagstridigheter eller överträdelser som kan förekomma i ett företag. Till exempel trakasserier och mobbning ingår inte i lagens tillämpningsområde.

Företag som regelbundet har minst 50 anställda ska dessutom inrätta en intern rapporteringskanal. Skyddet för visselblåsare gäller dock även sådana företag som inte behöver inrätta en intern rapporteringskanal när arbetstagaren gör rapporterar till en behörig myndighet eller via justitiekanslersämbetets centraliserade myndighetskanalen.

Tillämpningsområde

Skydd får de personer som anmäler överträdelse av bestämmelser inom lagens tillämpningsområde. Tillämpningsområdet omfattar följande lagstiftningsområden:

• offentlig upphandling, med undantag för sådan som gäller försvar och säkerhet
• finansiella tjänster, produkter och marknader
• förhindrande av penningtvätt och finansiering av terrorism
• produktsäkerhet och produktöverensstämmelse
• transportsäkerhet
• miljöskydd
• strål- och kärnsäkerhet
• livsmedels- och fodersäkerhet samt djurs hälsa och välbefinnande
• folkhälsa enligt artikel 168 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt
• konsumentskydd
• skydd av privatlivet och personuppgifter samt säkerhet i nätverks- och informationssystem

Allmänna förutsättningar för skydd

• Vid tidpunkten för rapporteringen har den rapporterande personen grundad anledning att tro att uppgifterna om en överträdelse är korrekta.
• Informationen om överträdelsen omfattas av lagens tillämpningsområde.
• Den rapporterande personen rapporterar om en överträdelse som upptäckts i samband med arbetet.

En förutsättning för skydd är dessutom att rapporteringen gäller en handling eller försummelse som

• är straffbar
• kan leda till påföljdsavgift eller
• allvarligt kan äventyra tillgodoseendet av det allmänna intresset.

Personer som får skydd

Den rapporterande personen kan vara

• anställd i ett arbetsavtals- eller tjänsteförhållande
• självständig yrkesutövare
• aktieägare
• medlem i styrelsen eller förvaltningsrådet för en sammanslutning eller en stiftelse eller verkställande direktör
• frivilligarbetare
• praktikant
• arbetssökande som fått informationen under ansökningsprocessen
• tidigare arbetstagare
• hyrd arbetstagare
• arbetstagare som är anställd hos en underleverantör

Utöver den rapporterande personen kan också sådana personer få skydd som på grund av sin ställning riskerar att utsättas för repressalier:

• personer som bistår den rapporterande personen
• tredje personer (t.ex. den rapporterande personens arbetskamrater och släktingar)
• juridiska personer som den rapporterande personen äger eller arbetar för

Anmälan via myndighetskanal

Anmälan kan göras hos en behörig myndighet eller justitiekanslersämbetets centraliserade rapporteringskanal, om

• företaget inte har en intern rapporteringskanal eller om den rapporterande personen inte har getts möjlighet att rapportera via en intern rapporteringskanal
• den rapporterande personen har grundad anledning att tro att en intern rapport inte har lett till att åtgärder vidtagits inom den fastställda tidsfristen
• den rapporterande personen har grundad anledning att tro att det inte är möjligt att effektivt ingripa i överträdelsen på basis av en intern rapport eller
• den rapporterande personen har grundad anledning att tro att han eller hon riskerar att utsättas för repressalier på grund av rapporten.

Skyldighet att inrätta en intern rapporteringskanal

Företag som regelbundet har minst 50 anställda ska inrätta en intern rapporteringskanal. Den interna kanalen ska inrättas senast 17.12.2023. Anställda ska ges möjlighet att rapportera via den interna rapporteringskanalen. Företaget kan tillåta att också andra personer kan rapportera via den interna kanalen.

Företaget kan inrätta den interna rapporteringskanalen med hjälp av en extern tjänsteproducent. Rapporteringskanalen kan också läggas ut endast delvis, till exempel så att det tekniska systemet skaffas av en tjänsteproducent, medan företagets egen personal ansvarar för handläggningen av rapporter. I samtliga fall är det företaget som ansvarar för att de skyldigheter som lagen anger uppfylls.

Ett företag som har inrättat en intern rapporteringskanal eller en tjänsteproducent ska utse en eller flera personer som ansvarar för handläggningen av rapporter och som ska kunna sköta sitt uppdrag opartiskt och oberoende. Dessutom kan man utse sådana sakkunniga som behövs för att utreda en rapports riktighet. Endast de personer som utsetts för detta uppdrag får handlägga rapporter.

Det ska vara möjligt att rapportera skriftligt eller muntligt via den interna rapporteringskanalen (t.ex. meddelande i en feedbacklåda, per e-post eller via ett internt eller externt datanät eller via en tipstelefon eller att annat system för röstmeddelanden).

Den rapporterande personen ska få en mottagningsbekräftelse inom sju dagar från att rapporten mottagits. Om den interna rapporteringskanalen är elektronisk, kan mottagandet bekräftas med ett automatiskt meddelande.

Om muntlig rapportering är möjlig, ska den kunna göras per telefon eller via något annat system för röstmeddelanden och på begäran av den rapporterande personen vid ett fysiskt möte som ordnas inom skälig tid. Ovan nämnda skyldighet gäller inte om företaget tar emot rapporter endast skriftligt.

De rapporter som tas emot ska föras in i ett ärendehanteringsregister eller registreras på något annat sätt. Om rapporteringen sker vid ett fysiskt möte upprättas ett protokoll för mötet. Den rapporterande personen ska ges tillfälle att kontrollera och godkänna protokollet.

Informationsskyldighet

Företaget ska informera om förfarandena för rapportering och förutsättningarna för visselblåsarskydd. Detta gäller både den interna rapporteringskanalen och justitieämbetsverkets centraliserade rapporteringskanal. Informationen ska framställas på ett tydligt sätt och så att den är lättillgänglig för rapporterande personer.

Åtgärder

När en rapport inkommit ska den ansvariga personen vidta behövliga åtgärder för att utreda rapportens riktighet och vid behov ingripa vid en överträdelse. Inom tre månader från mottagningsbekräftelsen ska den rapporterande personen få information om vilka åtgärder som vidtas. Om ingen bekräftelse har sänts, ska information om åtgärder lämnas inom tre månader efter att tidsfristen på sju dagar för bekräftelse av mottagandet har löpt ut.

Anonym rapportering

Företaget kan besluta att ta emot även anonyma rapporter i sin interna rapporteringskanal. När det gäller anonyma rapporter behöver ingen bekräftelse sändas.

Sekretess

En person som i rapporteringsförfarandet fått reda på identiteten för den rapporterande personen eller föremålet för rapporten eller har fått annan information från vilken identiteten kan härledas direkt eller indirekt är skyldig att hemlighålla denna information. Sekretessbelagd information får inte röjas utan uttryckligt samtycke av personen i fråga.

Utan hinder av sekretessbestämmelserna får den handläggningsansvariga ge ovan nämnda uppgifter till den person som utsetts i företaget, om det är nödvändigt för att utreda rapportens riktighet.

Förvaring av information

Information som kommit in via rapporteringskanalen ska raderas efter fem år från att den inkommit, om det inte är nödvändigt att spara informationen för att rättigheter eller skyldigheter enligt lagen ska tillgodoses eller fullgöras. Personuppgifter som tydligt inte har någon betydelse för handläggningen av en rapport ska raderas utan obefogat dröjsmål.

Visselblåsarskydd

Arbetsgivaren är skyldig att skydda den rapporterande personen mot repressalier. Utöver detta är det också förbjudet att hindra eller försöka hindra rapportering.

Förbjudna repressalier är

• försämring av den anställdas anställningsvillkor
  (t.ex. degradera, byta arbetsuppgifter, ändra arbetsplats, sänka lönen och ändra arbetstiderna på ett ofördelaktigt sätt)
• avslutande av anställningsförhållandet (också hävning under prövotid)
• permittering
• annan ofördelaktig behandling (t.ex. tvång, hot, trakasserier eller utfrysning, diskriminering, utebliven befordran eller orättvis behandling) eller
• utsättande för andra negativa följder (t.ex. utebliven fortbildning, negativ bedömning av arbetsprestation eller negativt arbetsbetyg, förordnande eller genomförande av disciplinåtgärd, varning eller annan påföljd såsom ekonomisk påföljd, underlåtenhet att omvandla en visstidsanställning till en tillsvidareanställning, underlåtenhet att förnya ett visstidsavtal).

Ovan nämnda förteckning är inte uttömmande. Arbetsgivaren får inte utsätta den rapporterande personen för några som helst negativa följder på grund av rapporteringen.

Förbudet mot repressalier gäller också situationer där den rapporterande personen själv är näringsidkare (t.ex. självständig yrkesutövare). Förbudet mot repressalier gäller också i förhållanden mellan företag. Det kan vara fråga om förbjudna repressalier till exempel när den rapporterande personen förvägras att leverera tjänster för att beställaren är föremål för rapporteringen, avtalsförhållandet avslutas i förtid eller den rapporterande personen på något annat sätt utsätts för negativa följder.

Konsekvensbedömning

Enligt dataombudsmannens beslut (https://tietosuoja.fi/sv/forteckningen-av-konsekvensbedomning) ska en konsekvensbedömning i enlighet med dataskyddsförordningen göras för rapporteringskanalen.

Konsekvensbedömningen omfattar

• en beskrivning av behandlingen av personuppgifter,
• en bedömning av behandlingens nödvändighet, dess proportionalitet och de risker som orsakas av behandlingen av personuppgifter och nödvändiga åtgärder för att ingripa mot risker.

En konsekvensbedömning hjälper den personuppgiftsansvarige att iaktta kraven i dataskyddslagstiftningen och att dokumentera och bevisa efterlevnaden. Konsekvensbedömning och uppfyllandet av dataskyddskraven överlag kan kräva att tjänsterna skaffas utifrån, om företaget inte har den kunskap som krävs. Utöver detta ska insamlingen av personuppgifter i den interna rapporteringskanalen handläggas i dialog enligt samarbetslagen.

---

by Heidi Nemlander