Y/2/2023

Vägran att bevilja tillstånd för säsongsarbete

Migrationsverket kan nu besluta att tillstånd för säsongsarbete inte beviljas för anställning hos en arbetsgivare som allvarligt försummat sina skyldigheter.

En arbetsgivare som anställer en säsongsarbetare ska innan tillstånd för säsongsarbete beviljas lämna myndigheten en försäkran om att

anställningsvillkoren i säsongsarbetet överensstämmer med gällande bestämmelser och det tillämpliga kollektivavtalet eller, om det inte finns något tillämpligt kollektivavtal, motsvarar den praxis som tillämpas i fråga om arbetstagare som är verksamma i motsvarande uppgifter på arbetsmarknaden
säsongsarbetaren under hela sin vistelse kommer att få tillgång till en bostad med lämplig standard, om arbetsgivaren svarar för att ordna bostad,
följande grunder för att förvägra tillstånd inte föreligger
- arbetsgivaren har påförts sanktioner för brott mot arbetsgivarskyldigheterna eller olaglig anställning,
- arbetsgivaren har påförts sanktioner för allvarlig försummelse av skyldigheterna enligt lagen om säsongsanställning,
- arbetsgivaren har inte uppfyllt sina rättsliga skyldigheter enligt lag eller kollektivavtal när det gäller social trygghet, beskattning, arbetstagares rättigheter, arbetsförhållanden eller anställningsvillkor,
- arbetsgivarens företag har sökts i konkurs eller företaget bedriver inte någon ekonomisk verksamhet
- arbetsgivaren har inte uppfyllt sin samarbetsskyldighet när det gäller den försäkran som arbetsgivaren ska lämna till myndigheterna innan tillstånd för säsongsarbete beviljas.

Säsongsarbetarens logi

Säsongsarbetaren eller, om arbetsgivaren tillhandahåller säsongsarbetaren en bostad, arbetsgivaren ska underrätta Migrationsverket om alla förändringar i fråga om säsongsarbetarens bostad.
Om bostaden tillhandahålls av eller genom arbetsgivaren

får det av säsongsarbetaren tas ut en hyra som inte får vara oskälig i förhållande till hans eller hennes nettoförtjänster och boendets kvalitet och som inte automatiskt får dras av från säsongsarbetarens lön,
ska arbetsgivaren med säsongsarbetaren ingå ett skriftligt avtal eller till denne lämna ett liknande dokument av vilket boendevillkoren tydligt framgår,
arbetsgivaren ska se till att bostaden motsvarar de allmänna hälso- och säkerhetsbestämmelserna.

Rätt att arbeta, anmälan och förvaring av uppgifter

Arbetsgivaren ska försäkra sig om att utlänningar som anställs eller är anställda har rätt att arbeta.

En arbetsgivare som anställer en icke-unionsmedborgare ska utan dröjsmål lämna arbets- och näringsbyrån information om den arbetstagare som anställts, anställningsförhållandets längd, lönen och det kollektivavtal som tillämpas. Uppgifterna ska lämnas via det elektroniska ärendehanteringssystemet eller, om det inte är möjligt, i pappersform (blankett TEM055). Också förtroendemannen, förtroendeombudet och arbetarskyddsfullmäktige ska informeras om utlänningens namn och det kollektivavtal som tillämpas.

Arbetsgivaren ska på arbetsplatsen förvara uppgifter om anställda utlänningar och om grunderna för deras rätt att arbeta så att arbetarskyddsmyndigheten vid behov kan granska uppgifterna utan svårigheter. Arbetsgivaren ska förvara uppgifterna två år efter det att anställningen upphört.

Vägran att bevilja tillstånd

Migrationsverket kan besluta att tillstånd för säsongsarbete inte beviljas för anställning hos en arbetsgivare som allvarligt försummat de skyldigheter som beskrivs ovan eller om tillstånd för säsongsarbete förvägrats med stöd av lagen om säsongsanställning. Beslutet ska fattas utan obefogat dröjsmål efter det att Migrationsverket har fått kännedom om grunden för beslutet.

En förutsättning för ett sådant beslut är att arbetsgivaren trots uppmaning av Migrationsverket inte har rättat till försummelsen inom en tid som med tanke på ärendets natur är tillräcklig. Beslutet kan gälla i minst tre månader och högst ett år. Om det är fråga om ett företag eller en sammanslutning, kan beslutet riktas även till den ansvariga personen.

by Heidi Nemlander

Y/2/2022

FÖRÄNDRINGAR I LAGSTIFTNINGEN

Det har skett förändringar i lagstiftningen i början av år 2022.

I fortsättningen medför konkurrensförbudsavtal alltid en betalningsskyldighet för arbetsgivaren.
Samarbetslagen har reviderats genomgående och tillämpas på företag och sammanslutningar med regelbundet minst 20 arbetstagare.
Det nationella verkställandet av visselblåsardirektivet är under beredning. Lagstiftningen syftar till att säkerställa att en person, som i sitt jobb upptäcker eller misstänker verksamhet som strider mot det allmänna intresset inom särskilt definierade områden av EU-rätten eller den nationella rätten, kan anmäla detta på ett säkert sätt.

KONKURRENSFÖRBUDSAVTAL

Enligt 3 kap. 5 § i den delvis reviderade arbetsavtalslagen som trädde i kraft 1.1.2022 är arbetsgivaren tvungen att betala ersättning för konkurrensförbudsavtal. Ersättningen beror på arbetstagarens lön och hur lång den avtalade bindningsperioden är. Bindningsperioden är den tid efter anställningens slut då konkurrensförbudet gäller. Bindningstiden kan avtalas till att vara i högst ett år efter anställningens slut.

Om den avtalade bindningstiden understiger 6 månader, ska arbetsgivaren under bindningstiden betala en ersättning som motsvarar minst 40 procent av arbetstagarens lön. Om den avtalade bindningstiden överstiger 6 månader, ska arbetstagaren få en ersättning som motsvarar minst 60 procent av lönen. Som grund för ersättningen används arbetstagarens normala lön och den betalas under bindningstiden enligt samma lönebetalningsperioder som under anställningen, om inte något annat avtalas.

Om konkurrensförbudet till exempel varar i 3 månader efter anställningen, motsvarar ersättningen minst 40 procent av 3 månaders lön. Om bindningstiden däremot är till exempel 7 månader, uppgår ersättningen till minst 60 procent av 7 månaders lön.

Arbetsgivaren har rätt att säga upp konkurrensförbudsavtalet med en uppsägningstid på minst en tredjedel av bindningstiden, dock minst två månader. Rätten att säga upp avtalet gäller dock inte efter det att arbetstagaren har upphävt arbetsavtalet. Med upphävande av ett arbetsavtal avses att ett meddelande om upphävande lämnas in. Det kan bli aktuellt att säga upp ett konkurrensförbudsavtal till exempel om arbetstagarens uppgifter förändras så att personen i fråga inte längre hanterar företagshemligheter eller om ett visst projekt avslutas. På så sätt drabbas arbetsgivaren inte av kostnader på grund av ett konkurrensförbudsavtal som blivit onödigt för att förbudet inte behöver tillämpas.

Lagstiftningen medför skyldighet att efter en ettårig övergångsperiod betala ersättning också för sådana konkurrensförbudsavtal som ingåtts redan innan lagen trädde i kraft. Arbetsgivaren har dock rätt att utan uppsägningstid säga upp ett konkurrensförbudsavtal som ingåtts före 1.1.2022 inom ett år från att lagen trädde i kraft, dvs. under år 2022.

SAMARBETSLAGEN

Den nya samarbetslagen trädde i kraft 1.1.2022. Genom lagen upphävdes lagen om samarbete inom företag.

Den nya samarbetslagen består av tre helheter:

Fortlöpande dialog mellan arbetsgivaren och personalen
Förhandlingar i omställningssituationer (omställningsförhandlingar)
Personalens representation i företagets förvaltning (förvaltningsrepresentant)

Samarbetslagen gäller företag som regelbundet har minst 20 arbetstagare. Bestämmelserna om personalens förvaltningsrepresentation tillämpas på företag som regelbundet har minst 150 anställda i Finland.

Fortlöpande dialog

Arbetsgivaren och personalen eller dess företrädare ska föra en regelbunden dialog. I dialogen behandlas

företagets eller sammanslutningens utvecklingsutsikter och ekonomiska situation,
de regler, rutiner och handlingsprinciper som ska tillämpas på arbetsplatsen,
hur arbetskraften används samt personalens sammansättning,
personalens kompetensbehov och kompetensutveckling,
upprätthållande och främjande av arbetshälsan till den del ärendet inte behandlas med stöd av annan lagstiftning.

I dialogen behandlas också vissa andra frågor som finns i övrig lagstiftning, såsom insamling av personuppgifter vid anställning och under anställningen, arbetsuppgifter där arbetssökanden eller arbetstagaren antingen är skyldig att lämna eller på basis av samtycke kan lämna ett intyg över narkotikatest till arbetsgivaren, kameraövervakning, passerkontroll och användning av e-post och datanät samt behandlingen av uppgifter som gäller en arbetstagares e-post och annan elektronisk kommunikation.

Dialogen genomförs i regel per kvartal. I mindre företag med 20–29 anställda förs dialog två gånger per år. Arbetsgivaren och personalens företrädare kan avtala annorlunda om antalet gånger och tidpunkten för när dialog förs. Enligt lagmotiveringen kan man dock inte avtala om att helt slopa dessa möten. Om ingen företrädare för personalen har valts i företaget, räcker det med att föra dialog en gång per år.

Initiativ till dialog kan tas av arbetsgivaren eller en företrädare för personalen. Arbetsgivaren ska ta upp ett initiativ från företrädaren för personalen till behandling på nästa möte, om inte något annat avtalas eller något annat följer av att antalet initiativ är så stort. Om personalens företrädare har tagit initiativet senare än två veckor före mötet, har arbetsgivaren rätt att överföra behandlingen av ärendet till följande möte. Den företrädare som tagit initiativet ska informeras i det fallet att behandlingen av ärendet senareläggs.

På begäran av personalens företrädare ska arbetsgivaren se till att ett protokoll upprättas över de ärenden som behandlats i dialogen. Av protokollet framgår åtminstone tidpunkten för mötet, vilka som deltagit i mötet, dialogens huvudsakliga innehåll samt ett eventuellt slutresultat i ärendet eller deltagarnas avvikande meningar. Begäran om anteckning av dialogen ska framställas senast när mötet börjar. Parterna ska justera och underteckna protokollet, om inte något annat avtalas.

Arbetsgivaren ska i behövlig utsträckning informera personalen om de ärenden som behandlats i dialogen och om de åtgärder som har konstaterats vara motiverade. Arbetsgivaren och personalens företrädare ska sträva efter att avtala om principerna för informationen. Information ges med beaktande av arten och omfattningen av det ärende som varit föremål för dialog och ärendets betydelse för personalen.

Utvecklingsplan för arbetsgemenskapen

I stället för en personal- och utbildningsplan ska arbetsgivaren härefter som en del av dialogen utarbeta en utvecklingsplan för arbetsgemenskapen. Detta sker i samarbete med personalens företrädare. Utvecklingsplanen ska upprätthålls i syfte att utveckla arbetsgemenskapen planmässigt och långsiktigt. Om arbetsgivaren säger upp arbetstagare av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker, ska behövliga ändringar göras i utvecklingsplanen i samband med dialogen efter det att omställningsförhandlingarna avslutats. Utvecklingsplanen uppdateras i en dialog som förs efter omställningsförhandlingarna, när arbetsgivaren närmare vet hur många som sägs upp och vilka uppgifter och utbildningsbehov som de som blir kvar har.

I planen antecknas

nuläget och förutsägbara utvecklingsgångar som kan inverka på personalens kompetensbehov eller arbetshälsa,
mål och åtgärder för att utveckla och upprätthålla personalens kunnande samt främja personalens arbetshälsa,
ansvarsfördelning och tidtabell i fråga om åtgärderna,
uppföljningsförfaranden och
principerna för anlitande av utomstående arbetskraft.

I planen fästs efter behov uppmärksamhet vid

hur den tekniska utvecklingen, investeringar och andra förändringar som inträffar i företagets eller sammanslutningens verksamhet påverkar arbetsgemenskapen,
särskilda behov hos arbetstagare i olika livssituationer och särskilt vid behoven av att upprätthålla arbetsförmågan hos arbetstagare som hotas av arbetsoförmåga och äldre arbetstagare samt arbetsmarknadskompetensen för arbetstagare som hotas av arbetslöshet,
ledningen av arbetsgemenskapen.

Tidigare personal- och utbildningsplaner ska inom 12 månader från att lagen trätt i kraft omarbetas så att de uppfyller kraven, dvs. senast 31.12.2022.

Uppgifter ska lämnas

Arbetsgivaren ska två gånger om året lämna personalens företrädare

uppgifter om antalet anställda per affärsenhet eller indelat på något annat motsvarande sätt,
uppgifter om antalet arbetstagare i visstids- eller deltidsanställningar,
en enhetlig redogörelse för företagets eller sammanslutningens ekonomiska situation, av vilken framgår utvecklingsutsikterna för produktionen, serviceverksamheten eller annan verksamhet, sysselsättningen, lönsamheten och kostnadsstrukturen.

Om det sker väsentliga förändringar i dessa uppgifter, ska arbetsgivaren meddela personalens företrädare om det.

Om inget annat avtalas lämnas årligen

uppgifter om de löner som betalats till de arbetstagare som personalens företrädare representerar på så sätt att löneuppgifterna för enskilda arbetstagare inte framgår av dem; på begäran ska uppgifterna lämnas indelade enligt yrkesgrupp,
beträffande utomstående arbetskraft, uppgifter om på vilka arbetsställen och i vilka arbetsuppgifter samt under vilka tidsperioder utomstående arbetskraft anlitats, om den omfattats av lagen om beställarens utredningsskyldighet och ansvar vid anlitande av utomstående arbetskraft (beställaransvarslagen),
bokslut och verksamhetsberättelse, om arbetsgivaren ska göra upp sådana.

Om ingen företrädare har valts för personalen eller en personalgrupp, kan arbetsgivaren fullgöra denna skyldighet genom att vid en gemensam sammankomst som ordnas för hela personalen eller personalgruppen presentera en enhetlig redogörelse för företagets eller sammanslutningens ekonomiska situation. Denna redogörelse ska visa utvecklingsutsikterna för produktionen, serviceverksamheten eller annan verksamhet, sysselsättningen, lönsamheten och kostnadsstrukturen.

Omställningsförhandlingar

Skyldigheten att föra omställningsförhandlingar omfattar situationer där arbetsgivaren av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker, i fråga om en eller flera arbetstagare, överväger uppsägning, permitteringar, överföring till anställning på deltid eller ensidig ändring av ett väsentligt villkor i arbetsavtalet.

Omställningsförhandlingar ska också föras i situationer där arbetsgivaren, inom ramen för sin rätt att leda arbetet, överväger sådana väsentliga förändringar i arbetsuppgifterna, arbetsmetoderna eller arrangemangen kring arbetet, arbetslokalerna eller den ordinarie arbetstiden som påverkar en eller flera arbetstagares ställning och som beror på

att företaget eller sammanslutningen eller någon del av dem läggs ner, flyttas till en annan ort eller av att dess verksamhet utvidgas eller inskränks,
anskaffningar av maskiner och anläggningar eller ibruktagande av ny teknik,
förändringar i organiseringen av arbetet eller arbetsarrangemangen,
förändringar i serviceproduktionen eller produkturvalet,
anlitandet av utomstående arbetskraft eller förändringar i detta,
andra förändringar som kan jämställas med dem som avses i 1–5 punkten.

När det gäller förhandlingar om att minska arbetskraften, och numera också ändring av ett väsentligt villkor i arbetsavtalet, gäller i praktiken samma tidsfrister som tidigare. En förhandlingsframställning ska alltså ges minst 5 dagar innan och förhandlingar föras i minst 14 dagar eller 6 veckor.

Om inte något annat avtalas vid omställningsförhandlingarna är förhandlingstiden 6 veckor. I följande situationer är förhandlingstiden dock minst 14 dagar, om inte något annat avtalas vid omställningsförhandlingarna:

förhandlingarna gäller uppsägning, permittering, överföring till deltidsanställning eller ensidig ändring av ett väsentligt villkor i arbetsavtalet för färre än tio arbetstagare,
förhandlingarna gäller permitteringar som varar högst 90 dagar,
antalet arbetstagare är regelbundet färre än 30,
arbetsgivaren är föremål för ett saneringsförfarande enligt lagen om företagssanering (47/1993).

Omställningsförhandlingar ska inledas när arbetsgivaren överväger åtgärder och kan specificera de planerade åtgärderna och personalkonsekvenserna på ett sådant sätt att arbetsgivaren kan utarbeta en förhandlingsframställning och förhandla om dessa frågor.

Innehållet i förhandlingsframställningen och omställningsförhandlingarna motsvarar i hög grad tidigare bestämmelser. Innan omställningsförhandlingarna inleds ska arbetsgivaren göra en skriftlig förhandlingsframställning som åtminstone anger tid och plats för förhandlingarna samt ett förslag med de huvudpunkter som ska behandlas. Av förhandlingsframställningen ska dessutom framgå:

de planerade åtgärderna och grunderna för dem,
en preliminär uppskattning av antalet arbetstagare som berörs av åtgärderna, specificerade enligt personalgrupp och åtgärd,
en redogörelse för de principer som avgör vilka arbetstagare berörs av åtgärderna,
en bedömning av den tid inom vilken åtgärderna verkställs.

Om någon av ovan nämnda uppgifter inte kan lämnas vid den tidpunkt då förhandlingsframställningen görs, ska uppgifterna lämnas senast när omställningsförhandlingarna inleds. Om en uppgift som saknas är väsentlig för ett ärende som behandlas på det första mötet, ska behandlingen av ärendet på begäran av arbetstagaren eller personalens företrädare flyttas fram så att de har möjlighet att förbereda sig på behandlingen av ärendet. En förhandlingsframställning om ovan nämnda frågor ska även lämnas in till arbets- och näringsbyrån senast när omställningsförhandlingarna inleds. Om omställningsförhandlingarna gäller en väsentlig förändring som påverkar arbetstagares ställning, ska arbetsgivaren före omställningsförhandlingarna lämna de uppgifter som behövs för behandlingen till de berörda arbetstagarna eller företrädarna.

Om arbetsgivaren planerar att säga upp minst tio arbetstagare ska den handlingsplan som ges i början av förhandlingarna beskriva de principer som främjar användningen av offentlig arbetskraftsservice, jobbsökning och utbildning och hur konsekvenserna av uppsägningen lindras och dessutom den planerade tidtabellen för förhandlingarna och förfarandet vid förhandlingarna. Om arbetsgivaren överväger att säga upp färre än tio arbetstagare, ska arbetsgivaren när omställningsförhandlingarna inleds föreslå handlingsprinciper för hur arbetstagarna under uppsägningstiden stöds i att på eget initiativ söka sig till annat arbete eller utbildning och för deltagandet i sysselsättningsfrämjande service enligt lagen om arbetskrafts- och företagsservice.

Företrädaren för personalen har i fortsättningen rätt att framföra skriftliga förslag och alternativa lösningar för att behandlas vid omställningsförhandlingarna. Dessa ska ges i god tid före mötet. Om arbetsgivaren anser att förslagen eller de alternativa lösningarna inte är ändamålsenliga eller möjliga att genomföra, ska arbetsgivaren under förhandlingarna skriftligt redogöra för de orsaker som ligger bakom denna inställning. Enligt lagmotiveringen kan detta ske till exempel så att arbetsgivaren redogör för orsakerna muntligt under förhandlingarna och därefter antecknas de i protokollet.

Förvaltningsrepresentation

Personalrepresentationen i företagets förvaltning förbättrar informationsutbytet och ger en möjlighet att anlita personalens sakkunskap vid beslutsfattandet. Personalrepresentanten i företagets förvaltning kallas i den nya lagen förvaltningsrepresentant.

Bestämmelserna om förvaltningsrepresentation motsvarar i stor utsträckning den nuvarande lagen, men överförs från lagen om personalrepresentation i företagens förvaltning till samarbetslagen. Kapitlet om förvaltningsrepresentationen tillämpas endast på sådana finska aktiebolag, andelslag och andra ekonomiska föreningar, försäkringsbolag, affärsbanker, andelsbanker och sparbanker där personalen i Finland regelbundet uppgår till minst 150 arbetstagare i anställningsförhållande. Personalen ska ha en representation i ett organ som de facto behandlar viktiga frågor såsom affärsverksamhet, ekonomi och personalens ställning.

DET NATIONELLA VERKSTÄLLANDET AV VISSELBLÅSARDIREKTIVET

Det nationella verkställandet av direktivet om skydd för personer som rapporterar om överträdelser av unionsrätten (EU) 2019/1937, det s.k. visselblåsardirektivet, är under beredning vid Arbets- och näringsministeriet.

Den nya lagstiftningen syftar till att säkerställa att en person, som i sitt jobb upptäcker eller misstänker verksamhet som strider mot det allmänna intresset inom särskilt definierade områden av EU-rätten eller den nationella rätten, kan anmäla detta på ett säkert sätt.

Avsikten är att organisationer inom privata och offentliga sektorn samt statens ämbetsverk åläggs skyldighet att inrätta en intern konfidentiell rapporteringskanal. Dessutom inrättas en centraliserad extern rapporteringskanal som upprätthålls av statsrådets justitiekansler och där anmälan kan göras i vissa fall. Från denna kanal överförs anmälningarna till tillsynsmyndigheten för handläggning.

Avsikten är att regeringens proposition överlämnas till riksdagen i februari 2022.

Med vänlig hälsning

LANDSBYGDENS ARBETSGIVAREFÖRBUND LAF

Kristel Nybondas

by Jan-Markus Mört