Y/3/2023

Muutoksia lainsäädäntöön 1.6.2023 alkaen

• Työnantajan huolehtimisvelvollisuus
• Työntekijöiden yhdenvertainen kohtelu
• Vuokratyövoima ja alihankinta

Työnantajan huolehtimisvelvollisuuteen täsmennyksiä

Työnantajan yleistä velvollisuutta huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä täsmennetään. Jatkossa työnantajan on myös otettava huomioon, että työntekijän henkilökohtaiset edellytykset voivat edellyttää yksilöllisiä työsuojelutoimenpiteitä. Huomioitava on, että ihmisillä on erilaiset edellytykset suoriutua työssä ja ne voivat vaihdella työuran eri vaiheissa. Työympäristön, työyhteisön tilan ja työtapojen turvallisuuden lisäksi on siten jatkossa tarkkailtava myös työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä työssä. Tällä tavoin voidaan riittävän ajoissa havaita yleisten työsuojelutoimenpiteiden riittämättömyyttä yksittäisen työntekijän turvallisuuden ja terveyden kannalta.

Uutena asiana työnantajan tulee ottaa huomioon työntekijän ikääntyminen ja siihen liittyvien vaara- ja haittatekijöiden tunnistamista. Myös työn fyysiset kuormitustekijät sekä työn sisältöön, työn järjestelyihin ja työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyvät kuormitustekijät tulee huomioida.

Opetusta ja ohjausta koskevaa säännöstä täsmennetään vastaamaan nykyistä oikeustilaa. Työntekijälle annettavassa opetuksessa ja ohjauksessa on ammatillisen osaamisen ja työkokemuksen lisäksi jatkossa myös huomioitava työntekijän henkilökohtaiset edellytykset. Tällaisia ovat esimerkiksi työntekijän nuori ikä tai ikääntyminen, työntekijän kielitaito tai osatyökykyisen työntekijän yksilölliset rajoitteet tai tarpeet.

Erityistä vaaraa aiheuttavan työn osalta sääntely lisätään koskemaan myös äskettäin synnyttäneitä tai imettäviä työntekijöitä. Jos työstä tai työolosuhteista saattaa aiheutua erityistä vaaraa raskaana olevalle, äskettäin synnyttäneelle tai imettävälle työntekijälle, työnantajan on ryhdyttävä tarvittaviin torjuntatoimenpiteisiin. Jos erityistä vaaraa ei voida poistaa, työnantajan on pyrittävä siirtämään työntekijä tälle sopiviin työtehtäviin.

Yhdenvertaisuus

Työnantajan velvollisuutta edistää yhdenvertaisuutta laajennetaan koskemaan myös työhönottoa. Työnantajan on työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen edistämistoimenpiteiden on oltava tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia. Työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Suunnitelman tulee jatkossa sisältää selvitys yhdenvertaisuuden toteutumisen arvioinnin johtopäätöksistä.

Häirintää koskevia määräyksiä laajennetaan koskemaan yksittäisen henkilön lisäksi ihmisryhmää.

Vuokratyövoima ja alihankinta

Yksityisen elinkeinonharjoittajan ei ole aiemmin maatilataloutta tai kalastusta harjoittaessaan tarvinnut pyytää vuokratyöyritykseltä tai alihankintayritykseltä tilaajavastuulain (1233/2006) mukaisia selvityksiä. Tämä kuitenkin muuttuu.

1.6.2023 alkaen myös yksityiset maatilatalouden ja kalastuksen elinkeinonharjoittajat ovat nyt velvollisia varmistamaan, että niiden kanssa vuokratyötä ja alihankintasopimuksia tekevät yritykset omalta osaltaan täyttävät lakisääteiset velvoitteensa. Tilaajavastuulakia sovelletaan, jos vuokrattujen työntekijöiden työskentely kestää yli 10 työpäivää tai alihankintasopimuksen arvo ilman arvonlisäveroa on vähintään 9.000 euroa.

Ennen kuin tilaaja tekee sopimuksen vuokratyövoiman käytöstä, se on velvollinen hankkimaan seuraavat selvitykset ja todistukset vuokrayrityksestä;

1. selvitys merkinnästä ennakkoperintärekisteriin, työnantajarekisteriin ja arvonlisäverovelvollisten rekisteriin
2. kaupparekisteriote
3. todistus verojen maksamisesta, verovelkatodistus tai selvitys verovelan maksusuunnitelmasta
4. todistus eläkevakuutuksen ottamisesta ja -maksujen suorittamisesta, tai selvitys siitä, että erääntyneistä maksuista on tehty maksusopimus
5. selvitys työhön sovellettavasta työehtosopimuksesta tai keskeisistä työehdoista
6. selvitys työterveyshuollon järjestämisestä

Ulkomainen sopimuskumppani

Jos vuokratun työntekijän työnantajana tai alihankintasopimuksen sopimuspuolena toimii ulkomainen yritys, yrityksen on toimitettava vastaavat tiedot yrityksen sijoittautumismaan lainsäädännön mukaisella rekisteriotteella tai vastaavalla todistuksella tai muulla yleisesti hyväksytyllä tavalla. Jos vuokratun työntekijän työnantajana toimii ulkomainen yritys, jolla on suomalainen y-tunnus, tulee sen toimittaa myös

• selvitys merkinnästä ennakkoperintärekisteriin, työnantajarekisteriin ja arvonlisäverovelvollisten rekisteriin
• todistus verojen maksamisesta, verovelkatodistus tai selvitys verovelan maksusuunnitelmasta

Jos työntekijöitä vuokrataan ulkomaiselta yritykseltä, tilaajan on selvitettävä lähetetyn vuokratyöntekijän sosiaaliturvan määräytyminen ennen työnteon aloittamista. EU:n ja ETA:n alueelta, Sveitsistä sekä sosiaaliturvasopimusmaista tulevien lähetettyjen työntekijöiden osalta tämä tapahtuu A1-todistuksella ja sopimuksettomista kolmansista maista tulevien työntekijöiden osalta eläkevakuuttamista koskevilla tiedoilla. Jos A1 todistuksia ei saada, niin sopimuspuolen tulee ottaa EU- ja ETA-alueelta, Sveitsistä tai sosiaaliturvasopimusmaista Suomeen lähetetyille työntekijöilleen suomalainen työtapaturmavakuutus ja suomalaisesta yhtiöstä otettu eläkevakuutus. Kolmansista maista olevat voivat olla kuitenkin 2 vuotta eläkevakuutettuja lähtömaassaan, jolloin heille tulee järjestää ainakin työtapaturmavakuutus Suomessa.

Selvitysten kelpoisuusaika

Tiedot eivät saa olla kolmea kuukautta vanhempia asiakassopimuksen solmimishetkellä ja niitä on säilytettävä 2 vuotta sopimuksen päättymisestä. Jos sopimus on voimassa yli 12 kuukautta, on vero- ja eläketodistukset pyydettävä myös sopimussuhteen aikana 12 kuukauden välein.

Vakiintunut sopimussuhde

Jos työn tilaajalla on perusteltu syy luottaa sopimuskumppaniin, tämän ei tarvitse pyytää selvityksiä. Luottamus voi perustua siihen, että sopimuskumppani on julkisoikeudellinen yhteisö tai julkinen osakeyhtiö, aikaisempiin sopimussuhteisiin, joiden johdosta tilaajan ja sopimuskumppanin sopimussuhdetta voidaan pitää vakiintuneen tai toiminnan vakiintuneisuuteen (toiminut vähintään 3 vuotta).

Rakentamistoimintaan liittyvä tilaajan selvitysvelvollisuus

Rakentamistoimintaan liittyvä tilaaja ei voi vapautua selvitysvelvollisuudesta. Tilaaja joutuu aina uutta sopimusta tehdessään hankkimaan selvitykset. Rakentamistoimintaan liittyvällä tilaajalla on edellä mainittujen selvitysten lisäksi

• oltava todistus siitä, että sopimusosapuoli on ottanut työtapaturma- ja ammattitautilaissa tarkoitetun vakuutuksen
• velvollisuus selvittää, että kaikilla lähetetyillä työntekijöillä on voimassa olevat todistukset työntekijöiden sosiaaliturvan määräytymisestä ennen kuin nämä aloittavat työnteon.

by Heidi Nemlander

Y/2/2022

LAINSÄÄDÄNTÖÖN TULEVIA UUDISTUKSIA

Vuoden 2022 alussa lainsäädäntöön on tullut muutoksia.

• Kilpailukieltosopimuksiin liittyy jatkossa työnantajalle aina maksuvelvollisuus.
• Yhteistoimintalaki on uudistettu kokonaan ja sitä sovelletaan yrityksiin ja yhteisöihin, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää.
• Whistleblower-direktiivin kansallista täytäntöönpanoa valmistellaan paraikaa. Lainsäädännön tarkoituksena on varmistaa, että henkilö, joka työnsä yhteydessä havaitsee tai epäilee yleisen edun vastaista toimintaa erikseen määritellyillä EU:n tai kansallisen oikeuden aloilla, voi ilmoittaa asiasta turvallisesti.

KILPAILUKIELTOSOPIMUKSET

Osittain uudistetun 1.1.2022 voimaan tulleen työsopimuslain 3 luvun 5 §:n mukaan työnantaja joutuu maksamaan korvausta kilpailukieltosopimuksesta. Korvauksen suuruus riippuu työntekijän palkasta ja sovitun rajoitusajan pituudesta. Rajoitusajalla viitataan siihen aikaan, jonka kilpailukielto työsuhteen päättymisen jälkeen on voimassa. Rajoitusajaksi voidaan sopia enintään yksi vuosi työsuhteen päättymisestä.

Jos kilpailukieltosopimuksessa on sovittu enintään kuuden kuukauden rajoitusajasta, maksettava korvaus vastaa vähintään 40 prosenttia työntekijän palkasta rajoitusajan pituiselta ajalta laskettuna. Jos rajoitusajan pituudeksi on sovittu yli kuusi kuukautta, on korvauksen vastattava vähintään 60 prosenttia palkasta. Korvauksen perusteena on työntekijän tavanomainen palkka, ja korvaus maksetaan rajoitusajan kuluessa työsuhteen aikana noudatetuin palkanmaksukausin, ellei toisin sovita.

Esimerkiksi jos kilpailukielto päättyy kolmen kuukauden kuluttua työsuhteen päättymisestä, korvaus vastaa vähintään 40 prosenttia työntekijän kolmen kuukauden palkasta. Sen sijaan esimerkiksi seitsemän kuukauden pituiselta rajoitusajalta korvaus on vähintään 60 prosenttia seitsemän kuukauden palkasta.

Työnantajalla on oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus noudattaen irtisanomisaikaa, jonka pituuden on oltava vähintään kolmasosa rajoitusajan pituudesta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Irtisanomisoikeutta ei kuitenkaan ole enää sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsopimuksen. Työsopimuksen päättämisellä tarkoitetaan päättämisilmoituksen toimittamista. Kilpailukieltosopimuksen irtisanominen voi tulla ajankohtaiseksi esimerkiksi, kun työntekijän tehtävät muuttuvat siten, ettei työntekijä enää käsittele liikesalaisuuksia, tai tietyn projektin päättyessä. Työnantajille ei siten aiheudu kustannuksia tarpeettomiksi tulleista kilpailukieltosopimuksista silloin, kun kilpailukielto ei tule sovellettavaksi.

Lainsäädännöstä seuraa velvollisuus maksaa korvausta myös ennen lain voimaantuloa sovituista kilpailukieltosopimuksista vuoden siirtymäajan kuluttua. Työnantajalla on kuitenkin oikeus ilman irtisanomisaikaa irtisanoa ennen 1.1.2022 sovittu kilpailukieltosopimus vuoden kuluessa lain voimaantulosta eli vuoden 2022 aikana.

YHTEISTOIMINTALAKI

Uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan 1.1.2022. Lailla kumottiin laki yhteistoiminnasta yrityksissä.

Uusi yhteistoimintalaki muodostuu kolmesta kokonaisuudesta:

1. Jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä
2. Neuvottelut muutostilanteissa (muutosneuvottelut)
3. Henkilöstön edustaja yrityksen hallinnossa (hallintoedustaja)

YT-laki koskee yrityksiä, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Säännöksiä hallintoedustajasta sovelletaan yrityksiin, joissa työskentelee säännöllisesti Suomessa vähintään 150 työntekijää.

Jatkuva vuoropuhelu

Työnantajan ja henkilöstön tai sen edustajien on käytävä vuoropuhelua säännöllisesti. Vuoropuhelussa tulee käsitellä

• yrityksen tai yhteisön taloudellista tilannetta ja kehitysnäkymiä
• työpaikalla sovellettavia sääntöjä, käytäntöjä ja toimintaperiaatteita
• työvoiman käyttötapoja sekä henkilöstön rakennetta
• henkilöstön osaamistarpeita ja osaamisen kehittämistä
• työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä siltä osin kuin asiaa ei käsitellä muun lainsäädännön nojalla.

Vuoropuhelussa käsitellään myös tiettyjä muusta lainsäädännöstä johtuvia asioita, kuten henkilötietojen keräämistä työhön otettaessa ja työsuhteen aikana, työtehtäviä, joissa työnhakija tai työntekijä on joko velvollinen antamaan tai voi suostumuksensa perusteella antaa huumausainetestiä koskevan todistuksen työnantajalle, kamera- ja kulunvalvontaa ja sähköpostin ja tietoverkon käyttöä sekä työntekijän sähköpostin ja muuta sähköistä viestintää koskevien tietojen käsittelyä.

Vuoropuhelua tulee käydä pääsääntöisesti neljännesvuosittain. Pienemmissä yrityksissä, joissa on 20–29 työntekijää, vuoropuhelu tulee järjestää kaksi kertaa vuodessa. Vuoropuhelun järjestämiskerroista ja sijoittelusta voidaan sopia toisin työnantajan ja henkilöstön edustajien välillä. Lain perustelujen mukaan ei kuitenkaan ole mahdollista sopia siitä, ettei kokouksia pidetä lainkaan. Jos yrityksessä ei ole valittu henkilöstön edustajaa, riittää vuoropuhelu kerran vuodessa.

Aloitteen vuoropuhelun käymiseksi voi tehdä työnantaja tai henkilöstön edustaja. Työnantajan on otettava henkilöstön edustajan tekemä aloite käsiteltäväksi seuraavassa kokouksessa, jollei toisin sovita tai aloitteiden suuresta määrästä muuta johdu. Jos henkilöstön edustajan aloite on tehty myöhemmin kuin kahta viikkoa ennen kokousta, työnantajalla on oikeus siirtää asian käsittely seuraavaan kokoukseen. Asian käsittelyn siirtämisestä on ilmoitettava aloitteen tehneelle henkilöstön edustajalle.

Työnantajan on henkilöstön edustajan pyynnöstä huolehdittava, että vuoropuhelussa käsitellyistä asioista laaditaan pöytäkirja, josta käyvät ilmi ainakin kokouksen käymisen ajankohta, siihen osallistuneet henkilöt, vuoropuhelun pääasiallinen sisältö sekä asiassa mahdollisesti saavutettu lopputulos tai osapuolten eriävät näkemykset. Pyyntö vuoropuhelun kirjaamisesta on esitettävä viimeistään kokouksen alkaessa. Osapuolten on tarkastettava ja allekirjoitettava pöytäkirja, jollei toisin sovita.

Työnantajan on tarpeellisessa laajuudessa tiedotettava henkilöstölle vuoropuhelussa käsitellyistä asioista sekä toimenpiteistä, joihin vuoropuhelun perusteella on todettu olevan aihetta. Työnantajan ja henkilöstön edustajan on pyrittävä sopimaan tiedottamisen periaatteista. Tiedottamisessa on otettava huomioon vuoropuhelun kohteena olleen asian laatu ja laajuus sekä asian merkitys henkilöstön kannalta.

Työyhteisön kehittämissuunnitelma

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman sijaan työnantajan pitää jatkossa vuoropuhelun osana laatia työyhteisön kehittämissuunnitelma. Tämä tehdään yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa. Kehittämissuunnitelmaa tulee ylläpitää työyhteisön suunnitelmalliseksi ja pitkäjänteiseksi kehittämiseksi. Jos työnantaja irtisanoo työntekijöitä taloudellisin tai tuotannollisin perustein, kehittämissuunnitelmaan on tehtävä tarvittavat muutokset vuoropuhelun yhteydessä muutosneuvotteluiden päätyttyä. Kehittämissuunnitelmaa päivitetään muutosneuvotteluiden jälkeen käytävässä vuoropuhelussa, kun työnantajalla on tarkemmin tiedossa irtisanottavien lukumäärä ja työhön jäävien tehtävät ja koulutustarpeet.

Suunnitelmaan kirjataan

• nykytila ja ennakoitavissa olevat kehityskulut, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin ja työhyvinvointiin
• päämäärät ja toimenpiteet, joilla kehitetään ja ylläpidetään henkilöstön osaamista ja edistetään työhyvinvointia
• toimenpiteiden vastuunjako ja aikataulu
• seurantamenettelyt sekä
• ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet.

Suunnitelmassa on tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota

• teknologisen kehityksen, investointien ja muiden yrityksen tai yhteisön toiminnassa tapahtuvien muutosten vaikutuksiin työyhteisössä
• eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden erityistarpeisiin ja erityisesti tarpeisiin ylläpitää työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta sekä
• työyhteisön johtamiseen.

Aiemmat henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat on saatettava vastaamaan lain vaatimuksia 12 kuukauden kuluessa lain voimaantulosta eli 31.12.2022 mennessä.

Tietojen antaminen

Työnantajan on annettava henkilöstön edustajille kahdesti vuodessa tiedot

• henkilöstömääristä liiketoimintayksiköittäin tai muulla vastaavalla tavalla jaoteltuna,
• määräaikaisissa tai osa-aikaisissa työsuhteissa työskentelevien työntekijöiden määristä,
• yhtenäinen selvitys yrityksen tai yhteisön taloudellisesta tilasta, josta käyvät ilmi tuotannon, palvelu- tai muun toiminnan, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymät.

Jos näissä tiedoissa tapahtuu olennaisia muutoksia, työnantajan on ilmoitettava siitä henkilöstön edustajalle.

Jos ei toisin sovita, vuosittain on annettava tiedot

• henkilöstön edustajan edustamille työntekijöille maksetuista palkoista sellaisella tavalla, ettei niistä ilmene yksittäisen työntekijän palkkatietoja; pyydettäessä tiedot on annettava ammattiryhmittäin jaoteltuna,
• ulkopuolisen työvoiman käytön osalta tiedot työkohteista ja työtehtävistä sekä ajanjaksoista, jolloin ulkopuolista työvoimaa on käytetty, jos se on kuulunut tilaajan selvitysvelvollisuudesta ja vastuusta ulkopuolista työvoimaa käytettäessä annetun lain (tilaajavastuulain) piiriin sekä
• tilinpäätös ja toimintakertomus, jos sellaiset pitää laatia.

Jos henkilöstölle tai henkilöstöryhmälle ei ole valittu edustajaa, työnantaja voi täyttää tässä tarkoitetun tietojen antamista koskevan velvoitteen esittämällä ainoastaan yhtenäisen selvityksen yrityksen tai yhteisön taloudellisesta tilasta, josta käyvät ilmi tuotannon, palvelu- tai muun toiminnan, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymät, koko henkilöstölle tai henkilöstöryhmälle järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa.

Muutosneuvottelut

Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvat työnantajan taloudellisella ja tuotannollisella perusteella harkitsemat yhden tai useamman työntekijän irtisanomiset, lomauttamiset, osa-aikaistamiset ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliset muuttamiset.

Muutosneuvottelut pitää käydä myös työnantajan harkitsemista, työnjohtovallan piiriin kuuluvista yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavista olennaisista muutoksista työtehtävissä, työmenetelmissä tai töiden, työtilojen tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat

1. yrityksen tai yhteisön tai niiden jonkin osan lopettamisesta, siirtämisestä toiselle paikkakunnalle taikka niiden toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta;
2. kone- tai laitehankinnoista taikka uuden teknologian käyttöönotosta;
3. työn organisointiin tai järjestelyihin tehtävistä muutoksista;
4. palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista;
5. ulkopuolisen työvoiman käyttöönotosta tai siinä tehtävistä muutoksista;
6. muista 1–5 kohdassa tarkoitettuihin rinnastuvista muutoksista.

Työvoiman vähentämisneuvotteluja ja nykyisin myös työsopimuksen olennaisen ehdon muuttamista koskevat käytännössä samat määräajat kuin ennenkin. Neuvotteluesitys pitää siis antaa vähintään viisi päivää aikaisemmin ja neuvotteluja on käytävä vähintään 14 päivää tai kuusi viikkoa.

Jollei muutosneuvotteluissa toisin sovita, neuvotteluaika on kuusi viikkoa. Seuraavissa tilanteissa neuvotteluja on kuitenkin käytävä vähintään 14 päivää, jollei muutosneuvotteluissa toisin sovita:

• neuvottelut koskevat alle kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista;
• neuvottelut koskevat lomauttamista enintään 90 päiväksi;
• työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti alle 30;
• työnantaja on yrityksen saneerauksesta annetussa laissa (47/1993) tarkoitetun saneerausmenettelyn kohteena.

Muutosneuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä ja kykenee yksilöimään suunnittelemansa toimenpiteen ja henkilöstövaikutukset niin, että pystyy laatimaan neuvotteluesityksen ja neuvottelemaan asiaa koskevista kysymyksistä. Neuvotteluesityksen ja muutosneuvottelujen sisältö on pitkälti vastaava kuin aikaisemminkin. Työnantajan on ennen muutosneuvotteluiden aloittamista annettava kirjallinen neuvotteluesitys, josta on käytävä ilmi ainakin muutosneuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista. Neuvotteluesityksestä on lisäksi käytävä ilmi:

• suunnitellut toimenpiteet ja niiden perusteet;
• alustava arvio toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden määristä eriteltynä henkilöstöryhmittäin ja toimenpiteittäin;
• selvitys periaatteista, joiden mukaan toimenpiteen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät;
• arvio ajasta, jonka kuluessa toimenpiteet pannaan toimeen.

Jos jokin edellä mainittu tieto ei ole vielä annettavissa neuvotteluesityksen antohetkellä, tiedot on annettava viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa. Jos puuttuva tieto on olennainen ensimmäisessä kokouksessa neuvoteltavan asian kannalta, asian käsittelyä on työntekijän tai henkilöstön edustajan vaatimuksesta siirrettävä siten, että heillä on mahdollisuus valmistautua asian käsittelyyn. Edellä tarkoitettuja asioita koskeva neuvotteluesitys on toimitettava myös työ- ja elinkeinotoimistolle viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa. Jos muutosneuvottelut koskevat työntekijän asemaan vaikuttavaa olennaista muutosta, työnantajan on ennen muutosneuvotteluiden aloittamista annettava asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot asianomaisille työntekijöille tai henkilöstön edustajille.

Jos työnantaja suunnittelee vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista, neuvotteluiden alussa annettavasta toimintasuunnitelmasta on käytävä ilmi julkisten työvoimapalveluiden käytön, työnhaun ja koulutuksen edistämisperiaatteiden sekä irtisanomisesta aiheutuvien seurausten lieventämisen lisäksi myös neuvotteluiden suunniteltu aikataulu ja noudatettavat menettelytavat. Jos työnantaja harkitsee irtisanovansa alle kymmenen työntekijää, on työnantajan edelleen muutosneuvottelujen alkaessa esitettävä toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettujen työllistymistä edistävien palveluihin osallistumiseen.

Neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla on jatkossa oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja käsiteltäviksi muutosneuvotteluissa. Nämä on annettava hyvissä ajoin ennen kokousta. Työnantajan on kerrottava neuvottelujen kuluessa kirjallisesti taustalla olevat syyt, jos se ei pidä ehdotusta tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena. Perustelujen mukaan tämä voi tapahtua esimerkiksi siten, että työnantaja selostaa syyt suullisesti neuvotteluissa ja ne kirjataan kokouspöytäkirjaan.

Hallintoedustaja

Henkilöstön edustus yrityksen hallinnossa edistää tiedonkulkua ja tuo henkilöstön asiantuntemuksen hyödynnettäväksi päätöksentekoon. Henkilöstön edustajaa yrityksen hallinnossa kutsutaan uudessa laissa hallintoedustajaksi.

Säännökset hallintoedustuksesta vastaavat pitkälti nykyistä lakia, mutta siirtyvät hallintoedustuslaista osaksi yhteistoimintalakia. Henkilöstön hallintoedustusta koskevaa lukua sovelletaan vain sellaiseen suomalaiseen osakeyhtiöön, osuuskuntaan ja muuhun taloudelliseen yhdistykseen, vakuutusyhtiöön, liikepankkiin, osuuspankkiin sekä säästöpankkiin, jonka työsuhteessa olevan henkilöstön määrä Suomessa säännöllisesti on vähintään 150. Henkilöstön tulee olla edustettuna toimielimessä, jossa tosiasiallisesti käsitellään tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä.

WHISTELBLOWER-DIREKTIIVIN KANSALLINEN TÄYTÄNTÖÖNPANO

Euroopan unionin lainsäädännön rikkomisesta ilmoittavien henkilöiden suojelusta annetun direktiivin (EU) 2019/1937, ns. Whistleblower-direktiivin kansallista täytäntöönpanoa valmistellaan oikeusministeriössä ja työ- ja elinkeinoministeriössä.

Uuden lainsäädännön tarkoituksena on varmistaa, että henkilö, joka työnsä yhteydessä havaitsee tai epäilee yleisen edun vastaista toimintaa erikseen määritellyillä EU:n tai kansallisen oikeuden aloilla, voi ilmoittaa asiasta turvallisesti.

Yli 50 työntekijää työllistäville yksityisen ja julkisen sektorin organisaatioille sekä valtion virastoille asetettaisiin velvollisuus perustaa sisäinen, luottamuksellinen ilmoituskanava. Lisäksi perustettaisiin keskitetty ulkoinen, valtioneuvoston oikeuskanslerin ylläpitämä ilmoituskanava, johon ilmoituksen voisi tietyissä tilanteissa tehdä. Tästä kanavasta ilmoitukset siirrettäisiin ulkoisina ilmoituskanavina toimivien valvontaviranomaisten käsiteltäviksi.

Hallituksen esitys on tarkoitus antaa eduskunnalle helmikuussa 2022.

Ystävällisin terveisin
MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO MTA

by Jan-Markus Mört