maatalous_omenakukka

Kutsu liittokokoukseen 16.4.2024

Kutsu kevätkokoukseen

Arvoisa liiton jäsen

Maaseudun Työnantajaliitto MTA ry:n kevätkokous pidetään tiistaina 16. huhtikuuta klo 10.00. Paikka: Scandic Helsinki Aviacongress, Robert Huberin tie 4, 01510 Vantaa

Kokouspäivän ohjelma

8.30 - Kahvitarjoilu

9.00 Koulutus: Matkakustannukset ja luontoisedut

10.00 Kevätkokous

Kevätkokouksessa käsitellään seuraavat sääntömääräiset asiat:

  1. vuoden 2023 toimintakertomus
  2. vuoden 2023 tilinpäätös, ehdotus ylijäämän käytöstä ja tilintarkastajan kertomus
  3. päätetään tilinpäätöksen vahvistamisesta ja vastuuvapauden myöntämisestä
  4. Sääntömuutos

11.00 Koulutus jatkuu

12.30 Lounas
Pyydämme kevätkokoukseen tulevia ystävällisesti ilmoittautumaan viimeistään 8.4.2024 sähköpostitse tai puhelimitse (09) 725 04 500.

Tervetuloa kevätkokoukseen!

Hallitus


Y/7/2024

Työsuhdeasioiden koulutusta - Kevät 2024

Käymme Seinäjoen ja Helsingin työsuhdeasiain päivänä läpi palkkausta ja palkankorotukset käytännön esimerkein, rekrytointiprosessia sekä työterveyshuoltoa työkyvyn tukena. Luennoitsijoina toimivat liiton henkilökunta, Riikka Koskinen (Töitä Suomesta Oy) ja Kaija Ojanperä, Pirkko Mäkinen (Työturvallisuuskeskus).

Järjestämme huhtikuussa vielä kevätkokouksen yhteydessä 16.4 aamupäivällä koulutusta luontoiseduista ja matkakustannuksista. Paikka ja aikataulu tarkennetaan vuosikokouskutsussa.

Työsuhdeasianpäivät:

  • Seinäjoki: keskiviikko 13.3. (Hotelli Alma);
    ilmoittaudu viimeistään 26.2.
  • Helsinki: tiistai 19.3. (Kilta-sali)
    ilmoittaudu viimeistään 4.3.
  • Helsinki: keskiviikko 20.3. (ruotsiksi) (Kilta-sali)
    ilmoittaudu viimeistään 4.3.

Koulutuksen osallistujamäärä on maksimissaan 50 henkilöä ja paikat täytetään ilmoittautumisjärjestyksessä, Mikäli emme saa tarpeeksi osallistujia viimeiseen ilmoittautumispäivään mennessä, joudumme valitettavasti perumaan koulutuksen. Ilmoitamme mahdollisesta peruutuksesta sähköpostitse ilmoittautuneille.

Alustava kokopäiväohjelma

  8.30  Aamupala
9.00  Palkkausjärjestelmä
10.15  Tauko
10.30  Palkankorotukset
11.15  Lounas
12.00  Rekrytointi
13.45  Kahvitauko
14.00  Työterveyshuolto työkyvyn tukena
n. 16.00 Koulutuspäivä päättyy

Koulutustilaisuuksiin ilmoittautuminen

Pyydämme Työsuhdeasiain päiville osallistuvia ystävällisesti ilmoittautumaan jäsensivujen (tyonantajat.fi) kautta > Materiaalit ja lomakkeet > Koulutus.
Mikäli sinulla herää kysymyksiä ole yhteydessä meihin puhelimitse 09 7250 4500 tai sähköpostitse .

Tervetuloa koulutukseen!


Puutarha_kukkia

Y/2/2024

MTA:n hallinto 2024

Liiton syyskokous pidettiin 14. joulukuuta Hämeenlinnassa (hotelli Scandic Aulanko). Syyskokous valitsee puheenjohtajan ja hallituksen seuraavalle vuodelle. Uudeksi hallituksen puheenjohtajaksi valittiin maanviljelijä Anssi Laamanen maaseutuelinkeinoista. Hän on tätä ennen toiminut hallituksen varapuheenjohtajana. Syyskokouksessa kiitettiin myös pitkäaikaisesti liitossa toiminutta ja puheenjohtajuudesta luopuvaa puutarhaneuvos Pasi Hakkaraista.

Hallituksen kokoonpano (puheenjohtaja + kahdeksan jäsentä) säilyy ennallaan.

Uusia hallituksen varsinaisia jäseniä ovat turkistuotantoalalla toimitusjohtaja Bjarne Snellman Pedersören kunnasta ja puutarha-alalla viljelijä Juha Oksanen Turusta. Uusina henkilöinä hallituksen varajäseniksi valittiin puutarha-alalla toimitusjohtaja Sakari Tamsi Teuvasta ja toimitusjohtaja Anselmi Hakkarainen Luumäeltä sekä turkistuotantoalalla toimitusjohtaja Esa Rantakangas Lappajärveltä. Hallituksen varapuheenjohtajasta sekä työvaliokunnan kokoonpanosta päätetään hallituksen järjestäytymiskokouksessa tammikuussa 2024.

Lisäksi syyskokous valitsi tilintarkastajan ja vaalivaliokunnan vuodelle 2024.MTA:n hallinto 2024

Hallituksen kokoonpano 2024

Puheenjohtaja: Maanviljelijä Anssi Laamanen, Juvan Muumaa Ay, Juva. Maaseutuelinkeinot

Maaseutuelinkeinot:

Tilanhoitaja Mikael Jensen, Söderlångvik gård, Kemiönsaari
varajäsen: maanviljelijä Aarne Schildt, Bosgård Oy, Porvoo

Maanviljelijä Timo Heikkilä, Heikkilän tila, Rusko
varajäsen: maanviljelijä Aarni Alanne, Alanteen tila, Paimio

Henkilöstöpäällikkö Tiina Hildén, Munax Oy, Laitila
varajäsen: maanviljelijä Hanna-Mari Mähönen, Koivurannan tila, Kuopio

Puutarha-ala:

Viljelijä Juha Oksanen, Oksasen Puutarha Oy, Turku
varajäsen: toimitusjohtaja Sakari Tamsi, Matti Tamsi Oy, Teuva.

Talouspäällikkö Jenni Rantanen, Huiskulan Puutarha Oy, Turku
varajäsen: toimitusjohtaja Anselmi Hakkarainen, Ansari-Yhtymä Oy, Luumäki

Toimitusjohtaja Tomi Tahvonen, Puutarha Tahvoset Oy, Raasepori
varajäsen: toimitusjohtaja Inari Jansson, Harviala Oy, Tampere

Viher- ja ympäristörakentamisala:

Toimitusjohtaja Mikko Jaakkola, Viherrakenne Jaakkola Oy, Forssa
varajäsen: talous- ja henkilöstöpäällikkö Katja Hyvönen, Viherpalvelut Hyvönen Oy, Lahti

Turkistuotantoala:

Toimitusjohtaja Bjarne Snellman, Torp Frys Oy, Pedersören kunta
varajäsen: toimitusjohtaja Esa Rantakangas, Höltin Minkki Oy, Lappajärvi

Tilintarkastaja

KPMG Oy: Tilintarkastaja Mikko Laijoki KHT
Varatilintarkastaja KPMG Oy:n tarvittaessa nimeämä henkilö.

Vaalivaliokunta

Vaalivaliokuntaan kuuluvat hallituksen puheenjohtaja ja varapuheenjohtaja sekä syyskokouksen valitsemina toimitusjohtaja Olavi Järvenpää (viher- ja ympäristörakentamisala) ja maanviljelijä Henrik Jensen (maaseutuelinkeinot).

Työehtosopimusvaliokunnat

Hallituksen nimeämät eri sopimusalojen valiokunnat osallistuvat työehtosopimusten valmisteluun neuvottelujen yhteydessä. Valiokuntien kokoonpanosta vuonna 2024 päätetään hallituksen järjestäytymiskokouksessa.

Hallintoelinten kokoonpano on nähtävillä kotisivullamme kohdassa Liitto > Hallinto.

Kiitämme hyvästä yhteistyöstä tänä vuonna ja toivotamme kaikille jäsenillemme rauhallista joulua ja hyvää uutta vuotta 2024.


maatalous_peltomaisema

Y/4/2023

ILMOITTAJANSUOJELU – WHISTLEBLOWING

Yleistä

Uusi ilmoittajansuojelulainsäädäntö on astunut voimaan. Sen tarkoituksena on varmistaa, että työntekijä, joka havaitsee tai epäilee eräitä väärinkäytöksiä tai lainvastaista toimintaa työpaikalla, voi ilmoittaa asiasta turvallisesti ilman pelkoa seuraamuksista. Ilmoittajansuojelu tarkoittaa, että ilmoittajaan ei saa kohdistaa mitään epäedullisia toimia sen vuoksi, että hän on tehnyt lain mukaisen ilmoituksen.

Laki ei kata kaikkia yrityksessä tapahtuvia lainvastaisuuksia tai väärinkäytöksiä. Esimerkiksi häirintä tai kiusaaminen eivät kuulu lain soveltamisalaan.

Säännöllisesti vähintään 50 henkilöä työllistävien yritysten on lisäksi otettava käyttöön sisäinen ilmoituskanava. Ilmoittajansuojelu koskee kuitenkin myös sellaisia yrityksiä, joiden ei tarvitse perustaa sisäistä ilmoituskanavaa, silloin kun työntekijä tekee ilmoituksen toimivaltaiselle viranomaiselle tai oikeuskanslerinviraston ylläpitämään keskitettyyn viranomaiskanavaan.

Soveltamisala

Suojaa saavat henkilöt, jotka ilmoittavat lain soveltamisalaan kuuluvien säännösten rikkomisesta. Soveltamisala kattaa seuraavat lainsäädännön alat:

  • julkiset hankinnat lukuun ottamatta puolustus- ja turvallisuushankintoja
  • finanssipalvelut, -tuotteet ja -markkinat
  • rahanpesun ja terrorismin rahoittamisen estäminen
  • tuoteturvallisuus ja vaatimustenmukaisuus
  • liikenneturvallisuus
  • ympäristönsuojelu
  • säteily- ja ydinturvallisuus
  • elintarvikkeiden ja rehujen turvallisuus sekä eläinten terveys ja hyvinvointi
  • Euroopan unionin toiminnasta annetun sopimuksen 168 artiklan tarkoittama kansanterveys
  • kuluttajansuoja
  • yksityisyyden ja henkilötietojen suoja sekä verkko- ja tietojärjestelmien turvallisuus

Ilmoittajansuojelun yleiset edellytykset

  • Ilmoittajalla on ilmoittamishetkellä perusteltu syy uskoa, että rikkomista koskeva tieto pitää paikkansa.
  • Rikkomista koskeva tieto kuuluu ilmoittajansuojelulain soveltamisalaan.
  • Ilmoittaja ilmoittaa työnsä yhteydessä havaitusta väärinkäytöksestä.

Ilmoittajansuojelun edellytyksenä on lisäksi, että ilmoitus koskee tekoa tai laiminlyöntiä, joka

  • on rangaistava
  • voi johtaa seuraamusmaksuun tai
  • voi vakavasti vaarantaa yleisen edun toteutumista.

Ilmoittajan suojaa saavat henkilöt Ilmoittaja voi olla

  •  työ- tai virkasuhteessa
  • itsenäinen ammatinharjoittaja
  • osakkeenomistaja
  • yhteisön tai säätiön hallituksen tai hallintoneuvoston jäsen tai toimitusjohtaja
  • vapaaehtoistyöntekijä
  • harjoittelija
  • työnhakija, joka on saanut ilmoitettavan tiedon työnhakuprosessin aikana
  • entinen työntekijä
  • vuokratyöntekijä
  • alihankkijan palveluksessa oleva työntekijä

Varsinaisen ilmoittajan lisäksi suojaa voivat saada myös sellaiset henkilöt, jotka voivat asemansa vuoksi joutua vastatoimien kohteeksi:

  • ilmoittajaan liittyvät avustavat henkilöt
  • kolmannet henkilöt (esim. ilmoittajan työtoverit tai sukulaiset)
  • oikeushenkilöt, jotka ovat ilmoittajan omistuksessa tai joissa ilmoittaja työskentelee

Ilmoitus viranomaiskanavaan

Toimivaltaiselle viranomaiselle tai oikeuskanslerinviraston ylläpitämään keskitettyyn viranomaiskanavaan voi tehdä ilmoituksen, jos

  • yrityksellä ei ole sisäistä ilmoituskanavaa tai ilmoittajalle ei ole annettu mahdollisuutta ilmoittaa sisäisen ilmoituskanavan kautta
  • ilmoittajalla on perusteltu syy uskoa, ettei sisäisen ilmoituksen perusteella ole ryhdytty laissa tarkoitettuihin toimenpiteisiin säädetyssä määräajassa
  • ilmoittajalla on perusteltu syy uskoa, että rikkomiseen ei voida puuttua tehokkaasti sisäisen ilmoituksen perusteella tai
  • ilmoittajalla on perusteltu syy uskoa, että hän on vaarassa joutua ilmoittamisen johdosta vastatoimien kohteeksi.

Sisäisen ilmoituskanavan perustamisvelvollisuus

Säännöllisesti vähintään 50 henkilöä työllistävien yritysten on perustettava sisäinen ilmoituskanava. Sisäinen ilmoituskanava on perustettava 17.12.2023 mennessä. Työsuhteessa oleville henkilöille on annettava mahdollisuus tehdä ilmoitus sisäisen ilmoituskanavan kautta. Yritys voi sallia, että myös muut henkilöt voivat tehdä ilmoituksia sisäisen ilmoituskanavan kautta.

Yritys voi perustaa sisäisen ilmoituskanavan ulkopuolisen palveluntuottajan avulla. Ilmoituskanava voidaan myös ulkoistaa vain osittain esimerkiksi siten, että tekninen ilmoitusjärjestelmä hankitaan palveluntarjoajalta, mutta ilmoitusten käsittelystä vastaa yrityksen oma henkilöstö. Yritys vastaa kaikissa tapauksissa laissa säädettyjen velvollisuuksien toteutumisesta.

Sisäisen ilmoituskanavan perustaneen yrityksen tai palveluntuottajan on nimettävä ilmoituksen käsittelystä vastaava henkilö tai henkilöt, joiden on voitava hoitaa tehtävänsä puolueettomasti ja riippumattomasti. Lisäksi voidaan nimetä ilmoituksen paikkansa pitävyyden selvittämiseksi tarvittavia asiantuntijoita. Ilmoituksia saavat käsitellä vain ne henkilöt, jotka on nimetty tähän tehtävään.

Sisäisessä ilmoituskanavassa on voitava ilmoittaa kirjallisesti tai suullisesti (esim. viesti palautelaatikkoon, sähköpostitse tai sisäisessä tai ulkoisessa tietoverkossa taikka vihjepuhelimen tai muun ääniviestijärjestelmän kautta).

Ilmoittajalle on lähetettävä vastaanottoilmoitus seitsemän päivän kuluessa ilmoituksen vastaanottamisesta. Jos sisäinen ilmoituskanava on sähköinen, vastaanottoilmoitus voi olla automaattinen viesti.

Jos suullinen ilmoittaminen on mahdollista, se on voitava tehdä puhelimitse tai muun ääniviestijärjestelmän kautta ja ilmoittajan pyynnöstä kohtuullisen ajan kuluessa järjestettävässä henkilökohtaisessa tapaamisessa. Mikäli yritys ottaa vastaan ilmoituksia vain kirjallisesti, edellä mainittua velvoitetta ei ole.

Vastaanotetut ilmoitukset on merkittävä asianhallintarekisteriin tai muulla tavalla rekisteröitävä. Henkilökohtaisesta tapaamisesta laaditaan pöytäkirja ja ilmoittajalle varataan mahdollisuus tarkastaa ja hyväksyä pöytäkirja.

Tiedottamisvelvollisuus

Yrityksen on tiedotettava ilmoittamisen menettelyistä ja ilmoittajansuojelusta. Tämä koskee sekä sisäistä ilmoituskanavaa että oikeuskanslerinviraston keskitettyä ilmoituskanavaa. Tiedot on esitettävä selkeässä muodossa ja siten, että ne ovat helposti ilmoittajien saatavilla.

Toimenpiteet

Kun ilmoitus on saapunut, vastaavan henkilön on ryhdyttävä toimenpiteisiin, jotta ilmoituksen paikkansa pitävyys voidaan selvittää ja rikkomiseen puuttua. Kolmen kuukauden kuluessa vastaanottoilmoituksen toimittamisesta ilmoittajalle on annettava tieto toimenpiteistä. Jos vastaanottoilmoitusta ei ole toimitettu, toimenpiteistä on kerrottava kolmen kuukauden kuluessa siitä, kun ilmoituksen vastaanottoilmoitusta koskeva seitsemän päivän määräaika on päättynyt.

Nimettömät ilmoitukset

Yritys voi päättää ottaa sisäisessä ilmoituskanavassa vastaan myös nimettömiä ilmoituksia. Nimettömien ilmoitusten perusteella ei tarvitse toimittaa vastaanottoilmoitusta.

Salassapitovelvollisuus

Henkilö, joka ilmoittamismenettelyssä on saanut tietoonsa ilmoittajan tai ilmoituksen kohteen henkilöllisyyden tai muun sellaisen tiedon, josta henkilöllisyys voidaan päätellä suoraan tai epäsuorasti, on pidettävä tämä tieto salassa. Salassa pidettävää tietoa ei saa ilmaista ilman kyseisen henkilön nimenomaista suostumusta.

Salassapitovelvollisuuden estämättä ilmoituksen käsittelystä vastaava henkilö saa antaa yllä mainittuja tietoja yrityksessä nimetylle henkilölle, jos tiedon antaminen on välttämätöntä ilmoituksen paikkansa pitävyyden selvittämiseksi.

Tietojen säilyttäminen

Ilmoituskanavan kautta tulleet tiedot on poistettava 5 vuoden kuluttua ilmoituksen saapumisesta, jollei niiden säilyttäminen ole välttämätöntä lain mukaisten oikeuksien tai velvoitteiden toteuttamista varten. Henkilötiedot, joilla ei selvästi ole merkitystä ilmoituksen käsittelyn kannalta, on poistettava ilman aiheetonta viivästystä.

Ilmoittajansuojelu

Työnantajalla on velvollisuus suojella ilmoittajaa vastatoimilta. Vastatoimien kiellon lisäksi kiellettyä on myös ilmoittamisen estäminen tai sen yrittäminen.

Kiellettynä vastatoimena voidaan pitää, että

  • työsuhteessa olevan henkilön työsuhteen ehtoja heikennetään
    (esim. siirtäminen alempiin työtehtäviin, työtehtävien vaihtaminen, työntekopaikan siirtäminen, palkanalennus ja työajan muuttaminen epäedullisella tavalla),
  • hänen työsuhteensa päätetään (myös koeaikapurku),
  • henkilö lomautetaan,
  • häntä muutoin kohdellaan epäedullisesti (esim. pakottaminen, pelottelu, ahdistelu tai hyljeksintä, syrjintä, ylennyksen lykkääminen tai epäoikeudenmukainen kohtelu) tai
  • häneen kohdistetaan muita kielteisiä seurauksia (esim. koulutukseen pääsyn estäminen, kielteinen työsuorituksen arviointi tai kielteisen työtodistuksen antaminen, kurinpitotoimen, varoituksen tai muun seuraamuksen, kuten taloudellisen seuraamuksen määrääminen tai toteuttaminen, määräaikaisen työsuhteen vakinaistamatta jättäminen tai määräaikaisen työsopimuksen uudistamatta jättäminen).

Edellä mainittu luettelo ei ole tyhjentävä. Työnantaja ei saa kohdistaa ilmoittajaan minkäänlaisia kielteisiä seurauksia ilmoittamisen vuoksi.

Vastatoimien kielto koskee myös tilanteita, joissa ilmoittaja on itse elinkeinonharjoittaja (esim. itsenäinen ammatinharjoittaja). Vastatoimien kielto on voimassa myös yritysten välisissä suhteissa. Kyse voi olla kielletystä vastatoimesta, jos ilmoittajalta esimerkiksi evätään palveluiden toimittaminen ilmoituksen kohteena olevalle tilaajalle, sopimussuhde päätetään ennenaikaisesti tai ilmoittajaan kohdistetaan muita kielteisiä seurauksia.

Vaikutustenarviointi

Tietosuojavaltuutetun päätöksen (https://tietosuoja.fi/luettelo-vaikutustenarviointia-edellyttavista-kasittelytoimista) mukaan ilmoituskanavasta on tehtävä tietosuoja-asetuksen mukainen vaikutustenarviointi.

Vaikutustenarvioinnissa

  • kuvataan henkilötietojen käsittelyä
  • Ilarvioidaan käsittelyn tarpeellisuutta, oikeasuhteisuutta ja henkilötietojen käsittelystä aiheutuvia riskejä sekä tarvittavia toimenpiteitä, joilla riskeihin puututaan.

Vaikutustenarviointi auttaa rekisterinpitäjää tietosuojalainsäädännön vaatimusten noudattamisessa, sen dokumentoinnissa ja osoittamisessa. Vaikutustenarvioinnin tekeminen ja ylipäätään tietosuojavaatimusten toteuttaminen voi edellyttää palveluiden hankkimista ulkopuolelta, jos yrityksellä ei ole tähän liittyvää osaamista. Lisäksi henkilötietojen kerääminen sisäisessä ilmoituskanavassa on käsiteltävä yhteistoimintalain mukaisessa vuoropuhelussa.


maatalous_peltomaisema

Y/3/2023

Muutoksia lainsäädäntöön 1.6.2023 alkaen

• Työnantajan huolehtimisvelvollisuus
• Työntekijöiden yhdenvertainen kohtelu
• Vuokratyövoima ja alihankinta

Työnantajan huolehtimisvelvollisuuteen täsmennyksiä

Työnantajan yleistä velvollisuutta huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä täsmennetään. Jatkossa työnantajan on myös otettava huomioon, että työntekijän henkilökohtaiset edellytykset voivat edellyttää yksilöllisiä työsuojelutoimenpiteitä. Huomioitava on, että ihmisillä on erilaiset edellytykset suoriutua työssä ja ne voivat vaihdella työuran eri vaiheissa. Työympäristön, työyhteisön tilan ja työtapojen turvallisuuden lisäksi on siten jatkossa tarkkailtava myös työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä työssä. Tällä tavoin voidaan riittävän ajoissa havaita yleisten työsuojelutoimenpiteiden riittämättömyyttä yksittäisen työntekijän turvallisuuden ja terveyden kannalta.

Uutena asiana työnantajan tulee ottaa huomioon työntekijän ikääntyminen ja siihen liittyvien vaara- ja haittatekijöiden tunnistamista. Myös työn fyysiset kuormitustekijät sekä työn sisältöön, työn järjestelyihin ja työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyvät kuormitustekijät tulee huomioida.

Opetusta ja ohjausta koskevaa säännöstä täsmennetään vastaamaan nykyistä oikeustilaa. Työntekijälle annettavassa opetuksessa ja ohjauksessa on ammatillisen osaamisen ja työkokemuksen lisäksi jatkossa myös huomioitava työntekijän henkilökohtaiset edellytykset. Tällaisia ovat esimerkiksi työntekijän nuori ikä tai ikääntyminen, työntekijän kielitaito tai osatyökykyisen työntekijän yksilölliset rajoitteet tai tarpeet.

Erityistä vaaraa aiheuttavan työn osalta sääntely lisätään koskemaan myös äskettäin synnyttäneitä tai imettäviä työntekijöitä. Jos työstä tai työolosuhteista saattaa aiheutua erityistä vaaraa raskaana olevalle, äskettäin synnyttäneelle tai imettävälle työntekijälle, työnantajan on ryhdyttävä tarvittaviin torjuntatoimenpiteisiin. Jos erityistä vaaraa ei voida poistaa, työnantajan on pyrittävä siirtämään työntekijä tälle sopiviin työtehtäviin.

Yhdenvertaisuus

Työnantajan velvollisuutta edistää yhdenvertaisuutta laajennetaan koskemaan myös työhönottoa. Työnantajan on työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen edistämistoimenpiteiden on oltava tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia. Työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Suunnitelman tulee jatkossa sisältää selvitys yhdenvertaisuuden toteutumisen arvioinnin johtopäätöksistä.

Häirintää koskevia määräyksiä laajennetaan koskemaan yksittäisen henkilön lisäksi ihmisryhmää.

Vuokratyövoima ja alihankinta

Yksityisen elinkeinonharjoittajan ei ole aiemmin maatilataloutta tai kalastusta harjoittaessaan tarvinnut pyytää vuokratyöyritykseltä tai alihankintayritykseltä tilaajavastuulain (1233/2006) mukaisia selvityksiä. Tämä kuitenkin muuttuu.

1.6.2023 alkaen myös yksityiset maatilatalouden ja kalastuksen elinkeinonharjoittajat ovat nyt velvollisia varmistamaan, että niiden kanssa vuokratyötä ja alihankintasopimuksia tekevät yritykset omalta osaltaan täyttävät lakisääteiset velvoitteensa. Tilaajavastuulakia sovelletaan, jos vuokrattujen työntekijöiden työskentely kestää yli 10 työpäivää tai alihankintasopimuksen arvo ilman arvonlisäveroa on vähintään 9.000 euroa.

Ennen kuin tilaaja tekee sopimuksen vuokratyövoiman käytöstä, se on velvollinen hankkimaan seuraavat selvitykset ja todistukset vuokrayrityksestä;

  1. selvitys merkinnästä ennakkoperintärekisteriin, työnantajarekisteriin ja arvonlisäverovelvollisten rekisteriin
  2. kaupparekisteriote
  3. todistus verojen maksamisesta, verovelkatodistus tai selvitys verovelan maksusuunnitelmasta
  4. todistus eläkevakuutuksen ottamisesta ja -maksujen suorittamisesta, tai selvitys siitä, että erääntyneistä maksuista on tehty maksusopimus
  5. selvitys työhön sovellettavasta työehtosopimuksesta tai keskeisistä työehdoista
  6. selvitys työterveyshuollon järjestämisestä

Ulkomainen sopimuskumppani

Jos vuokratun työntekijän työnantajana tai alihankintasopimuksen sopimuspuolena toimii ulkomainen yritys, yrityksen on toimitettava vastaavat tiedot yrityksen sijoittautumismaan lainsäädännön mukaisella rekisteriotteella tai vastaavalla todistuksella tai muulla yleisesti hyväksytyllä tavalla. Jos vuokratun työntekijän työnantajana toimii ulkomainen yritys, jolla on suomalainen y-tunnus, tulee sen toimittaa myös

  • selvitys merkinnästä ennakkoperintärekisteriin, työnantajarekisteriin ja arvonlisäverovelvollisten rekisteriin
  • todistus verojen maksamisesta, verovelkatodistus tai selvitys verovelan maksusuunnitelmasta

Jos työntekijöitä vuokrataan ulkomaiselta yritykseltä, tilaajan on selvitettävä lähetetyn vuokratyöntekijän sosiaaliturvan määräytyminen ennen työnteon aloittamista. EU:n ja ETA:n alueelta, Sveitsistä sekä sosiaaliturvasopimusmaista tulevien lähetettyjen työntekijöiden osalta tämä tapahtuu A1-todistuksella ja sopimuksettomista kolmansista maista tulevien työntekijöiden osalta eläkevakuuttamista koskevilla tiedoilla. Jos A1 todistuksia ei saada, niin sopimuspuolen tulee ottaa EU- ja ETA-alueelta, Sveitsistä tai sosiaaliturvasopimusmaista Suomeen lähetetyille työntekijöilleen suomalainen työtapaturmavakuutus ja suomalaisesta yhtiöstä otettu eläkevakuutus. Kolmansista maista olevat voivat olla kuitenkin 2 vuotta eläkevakuutettuja lähtömaassaan, jolloin heille tulee järjestää ainakin työtapaturmavakuutus Suomessa.

Selvitysten kelpoisuusaika

Tiedot eivät saa olla kolmea kuukautta vanhempia asiakassopimuksen solmimishetkellä ja niitä on säilytettävä 2 vuotta sopimuksen päättymisestä. Jos sopimus on voimassa yli 12 kuukautta, on vero- ja eläketodistukset pyydettävä myös sopimussuhteen aikana 12 kuukauden välein.

Vakiintunut sopimussuhde

Jos työn tilaajalla on perusteltu syy luottaa sopimuskumppaniin, tämän ei tarvitse pyytää selvityksiä. Luottamus voi perustua siihen, että sopimuskumppani on julkisoikeudellinen yhteisö tai julkinen osakeyhtiö, aikaisempiin sopimussuhteisiin, joiden johdosta tilaajan ja sopimuskumppanin sopimussuhdetta voidaan pitää vakiintuneen tai toiminnan vakiintuneisuuteen (toiminut vähintään 3 vuotta).

Rakentamistoimintaan liittyvä tilaajan selvitysvelvollisuus

Rakentamistoimintaan liittyvä tilaaja ei voi vapautua selvitysvelvollisuudesta. Tilaaja joutuu aina uutta sopimusta tehdessään hankkimaan selvitykset. Rakentamistoimintaan liittyvällä tilaajalla on edellä mainittujen selvitysten lisäksi

  • oltava todistus siitä, että sopimusosapuoli on ottanut työtapaturma- ja ammattitautilaissa tarkoitetun vakuutuksen
  • velvollisuus selvittää, että kaikilla lähetetyillä työntekijöillä on voimassa olevat todistukset työntekijöiden sosiaaliturvan määräytymisestä ennen kuin nämä aloittavat työnteon.

maatalous_peltomaisema

Y/2/2023

Kausityölupien myöntämättä jättäminen

Maahanmuuttovirasto voi päättää, ettei kausityöhön oikeuttavia lupia myönnetä sellaisen työnantajan palveluksessa työskentelemiseksi, joka on vakavasti laiminlyönyt velvoitteensa.

Kausityöntekijän palkkaavan työnantajan on ennen kausityöhön oikeuttavan luvan myöntämistä annettava viranomaiselle vakuutus siitä, että:

  1. kausityön ehdot ovat voimassa olevien säännösten ja sovellettavan työehtosopimuksen mukaisia tai, jos työehtosopimusta ei ole sovellettava, että ne vastaavat työmarkkinoilla vastaavissa tehtävissä toimiviin työntekijöihin sovellettavaa käytäntöä;
  2. kausityöntekijällä on oleskelunsa ajan kohtuullista elintasoa vastaava asianmukainen majoitus, jos työnantaja vastaa majoituksen järjestämisestä;
  3. seuraavassa tarkoitettuja luvan epäämisen perusteita ei ole olemassa
    - työnantajalle on määrätty seuraamuksia työnantajavelvoitteiden rikkomisen tai laittoman työnteon vuoksi;
    - työnantajalle on määrätty seuraamuksia kausityölain mukaisten velvoitteiden vakavasta laiminlyönnistä;
    - työnantaja ei ole noudattanut lakiin tai työehtosopimukseen perustuvia sosiaaliturvaan, verotukseen, työntekijöiden oikeuksiin, työoloihin tai työehtoihin liittyviä velvoitteitaan;
    - työnantajan yritys on haettu konkurssiin tai yrityksellä ei ole mitään taloudellista toimintaa;
    - työnantaja ei ole noudattanut yhteistyövelvollisuuttaan koskien ennen kausityöhön oikeuttavan luvan myöntämistä viranomaiselle annettavaa vakuutusta.

Kausityöntekijöiden majoitus

Kausityöntekijän tai, jos työnantaja on järjestänyt tämän majoituksen, työnantajan on ilmoitettava Maahanmuuttovirastolle kaikista kausityöntekijän majoituksessa tapahtuvista muutoksista.
Jos työnantaja järjestää majoituksen tai se järjestyy työnantajan kautta:

  1. kausityöntekijältä voidaan periä vuokra, joka ei saa olla kohtuuton verrattuna hänen nettoansioihinsa ja kyseisen majoituksen laatuun ja jota ei saa automaattisesti vähentää tämän palkasta;
  2. työnantajan on tehtävä kausityöntekijän kanssa kirjallinen sopimus tai toimitettava hänelle vastaava asiakirja, jossa ilmoitetaan selvästi majoituksen ehdot;
  3. työnantajan on huolehdittava siitä, että majoitus vastaa yleisiä terveys- ja turvallisuussäännöksiä.

Työnteko-oikeus, ilmoitus ja tietojen säilytysaika

Työnantajan on varmistauduttava siitä, että palvelukseen tulevalla ja palveluksessa olevalla ulkomaalaisella on työnteko-oikeus.

Työnantajan, joka ottaa palvelukseensa muun kuin unionin kansalaisen, tulee viivytyksettä toimittaa työ- ja elinkeinotoimistolle tieto palkkaamastaan työntekijästä, työsuhteen kestosta, palkasta ja sovellettavasta työehtosopimuksesta. Tiedot on toimitettava sähköistä asiointijärjestelmää käyttäen tai jos se ei ole mahdollista, paperisena (lomake TEM055). Myös luottamusmiehelle, luottamusvaltuutetulle ja työsuojeluvaltuutetulle ilmoitetaan ulkomaalaisen nimi sekä sovellettava työehtosopimus.

Työnantajan tulee säilyttää työpaikalla tiedot palveluksessaan olevista ulkomaalaisista ja heidän työnteko-oikeutensa perusteista siten, että ne ovat tarvittaessa vaivattomasti työsuojeluviranomaisen tarkastettavissa. Näiden tietojen säilytysaika on palvelussuhteen päättymisestä kaksi vuotta.

Lupien myöntämättä jättäminen

Maahanmuuttovirasto voi päättää, ettei kausityöhön oikeuttavia lupia myönnetä sellaisen työnantajan palveluksessa työskentelemiseksi, joka on vakavasti laiminlyönyt edellä kerrotut velvoitteensa tai jos kausityöhön oikeuttava lupa on evätty kausityölain nojalla. Päätös on tehtävä ilman aiheetonta viivytystä sen jälkeen, kun Maahanmuuttovirasto sai tiedon päätöksen perusteesta.

Päätöksen tekemisen edellytyksenä on, että asianomainen työnantaja ei ole Maahanmuuttoviraston kehotuksesta huolimatta asian laatuun nähden riittävässä määräajassa korjannut laiminlyöntiään. Päätös voidaan tehdä vähintään kolmen kuukauden ja enintään vuoden ajaksi. Jos kyseessä on yritys tai yhteisö, päätös voidaan kohdistaa myös vastuuhenkilöön.


maatalous_peltomaisema

Y/2/2022

LAINSÄÄDÄNTÖÖN TULEVIA UUDISTUKSIA

Vuoden 2022 alussa lainsäädäntöön on tullut muutoksia.

  • Kilpailukieltosopimuksiin liittyy jatkossa työnantajalle aina maksuvelvollisuus.
  • Yhteistoimintalaki on uudistettu kokonaan ja sitä sovelletaan yrityksiin ja yhteisöihin, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää.
  • Whistleblower-direktiivin kansallista täytäntöönpanoa valmistellaan paraikaa. Lainsäädännön tarkoituksena on varmistaa, että henkilö, joka työnsä yhteydessä havaitsee tai epäilee yleisen edun vastaista toimintaa erikseen määritellyillä EU:n tai kansallisen oikeuden aloilla, voi ilmoittaa asiasta turvallisesti.

KILPAILUKIELTOSOPIMUKSET

Osittain uudistetun 1.1.2022 voimaan tulleen työsopimuslain 3 luvun 5 §:n mukaan työnantaja joutuu maksamaan korvausta kilpailukieltosopimuksesta. Korvauksen suuruus riippuu työntekijän palkasta ja sovitun rajoitusajan pituudesta. Rajoitusajalla viitataan siihen aikaan, jonka kilpailukielto työsuhteen päättymisen jälkeen on voimassa. Rajoitusajaksi voidaan sopia enintään yksi vuosi työsuhteen päättymisestä.

Jos kilpailukieltosopimuksessa on sovittu enintään kuuden kuukauden rajoitusajasta, maksettava korvaus vastaa vähintään 40 prosenttia työntekijän palkasta rajoitusajan pituiselta ajalta laskettuna. Jos rajoitusajan pituudeksi on sovittu yli kuusi kuukautta, on korvauksen vastattava vähintään 60 prosenttia palkasta. Korvauksen perusteena on työntekijän tavanomainen palkka, ja korvaus maksetaan rajoitusajan kuluessa työsuhteen aikana noudatetuin palkanmaksukausin, ellei toisin sovita.

Esimerkiksi jos kilpailukielto päättyy kolmen kuukauden kuluttua työsuhteen päättymisestä, korvaus vastaa vähintään 40 prosenttia työntekijän kolmen kuukauden palkasta. Sen sijaan esimerkiksi seitsemän kuukauden pituiselta rajoitusajalta korvaus on vähintään 60 prosenttia seitsemän kuukauden palkasta.

Työnantajalla on oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus noudattaen irtisanomisaikaa, jonka pituuden on oltava vähintään kolmasosa rajoitusajan pituudesta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Irtisanomisoikeutta ei kuitenkaan ole enää sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsopimuksen. Työsopimuksen päättämisellä tarkoitetaan päättämisilmoituksen toimittamista. Kilpailukieltosopimuksen irtisanominen voi tulla ajankohtaiseksi esimerkiksi, kun työntekijän tehtävät muuttuvat siten, ettei työntekijä enää käsittele liikesalaisuuksia, tai tietyn projektin päättyessä. Työnantajille ei siten aiheudu kustannuksia tarpeettomiksi tulleista kilpailukieltosopimuksista silloin, kun kilpailukielto ei tule sovellettavaksi.

Lainsäädännöstä seuraa velvollisuus maksaa korvausta myös ennen lain voimaantuloa sovituista kilpailukieltosopimuksista vuoden siirtymäajan kuluttua. Työnantajalla on kuitenkin oikeus ilman irtisanomisaikaa irtisanoa ennen 1.1.2022 sovittu kilpailukieltosopimus vuoden kuluessa lain voimaantulosta eli vuoden 2022 aikana.

YHTEISTOIMINTALAKI

Uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan 1.1.2022. Lailla kumottiin laki yhteistoiminnasta yrityksissä.

Uusi yhteistoimintalaki muodostuu kolmesta kokonaisuudesta:

  1. Jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä
  2. Neuvottelut muutostilanteissa (muutosneuvottelut)
  3. Henkilöstön edustaja yrityksen hallinnossa (hallintoedustaja)

YT-laki koskee yrityksiä, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Säännöksiä hallintoedustajasta sovelletaan yrityksiin, joissa työskentelee säännöllisesti Suomessa vähintään 150 työntekijää.

Jatkuva vuoropuhelu

Työnantajan ja henkilöstön tai sen edustajien on käytävä vuoropuhelua säännöllisesti. Vuoropuhelussa tulee käsitellä

  • yrityksen tai yhteisön taloudellista tilannetta ja kehitysnäkymiä
  • työpaikalla sovellettavia sääntöjä, käytäntöjä ja toimintaperiaatteita
  • työvoiman käyttötapoja sekä henkilöstön rakennetta
  • henkilöstön osaamistarpeita ja osaamisen kehittämistä
  • työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä siltä osin kuin asiaa ei käsitellä muun lainsäädännön nojalla.

Vuoropuhelussa käsitellään myös tiettyjä muusta lainsäädännöstä johtuvia asioita, kuten henkilötietojen keräämistä työhön otettaessa ja työsuhteen aikana, työtehtäviä, joissa työnhakija tai työntekijä on joko velvollinen antamaan tai voi suostumuksensa perusteella antaa huumausainetestiä koskevan todistuksen työnantajalle, kamera- ja kulunvalvontaa ja sähköpostin ja tietoverkon käyttöä sekä työntekijän sähköpostin ja muuta sähköistä viestintää koskevien tietojen käsittelyä.

Vuoropuhelua tulee käydä pääsääntöisesti neljännesvuosittain. Pienemmissä yrityksissä, joissa on 20–29 työntekijää, vuoropuhelu tulee järjestää kaksi kertaa vuodessa. Vuoropuhelun järjestämiskerroista ja sijoittelusta voidaan sopia toisin työnantajan ja henkilöstön edustajien välillä. Lain perustelujen mukaan ei kuitenkaan ole mahdollista sopia siitä, ettei kokouksia pidetä lainkaan. Jos yrityksessä ei ole valittu henkilöstön edustajaa, riittää vuoropuhelu kerran vuodessa.

Aloitteen vuoropuhelun käymiseksi voi tehdä työnantaja tai henkilöstön edustaja. Työnantajan on otettava henkilöstön edustajan tekemä aloite käsiteltäväksi seuraavassa kokouksessa, jollei toisin sovita tai aloitteiden suuresta määrästä muuta johdu. Jos henkilöstön edustajan aloite on tehty myöhemmin kuin kahta viikkoa ennen kokousta, työnantajalla on oikeus siirtää asian käsittely seuraavaan kokoukseen. Asian käsittelyn siirtämisestä on ilmoitettava aloitteen tehneelle henkilöstön edustajalle.

Työnantajan on henkilöstön edustajan pyynnöstä huolehdittava, että vuoropuhelussa käsitellyistä asioista laaditaan pöytäkirja, josta käyvät ilmi ainakin kokouksen käymisen ajankohta, siihen osallistuneet henkilöt, vuoropuhelun pääasiallinen sisältö sekä asiassa mahdollisesti saavutettu lopputulos tai osapuolten eriävät näkemykset. Pyyntö vuoropuhelun kirjaamisesta on esitettävä viimeistään kokouksen alkaessa. Osapuolten on tarkastettava ja allekirjoitettava pöytäkirja, jollei toisin sovita.

Työnantajan on tarpeellisessa laajuudessa tiedotettava henkilöstölle vuoropuhelussa käsitellyistä asioista sekä toimenpiteistä, joihin vuoropuhelun perusteella on todettu olevan aihetta. Työnantajan ja henkilöstön edustajan on pyrittävä sopimaan tiedottamisen periaatteista. Tiedottamisessa on otettava huomioon vuoropuhelun kohteena olleen asian laatu ja laajuus sekä asian merkitys henkilöstön kannalta.

Työyhteisön kehittämissuunnitelma

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman sijaan työnantajan pitää jatkossa vuoropuhelun osana laatia työyhteisön kehittämissuunnitelma. Tämä tehdään yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa. Kehittämissuunnitelmaa tulee ylläpitää työyhteisön suunnitelmalliseksi ja pitkäjänteiseksi kehittämiseksi. Jos työnantaja irtisanoo työntekijöitä taloudellisin tai tuotannollisin perustein, kehittämissuunnitelmaan on tehtävä tarvittavat muutokset vuoropuhelun yhteydessä muutosneuvotteluiden päätyttyä. Kehittämissuunnitelmaa päivitetään muutosneuvotteluiden jälkeen käytävässä vuoropuhelussa, kun työnantajalla on tarkemmin tiedossa irtisanottavien lukumäärä ja työhön jäävien tehtävät ja koulutustarpeet.

Suunnitelmaan kirjataan

  • nykytila ja ennakoitavissa olevat kehityskulut, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin ja työhyvinvointiin
  • päämäärät ja toimenpiteet, joilla kehitetään ja ylläpidetään henkilöstön osaamista ja edistetään työhyvinvointia
  • toimenpiteiden vastuunjako ja aikataulu
  • seurantamenettelyt sekä
  • ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet.

Suunnitelmassa on tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota

  • teknologisen kehityksen, investointien ja muiden yrityksen tai yhteisön toiminnassa tapahtuvien muutosten vaikutuksiin työyhteisössä
  • eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden erityistarpeisiin ja erityisesti tarpeisiin ylläpitää työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta sekä
  • työyhteisön johtamiseen.

Aiemmat henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat on saatettava vastaamaan lain vaatimuksia 12 kuukauden kuluessa lain voimaantulosta eli 31.12.2022 mennessä.

Tietojen antaminen

Työnantajan on annettava henkilöstön edustajille kahdesti vuodessa tiedot

  • henkilöstömääristä liiketoimintayksiköittäin tai muulla vastaavalla tavalla jaoteltuna,
  • määräaikaisissa tai osa-aikaisissa työsuhteissa työskentelevien työntekijöiden määristä,
  • yhtenäinen selvitys yrityksen tai yhteisön taloudellisesta tilasta, josta käyvät ilmi tuotannon, palvelu- tai muun toiminnan, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymät.

Jos näissä tiedoissa tapahtuu olennaisia muutoksia, työnantajan on ilmoitettava siitä henkilöstön edustajalle.

Jos ei toisin sovita, vuosittain on annettava tiedot

  • henkilöstön edustajan edustamille työntekijöille maksetuista palkoista sellaisella tavalla, ettei niistä ilmene yksittäisen työntekijän palkkatietoja; pyydettäessä tiedot on annettava ammattiryhmittäin jaoteltuna,
  • ulkopuolisen työvoiman käytön osalta tiedot työkohteista ja työtehtävistä sekä ajanjaksoista, jolloin ulkopuolista työvoimaa on käytetty, jos se on kuulunut tilaajan selvitysvelvollisuudesta ja vastuusta ulkopuolista työvoimaa käytettäessä annetun lain (tilaajavastuulain) piiriin sekä
  • tilinpäätös ja toimintakertomus, jos sellaiset pitää laatia.

Jos henkilöstölle tai henkilöstöryhmälle ei ole valittu edustajaa, työnantaja voi täyttää tässä tarkoitetun tietojen antamista koskevan velvoitteen esittämällä ainoastaan yhtenäisen selvityksen yrityksen tai yhteisön taloudellisesta tilasta, josta käyvät ilmi tuotannon, palvelu- tai muun toiminnan, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymät, koko henkilöstölle tai henkilöstöryhmälle järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa.

Muutosneuvottelut

Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvat työnantajan taloudellisella ja tuotannollisella perusteella harkitsemat yhden tai useamman työntekijän irtisanomiset, lomauttamiset, osa-aikaistamiset ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliset muuttamiset.

Muutosneuvottelut pitää käydä myös työnantajan harkitsemista, työnjohtovallan piiriin kuuluvista yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavista olennaisista muutoksista työtehtävissä, työmenetelmissä tai töiden, työtilojen tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat

  1. yrityksen tai yhteisön tai niiden jonkin osan lopettamisesta, siirtämisestä toiselle paikkakunnalle taikka niiden toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta;
  2. kone- tai laitehankinnoista taikka uuden teknologian käyttöönotosta;
  3. työn organisointiin tai järjestelyihin tehtävistä muutoksista;
  4. palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista;
  5. ulkopuolisen työvoiman käyttöönotosta tai siinä tehtävistä muutoksista;
  6. muista 1–5 kohdassa tarkoitettuihin rinnastuvista muutoksista.

Työvoiman vähentämisneuvotteluja ja nykyisin myös työsopimuksen olennaisen ehdon muuttamista koskevat käytännössä samat määräajat kuin ennenkin. Neuvotteluesitys pitää siis antaa vähintään viisi päivää aikaisemmin ja neuvotteluja on käytävä vähintään 14 päivää tai kuusi viikkoa.

Jollei muutosneuvotteluissa toisin sovita, neuvotteluaika on kuusi viikkoa. Seuraavissa tilanteissa neuvotteluja on kuitenkin käytävä vähintään 14 päivää, jollei muutosneuvotteluissa toisin sovita:

  • neuvottelut koskevat alle kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista;
  • neuvottelut koskevat lomauttamista enintään 90 päiväksi;
  • työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti alle 30;
  • työnantaja on yrityksen saneerauksesta annetussa laissa (47/1993) tarkoitetun saneerausmenettelyn kohteena.

Muutosneuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä ja kykenee yksilöimään suunnittelemansa toimenpiteen ja henkilöstövaikutukset niin, että pystyy laatimaan neuvotteluesityksen ja neuvottelemaan asiaa koskevista kysymyksistä. Neuvotteluesityksen ja muutosneuvottelujen sisältö on pitkälti vastaava kuin aikaisemminkin. Työnantajan on ennen muutosneuvotteluiden aloittamista annettava kirjallinen neuvotteluesitys, josta on käytävä ilmi ainakin muutosneuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista. Neuvotteluesityksestä on lisäksi käytävä ilmi:

  • suunnitellut toimenpiteet ja niiden perusteet;
  • alustava arvio toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden määristä eriteltynä henkilöstöryhmittäin ja toimenpiteittäin;
  • selvitys periaatteista, joiden mukaan toimenpiteen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät;
  • arvio ajasta, jonka kuluessa toimenpiteet pannaan toimeen.

Jos jokin edellä mainittu tieto ei ole vielä annettavissa neuvotteluesityksen antohetkellä, tiedot on annettava viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa. Jos puuttuva tieto on olennainen ensimmäisessä kokouksessa neuvoteltavan asian kannalta, asian käsittelyä on työntekijän tai henkilöstön edustajan vaatimuksesta siirrettävä siten, että heillä on mahdollisuus valmistautua asian käsittelyyn. Edellä tarkoitettuja asioita koskeva neuvotteluesitys on toimitettava myös työ- ja elinkeinotoimistolle viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa. Jos muutosneuvottelut koskevat työntekijän asemaan vaikuttavaa olennaista muutosta, työnantajan on ennen muutosneuvotteluiden aloittamista annettava asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot asianomaisille työntekijöille tai henkilöstön edustajille.

Jos työnantaja suunnittelee vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista, neuvotteluiden alussa annettavasta toimintasuunnitelmasta on käytävä ilmi julkisten työvoimapalveluiden käytön, työnhaun ja koulutuksen edistämisperiaatteiden sekä irtisanomisesta aiheutuvien seurausten lieventämisen lisäksi myös neuvotteluiden suunniteltu aikataulu ja noudatettavat menettelytavat. Jos työnantaja harkitsee irtisanovansa alle kymmenen työntekijää, on työnantajan edelleen muutosneuvottelujen alkaessa esitettävä toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettujen työllistymistä edistävien palveluihin osallistumiseen.

Neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla on jatkossa oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja käsiteltäviksi muutosneuvotteluissa. Nämä on annettava hyvissä ajoin ennen kokousta. Työnantajan on kerrottava neuvottelujen kuluessa kirjallisesti taustalla olevat syyt, jos se ei pidä ehdotusta tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena. Perustelujen mukaan tämä voi tapahtua esimerkiksi siten, että työnantaja selostaa syyt suullisesti neuvotteluissa ja ne kirjataan kokouspöytäkirjaan.

Hallintoedustaja

Henkilöstön edustus yrityksen hallinnossa edistää tiedonkulkua ja tuo henkilöstön asiantuntemuksen hyödynnettäväksi päätöksentekoon. Henkilöstön edustajaa yrityksen hallinnossa kutsutaan uudessa laissa hallintoedustajaksi.

Säännökset hallintoedustuksesta vastaavat pitkälti nykyistä lakia, mutta siirtyvät hallintoedustuslaista osaksi yhteistoimintalakia. Henkilöstön hallintoedustusta koskevaa lukua sovelletaan vain sellaiseen suomalaiseen osakeyhtiöön, osuuskuntaan ja muuhun taloudelliseen yhdistykseen, vakuutusyhtiöön, liikepankkiin, osuuspankkiin sekä säästöpankkiin, jonka työsuhteessa olevan henkilöstön määrä Suomessa säännöllisesti on vähintään 150. Henkilöstön tulee olla edustettuna toimielimessä, jossa tosiasiallisesti käsitellään tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä.

WHISTELBLOWER-DIREKTIIVIN KANSALLINEN TÄYTÄNTÖÖNPANO

Euroopan unionin lainsäädännön rikkomisesta ilmoittavien henkilöiden suojelusta annetun direktiivin (EU) 2019/1937, ns. Whistleblower-direktiivin kansallista täytäntöönpanoa valmistellaan oikeusministeriössä ja työ- ja elinkeinoministeriössä.

Uuden lainsäädännön tarkoituksena on varmistaa, että henkilö, joka työnsä yhteydessä havaitsee tai epäilee yleisen edun vastaista toimintaa erikseen määritellyillä EU:n tai kansallisen oikeuden aloilla, voi ilmoittaa asiasta turvallisesti.

Yli 50 työntekijää työllistäville yksityisen ja julkisen sektorin organisaatioille sekä valtion virastoille asetettaisiin velvollisuus perustaa sisäinen, luottamuksellinen ilmoituskanava. Lisäksi perustettaisiin keskitetty ulkoinen, valtioneuvoston oikeuskanslerin ylläpitämä ilmoituskanava, johon ilmoituksen voisi tietyissä tilanteissa tehdä. Tästä kanavasta ilmoitukset siirrettäisiin ulkoisina ilmoituskanavina toimivien valvontaviranomaisten käsiteltäviksi.

Hallituksen esitys on tarkoitus antaa eduskunnalle helmikuussa 2022.

Ystävällisin terveisin
MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO MTA