Y/13/2022

MTA:N HALLINTO VUONNA 2023

Liiton syyskokous pidettiin 14. joulukuuta hotelli Lepolammella Espoossa. Syyskokous valitsee puheenjohtajan ja hallituksen seuraavalle vuodelle. Hallituksen puheen¬johtajaksi valittiin edelleen puutarhaneuvos Pasi Hakkarainen Luumäeltä.

Hallituksen kokoonpano (puheenjohtaja + kahdeksan jäsentä) säilyy ennallaan. Uusi hallituksen varsinainen jäsen on henkilöstöpäällikkö Tiina Hildén Laitilasta (maaseutuelinkeinot) varajäsenenään maanviljelijä Riku-Sippo Uotila Raikusta. Uutena henkilönä hallitukseen varajäseneksi valittiin maanviljelijä Aarni Alanne Paimiosta (maaseutuelinkeinot). Hallituksen varapuheen-johtajasta sekä työvaliokunnan kokoonpanosta päätetään hallituksen järjestäytymiskokouksessa tammikuussa 2023.

Lisäksi syyskokous valitsi tilintarkastajan ja vaalivaliokunnan vuodelle 2023.

Hallituksen kokoonpano 2023

Puheenjohtaja: Pasi Hakkarainen, puutarhaneuvos, Ansari-Yhtymä Oy, Luumäki; puutarha-ala

Maaseutuelinkeinot:

Tilanhoitaja Mikael Jensen, Söderlångvik gård, Kemiönsaari
varajäsen: maanviljelijä Aarne Schildt, Bosgård Oy, Porvoo

Maanviljelijä Timo Heikkilä, Heikkilän tila, Rusko
varajäsen: maanviljelijä Aarni Alanne, Alanteen tila, Paimio

Henkilöstöpäällikkö Tiina Hildén, Munax Oy, Laitila
varajäsen: maanviljelijä Riku-Sippo Uotila, Naistenlinna Oy, Kangasala

Maanviljelijä Anssi Laamanen, Juvan Muumaa Ay, Juva
varajäsen: maanviljelijä Hanna-Mari Mähönen, Koivurannan tila, Kuopio

Puutarha-ala:

Talouspäällikkö Jenni Rantanen, Huiskulan Puutarha Oy, Turku
varajäsen: toimitusjohtaja Juha Oksanen, Oksasen Puutarha Oy, Turku

Toimitusjohtaja Tomi Tahvonen, Puutarha Tahvoset Oy, Raasepori
varajäsen: toimitusjohtaja Inari Jansson, Harviala Oy, Tampere

Viher- ja ympäristörakentamisala:

Toimitusjohtaja Mikko Jaakkola, Viherrakenne Jaakkola Oy, Forssa
varajäsen: talous- ja henkilöstöpäällikkö Katja Hyvönen, Viherpalvelut Hyvönen Oy, Lahti

Turkistuotantoala:

Toimitusjohtaja Lasse Paavola, E-P:n Minkinrehu Oy, Seinäjoki
varajäsen: toimitusjohtaja Peter Björkskog, Oy Nyko Ab, Luoto

Tilintarkastaja

KPMG Oy: Tilintarkastaja Mikko Laijoki KHT
Varatilintarkastaja KPMG Oy:n tarvittaessa nimeämä henkilö.

Vaalivaliokunta

Vaalivaliokuntaan kuuluvat hallituksen puheenjohtaja ja varapuheenjohtaja sekä syyskokouksen valitsemina toimitusjohtaja Olavi Järvenpää (viher- ja ympäristö¬rakentamisala) ja maanviljelijä Henrik Jensen (maaseutuelinkeinot).

Työehtosopimusvaliokunnat

Hallituksen nimeämät eri sopimusalojen valiokunnat osallistuvat työehto-sopimusten valmisteluun neuvottelujen yhteydessä. Valiokuntien kokoon-panosta vuonna 2023 päätetään hallituksen järjestäytymiskokouksessa.

Hallintoelinten kokoonpano on nähtävillä kotisivullamme kohdassa
Liitto > Hallinto.

Kiitämme hyvästä yhteistyöstä tänä vuonna ja toivotamme kaikille jäsenillemme rauhallista joulua ja hyvää uutta vuotta 2023.


Y/3/2022

HEDELMÄ- JA MARJANVILJELIJÄ TYÖNANTAJANA

Vaikka hedelmä- ja marjanviljelijä toimii työnantajana pääosin kausiluonteisesti, kohdistuvat häneen samat velvollisuudet ja oikeudet kuin vakinaisestikin työnantajana toimivaan yrittäjään.

Hedelmän- ja Marjanviljelijäin liiton jäsenet saavat Maaseudun Työnantajaliitosta neuvontaa poimintakauden työsuhteita koskeviin kysymyksiin. HML:n ja MTA:n väliseen yhteistyösopimukseen perustuva palvelu ei kuitenkaan merkitse viljelijän jäsenyyttä Maaseudun Työnantajaliitossa.

Työnantajan kannalta keskeistä tietoa vuonna 2022:

  • Työehtosopimus voimassa 31.1.2023 asti
  • Palkkojen yleiskorotus 17 senttiä/t tai 29,24 euroa/kk 1.2.2022
  • Uudet taulukkopalkat 1.2.2022
  • Luontoisetujen verotusarvot 1.1.2022 alkaen
  • Sosiaalivakuutusmaksut 1.1.2022 alkaen
  • Urakkapalkan tulkinnat teksteihin
  • Vaativuusryhmien työtehtävät määriteltävä ja ammattitaitolisäjärjestelmän luominen tarpeen

Sovellettava työehtosopimus

Hedelmä- ja marjanviljelyyn sekä muuhun avomaaviljelyyn sovelletaan Maaseutuelinkeinojen työehtosopimusta. Työehtosopimus on voimassa 31.1.2023 asti. Tätä työehtosopimusta sovelletaan viljely- ja poimintatöiden lisäksi myös yrityksessä tehtävään hedelmien ja marjojen jakelu- ja myyntityöhön. Maaseutuelinkeinojen työehtosopimus on työsopimuslain mukainen yleissitova työehtosopimus, jossa määriteltyjä työsuhteen vähimmäisehtoja myös järjestäytymättömän työnantajan tulee noudattaa.

Paikallisen sopimisen mahdollisuuksista säädellään työehtosopimuksessa. Paikallinen sopiminen vaatii Maaseudun Työnantajaliittoon järjestäytymisen, eli liitomme jäsenyyttä.

Kasvihuone- ja taimistotuotantoon sovelletaan puolestaan Puutarha-alan työehtosopimusta.

Työsopimus

Työsopimus on lyhyissäkin työsuhteissa tehtävä kirjallisena. Kirjallinen työsopimus voidaan laatia esim. liitteenä olevan sopimusmallin mukaan.

Määräaikaisen työsopimuksen kesto voidaan ilmoittaa päivämäärän tarkkuudella, mikäli se on tiedossa sopimusta tehtäessä. Tarkka päivämäärä ei useinkaan ole tiedossa etukäteen, jolloin määräaikaisuus todetaan siten, että työsopimus on voimassa esim. "poimintakauden ajan". Tällöin työsopimukseen tulee myös merkitä työsopimuksen arvioitu kesto, esim. noin kuukauden / noin 5 viikkoa jne. Määräaikainen työsopimus päättyy sovitun työkauden lopussa ilman irtisanomisaikaa. Työsuhteen päättymisestä tulisi mahdollisuuksien mukaan ilmoittaa työntekijälle hyvissä ajoin ennen työn päättymistä.

Kausityölupahakemuksen liitelomake EI ole työsopimus vaan työtarjous, joten työsopimus tehdään ja allekirjoitetaan erikseen ja useimmiten vasta työn alkaessa.

Koeaika

Koeajan käyttö edellyttää, että siitä on sovittu kirjallisesti työsopimuksessa.

Koeajan enimmäispituus on 6 kuukautta. Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, esim. 3 kuukauden työsuhteessa koeaika voi olla enintään 1,5 kk.

Säännöllinen työaika

Säännöllinen työaika on enintään kahdeksan tuntia päivässä ja 40 tuntia viikossa. Jos työsopimuksessa on sovittu 40 tunnin viikkotyöajasta, voidaan soveltaa keskimääräistä säännöllistä työaikaa (tasoitusjärjestelmää). Tämä tarkoittaa, että tuotannollisista tarpeista johtuen (esim. sadonkorjuutyössä) säännöllinen työaika voidaan suunnitella keskimääräiseksi, jolloin työvuorot voivat olla 4–10 tuntia päivässä ja enintään 50 tuntia viikossa. Kymmenen tunnin käyttö koskee 18 vuotta täyttäneitä työntekijöitä. Pidennettyä työpäivää käytettäessä säännöllisen työajan tulee kuitenkin tasoittua tunti tunnista -periaatteella keskimäärin enintään 8 tuntiin päivässä ja 40 tuntiin viikossa. Myös vapaapäiviä voidaan siirtää myöhempään ajankohtaan työehtosopimuksessa määritellyin reunaehdoin, jolloin viikkotyöaika vastaavasti ylittää 50 tunnin. Työnantajan tulee huolehtia, että tasoitusvapaa annetaan ennen työsuhteen päättymistä. On myös mahdollista suunnitella lyhyempiä työvuoroja työsuhteen alussa, jolloin tasoitusvapaa annetaan työsuhteen alussa. Mikäli tasoitusvapaata ei ole annettu, on pidennetyltä työajalta maksettava ylityökorvaus.

Tasoitusjärjestelmä täytyy suunnitella päiväkohtaisesti etukäteen työvuoroluetteloon. Eli etukäteen merkitään jokaisen työpäivän aloituskellonaika ja kuinka monta tuntia on tarkoitus juuri sinä päivänä tehdä töitä. Ei ole mahdollista tasoittaa työaikoja takautuvasti tai sitä mukaa kuin työskennellään. Tämän lisäksi keskimääräisen työajan soveltaminen vaatii työaikasuunnitelman laatimista. Työaikasuunnitelma tehdään koko tasoitusjaksolle, joka on enintään 52 viikon pituinen; sitä lyhyempien määräaikaisten työsuhteiden kohdalla tasoitusjakso on työsuhteen kesto. Työaikasuunnitelmaan kirjataan, millä tavalla keskimääräisyyttä sovelletaan, eli se sisältää arvion pidennettyjen työvuorojen pituuksista ja ajankohdista sekä tasoitusvapaan arvioiduista ajankohdista.

Marjanpoiminnassa työpäivän pituus vaihtelee sadon kypsymisen, sääolosuhteiden ja markkinatilanteen mukaan. Kirjallisessa työsopimuksessa sovitaan keskimääräinen viikkotyöaika tai sovitaan, että poimija on työhön kutsuttavissa silloin, kun satotilanne ja muut olosuhteet sen sallivat, ilman mainintaa tarkasta viikkotyöajasta. Työsopimuksessa voidaan siinä tapauksessa sopia vaihtelevasta työajasta, esim. 20–40 tunnin viikkotyöajasta. Silloin työsopimuksessa täytyy määritellä, miksi työaika vaihtelee. Jos työsopimuksessa on sovittu vaihtelevasta työajasta, ei voida soveltaa keskimääräistä säännöllistä työaikaa (tasoitusjärjestelmää).

Mikäli ei sovelleta keskimääräistä työaikaa yllä mainitulla tavalla, ja urakkapalkalla työskentelevän työntekijän työaika ylittää 8 tuntia päivässä tai 40 tuntia viikossa, maksetaan ylityöstä ylityön prosentuaaliset korotusosat urakkapalkan lisäksi, laskettuna vaativuusryhmän tuntipalkan perusteella.

Paikallisesti sovittava lisätyö

Järjestäytyneen työnantajan yrityksessä voidaan paikallisesti sopia työehtosopimuksen mukaisten lisätyötuntien käytöstä. Tämä vaatii kirjallisen sopimuksen, jonka sisältö ensin hyväksytään Maaseudun Työnantajaliitossa ja Teollisuusliitossa, ellei yrityksessä ole luottamusmiestä. MTA tarjoaa jäsenilleen sopimusmallin ja ohjeistusta reunaehdoista. Järjestely on työntekijälle vapaaehtoinen. Kun tätä työaikajärjestelmää halutaan soveltaa, työntekijä hyväksyy joka kerta vielä erikseen lisätyötunnit. Tunteja on käytössä 172 työntekijää kohti, ja niitä voidaan käyttää, kun työpäivä venyy yli 8 tunnin tai työviikon kokonaistuntimäärä ylittää 40 tuntia. Näistä lisätyötunneista maksetaan silloin sovittua tuntipalkkaa tai urakkapalkkaa, ilman ylityön korotusosia. Lisätietoja antaa MTA (kts. myös tämän tiedotteen lopussa oleva ohjeistus).

Työvuoroluettelo

Työnantajan on työaikalain ja työehtosopimuksen mukaisesti ennakkoon laadittava työpaikalle työvuoroluettelo kaikissa työtehtävissä, palkkausmuodosta ja työaikajärjestelyn muodosta riippumatta. Työvuoroluettelosta tulee käydä ilmi työntekijän säännöllisen työvuoron pituus ja alkamisajankohta. Työvuoroluettelo voi koskea myös sitä työntekijäryhmää, jolla on sama työaika. Sadonkorjuutöissä töiden ennakointi on erittäin vaikeaa, mutta silloinkin työvuoroluettelo tulisi laatia niin pitkälle ajanjaksolle kuin mahdollista.

Työajan lyhennys

Työajan lyhentäminen (ns. pekkaspäivät) koskee kaikkia 40 tunnin työviikon työsuhteita. Työajan lyhennys tulee sovellettavaksi myös määräaikaisissa työsuhteissa tehtyjen säännöllisten työpäivien mukaisesti.

Työntekijälle kertyy jatkossa palkallista, työajan lyhennysvapaata seuraavasti:

Tehdyt säännölliset työpäivät Työajan lyhennyksen määrä
vapaapäivinä tunteina
vähintään 17 1 8
vähintään 34 2 16
vähintään 51 3 24
vähintään 68 4 32
vähintään 85 5 40
vähintään 102 6 48
vähintään 119 7 56
vähintään 136 8 64
vähintään 153 9 72
vähintään 170 10 80
vähintään 194 11 88
vähintään 212 12,5 100

Jos sovitaan säännöllisestä viikkotyöajasta, joka on alle 40 tuntia viikossa, tai säännöllisiä työpäiviä kertyy työsuhteen aikana vähemmän kuin 17, työajan lyhennys ei tule sovellettavaksi.

Nuoret työntekijät

Työsuhteeseen voidaan ottaa 14-vuotias tai sellainen 13-vuotias, joka saman kalenterivuoden aikana täyttää 14 vuotta. Työsuhde saa kestää enintään puolet koulun loma-ajasta, ja työn tulee olla nuorelle sopivaa kevyttä työtä. Maatalous- ja puutarha-alalla tehtävät istutus-, poiminta- ja aputyöt katsotaan nuorille sopiviksi kevyiksi töiksi.

15 vuotta täyttänyt saa työntekijänä itse tehdä työsopimuksen. Alle 15-vuotiaan puolesta työsopimuksen solmii huoltaja tai huoltajan luvalla nuori itse.

Alle 15-vuotiaan työaika saa koulujen loma-aikana olla enintään 7 tuntia vuorokaudessa ja 35 tuntia viikossa. Ylityö ei ole sallittua. Päivittäisen työajan tulee sijoittua klo 8 ja 20 välille (painavista syistä klo 6–20).

15–17-vuotiaan työaika on sama kuin täysi-ikäisen työaika samassa työssä. Nuoren työaika ei saa kuitenkaan ylittää 9 tuntia vuorokaudessa eikä 48 tuntia viikossa.

Ruokailu- ja virkistystauot

Jos päivittäinen työaika on vähintään 6 tuntia, annetaan työntekijälle vähintään puolen tunnin pituinen ruokailutauko, jota ei lueta työaikaan. Alle 15-vuotiaalle vastaava ruokailutauko on annettava, kun työaika on 4,5 tuntia päivässä.

Työntekijälle on vähintään 8 tunnin pituisen työpäivän aikana annettava kaksi 12 minuutin virkistystaukoa. Virkistystauko luetaan työaikaan. Jos työpäivä on alle 8-tuntinen, annetaan yksi virkistystauko. Mikäli työpäivän pituus on vähintään 10 tuntia, annetaan kolme virkistystaukoa.

Palkkaus

Urakkapalkka

Mansikanpoiminnan urakkapalkkasuositus vuonna 2022 on seuraava:

  • 1,08 euroa/kg ja
  • 3,24 euroa/3 kilon koppa.

Em. urakkataksa perustuu siihen, että keskimääräinen työsaavutus normaalilla urakkatyövauhdilla on 10 kg tunnissa, jolloin urakka-ansio työehtosopimuksen mukaisesti on 20 % tuntipalkkaa korkeampi. Laskentaperusteena on työehtosopimuksen vaativuusryhmä 1:n tuntipalkka 9 euroa/tunti.

Laskentakaava:
9 + 20 % = 9 x 1,2 = 10,80/10 kg = 1,08 euroa/kg.

Työnantajan täytyy suositusurakkapalkasta sovittaessa tai viimeistään perehdytyksen aikana kertoa työntekijöille, että poimimalla 10 kg mansikkaa tunnin aikana, laskennallinen tuntipalkka on 10,80 euroa/tunti, eli urakka-ansion ehto 20 % suuremmasta palkasta on täyttynyt.

Kaikilla työntekijöillä on sama urakkataksa, joka märitetään tehtävän urakkatyön vaativuusryhmän perusteella. Yllä olevassa laskentakaavassa ei siten sovelleta työntekijän henkilökohtaista tuntipalkkaa, vaan urakkatyön vaativuusryhmän mukaista palkkaa.

Työnantajan tulee määritellä tavoiteltu normaali, mutta kohtuullinen, urakkatyövauhti jokaisen tuotteen kohdalla erikseen. Laskennan perusteet ja urakkapalkka kirjataan jokaisesta tuotteesta erikseen myös työsopimukseen silloin, kun tämä etukäteen on mahdollista. Normaali urakkatyövauhti määritetään siten, että se on saavutettavissa, eikä ole riippuvainen työntekijän henkilökohtaisista ominaisuuksista. Normaali työvauhti on määritetty oikein, mikäli yli puolet poimijoista kauden aikana saavuttavat urakkapalkkatason.

Palkkauksen perusteista, eli urakkapalkan maksusta, on sovittava työsopimuksin ennen töiden alkamista. Urakkataksa voi muuttua työsuhteen aikana, mutta laskennan perusteet täytyy aina olla samat, eli urakkataksa mahdollistaa urakkatavoitteen saavuttamisen. Tämä täytyy myös selvittää työntekijälle perehdytyksessä, ts. mikä on normaali urakkatyövauhti, ja että urakkavauhdin saavuttaminen johtaa parempaan ansioon (vähimmäistuntipalkkaa 20 % korkeampi). Urakkapalkan käyttäminen on ansaintamahdollisuus, joka kannustaa tehokkaampaan työskentelyyn ja siihen, että sato saadaan korjattua ajoissa pois. Urakkatyövauhti määritetään laskemalla kokeneiden työntekijöiden keskimääräiset poimintatulokset, ts. kaikki työntekijät eivät jokaisena työtuntina, eikä aina jokaisena työpäivänäkään, poimi yhtä paljon. Urakkatavoitteen saavuttamista ja takuupalkan maksuvelvollisuutta (kts. alempana) ei siten määritetä yksittäisten työntekijöiden yksittäisten työpäivien laskennallisia tuntipalkkoja vertaamalla, vaan laskemalla koko poimintakauden tulokset työntekijäkohtaisesti.

Mikäli urakkatyön olosuhteissa, esim. sadon määrässä, sääolosuhteissa, lajikkeissa yms. tapahtuvat muutokset aiheuttavat merkittävää poikkeamaa em. keskimääräiseen urakkatyösaavutukseen, syntyy perusteita määrittää urakkataksa tilakohtaisesti uudelleen. Esim. hyvin alhaisen sadon aikana poimittu määrä urakkatyövauhdillakin voi jäädä alhaiseksi, jolloin urakkataksaa on syytä korottaa. Vastaavasti suurimarjaista lajiketta runsaan sadon aikana poimittaessa työsaavutus nousee, jolloin saattaa olla syytä määrittää yksikkötaksa uudelleen. Työnantajan on tarvittaessa harkittava, onko em. suosituksesta yrityskohtaisesti syytä poiketa. Työehtosopimuksessa määritellystä 20 %:n urakkalisän laskemisesta ei kuitenkaan voida poiketa. Työnantajan on pystyttävä osoittamaan urakkapalkan oikeellisuus. Urakkapalkan maksamisen edellytyksenä on, että etukäteen määritetyllä urakkatyövauhdilla tosiasiallisesti on mahdollista ansaita enemmän. Työnantajalla on lakiin perustuva velvollisuus ylläpitää ja säilyttää työntekijäkohtaista työaikakirjanpitoa, ts. työntekijöiden päivittäiset työtunnit ja poimintatulokset on kirjattava työaikakirjanpitoon. Näitä voidaan hyödyntää urakkapalkan oikeellisuuden todentamiseen ja normaalin urakkatyövauhdin tilastointiin ja määrittelyyn.

Edellä todettu urakkapalkka soveltuu käytettäväksi lähinnä pääsadon aikana. Alku- ja loppusadon aikana, jolloin satomäärä on pieni ja urakkatyön edellytykset eivät toteudu, voidaan poimintaa teettää aikapalkalla. Ajankohdan, jolloin siirrytään poimimaan urakkapalkalla tai vastaavasti siirrytään poimimaan aikapalkalla, työnantaja voi määrittää kokeneiden poimijoiden saavuttaman työtuloksen perusteella. Urakkapalkkausta käytettäessä sitä sovelletaan tilan kaikkiin poimijoihin, ellei erikseen ole toisin sovittu.

Vastaavalla tavalla tulee siis hinnoitella myös esimerkiksi vadelman, herneen tai jonkin tietyn vihanneksen poiminnassa käytettävä urakkapalkka. Työntekijän ansion tulee normaalilla urakkatyövauhdilla nousta vähintään 20 % hinnoittelun perusteena ollutta vaativuusryhmän tuntipalkkaa korkeammaksi, kuten ylempänä on selvitetty. Normaali urakkatyövauhti tulee arvioida yrityskohtaisesti ja selvittää työntekijälle, jotta työntekijä tietää kuinka paljon hänen on poimittava tunnissa ansaintamahdollisuuden toteuttamiseksi, eli urakkatavoitteen saavuttamiseksi.

Urakkatyössä lopullisen ansion määrä riippuu henkilökohtaisesta työsaavutuksesta. Koska urakkataksa on määritetty keskimääräisesti ja on kaikille sama, ansiot saattavat vaihdella suurestikin eri poimijoiden välillä.

Takuupalkka urakkatyössä

Työehtosopimus sisältää seuraavan takuupalkkaa koskevan määräyksen:

”Urakkapalkkatyötä tehtäessä on takuupalkka eli työn vaativuusryhmän mukainen tuntipalkka taattu.

Edellä mainittu takuupalkka ei koske tapauksia, joissa työntekijä työvauhdistaan tai lääkärin toteamasta osatyökyvyttömyydestä johtuen ei ole saavuttanut tuntipalkkaansa, vaikka työolosuhteet ovat olleet normaalit eikä muita työntekijästä riippumattomia haittoja ole esiintynyt.

Soveltamisohje:

Mikäli työntekijä jää jälkeen edellytetystä urakkatyövauhdista, on työnantajan varmistettava työntekijän riittävä perehdytys sekä huomautettava hitaammasta työvauhdista esittämällä työntekijälle viimeistään kahden viikon kuluttua tuotekohtaisen urakkatyön aloittamisesta työaikakirjanpitoon ja päivittäisiin urakkatyötuloksiin perustuva laskelma, joka todentaa työntekijän henkilökohtaisen suoriutumisen. Mikäli työntekijän työvauhti jatkuu lisäperehdytyksestä ja huomautuksesta huolimatta urakkatyövauhtia hitaampana, on hänen työsuhteessaan takuupalkan sijaan perehdytysajan palkkaa vastaava tuntipalkka taattu.

Takuupalkka on taattu myös työvauhdista jäävälle työntekijälle, mikäli työnantaja ei todistettavasti ole ryhtynyt edellä mainittuihin työnjohdollisiin toimenpiteisiin.”

Takuupalkka urakkatyössä tulisi sovellettavaksi lähinnä silloin, kun yli puolet työntekijäryhmän ansiosta jäisi hyvin alhaiseksi (ei saavuta urakkatavoitetta, eli 20 % korkeampaa keskimääräistä tuntipalkkaa), esim. niukan sadon takia. Tällöin tarkastellaan työntekijäkohtaisesti, kenen laskennallinen keskimääräinen tuntipalkka koko urakkapalkkakaudelta alittaa vähimmäistuntipalkan, ja erotus maksetaan.

Toisaalta em. määräyksen mukaan takuupalkka ei koske sellaista työntekijää, jolla ansio hänen oman henkilökohtaisen työvauhtinsa takia jää alhaiseksi, vaikka työn edellytykset antaisivat mahdollisuuden päästä normaaliin tuntipalkkaa korkeampaan urakka-ansioon.

Työnantajan tulee silloin työnjohto-oikeutensa perusteella puuttua tapauksiin, joissa työntekijä ei työskentele urakkatyövauhdilla, vaikka on työsopimuksessaan sitoutunut palkkauksen perusteisiin, eikä työnantajasta johtuvia esteitä ole olemassa. Työnantajan kuuluu tämän vuoksi kahden viikon kuluessa urakkatyön aloittamisesta huomauttaa työvauhdista ja esittää huomautuksen perusteeksi laskelma tehdyistä työtunneista ja kerätyistä tuotteista. Jos urakkatyövauhtia hitaampi työnteko jatkuu, on työnantaja velvollinen takaamaan ainoastaan perehdyttämisajan tuntipalkkaa vastaavan palkan. Tässä vaiheessa voidaan myös sopia loppukauden palkaksi perehdytysajan palkka työntekijänkin toiveesta! Jos työnantaja ei varmista perehdytystä, eikä huomauta työntekijää edellä mainitulla tavalla, on urakkatyötehtävän tuntipalkka taattu.

Jos työntekijä ei työskentele urakkatyövauhdilla, tämä on myös peruste purkaa työsopimus sovitun koeajan perusteella, mikäli työntekijä opastuksesta huolimatta ei työskentele vaaditulla tavalla.

Muut suorituspalkat

Palkkiopalkkauksessa työnantaja ja työntekijä voivat sopia tuntipalkan lisäksi maksettavasta tuotantolisästä, jonka perusteena voi olla työn määrä, laatu tai muu sovittu peruste. Tuotantolisän tai -palkkion määrä ja porrastus määritetään työpaikalla.

Tuntipalkat

Aikapalkalla työskenneltäessä sovelletaan seuraavia työehtosopimuksen ohjetuntipalkkoja:

euroa/h
Vaativuusryhmä 1
- lyhyttä perehdyttämistä edellyttävä työ 9,00
Vaativuusryhmä 2
- aiempaa kokemusta edellyttävä työ 9,43
Vaativuusryhmä 3
- ammatillista koulutusta tai vastaavaa kokemusta edellyttävä työ 9,92
Peruskoulussa, lukiossa tai muussa oppilaitoksessa opiskelevat
- ei ikärajaa 6,30
Perehdyttämisajan palkka
- ei ikärajaa
- vähimmäistakuupalkka urakkatyössä
8,10

Perehdyttämisajan palkkaa voidaan soveltaa perehdyttämiseen tarvittavalta ajalta, kuitenkin enintään 2 kk ajan työntekijälle, jolla ei ole lainkaan alan aiempaa työkokemusta. Perehdyttämisajaksi luetaan kuitenkin ainoastaan aika, jolloin työntekijää tosiasiallisesti perehdytetään ja jolloin hän ei vielä suoriudu työtehtävistä itsenäisesti. Perehdyttämisajan palkka on myös yllä kuvatuin tavoin vähimmäistakuupalkka urakkatyössä, kun työntekijä henkilökohtaisista syistä ei pysy urakkatyövauhdissa.

Kun työntekijä perehdytyksen jälkeen pystyy normaaliin työsuoritukseen, siirrytään myös palkkauksessa normaaliin aika- tai urakkapalkkaan.

Vaativuusryhmittely ja ammattitaitolisä

Palkkauskohtaan lisättiin myös tarkentavaa tekstiä jo voimassa olevasta tulkinnasta henkilökohtaisen palkan muodostumisesta ja vaativuusryhmäjärjestelmän sekä ammattitaitolisäjärjestelmän laatimisesta.

Vaativuusryhmittelyn tekeminen

Työpaikalla tehtävät työt sijoitetaan niiden vaativuuden perusteella vaativuusryhmiin. Vaativuusryhmittely tehdään työnantajan ja työntekijöiden edustajan tai työntekijän kanssa. Työnantaja dokumentoi tehdyn vaativuusryhmittelyn ja esittää sen työntekijälle hänen toiveestaan. Työntekijälle on siis ilmoitettava kirjallisesti hänen tekemänsä työn vaativuusryhmä. Suosituksena on, että vaativuusryhmä käy ilmi työsopimuksesta.

Työnantajan määrittäessä työntekijän vaativuusryhmää tulee määrittelyn perustua työntekijän tekemien töiden vaativuuteen. Mikäli työntekijän työtehtäviin kuuluu useamman vaativuusryhmän töitä, määritetään työntekijän vaativuusryhmä hänen pääasiallisesti tekemien töiden vaativuusryhmän mukaan tai määrittämällä vaativuudeltaan erilaisten töiden aikaosuuksille painotettu vaativuusryhmä. Aikaosuuksien käyttö edellyttää työlajikohtaista työaikakirjanpitoa tai, ellei tällaista ole, työsuunnitelmaa.

Ammattitaitolisä

Ammattitaitolisäjärjestelmästä sovittiin jo vuonna 2014. Yrityskohtainen käyttöönotto on kuitenkin ollut puutteellista. Sen vuoksi neuvotteluissa sovittiin nyt vaihtoehtoisesta järjestelmästä, joka tulee sovellettavaksi siinä tapauksessa, ettei työnantaja laadi omaa ammattitaitolisäjärjestelmää.

Työntekijän työssään osoittaman ammattitaidon perusteella työnantaja määrittelee työntekijän palkkaukseen sisältyvän ammattitaitolisän. Tämä on siten arvio työntekijän henkilökohtaisesta ammattitaidosta ja sen kehityksestä. Vaativuusryhmittely sen sijaan koskee työtehtävän määrittelyä, ei henkilöä!

Työnantaja laatii työpaikalle järjestelmän, josta käyvät ilmi

  • ammattitaitolisän perusteet
  • kriteeristö ammattitaitolisän nostamiselle
  • porrastus ammattitaidon kehittymisen mukaan
  • ammattitaitolisän määrä

Työpaikalla sovellettavan järjestelmän perusteiksi valitaan yrityksen menestymisen kannalta oleelliset tekijät. Perusteet, kriteeristö ja porrastus selvitetään kaikille työntekijöille. Työpaikalla noudatetaan avointa ja kannustavaa palkkapolitiikkaa.

Ammattitaitolisä on 4–30 % työntekijään sovellettavan vaativuusryhmän palkasta. Työnantaja määrittelee ammattitaitolisän, kun työntekijän työsuhteessa täyttyy 10 kuukautta ja tämän jälkeen yrityksen laatiman ammattitaitojärjestelmän mukaisesti. Kausityöntekijällä 10 kuukauden jaksoon lasketaan myös aiemmat, lyhyetkin työsuhteet saman työnantajan palveluksessa. Ammattitaitolisä sisältyy vain aikapalkkaan, eikä vaikuta urakkataksaan, koska urakkataksa on kaikille sama.

Mikäli työnantaja ei laadi edellä kuvattua työpaikkakohtaista järjestelmää työntekijöiden ammattitaitolisän määrittämiseksi, eikä ole selvittänyt sen perusteita, kriteeristöä ja porrastusta työntekijöille ennen 1.9.2022,

  • on ammattitaitolisän vähimmäistaso 5 %
  • tulee ammattitaitolisää korottaa suoritetusta alan ammatti- ja erikoisammattitutkinnosta pysyvästi vähintään + 1 % per tutkinto
  • tulee ammattitaitolisää korottaa vähintään + 1 % joka 3. palvelusvuoden alkaessa

Aiemmat työsuhteet samalla työnantajalla huomioidaan yhteenlaskettuina palvelusvuosia laskettaessa, eli tämä 3 vuoden välein on kausityössä huomattavasti pidempi.

Taulukkopalkat sisältäen vähimmäisammattitaitolisän:

Vaativuusryhmä Ammattitaitolisän vähimmäistaso (4%)
senttiä
Taulukkopalkka sis. 4% ammattitaitolisän
euroa/tunti
1 36 9,36
2 38 9,81
3 40 10,32

Luontoisetujen verotusarvot

Työntekijöiden palkkaan liittyy usein myös luontoisetuja. Ellei työntekijä suorita tarjotusta luontoisedusta verotusarvon mukaista korvausta työnantajalle, katsotaan luontoisetu ennakonpidätyksen alaiseksi palkaksi. Verohallituksen vahvistamat luontoisetujen verotusarvot ovat vuodelle 2022 seuraavat:

Täysihoitoetu (asunto, ravinto, valo ja lämpö)

  • omassa huoneessa 554 €/kk (18,26 €/pv)
  • yhteishuoneessa 532 €/kk (17,54 €/pv)

Ravintoetu

  • 7,15 € ateriaa kohti

Asuntoedun raha-arvo yhteishuoneessa lämpöineen ja valoineen on keskuslämmityshuoneessa 147 € kuukaudessa (4,85 €/pv). Uunilämmityshuoneessa vastaava arvo on 51 € kuukaudessa (1,68 €/pv).

Luontoisedun arvo päivää kohti saadaan jakamalla kuukausikohtainen arvo luvulla 30,33.

Palkanmaksu

Työntekijälle on palkanmaksun yhteydessä annettava palkkalaskelma, josta ilmenee ansion määrä sekä sen perusteena olevat työtunnit ja poimintamäärät. Palkkalaskelmassa tulee näkyä myös palkasta tehtävät vähennykset. Lain mukaan palkka on maksettava vähintään kerran kuukaudessa, eli jos työsuhde alkaa kuukauden tai yrityksen määrittelemän enintään kuukauden mittaisen palkanmaksukauden loppupuolella, on annettava palkkalaskelma myös näiltä työtunneilta.

Työsuhteen päättyessä palkkasaatava on maksettava neljän työpäivän kuluessa. Palkkasaatavan viivästyessä työntekijälle tulee lain mukaan oikeus ns. odotusajan palkkaan enintään kuudelta päivältä.

Sunnuntaityö

Sunnuntaityökorotusta ei makseta urakkapalkalla suoritettavassa marjojen, vihannesten ja juuresten sadonkorjuutyössä. Mikäli työtä tehdään aikatyönä, sunnuntailta tulee 100 %:lla korotettu palkka. Jos sunnuntaina tehty työ on samalla viikoittaista ylityötä, maksetaan lisäksi ylityökorvaus.

Vaikka juhannusaatto on arkipäivä, maksetaan juhannusaattona tehdystä aikatyöstä 100 %:lla korotettu palkka.

Viikonlopputyö

Työntekijälle, joka työsopimuksensa mukaan työskentelee ainoastaan viikonloppuisin tai juhannusaattona, voidaan sopia maksettavaksi palkka samansuuruisena kaikilta työtunneilta. Palkka sisältää tällöin mahdollisen vuorokautisen ylityön korvaukset sekä sunnuntaityön korotusosan. Sopimusmahdollisuus koskee siis ainoastaan niitä työntekijöitä, jotka eivät työskentele muulloin saman viikon aikana. Sopimus viikonlopputyöstä maksettavasta palkasta on tehtävä kirjallisesti ja sopimuksesta on käytävä ilmi, että sovittu palkka sisältää mahdolliset vuorokautiset ylityökorvaukset sekä sunnuntaityön korotusosan.

Ylityö ja enimmäistyöaika

Vuorokautista ylityötä on säännöllisen 8 tunnin lisäksi tehty työ ja viikoittaista ylityötä on säännöllisen 40 tunnin lisäksi tehty työ. Ylityökorvauksia laskettaessa viikoittainen ylityö ja vuorokautinen ylityö tarkastellaan aina erikseen.

Vuorokautisesta ylityöstä maksetaan kahdelta ensimmäiseltä tunnilta 50 %:lla korotettu palkka ja seuraavilta tunneilta 100 %:lla korotettu palkka. Viikoittaisesta ylityöstä maksetaan kahdeksalta ensimmäiseltä tunnilta 50 %:lla ja seuraavilta tunneilta 100 %:lla korotettu palkka.

Työntekijän enimmäistyöaika ylityö mukaan lukien ei saa ylittää keskimäärin 48 tuntia viikossa kuuden kuukauden ajanjakson aikana.

Viikkolepo

Työntekijälle tulee antaa viikkolepopäivä pääsääntöisesti jokaisena työviikkona. Sadonkorjuutyössä työnantaja voi siirtää viikkolevon myöhemmin työsuhteen aikana pidettäväksi. Viikkolepo on kuitenkin annettava kahden kuukauden kuluessa sen siirtämisestä. Ellei viikkolepoa anneta, on työntekijälle maksettava tehtyjen tuntien mukainen viikkolepokorvaus.

Jos säännöllinen työaika vuorokaudessa on enintään 3 tuntia, ei viikkolepoa tarvitse antaa.

Työaikakirjanpito

Työaikalain mukaan työnantaja on velvollinen pitämään luetteloa tehdyistä säännöllisistä työtunneista sekä sunnuntai- ja ylityötunneista ja niistä maksetuista korotetuista palkoista. Tehdyt ylityöt on kirjattava siten, että niiden määrä ilmenee 6 kuukauden jaksoissa.

Työaikakirjanpito voidaan käytännössä järjestää siten, että työntekijä itse merkitsee päivittäin tekemänsä työtunnit ns. tuntilapulle ja työnantaja tarkastaa sen päivittäin tai viikoittain. Työaikakirjanpito koskee myös urakkatyötä.

Työsuojeluviranomaiset tarkastavat työaikakirjanpidon työpaikkakäyntien yhteydessä.

Sairaustapaukset

Sairauspoissaolosta ilmoittaminen

Työehtosopimuksessa on käytössä menettely, jossa työntekijä voi lyhyissä sairaustapauksissa olla poissa työstä omalla ilmoituksellaan.

Työehtosopimuksessa asia todetaan seuraavasti:

”Työntekijä, joka on sairauden tai tapaturman vuoksi estynyt olemasta työssä, on velvollinen viipymättä ilmoittamaan siitä työnantajalle. Työntekijä voi sairastuessaan olla poissa työstä omalla ilmoituksellaan enintään kaksi päivää. Sairauden jatkuessa tätä pidemmän ajan työnantajalla on oikeus vaatia lääkärintodistus työkyvyttömyydestä. Omalla ilmoituksella pidettävien sairauspoissaolojen vuotuisesta maksimimäärästä 6 päivän yli menevältä osalta toimitaan työpaikkakohtaisen ohjeistuksen mukaisesti. Perustellusta syystä työnantaja voi ohjata työntekijän työterveyslääkärin tarkastettavaksi tai edellyttää lääkärintodistusta sairaudesta.”

Sairausajan palkka

Työnantajan palkanmaksuvelvollisuus riippuu työsuhteen kestosta seuraavasti:

  • Jos työsuhde on jatkunut vähintään viikon ennen sairastumista, maksaa työnantaja sairausajan palkkana 50 % palkasta niiltä työpäiviltä, jotka ovat sairastumispäivän ja yhdeksän sitä seuraavan arkipäivän pituisen ajanjakson sisällä.
  • Jos työsuhde on jatkunut vähintään kuukauden ennen sairastumista, maksaa työnantaja normaalin palkan enintään 28 päivän ajanjaksoon sisältyviltä työpäiviltä.

Mikäli työkyvyttömyys kestää enintään sairastumispäivän ja kuusi sitä seuraavaa arkipäivää, on ensimmäinen poissaolopäivä ns. karenssipäivä, jolta sairausajan palkkaa ei makseta.

Urakkapalkkaiselle työntekijälle sairausajan palkka lasketaan tuntipalkan eikä urakka-ansion perusteella.

Työtapaturmasta työnantaja tekee tapaturmailmoituksen vakuutusyhtiöön, joka maksaa korvauksen työnantajalle siltä ajalta, jolta työnantaja on palkanmaksuvelvollinen. Työtapaturmassa ei palkatonta karenssipäivää sovelleta.

Lomakorvaus

Määräaikaisen työsuhteen päättyessä maksetaan työntekijälle lomakorvauksena 12,5 % työansiosta. Niin sovittaessa lomakorvaus voidaan maksaa myös jokaisen palkanmaksun yhteydessä. Työansioon lasketaan mukaan työstä maksetut rahapalkat sekä mahdollinen sairausajan palkka. Erityisesti on huomattava, että lomakorvausta ei saa sisällyttää urakka- tai tuntipalkkaan, vaan se on oltava erillisenä eränä palkkalaskelmassa.

Työtodistus

Työsuhteen päättyessä työntekijälle annetaan työtodistus, mikäli hän sitä pyytää. Työtodistukseen merkitään työsuhteen kesto ja työtehtävät. Arvio työtaidosta ja käytöksestä sekä työsuhteen päättymisen syy merkitään vain, jos työntekijä sitä erikseen pyytää.

Työsuojelu, perehdytys ja työterveyshuolto

Työnantajalla on työsuojeluvastuu myös lyhytaikaisissa työsuhteissa. Työturvallisuuslain mukaan työnantajan on otettava huomioon kaikki työn laatuun, työolosuhteisiin, työntekijän ikään, sukupuoleen, ammattitaitoon ja muihin edellytyksiin liittyvät seikat, jotta työntekijälle ei aiheutuisi tapaturman vaaraa tai haittaa hänen terveydelleen. Työnantaja toimii myös laissa määriteltynä työpaikan työsuojelupäällikkönä.

Työntekijää on opastettava ja perehdytettävä sekä ennen työn aloittamista että työnteon alkuvaiheessa. Erityisesti nuorten työntekijöiden kohdalla, joilla työkokemus on vähäinen, huolellinen perehdyttäminen on tarpeen. Perehdytyksen yhteydessä työnantaja kertoo myös mitä työntekijältä edellytetään ja muistuttaa esim. urakkapalkan ansaintalogiikasta ja siitä, mitä normaali urakkatyövauhti tarkoittaa käytännössä. Työntekijän täytyy olla tietoinen siitä, mitä häneltä edellytetään, jotta tarvittaessa voidaan esim. käyttää koeaikapurkua sen perusteella, ettei työtehtävän suorittaminen suju edellytysten mukaisesti tai sopia perehdytysajan palkan maksamisesta poimintatyössä, jos työnantaja sallii normaalia hitaampaa urakkatyövauhtia.

Kaikessa työturvallisuuslain alaisessa työssä on järjestettävä myös työterveyshuolto. Käytännössä työterveyshuollon järjestämiseksi työnantajan tulee solmia työterveyshuoltosopimus terveyskeskuksen, lääkäriaseman tai lääkärin kanssa. Työterveyshuolto sisältää mm. työpaikkaselvitysten tekemisen. Työterveyshuollon aiheuttamista hyväksytyistä kustannuksista Kela korvaa työnantajalle hakemuksesta 50 tai 60 % riippuen työterveyshuollon sisällöstä.

Tulorekisteri

Työnantaja ilmoittaa kaikki maksamansa palkat tulorekisteriin viiden kalenteripäivän kuluessa palkkojen maksupäivästä (laskettuna päivästä, jolloin palkat ovat työntekijän tilillä). Ilmoitus tulorekisteriin tehdään jokaisesta palkanmaksutapahtumasta, joten esim. palkkaennakkoa ei voida maksaa ilman, että siitä tehdään ilmoitus tulorekisteriin. Lisätietoja: www.tulorekisteri.fi.

Tulorekisteristä verohallinto, työeläkevakuutusyhtiöt, työtapaturmavakuutusyhtiöt, Työllisyysrahasto ja Kela saavat reaaliaikaiset tiedot työntekijälle maksetuista palkoista.

Työnantajan on lisäksi annettava tulorekisteriin erillisilmoitus koko kuukauden aikana maksettavien palkkojen sairausvakuutusmaksun yhteismäärästä palkanmaksua seuraavan kuukauden viidenteen päivään mennessä.

Tulorekisteri ei tuo muutoksia työnantajasuoritusten maksamisen määräaikoihin ja menettelyyn. Työnantajasuoritukset (ennakonpidätykset, lähdeverot ja erillisilmoituksella ilmoitettu sairausvakuutusmaksu) on maksettava verohallinnolle entiseen tapaan viimeistään palkanmaksukautta seuraavan kalenterikuukauden 12. päivänä. Lisätietoa työnantajille: www.vero.fi > OmaVero-palveluun.

Sosiaalivakuutusmaksut

Lakisääteiset sosiaalivakuutusmaksut ovat vuonna 2022 seuraavat.
Prosenttia ennakonpidätyksen alaisesta palkasta:

Työnantajan maksu Työntekijän maksu
Sairausvakuutusmaksu (sotu)
- 16-67 -vuotiaat 1,34% --
Työeläkevakuutusmaksu TyEL
- tilapäinen työnantaja 25,85 % --
- sopimustyönantaja 25,85 % --
- työntekijän TyEL-maksu
-- 17-52 -vuotiaat 7,15 %
-- 53-62 -vuotiaat 8,65 %
-- 63 v. täyttäneillä 7,15 %
Työttömyysvakuutusmaksu 0,50 % 1,50 %
Ryhmähenkivakuutusmaksu 0,06 % --
Tapaturmavakuutusmaksu
- vakuutusyhtiökohtainen

Työnantajan tulee periä em. työntekijän maksuosuudet (TyEL + työttömyysvakuutusmaksu) jokaisen palkanmaksun yhteydessä.

Työttömyysvakuutusmaksua ei makseta kausityöntekijöistä, jotka tulevat Suomeen kolmansista maista kausityölain perusteella.

TyEL-vakuutuksessa

  • työnantaja on tilapäinen, kun palkkasumma on alle 9 006 €/6 kk tai ei vakinaisia työntekijöitä
  • TyEL-vakuuttamisvelvollisuus alkaa työntekijän 17-vuotispäivää seuraavan kuukauden alusta
  • vakuuttamisen ansion alaraja on 62,88 €/kk.

Työttömyysvakuutusmaksun perinnän hoitaa Työllisyysrahasto, joka laskuttaa työnantajaa neljännesvuosittain tulorekisteriin annettujen tietojen perusteella.

Työttömyysvakuutusmaksu maksetaan 17–64-vuotiaista työntekijöistä.

Lakisääteinen tapaturmavakuutus on oltava silloin, kun työnantajan palkkasumma on yli 1 300 euroa vuodessa.

Ryhmähenkivakuutuksen vakuutuksenottovelvollisuus koskee työnantajia yleissitovan työehtosopimuksen perusteella. Niissä tapauksissa, joissa työntekijöillä ei ole edunsaajia vakuutuksen tarkoittamassa mielessä eli käytännössä nuorten työntekijöiden osalta, työnantajan on syytä vakuutusyhtiöstä selvittää, onko ryhmähenkivakuutus välttämätön.

Kausityöntekijän verotus

Rajoitetusti verovelvollinen henkilö (enintään 6 kk Suomessa) voi lähdeveron sijasta hakeutua progressiivisen verotuksen piiriin. Tämä koskee kausityöntekijöitä, jotka tulevat EU-/ETA-alueelta tai maasta, jonka kanssa Suomella on verosopimus.

Lähdevero

  • lähdevero 35 % tuloista riippumatta
  • ulkomaisen työntekijän haettava lähdeverokortti, jossa näkyy verovapaa palkkatulo 510 euroa/kk (17 euroa/pv)

Progressiivinen verotus

  • henkilö tulee EU-/ETA-alueelta tai maasta, jonka kanssa Suomella on verosopimus
  • veroprosentti Suomessa riippuu tulojen määrästä
  • ulkomaisen työntekijän haettava verokortti, jossa näkyy Suomessa ansaittavan tulon veroprosentti
  • henkilön todistettava asuinmaassaan ansaitsemansa tulot
  • ei verovapaata palkkatuloa

Verohallinnon lomakkeella (VEROH 6148) ulkomaalainen voi hakeutua progressiivisen verotuksen piiriin.

Ulkomaisen työntekijän työehdot

Ulkomaalaisiin noudatetaan samoja työehtoja kuin kotimaan työntekijöihin, koskien mm. vähimmäispalkkaa ja lomakorvausta.

Sosiaalivakuutusmaksut

Lakisääteiset sosiaalivakuutusmaksut maksetaan myös ulkomaalaisen työntekijän palkasta. Työnantajan sairausvakuutusmaksu ja vakuutetun palkasta perittävä sairausvakuutusmaksu määräytyvät eri tapauksissa seuraavasti:

Työntekijä on Suomessa sairausvakuutettu työskentelyn kestosta riippumatta, jos hänelle maksettava palkka on vähintään 741,75 euroa kuukaudessa.

Työnantajan sairausvakuutusmaksu vuonna 2022 on 1,34 %. Työntekijältä perittävä sairausvakuutuksen päivärahamaksu on 1,18 % palkkatulosta, jos vuotuisen palkkatulon yhteismäärä on vähintään 15 128 euroa/vuosi, muutoin työntekijän päivärahamaksu on 0,00 %. Työntekijän palkkalaskelmassa pitää olla kohta, josta näkyy päivärahan maksuprosentti ja peritty määrä, vaikka työntekijällä olisi progressiivinen verokortti.

Jos työntekijä on Suomessa rajoitetusti verovelvollinen (tulee Suomeen enintään 6 kuukaudeksi) ja sairausvakuutettu (hänelle maksettava palkka on vähintään 741,75 euroa kuukaudessa), sairausvakuutuksen sairaanhoitomaksu 0,53 % peritään palkasta lähdeveron lisäksi ja jos palkka ylittää 15 128 euroa/vuosi peritään lisäksi 1,18 %:n suuruinen sairausvakuutuksen päivärahamaksu.

Jos työntekijä on hakenut rajoitetusti verovelvollisen progressiivisen verokortin, sisältyy työntekijän sairausvakuutusmaksut ennakonpidätysprosenttiin eikä sitä pidätetä palkasta erikseen. Jos työntekijä on Suomessa yleisesti verovelvollinen (oleskelee Suomessa yli 6 kuukauden ajan) ja sairausvakuutettu (palkka vähintään 741,75 €/kk), sisältyy työntekijän sairausvakuutusmaksu ennakonpidätysprosenttiin eikä sitä pidätetä palkasta erikseen.

Sairausvakuutusmaksuja ei makseta, jos EU/ETA/Sveitsi-alueelta tulevalla työntekijällä on kotimaastaan lähetetyn työntekijän A1 tai E101-todistus.

Ulkomaisen vuokratyövoiman käyttö

Vuokratyövoimaa käytettäessä tilaajayrityksen on tilaajavastuulain mukaan pyydettävä viranomaisten määräämät selvitykset työvoimaa tarjoavalta yritykseltä. Tilaajavastuulaki ei kuitenkaan koske maatilatalouden harjoittajia, lukuun ottamatta yhtiömuotoisia maatilatalouden harjoittajia.

Viranomaisten ohjeistuksena on, että kausityölain mukaisia kausityölupia ei myönnetä vuokratyöntekijöille.

Vuokratyövoiman verotus

Islannista, Norjasta, Ruotsista, Tanskasta, Latviasta, Liettuasta, Virosta, Moldovasta, Georgiasta, Valko-Venäjältä, Mansaarelta, Guernseyltä, Bermudalta, Jerseyltä, Puolasta, Kazakstanista, Caymansaarilta, Turkista, Kyprokselta, Tadžikistanista, Saksasta, Turkmenistanista, Espanjasta tai maasta, jonka kanssa Suomella ei ole verosopimusta, tulevia vuokratyöntekijöitä, jotka oleskelevat Suomessa enintään kuusi kuukautta, maksavat Suomessa saadusta palkkatulosta määrättävän veron ennakkoverona, ellei työntekijä ole Suomessa perittävän lähdeveron maksaja. Bulgariasta tulevaa vuokratyöntekijää voidaan Suomessa verottaa samoin ehdoin, jos Bulgariassa asuva henkilö työskentelee muun kuin bulgarialaisen työnantajan palveluksessa.

Ennakkoveron määräämistä varten työntekijän on otettava yhteys työskentely- tai oleskelupaikkakuntansa verotoimistoon heti aloittaessaan työskentelyn Suomessa, kuitenkin viimeistään työskentelyn aloittamista seuraavan kuukauden loppuun mennessä.

Ennakkoveroa määrättäessä palkkatulosta tehdään 510 euron kuukausittainen vähennys (tai 17 euroa/päivä) työskentelyajalta. Työntekijä on Suomessa sairausvakuutettu työskentelyn kestosta riippumatta, jos hänelle maksettava palkka on vähintään 741,75 euroa kuukaudessa.

Työnantajan sairausvakuutusmaksu vuonna 2022 on 1,34 %. Sairausvakuutusmaksua ei peritä, jos työntekijällä on kotimaastaan lähetetyn työntekijän todistus E 101 tai A1.

Työn teettäjän on annettava verohallinnolle ilmoitus ulkomaisesta yrityksestä, josta vuokratyövoimaa on vuokrattu Suomeen. Ilmoitus sisältää yrityksen yksilöinti- ja yhteystiedot sekä tiedon yrityksen toimialasta. Lisäksi työn teettäjän on ilmoitettava lähetetyistä työntekijöistä annetun lain tarkoittaman Suomeen asetetun edustajan yksilöinti- ja yhteystiedot. Tiedot tulee toimittaa lomakkeella "Työn teettäjän ilmoitus verotusta varten" (6146) Pääkaupunkiseudun verotoimistoon.

Työn teettäjän on pidätettävä ulkomaiselle yritykselle maksamastaan työkorvauksesta 13 prosentin (osakeyhtiö, muu yhteisö tai yhtymä) tai 35 prosentin (elinkeinonharjoittaja) lähdevero.

Veronpidätystä ei tarvitse tehdä, mikäli ulkomainen yritys on ennakkoperintärekisterissä tai esittää työn teettäjälle 0-veron lähdeverokortin tai muun selvityksen, joka estää veron pidättämisen. Ulkomaisen yrityksen ennakkoperintärekisteröinnin voi tarkistaa maksuttomasti YTJ-tietopalvelusta (www.ytj.fi).

Ulkomaisen työnantajan ilmoitusvelvollisuus tulorekisteriin

Ulkomaisen työnantajan pitää ilmoittaa maksamansa palkat ja muut suoritukset tulorekisteriin siinä tapauksessa, että ulkomailta Suomeen tuleva työntekijä on yleisesti verovelvollinen tai hänet on vakuutettu Suomessa. Ulkomaisen työnantajan pitää ilmoittaa myös rajoitetusti verovelvolliselle vuokratyöntekijälle maksamansa suoritukset, jos työntekijän asuinvaltion ja Suomen välisen verosopimuksen mukaan Suomella on oikeus verottaa palkkaa.

Kausityölaki

Kausityöhön Suomeen tulevien työntekijöiden on hankittava sitä varten lupa. Kausityöllä tarkoitetaan työtä maatalouden ja matkailun alalla, jota tehdään tiettyinä vuodenaikoina. Kausityön kesto voi olla enimmillään 9 kuukautta. Keskeinen viranomainen kausityölupa-asioissa on Maahanmuuttovirasto eli Migri (www.migri.fi).

Erillinen kausityölaki ja asetus

Kausityölaki ja sen perusteella annettu valtioneuvoston asetus perustuvat EU:n kausityödirektiiviin. Kausityödirektiivi koskee EU-maihin ns. kolmansista maista tulevia työntekijöitä. Kausityölaki löytyy tästä ja kausityöasetus tästä.

Lain mukaan toiminta on kausiluonteista, jos kausittaisiin olosuhteisiin liittyvä toistuva tapahtuma tai tapahtumasarja edellyttää tiettyyn aikaan vuodesta työvoimaa huomattavasti enemmän kuin tavallinen toiminta.

Muussa kuin kausityössä kolmansista maista tuleviin työntekijöihin sovelletaan ulkomaalaislakiin sisältyviä säännöksiä työntekijän oleskeluluvasta.

Toimialat, joilla kausityölupaa sovelletaan

Kausityölain soveltamisala on tarkemmin määritelty kausityöasetuksella. Asetuksessa maatalous on määritelty yleisen toimialaluokituksen TOL 2008 mukaisesti seuraavasti:

Maatalouden alaan kuuluvat toimialat, joihin kuuluu kausiluonteista toimintaa, ovat toimialaluokituksen TOL 2008 mukaiset toimialat:

  1. A 01 Kasvinviljely ja kotieläintalous ja niihin liittyvät palvelut,
    ei kuitenkaan A 017 Metsästys ja sitä palveleva toiminta;
  2. A 02100 Metsänhoito.

Toimialaluokituksen luokkaan A 01 sisältyvät Kasvinviljely ja kotieläintalous, riistatalous ja niihin liittyvät palvelut.

Tähän luokkaan kuuluu kaksi perustoimintoa, viljelykasvituotteiden tuotanto ja eläintuotteiden tuotanto. Tuotanto voi tapahtua joko tavanomaisesti, luonnonmukaisena maataloutena tai geenitekniikalla muunneltujen kasvien viljelynä tai eläinten kasvatuksena.

Viljelykasvituotantoon kuuluvat toisaalta yksivuotiset peltokasvit, kuten viljat, vihannekset ja kukat, toisaalta monivuotisilta istutuksilta, kuten marja- ja hedelmätarhoilta saatavat tuotteet. Luokka kattaa viljelykasvien viljelyn sekä avomaalla että kasvihuoneissa. Myös esim. sienten viljely sisältyy tähän luokkaan.

Tilastokeskuksen ylläpitämä Toimialaluokitus 2008 löytyy tästä.

Erilaiset kausityöluvat

Kausityöhön tarvittava lupa riippuu työsuhteen pituudesta ja kausityöntekijän kotimaasta seuraavasti:
Alle 3 kuukaudeksi viisumivelvollisesta maasta tulevat

  • Kausityöntekijä hakee kausityöviisumia Suomen edustustosta ulkomailla
  • Viisumivelvollisia maita ovat mm. Venäjä ja Valko-Venäjä
  • Viisumin tarve arvioidaan maittain ja Suomen hyväksymät matkustusasiakirjat löytyvät ulkoministeriön sivuilta lähetystökohtaisesti, esim. Ukrainan Kiovan lähetystön tiedot viisumin hakuun löytyy täältä.
  • Työntekijän pitää hakemuksessaan mainita kaikki tiedossaan olevat työnantajat, jotka erikseen lähettävät seuraavat liitteet:
  1. Voimassa oleva työsopimus tai sitova työtarjous
  2. Selvitys asianmukaisesta majoituksesta
  3. Työnantajan vakuutustodistus
  • Kausityöviisumin hinta on lähetystökohtainen

Alle 3 kuukaudeksi viisumivapaasta maasta tulevat

  • Kausityöntekijä hakee kausityötodistuksen Maahanmuuttovirastosta
  • Esim. Ukrainasta tullaan viisumivapaasti, mikäli henkilöllä on biometrinen passi
  • Kausityötodistusta haetaan Migrin lomakkeella TOD_P_KAUSI "Pyyntö kausityötodistuksen saamiseksi". Lomake löytyy Migrin sivuilta tästä
  • Työntekijän pitää hakemuksessaan mainita kaikki tiedossaan olevat työnantajat, jotka erikseen lähettävät seuraavat liitteet:
  1. Työnantajan liite TY6_plus: "Liitelomake kausityötä koskevaan hakemukseen" joka löytyy Migrin sivuilta tästä
  2. Työtarjous
  3. Kausityötodistuksen käsittelymaksu on 75 euroa (sähköinen hakemus) tai 250 euroa (paperinen hakemus), mikä maksetaan etukäteen Maahanmuuttoviraston tilille. Hakemukseen liitetään selvitys maksun maksamisesta.
  • Toimeentuloedellytys täytyy huomioida.

3–6 kuukaudeksi kausityöhön tulevat

  • Kausityöntekijä hakee kausityölupaa Maahanmuuttovirastosta
  • Hakemus viedään Suomen edustustoon työntekijän lähtömaassa
  • Lomake OLE_TY6 "Oleskelulupahakemus kausityötä varten" löytyy Migrin sivuilta tästä
  • Työntekijän pitää hakemuksessaan mainita kaikki tiedossaan olevat työnantajat, jotka erikseen lähettävät seuraavat liitteet:
  1. Työnantajan liite TY6_plus: "Liitelomake kausityötä koskevaan hakemukseen" joka löytyy Migrin sivuilta tästä
  2. Työtarjous
  3. Selvitys asumisesta
  4. Käsittelymaksu on 380 euroa (3–6 kk, sähköinen lomake) tai 480 euroa (3–6 kk, paperinen lomake). Jatkolupa maksaa 160 euroa (paperinen lomake 430 euroa). Hakemukseen liitetään selvitys maksun maksamisesta.
  • Toimeentuloedellytys täytyy huomioida

6–9 kuukaudeksi kausityöhön tulevat

  • Kausityöntekijä hakee kausityölupaa Maahanmuuttovirastolta
  • Hakemus viedään Suomen edustustoon työntekijän lähtömaassa
  • Päätöksentekoon kuuluu kaksi vaihetta: TE-toimisto tekee ensin osapäätöksen ja sen jälkeen Maahanmuuttovirasto käsittelee hakemuksen ja tekee päätöksen.
  • Muuten hakulomake ja työnantajan liitteet kuten edellisessä kohdassa, mutta tämän lisäksi työnantajan tulee liittää hakemukseen:
  1. Todistus verojen maksamisesta tai verovelkatodistus
  2. Vakuutusyhtiön todistukset työnantajan lakisääteisistä vakuutusmaksuista koskien TyEL-vakuutusta, tapaturma- ja ryhmähenkivakuutusta sekä työttömyysvakuutusta
  3. Selvitys työvoiman rekrytoinnista Suomen ja EU/ETA-alueen työmarkkinoilla
  • Käsittelymaksu on 490 euroa (sähköinen lomake) tai 740 euroa (paperinen lomake). Jatkolupa (enintään 9 kk yhteensä) maksaa 160 euroa (paperinen lomake 430 euroa). Hakemukseen liitetään selvitys maksun maksamisesta.
  • Toimeentuloedellytys täytyy huomioida

Kausityön enimmäiskesto

Lain mukaan kolmannen maan kansalaiselle voidaan myöntää kausityöhön oikeuttava lupa enintään yhdeksäksi kuukaudeksi kahdentoista kuukauden jaksolla.

Kausityöluvat työnantajakohtaisia

Kausityölain perusteella myönnettävät kausityöluvat ovat työnantajakohtaisia. Kausityölupahakemuksissa voidaan kuitenkin nimetä yksi tai useampi työnantaja, jonka palveluksessa kausityötä tehdään. Kausityöntekijällä on myös mahdollisuus vaihtaa työpaikkaa, sillä voimassa olevaan kausityöhön oikeuttavaan lupaan voidaan lisätä uusi työnantaja.

Kausityöluvan uusiminen

Kausityöhön oikeuttava lupa voidaan uudistaa, jos kausityöntekijän työsopimusta saman työnantajan palveluksessa jatketaan tai kausityöntekijä siirtyy kausityöhön toisen työnantajan palvelukseen.
Kausityöntekijä voi jatkaa työskentelyä hakemuksen jättämisen jälkeen saman työnantajan palveluksessa, jos hakemus on jätetty ennen edellisen kausityöhön oikeuttavan luvan päättymistä.

Kausityöntekijöiden majoitus

Kausityöntekijän tai, jos työnantaja on järjestänyt tämän majoituksen, työnantajan on ilmoitettava Maahanmuuttovirastolle kaikista kausityöntekijän majoituksessa tapahtuvista muutoksista. Jos työnantaja järjestää majoituksen tai se järjestyy työnantajan kautta:

  1. kausityöntekijältä voidaan periä vuokraa, joka ei saa olla kohtuuton verrattuna hänen nettoansioihinsa ja kyseisen majoituksen laatuun, ja jota ei saa automaattisesti vähentää tämän palkasta;
  2. työnantajan on tehtävä kausityöntekijän kanssa kirjallinen vuokrasopimus;
  3. vaihtoehtoisesti käytetään asuntoetuna yllä olevia mainittuja verottajan määrittelemiä asumisen arvoja, eikä erillistä vuokrasopimusta tarvitse tehdä, mutta työsopimuksessa on silloin mainittava luontoisetuna asuntoetu ja sen arvo
  4. työnantajan on huolehdittava siitä, että majoitus vastaa yleisiä terveys- ja turvallisuussäännöksiä.
    Kohdan 3. mukaisesta majoituksesta työntekijältä perittävässä korvauksessa sovelletaan verohallituksen määrittelemiä luontoisetujen verotusarvoja. Korvausperuste ja sen määrä tulee sopia työsopimuksessa.

Maahan paluun helpottaminen

Jos kolmannen maan kansalainen on työskennellyt Suomessa kausityössä ainakin kerran kausityöhön oikeuttavan lupahakemuksen tekemistä edeltäneiden viiden vuoden aikana ja oleskelunsa ajan noudattanut tässä laissa säädettyjä kausityönteon edellytyksiä, hänen ei tarvitse esittää voimassa olevaa työsopimusta tai sitovaa työtarjousta eikä todisteita asianmukaisesta majoituksesta, kun hän kausityöhön oikeuttavaa lupaa hakiessaan ilmoittaa palaavansa aiemman työnantajansa palvelukseen samaan työhön, jota varten hänelle on aiemmin myönnetty kausityöhön oikeuttava lupa.

Ulkomaisen työntekijän toimeentuloedellytys

Työnteon perusteella maahan saapuneelta edellytetään, että bruttopalkka Suomessa on vähintään 1 283 euroa/kk. Tämä koskee myös kausityöntekijöitä. Bruttopalkkaa koskeva edellytys kohdistuu työntekijän työsuhteen kestoaikaan, mikä saattaa olla lyhyempi kuin maassa oleskeluaika.

Lisätietoa ja yhteydenotot Migriin

Maahanmuuttoviraston sivuilta www.migri.fi löytyy kausityötä koskevaa ohjeistusta. Samoin sieltä löytyvät työntekijän täytettäväksi tarkoitetut hakemuslomakkeet sekä työnantajan täytettäväksi tarkoitetut liitelomakkeet.

Työnantajaliiton jäsenpalvelut

Yrittäjälle, joka toimii työnantajana muutoinkin kuin kausiluontoisesti, on ajankohtaisten työsuhdeasioiden seuraaminen tärkeää. Helpoiten se onnistuu työnantajaliiton jäsenenä, koska yrittäjä on silloin MTA:n jäsenpalveluiden eli tiedotuksen, neuvonnan ja koulutuksen piirissä.

Jäsenmaksu perustuu viljelijäperheen ulkopuolisen työvoiman edellisen vuoden palkkasummaan ja on siitä 0,52 %. Vähimmäisjäsenmaksu on 95 euroa vuodessa.

Vuonna 2022 kaikki MTA:n jäsenet saavat 20 % alennuksen jäsenmaksuun koronatilanteen vuoksi.

Pyydämme jäsenyydestä kiinnostuneita viljelijöitä tutustumaan kotisivuihimme www.tyonantajat.fi ja ottamaan yhteyttä toimistoomme.

MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO MTA

Annankatu 31–33 C 48, 00100 Helsinki, puh. 09 7250 4500
www.tyonantajat.fi

Internet-osoitteita:

Sisäasiainministeriö www.intermin.fi
Työ- ja elinkeinoministeriö www.tem.fi
Ulkoministeriö www.um.fi
TE-palvelut www.te-palvelut.fi
Maahanmuuttovirasto www.migri.fi

Tulorekisteri www.tulorekisteri.fi
Verohallinto www.vero.fi
Ennakkoperintärekisteri www.ytj.fi
Työeläkevakuutus www.tela.fi
Työllisyysrahasto www.tyollisyysrahasto.fi
Työsuojeluhallinto www.tyosuojelu.fi
Työturvallisuuskeskus www.tyoturva.fi

Maaseudun Työnantajaliitto MTA www.tyonantajat.fi


Y/2/2022

LAINSÄÄDÄNTÖÖN TULEVIA UUDISTUKSIA

Vuoden 2022 alussa lainsäädäntöön on tullut muutoksia.

  • Kilpailukieltosopimuksiin liittyy jatkossa työnantajalle aina maksuvelvollisuus.
  • Yhteistoimintalaki on uudistettu kokonaan ja sitä sovelletaan yrityksiin ja yhteisöihin, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää.
  • Whistleblower-direktiivin kansallista täytäntöönpanoa valmistellaan paraikaa. Lainsäädännön tarkoituksena on varmistaa, että henkilö, joka työnsä yhteydessä havaitsee tai epäilee yleisen edun vastaista toimintaa erikseen määritellyillä EU:n tai kansallisen oikeuden aloilla, voi ilmoittaa asiasta turvallisesti.

KILPAILUKIELTOSOPIMUKSET

Osittain uudistetun 1.1.2022 voimaan tulleen työsopimuslain 3 luvun 5 §:n mukaan työnantaja joutuu maksamaan korvausta kilpailukieltosopimuksesta. Korvauksen suuruus riippuu työntekijän palkasta ja sovitun rajoitusajan pituudesta. Rajoitusajalla viitataan siihen aikaan, jonka kilpailukielto työsuhteen päättymisen jälkeen on voimassa. Rajoitusajaksi voidaan sopia enintään yksi vuosi työsuhteen päättymisestä.

Jos kilpailukieltosopimuksessa on sovittu enintään kuuden kuukauden rajoitusajasta, maksettava korvaus vastaa vähintään 40 prosenttia työntekijän palkasta rajoitusajan pituiselta ajalta laskettuna. Jos rajoitusajan pituudeksi on sovittu yli kuusi kuukautta, on korvauksen vastattava vähintään 60 prosenttia palkasta. Korvauksen perusteena on työntekijän tavanomainen palkka, ja korvaus maksetaan rajoitusajan kuluessa työsuhteen aikana noudatetuin palkanmaksukausin, ellei toisin sovita.

Esimerkiksi jos kilpailukielto päättyy kolmen kuukauden kuluttua työsuhteen päättymisestä, korvaus vastaa vähintään 40 prosenttia työntekijän kolmen kuukauden palkasta. Sen sijaan esimerkiksi seitsemän kuukauden pituiselta rajoitusajalta korvaus on vähintään 60 prosenttia seitsemän kuukauden palkasta.

Työnantajalla on oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus noudattaen irtisanomisaikaa, jonka pituuden on oltava vähintään kolmasosa rajoitusajan pituudesta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Irtisanomisoikeutta ei kuitenkaan ole enää sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsopimuksen. Työsopimuksen päättämisellä tarkoitetaan päättämisilmoituksen toimittamista. Kilpailukieltosopimuksen irtisanominen voi tulla ajankohtaiseksi esimerkiksi, kun työntekijän tehtävät muuttuvat siten, ettei työntekijä enää käsittele liikesalaisuuksia, tai tietyn projektin päättyessä. Työnantajille ei siten aiheudu kustannuksia tarpeettomiksi tulleista kilpailukieltosopimuksista silloin, kun kilpailukielto ei tule sovellettavaksi.

Lainsäädännöstä seuraa velvollisuus maksaa korvausta myös ennen lain voimaantuloa sovituista kilpailukieltosopimuksista vuoden siirtymäajan kuluttua. Työnantajalla on kuitenkin oikeus ilman irtisanomisaikaa irtisanoa ennen 1.1.2022 sovittu kilpailukieltosopimus vuoden kuluessa lain voimaantulosta eli vuoden 2022 aikana.

YHTEISTOIMINTALAKI

Uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan 1.1.2022. Lailla kumottiin laki yhteistoiminnasta yrityksissä.

Uusi yhteistoimintalaki muodostuu kolmesta kokonaisuudesta:

  1. Jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä
  2. Neuvottelut muutostilanteissa (muutosneuvottelut)
  3. Henkilöstön edustaja yrityksen hallinnossa (hallintoedustaja)

YT-laki koskee yrityksiä, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Säännöksiä hallintoedustajasta sovelletaan yrityksiin, joissa työskentelee säännöllisesti Suomessa vähintään 150 työntekijää.

Jatkuva vuoropuhelu

Työnantajan ja henkilöstön tai sen edustajien on käytävä vuoropuhelua säännöllisesti. Vuoropuhelussa tulee käsitellä

  • yrityksen tai yhteisön taloudellista tilannetta ja kehitysnäkymiä
  • työpaikalla sovellettavia sääntöjä, käytäntöjä ja toimintaperiaatteita
  • työvoiman käyttötapoja sekä henkilöstön rakennetta
  • henkilöstön osaamistarpeita ja osaamisen kehittämistä
  • työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä siltä osin kuin asiaa ei käsitellä muun lainsäädännön nojalla.

Vuoropuhelussa käsitellään myös tiettyjä muusta lainsäädännöstä johtuvia asioita, kuten henkilötietojen keräämistä työhön otettaessa ja työsuhteen aikana, työtehtäviä, joissa työnhakija tai työntekijä on joko velvollinen antamaan tai voi suostumuksensa perusteella antaa huumausainetestiä koskevan todistuksen työnantajalle, kamera- ja kulunvalvontaa ja sähköpostin ja tietoverkon käyttöä sekä työntekijän sähköpostin ja muuta sähköistä viestintää koskevien tietojen käsittelyä.

Vuoropuhelua tulee käydä pääsääntöisesti neljännesvuosittain. Pienemmissä yrityksissä, joissa on 20–29 työntekijää, vuoropuhelu tulee järjestää kaksi kertaa vuodessa. Vuoropuhelun järjestämiskerroista ja sijoittelusta voidaan sopia toisin työnantajan ja henkilöstön edustajien välillä. Lain perustelujen mukaan ei kuitenkaan ole mahdollista sopia siitä, ettei kokouksia pidetä lainkaan. Jos yrityksessä ei ole valittu henkilöstön edustajaa, riittää vuoropuhelu kerran vuodessa.

Aloitteen vuoropuhelun käymiseksi voi tehdä työnantaja tai henkilöstön edustaja. Työnantajan on otettava henkilöstön edustajan tekemä aloite käsiteltäväksi seuraavassa kokouksessa, jollei toisin sovita tai aloitteiden suuresta määrästä muuta johdu. Jos henkilöstön edustajan aloite on tehty myöhemmin kuin kahta viikkoa ennen kokousta, työnantajalla on oikeus siirtää asian käsittely seuraavaan kokoukseen. Asian käsittelyn siirtämisestä on ilmoitettava aloitteen tehneelle henkilöstön edustajalle.

Työnantajan on henkilöstön edustajan pyynnöstä huolehdittava, että vuoropuhelussa käsitellyistä asioista laaditaan pöytäkirja, josta käyvät ilmi ainakin kokouksen käymisen ajankohta, siihen osallistuneet henkilöt, vuoropuhelun pääasiallinen sisältö sekä asiassa mahdollisesti saavutettu lopputulos tai osapuolten eriävät näkemykset. Pyyntö vuoropuhelun kirjaamisesta on esitettävä viimeistään kokouksen alkaessa. Osapuolten on tarkastettava ja allekirjoitettava pöytäkirja, jollei toisin sovita.

Työnantajan on tarpeellisessa laajuudessa tiedotettava henkilöstölle vuoropuhelussa käsitellyistä asioista sekä toimenpiteistä, joihin vuoropuhelun perusteella on todettu olevan aihetta. Työnantajan ja henkilöstön edustajan on pyrittävä sopimaan tiedottamisen periaatteista. Tiedottamisessa on otettava huomioon vuoropuhelun kohteena olleen asian laatu ja laajuus sekä asian merkitys henkilöstön kannalta.

Työyhteisön kehittämissuunnitelma

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman sijaan työnantajan pitää jatkossa vuoropuhelun osana laatia työyhteisön kehittämissuunnitelma. Tämä tehdään yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa. Kehittämissuunnitelmaa tulee ylläpitää työyhteisön suunnitelmalliseksi ja pitkäjänteiseksi kehittämiseksi. Jos työnantaja irtisanoo työntekijöitä taloudellisin tai tuotannollisin perustein, kehittämissuunnitelmaan on tehtävä tarvittavat muutokset vuoropuhelun yhteydessä muutosneuvotteluiden päätyttyä. Kehittämissuunnitelmaa päivitetään muutosneuvotteluiden jälkeen käytävässä vuoropuhelussa, kun työnantajalla on tarkemmin tiedossa irtisanottavien lukumäärä ja työhön jäävien tehtävät ja koulutustarpeet.

Suunnitelmaan kirjataan

  • nykytila ja ennakoitavissa olevat kehityskulut, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin ja työhyvinvointiin
  • päämäärät ja toimenpiteet, joilla kehitetään ja ylläpidetään henkilöstön osaamista ja edistetään työhyvinvointia
  • toimenpiteiden vastuunjako ja aikataulu
  • seurantamenettelyt sekä
  • ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet.

Suunnitelmassa on tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota

  • teknologisen kehityksen, investointien ja muiden yrityksen tai yhteisön toiminnassa tapahtuvien muutosten vaikutuksiin työyhteisössä
  • eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden erityistarpeisiin ja erityisesti tarpeisiin ylläpitää työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta sekä
  • työyhteisön johtamiseen.

Aiemmat henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat on saatettava vastaamaan lain vaatimuksia 12 kuukauden kuluessa lain voimaantulosta eli 31.12.2022 mennessä.

Tietojen antaminen

Työnantajan on annettava henkilöstön edustajille kahdesti vuodessa tiedot

  • henkilöstömääristä liiketoimintayksiköittäin tai muulla vastaavalla tavalla jaoteltuna,
  • määräaikaisissa tai osa-aikaisissa työsuhteissa työskentelevien työntekijöiden määristä,
  • yhtenäinen selvitys yrityksen tai yhteisön taloudellisesta tilasta, josta käyvät ilmi tuotannon, palvelu- tai muun toiminnan, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymät.

Jos näissä tiedoissa tapahtuu olennaisia muutoksia, työnantajan on ilmoitettava siitä henkilöstön edustajalle.

Jos ei toisin sovita, vuosittain on annettava tiedot

  • henkilöstön edustajan edustamille työntekijöille maksetuista palkoista sellaisella tavalla, ettei niistä ilmene yksittäisen työntekijän palkkatietoja; pyydettäessä tiedot on annettava ammattiryhmittäin jaoteltuna,
  • ulkopuolisen työvoiman käytön osalta tiedot työkohteista ja työtehtävistä sekä ajanjaksoista, jolloin ulkopuolista työvoimaa on käytetty, jos se on kuulunut tilaajan selvitysvelvollisuudesta ja vastuusta ulkopuolista työvoimaa käytettäessä annetun lain (tilaajavastuulain) piiriin sekä
  • tilinpäätös ja toimintakertomus, jos sellaiset pitää laatia.

Jos henkilöstölle tai henkilöstöryhmälle ei ole valittu edustajaa, työnantaja voi täyttää tässä tarkoitetun tietojen antamista koskevan velvoitteen esittämällä ainoastaan yhtenäisen selvityksen yrityksen tai yhteisön taloudellisesta tilasta, josta käyvät ilmi tuotannon, palvelu- tai muun toiminnan, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymät, koko henkilöstölle tai henkilöstöryhmälle järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa.

Muutosneuvottelut

Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvat työnantajan taloudellisella ja tuotannollisella perusteella harkitsemat yhden tai useamman työntekijän irtisanomiset, lomauttamiset, osa-aikaistamiset ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliset muuttamiset.

Muutosneuvottelut pitää käydä myös työnantajan harkitsemista, työnjohtovallan piiriin kuuluvista yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavista olennaisista muutoksista työtehtävissä, työmenetelmissä tai töiden, työtilojen tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat

  1. yrityksen tai yhteisön tai niiden jonkin osan lopettamisesta, siirtämisestä toiselle paikkakunnalle taikka niiden toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta;
  2. kone- tai laitehankinnoista taikka uuden teknologian käyttöönotosta;
  3. työn organisointiin tai järjestelyihin tehtävistä muutoksista;
  4. palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista;
  5. ulkopuolisen työvoiman käyttöönotosta tai siinä tehtävistä muutoksista;
  6. muista 1–5 kohdassa tarkoitettuihin rinnastuvista muutoksista.

Työvoiman vähentämisneuvotteluja ja nykyisin myös työsopimuksen olennaisen ehdon muuttamista koskevat käytännössä samat määräajat kuin ennenkin. Neuvotteluesitys pitää siis antaa vähintään viisi päivää aikaisemmin ja neuvotteluja on käytävä vähintään 14 päivää tai kuusi viikkoa.

Jollei muutosneuvotteluissa toisin sovita, neuvotteluaika on kuusi viikkoa. Seuraavissa tilanteissa neuvotteluja on kuitenkin käytävä vähintään 14 päivää, jollei muutosneuvotteluissa toisin sovita:

  • neuvottelut koskevat alle kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista;
  • neuvottelut koskevat lomauttamista enintään 90 päiväksi;
  • työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti alle 30;
  • työnantaja on yrityksen saneerauksesta annetussa laissa (47/1993) tarkoitetun saneerausmenettelyn kohteena.

Muutosneuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä ja kykenee yksilöimään suunnittelemansa toimenpiteen ja henkilöstövaikutukset niin, että pystyy laatimaan neuvotteluesityksen ja neuvottelemaan asiaa koskevista kysymyksistä. Neuvotteluesityksen ja muutosneuvottelujen sisältö on pitkälti vastaava kuin aikaisemminkin. Työnantajan on ennen muutosneuvotteluiden aloittamista annettava kirjallinen neuvotteluesitys, josta on käytävä ilmi ainakin muutosneuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista. Neuvotteluesityksestä on lisäksi käytävä ilmi:

  • suunnitellut toimenpiteet ja niiden perusteet;
  • alustava arvio toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden määristä eriteltynä henkilöstöryhmittäin ja toimenpiteittäin;
  • selvitys periaatteista, joiden mukaan toimenpiteen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät;
  • arvio ajasta, jonka kuluessa toimenpiteet pannaan toimeen.

Jos jokin edellä mainittu tieto ei ole vielä annettavissa neuvotteluesityksen antohetkellä, tiedot on annettava viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa. Jos puuttuva tieto on olennainen ensimmäisessä kokouksessa neuvoteltavan asian kannalta, asian käsittelyä on työntekijän tai henkilöstön edustajan vaatimuksesta siirrettävä siten, että heillä on mahdollisuus valmistautua asian käsittelyyn. Edellä tarkoitettuja asioita koskeva neuvotteluesitys on toimitettava myös työ- ja elinkeinotoimistolle viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa. Jos muutosneuvottelut koskevat työntekijän asemaan vaikuttavaa olennaista muutosta, työnantajan on ennen muutosneuvotteluiden aloittamista annettava asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot asianomaisille työntekijöille tai henkilöstön edustajille.

Jos työnantaja suunnittelee vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista, neuvotteluiden alussa annettavasta toimintasuunnitelmasta on käytävä ilmi julkisten työvoimapalveluiden käytön, työnhaun ja koulutuksen edistämisperiaatteiden sekä irtisanomisesta aiheutuvien seurausten lieventämisen lisäksi myös neuvotteluiden suunniteltu aikataulu ja noudatettavat menettelytavat. Jos työnantaja harkitsee irtisanovansa alle kymmenen työntekijää, on työnantajan edelleen muutosneuvottelujen alkaessa esitettävä toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettujen työllistymistä edistävien palveluihin osallistumiseen.

Neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla on jatkossa oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja käsiteltäviksi muutosneuvotteluissa. Nämä on annettava hyvissä ajoin ennen kokousta. Työnantajan on kerrottava neuvottelujen kuluessa kirjallisesti taustalla olevat syyt, jos se ei pidä ehdotusta tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena. Perustelujen mukaan tämä voi tapahtua esimerkiksi siten, että työnantaja selostaa syyt suullisesti neuvotteluissa ja ne kirjataan kokouspöytäkirjaan.

Hallintoedustaja

Henkilöstön edustus yrityksen hallinnossa edistää tiedonkulkua ja tuo henkilöstön asiantuntemuksen hyödynnettäväksi päätöksentekoon. Henkilöstön edustajaa yrityksen hallinnossa kutsutaan uudessa laissa hallintoedustajaksi.

Säännökset hallintoedustuksesta vastaavat pitkälti nykyistä lakia, mutta siirtyvät hallintoedustuslaista osaksi yhteistoimintalakia. Henkilöstön hallintoedustusta koskevaa lukua sovelletaan vain sellaiseen suomalaiseen osakeyhtiöön, osuuskuntaan ja muuhun taloudelliseen yhdistykseen, vakuutusyhtiöön, liikepankkiin, osuuspankkiin sekä säästöpankkiin, jonka työsuhteessa olevan henkilöstön määrä Suomessa säännöllisesti on vähintään 150. Henkilöstön tulee olla edustettuna toimielimessä, jossa tosiasiallisesti käsitellään tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä.

WHISTELBLOWER-DIREKTIIVIN KANSALLINEN TÄYTÄNTÖÖNPANO

Euroopan unionin lainsäädännön rikkomisesta ilmoittavien henkilöiden suojelusta annetun direktiivin (EU) 2019/1937, ns. Whistleblower-direktiivin kansallista täytäntöönpanoa valmistellaan oikeusministeriössä ja työ- ja elinkeinoministeriössä.

Uuden lainsäädännön tarkoituksena on varmistaa, että henkilö, joka työnsä yhteydessä havaitsee tai epäilee yleisen edun vastaista toimintaa erikseen määritellyillä EU:n tai kansallisen oikeuden aloilla, voi ilmoittaa asiasta turvallisesti.

Yli 50 työntekijää työllistäville yksityisen ja julkisen sektorin organisaatioille sekä valtion virastoille asetettaisiin velvollisuus perustaa sisäinen, luottamuksellinen ilmoituskanava. Lisäksi perustettaisiin keskitetty ulkoinen, valtioneuvoston oikeuskanslerin ylläpitämä ilmoituskanava, johon ilmoituksen voisi tietyissä tilanteissa tehdä. Tästä kanavasta ilmoitukset siirrettäisiin ulkoisina ilmoituskanavina toimivien valvontaviranomaisten käsiteltäviksi.

Hallituksen esitys on tarkoitus antaa eduskunnalle helmikuussa 2022.

Ystävällisin terveisin
MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO MTA