Lainsäädäntökatsaus - 3.6.2026

Lainsäädäntökatsaus

Työsopimuslakiin on 1.6.2026 tullut muutoksia (412/2026) seuraaviin säännöksiin:

1. Määräaikaiset työsopimukset
2. Lomautusilmoitusaika
3. Takaisinottovelvollisuus

1. Määräaikaisen työsopimuksen voi nyt tehdä ilman perusteltua syytä

Vaikka määräaikaisia työsopimuksia edelleen ensisijaisesti kannattaa tehdä perustellusta syystä, voidaan myös joissain tilanteissa tehdä ilman perustetta.

Määräaikainen työsopimus voidaan tehdä ilman perustetta ensimmäisessä työsuhteessa tai, jos edellisen työsuhteen päättymisestä on kulunut vähintään viisi vuotta. Tällöin työnantajan ei tarvitse myöskään tehdä arviota työvoimatarpeen pysyvyydestä. Sopimus voidaan tehdä ilman perustetta vain kerran, ja sen enimmäiskesto on yksi vuosi.

Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle kirjallisesti, esimerkiksi työsopimuksessa, että kyseessä on määräaikainen työsopimus, joka on tehty ilman perusteltua syytä.

Perusteettomuus tuo myös mukanaan velvoitteita

Ennen työsopimuksen päättymistä työnantajan on annettava työntekijälle selvitys siitä, onko työnantajalla mahdollisuutta palkata työntekijä toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen tai uuteen määräaikaiseen työsuhteeseen, johon löytyy peruste.

Lisäksi työnantajan on tarjottava työtä kyseiselle työntekijälle, jos työnantaja työsopimuksen päättyessä harkitsee palkkaavansa työntekijöitä samankaltaiseen tehtävään. Työn tarjoamisvelvollisuus on voimassa kolmasosan työsuhteen kestosta, mutta korkeintaan neljä kuukautta. Siten esimerkiksi kuuden kuukauden työsuhteen jälkeen velvollisuus on voimassa kahden kuukauden ajan.

Työnantajan tulee lähettää työtarjous viipymättä työntekijän antamaan osoitteeseen. Ilmoitus voidaan myös lähettää sähköisesti. Jos työntekijä ei vastaa kahden viikon kuluessa lähettämisestä, työnantaja voi tarjota työtä toiselle henkilölle.

Kun työsuhde on kestänyt vähintään kuusi kuukautta, sekä työnantajalla että työntekijällä on oikeus irtisanoa työsopimus. Työnantajalla on oltava lainmukainen irtisanomisperuste.

Pitkäaikaistyöttömien palkkaamiseen ei tullut muutoksia

Pitkäaikaistyöttömän on voinut palkata määräaikaiseen työsuhteeseen ilman perusteltua syytä jo ennen lakimuutosta. Pitkäaikaistyöttömänä pidetään henkilöä, joka on ollut edellisen 12 kuukauden ajan yhdenjaksoisesti työtön työnhakija. Vuoden aikana voidaan tehdä enintään kolme sopimusta ja niiden yhteenlaskettu kesto voi olla enintään vuosi.

2. Lomautusilmoitusajan muutos

Ennen lomautusta työnantajan on annettava työntekijälle kirjallinen lomautusilmoitus. Sen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus varautua työnteon ja palkanmaksun keskeytymiseen. Työsopimuslaissa säädetty ilmoitusaika lyhenee seitsemään päivään. MTA:n työehtosopimuksissa on kuitenkin sovittu 14 päivän ilmoitusajasta, joten sitä sovelletaan edelleen. Muutos ei siten koske MTA:n aloja.

Uutta sen sijaan on, että työnantaja ja luottamusmies, tai jos sellaista ei ole valittu, luottamusvaltuutettu taikka yhteistoimintaedustaja (> 20 työntekijää yrityksessä; ks. 5 § yhteistoimintalaki), saavat työehtosopimuksen määräyksistä poiketen sopia vähintään seitsemän päivän ilmoitusajasta. Sopimus on tehtävä kirjallisesti. Jos tällaista sopimusta ei tehdä, noudatetaan työehtosopimuksen mukaista 14 päivän ilmoitusaikaa.

Menettely

Lomautusilmoitukseen kirjataan lomautuksen peruste sekä sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto. Ilmoitus toimitetaan työntekijälle henkilökohtaisesti. Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, se voidaan toimittaa kirjeitse tai sähköisesti. Ilmoituksen katsotaan tulleen työntekijän tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä sen lähettämisestä. Jos työntekijä on vuosilomalla tai työajan tasaamiseksi annetulla vähintään kahden viikon pituisella vapaalla, kirjeitse tai sähköisesti lähetetty ilmoitus katsotaan toimitetuksi aikaisintaan loman tai vapaan päättymistä seuraavana päivänä. Ilmoitus on annettava tiedoksi myös lomautettavien työntekijöiden edustajalle.

Ilmoitusvelvollisuutta ei ole, jos työnantajalla ei ole koko lomautusaikaan kohdistuvaa velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa muun poissaolon vuoksi. Tällaisia poissaoloja ovat esimerkiksi perhevapaa, opintovapaa tai asevelvollisuuden suorittaminen.

Jos työnantaja irtisanoo lomautetun työntekijän työsopimuksen päättymään lomautuksen aikana, työntekijällä on oikeus saada irtisanomisajan palkkansa. Työnantaja saa vähentää irtisanomisajan palkasta seitsemän päivän palkan, kun työntekijä on lomautettu työehtosopimuksessa määritellyn 14 päivän lomautusilmoitusaikaa käyttäen.

3. Takaisinottovelvollisuus

Takaisinottovelvollisuudella tarkoitetaan tilannetta, jossa työnantaja tarvitsee työntekijöitä samankaltaisiin tehtäviin, joista aiemmin on irtisanonut työntekijän tuotannollisista ja taloudellisista syistä. Jos irtisanottu työntekijä on rekisteröitynyt työnhakijaksi, työnantajan on tarjottava hänelle kyseistä työtä; myös siinä tapauksessa, että työntekijällä on uusi työ.

Uutta on, että takaisinottovelvollisuus jatkossa koskee vain työnantajia, joiden palveluksessa on säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Säännöllisesti tarkoittaa yli kuuden kuukauden ajan vuoden aikana.

---

by Heidi Nemlander

Y/7/2026 - 6.2.2026

MTA kouluttaa - Kevään 2026 työsuhdeasiainpäivät

Tarjoamme kattavan koulutuspaketin kevään työsuhdeasiainpäivänä palkankorotuksista, vaativuusryhmittelystä, irtisanomisiin liittyvistä asioista, turvallisesta rekrytoinnista, lakimuutoksista sekä muista ajankohtaisista asioista. Alustava ohjelma löytyy tämän kirjeen lopussa.

Työsuhdeasianpäivät:

• Turku 9.4.2026, 8.00–16.00 samalla vuosikokouspäivä
  Hotel Kakola, Kakolankatu 14, 20100 Turku
  ilmoittaudu viimeistään 25.3.2026
• Vaasa 19.3.2026, 8.30–16.00 (ruotsiksi ilman vuosikokousta)
  Original Sokos Hotel Royal, Hovioikeudenpuistikko 18, 65100 Vaasa
  ilmoittaudu viimeistään 4.3.2026

Koulutuksen osallistujamäärä on maksimissaan 40 henkilöä ja paikat täytetään ilmoittautumisjärjestyksessä.

Koulutusmateriaali lähetetään sähköisessä muodossa ennen koulutusta, niin voit tulostaa sen tarvittaessa itsellesi mukaan.

Otathan yhteyttä, jos sinulla on MTA:n koulutuksiin liittyviä kysymyksiä tai ehdotuksia, tai Kirsi Hyvönen, puh. 040 6800 545.

Tervetuloa koulutukseen!

Ilmoittaudu koulutukseen

Pyydämme työsuhdeasiain päiville osallistuvia ystävällisesti ilmoittautumaan jäsensivujen kautta > Materiaalit ja lomakkeet > Koulutus. Samalla ilmoittaudutte vuosikokoukseen, jonka kutsu kuitenkin sääntömääräisesti lähetetään erikseen.

Alustava koulutuspäivän ohjelma

• 8.30 Aamupala
• 9.00 Tilaisuuden avaus
  • Turvallinen rekrytointi
• 10.00 Vuosikokous
• 10.45 Koulutuspäivä jatkuu
  • Palkankorotukset 2026
  • Vaativuusryhmittely osana palkkausta
• 12.00 Lounas
• 13.00 Koulutus jatkuu
  • Lakimuutokset
    • mm. työeläkeikä, määräaikainen työsopimus, työllisyysseteli, erityisraskausvapaan laajentuminen ja irtisanomisperusteen muutos
  • Henkilöstä johtuvat irtisanomisperusteet
    • perusteet ja menettelytavat
    • varoituksen antaminen
    • oikeustapauksia
  • Iltapäiväkahvi
  • Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet
    • perusteet ja menettelytavat
    • irtisanomisjärjestys
    • takaisinottovelvollisuus
    • oikeustapauksia
• 16.00 Koulutuspäivä päättyy

Muistutus verkkokoulutustarjontamme

Tässä muistutuksena myös kevään verkkokoulutustarjontamme. Koulutusten liittymisohjeet ja linkit löydät jäsensivujen kautta > Materiaalit ja lomakkeet > Koulutus. Pääsääntöisesti verkkokoulutuksiin ei tarvitse ilmoittautua ennakkoon, vaan koulutukseen voit liittyä erillisen koulutuskohtaisen linkin kautta.

Palkankorotukset 2026 verkkokoulutuksiin ilmoittaudutaan erillisen ohjeen mukaisesti ennakkoon.

16.2	Ammattitaitolisä	klo 11.00–13.00
27.2	Työsuhdeaamu- Arkipyhäkorvaukset ja palkanmaksu	klo 8.30–9.30
27.3	Työsuhdeaamu- Työkyvyttömyysajan palkanmaksu	klo 8.30–9.30
27.3	Lakinurkka	klo 10.00–11.00
14.4	Palkankorotukset 2026	klo 9.00–11.00
14.4	Palkankorotukset 2026 på svenska	klo 14.00–16.00
15.4	Palkankorotukset 2026	klo 14.00–16.00
24.4	Työsuhdeaamu- Vuosiloma	klo 8.30–9.30
29.5	Työsuhdeaamu- Kesätyöntekijät ja nuoret	klo 8.30–9.30
29.5	Lakinurkka	klo 10.00–11.00

Muista seurata kotisivujen etusivun alareunasta löytyvää tapahtumakalenteriamme ja ajankohtaiset uutisointia.

Tervetuloa kevään koulutuksiin!

---

by Heidi Nemlander

Y/6/2026 - 20.1.2026

Muutoksia lainsäädäntöön vuoden 2026 alusta

Työlainsäädäntöön on tullut muutoksia vuoden 2026 alusta lukien. Muutokset koskevat seuraavia säännöksiä:

1. Työsopimuslain irtisanomisperusteet
2. Työllistymisseteli nuorten palkkaamisen tueksi
3. Työeläkevakuuttamisen yläraja
4. Erityisraskausvapaa
5. Työterveyshuollon kustannusten korvattavuus
6. Työmarkkinajärjestöjen jäsenmaksujen verovähennyskelpoisuus

1. Työsopimuslain muutokset irtisanomisperusteisiin

Ei koske MTA:n sopimusaloja

Lakimuutoksen myötä henkilöperusteiseen irtisanomiseen riittää jatkossa pelkästään asiallinen syy, kun aikaisemmin oli oltava sekä asiallinen että painava syy. Vanhaa lakia sovelletaan, jos irtisanomisperusteena oleva menettely on tapahtunut ennen 1.1.2026. Vaikka henkilöperusteisen irtisanomisen lainsäädäntöä on muutettu, irtisanomiskynnyksen todellinen muutos selviää vasta oikeuskäytännön kautta. Muutoksen tavoitteena on helpottaa työllistämistä, erityisesti pk-yrityksissä.

Lakimuutos ei kuitenkaan koske MTA:n ja Teollisuusliiton sopimusaloja, koska työehtosopimukset edellyttävät edelleen sekä asiallista että painavaa syytä. Työehtosopimus on ensisijainen lakiin nähden ja määräys on voimassa, kunnes toisin sovitaan. Tämä sopimusmääräys ei siten muutu sopimuskauden aikana.

Irtisanomistilanteissa kannattaa aina olla yhteydessä liittoon, sillä jokainen tapaus tulee arvioida tapauskohtaisesti kokonaisharkinnan perusteella.

Sovelletaan myös MTA:n sopimusaloilla

Työsopimuslakiin (7 luku 2 §, 2a § ja 3 §) on kuitenkin myös tullut muutoksia, joita voidaan soveltaa välittömästi työehtosopimuksen kirjauksista riippumatta.

Asiallisena henkilöperusteisena irtisanomissyynä voidaan pitää tilanteita, joissa:

• Työntekijä rikkoo tai laiminlyö velvoitteitaan, kuten työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamista, laiminlyö töitään, on poissa työstä perusteettomasti, käyttäytyy epäasiallisesti sekä hoitaa työnsä huolimattomasti.

Lakimuutoksen myötä pykälään on lisätty esimerkkejä.

• Työntekijän edellytykset työntekoon ovat muuttuneet niin olennaisesti, ettei hän enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Tällainen muutos työnteon edellytyksissä liittyy useimmiten työntekijän työkykyyn. Lähtökohtaisesti työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa ei voida pitää asiallisena syynä irtisanomiselle, koska ne ovat yksinään kiellettyjä irtisanomisperusteita. Mikäli vamma tai tapaturma kuitenkin aiheuttaa työkyvyn aleneman, tämä voi muodostaa asiallisen syyn työntekijän irtisanomiselle. Näin on silloin, kun työntekijän työkyky on sairauden, vamman tai tapaturman vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.

Tämä kohta on nyt kirjattu lakiin, joskin sitä on sovellettu jo aikaisemminkin.

Irtisanomisperusteen olemassaolo arvioidaan kokonaisharkinnalla, jossa huomioidaan työntekijän menettelyn tai työedellytysten muutoksen vakavuus sekä muut asiaan vaikuttavat seikat, kuten työntekijän asema ja tehtävät, muu velvoitteiden vastainen toiminta, työnantajan omat toimet ja menettely (esim. ohjeistus), työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Asiallisen syyn riittävyyttä arvioidaan suhteessa siihen, voidaanko työsuhteen irtisanomista pitää ymmärrettävänä ja sopusuhtaisena seurauksena työntekijän menettelylle tai työntekoedellytysten heikentymiselle.

Mikä tahansa moitittava käytös tai puutteellinen työsuoritus ei riitä irtisanomisperusteeksi

Vähäistä tai syrjivää syytä ei jatkossakaan pidetä asiallisena syynä irtisanomiselle ja työsopimuslaissa on listattu kielletyt irtisanomisperusteet selkeästi omaan pykälään (2a §). Tähän listaan on nyt myös lisätty henkilöstön edustajan erityinen irtisanomissuoja, jota ennen huomioitiin vain oikeuskäytännössä.

Varoitusmenettely ja kuulemisvelvollisuus ennallaan

Varoitusmenettelyyn ei ole tullut muutoksia. Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa jatkossakaan irtisanoa ennen kuin hänelle on annettu varoitus ja sen myötä mahdollisuus korjata menettelynsä. Poikkeuksena ovat niin vakavat rikkomukset, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Näitäkin tapauksia tulee arvioida tapauskohtaisesti ja kokonaisharkinnalla.

Ennen työsopimuksen irtisanomista työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi päättämisen syistä, ja työntekijällä on oikeus käyttää kuulemisessa avustajaa.

Uudelleensijoittamisen velvollisuuteen muutos

Aikaisemmin työnantajan tuli ennen irtisanomista selvittää, voisiko työntekijän sijoittaa muuhun työhön irtisanomisen sijaan. Uusien säännösten mukaan työnantajalla on velvollisuus uudelleensijoitukseen vain tilanteissa, joissa työntekijän edellytykset työntekoon ovat muuttuneet työsuhteen aikana. Näin olisi esimerkiksi silloin, kun työntekijän edellytykset työntekoon ovat heikentyneet sairauden, vamman tai työtapaturman vuoksi.

Ei muutoksia taloudelliseen ja tuotannolliseen irtisanomisperusteeseen

Irtisanottaessa työntekijä taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvasta syystä irtisanomisen syyn edellytetään jatkossakin työsopimuslain mukaan olevan asiallinen ja painava.

2. Työllistymisseteli nuorille

Nuorten työllistymissetelillä tuetaan yrityksiä työllistämään alle 30-vuotiaita nuoria työttömiä siten, että avustus kattaa 50 % palkasta kuuden kuukauden ajan, enintään 1 500 euroa kuukaudessa.

Uudenmaan elinvoimakeskus myöntää alkuvuodesta 2026 avustusta työvoimaviranomaisille, jotka sen jälkeen sopivat yritysten kanssa avustuksen käytöstä. Avustuksen ehtona on, että yritys työllistää kohderyhmään kuuluvan nuoren vähintään kuudeksi kuukaudeksi. Kohderyhmään kuuluvat alle 30-vuotiaat nuoret, jotka ovat olleet työttömänä vähintään kuusi kuukautta sopimushetkeä edeltäneen seitsemän kuukauden aikana, lukuun ottamatta vain perusopetuksen suorittaneita, joille edellytetään vähintään kolmen kuukauden työttömyyttä.

Työ- ja elinkeinoministeriö: Nuorten työllistymisseteli

3. Työeläkevakuuttamisen yläraja nousee vuodella

Työntekijän (ja yrittäjän) vakuuttamisvelvollisuus päättyy sen kalenterikuukauden lopussa, jolloin

• vuonna 1957 tai sitä ennen syntynyt henkilö täyttää 68 vuotta
• vuosina 1958–1961 syntynyt henkilö täyttää 69 vuotta ja
• vuonna 1962 tai sen jälkeen syntynyt henkilö täyttää 70 vuotta.

4. Erityisraskausrahan muutos

Aikaisemmin raskaana olevalla työntekijällä oli oikeus erityisraskausrahaan, jos hänen työtehtäviinsä tai työoloihinsa liittyvä kemiallinen aine, säteily tai tarttuva tauti taikka muu vastaava seikka vaaransi hänen tai sikiön terveyden.

Uusien säännösten mukaan oikeus erityisraskausrahaan on myös, jos raskaana olevan työtehtäviin tai työoloihin liittyy fysikaalinen tai fyysinen tekijä tai työolosuhde, joka vaarantaa hänen tai sikiön terveyden. Näitä ovat esimerkiksi melu, ionisoimaton säteily, äärimmäinen kylmyys ja kuumuus, iskut ja tärinä, taakkojen käsittely, fyysinen ja henkinen väsymys sekä muut työntekijän toimintaan liittyvät fyysiset rasitukset. Myös yötyö on mainittu mahdollisena vaaraa aiheuttavana työolosuhteena.

Erityisraskausrahaa koskevat muutokset eivät sinänsä muuta työnantajan velvoitteita. Työnantaja on aina velvollinen ottamaan huomioon mm. työn fyysiset tekijät ja miettimään riskiä raskaana olevan näkökulmasta ja ryhtymään riskiä estäviin tai rajoittaviin toimenpiteisiin.

Työnantajan on suositeltavaa ohjata raskaana oleva työntekijä työterveyshuoltoon arvioitavaksi, liittyykö työhön tai työolosuhteisiin raskautta vaarantavia tekijöitä, sillä arvio tehdään aina yksilöllisesti. Mikäli riski todetaan, erityisraskausvapaa on vasta viimeinen keino. Työnantajan tulee ensisijaisesti kohtuullisin toimin poistaa riski tai järjestää korvaavaa työtä, eikä työterveyshuollon lääkäri voi suoraan määrätä erityisraskausvapaata.

Jos työnantaja ei voi tarjota muuta työtä eikä vaaratekijää voida riittävästi rajoittaa ja työterveyslääkäri arvioi lausunnossaan, että työolot voivat aiheuttaa riskin raskaana olevalle tai sikiölle, voi työntekijä jäädä erityisraskausvapaalle ja Kela maksaa silloin vapaan ajalta erityisraskausrahaa.

Erityisraskausvapaata voi jatkossa saada myös osittaisena. Raskaana oleva työntekijä voi siirtyä tekemään osa-aikatyötä, jos työn aiheuttama riski siten voidaan välttää kokonaan tai sitä voidaan pienentää riittävästi. Osittaiseen erityisraskausrahaan on oikeus, jos päivittäinen työaika on enintään viisi tuntia. Jos työnantaja ei pysty järjestämään työtä korkeintaan viisituntisena päivittäin, työntekijä saa erityisraskausvapaan täysimääräisenä.

Laki sairausvakuutuslain muuttamisesta 1471/2025

5. Työterveyshuollon kustannusten korvattavuus

Kela alkaa vuoden 2026 alussa korvata työterveyshuollon kustannuksia jo työsopimuksen solmimishetkestä alkaen, eli ennen työnteon aloittamista.

Usein työntekijälle tehdään ensimmäinen työterveystarkastus silloin, kun työntekijä on jo aloittanut työssään. Kuitenkin sellaisessa työssä, joka saattaa aiheuttaa erityistä sairastumisen vaaraa, työntekijän terveystarkastus (alkutarkastus) on lain mukaan pyrittävä tekemään jo ennen työn aloittamista.

Erityistä sairastumisen vaaraa liittyy työoloon, jossa fysikaaliset, kemialliset, biologiset tekijät (esim. asbesti, pöly, melu, tärinä) tai yötyö voivat aiheuttaa todennäköisesti sairauden, liiallisen altistumisen tai lisääntymisterveydelle vaaran.

Muutoksen myötä työnantajan on mahdollista saada korvauksia kaikista näistä lain edellyttämistä alkutarkastuksista. Työnantaja voi saada korvauksia myös muusta työterveyshuollon toiminnasta, jonka työnantaja ja työterveyshuolto katsovat työntekijälle tarpeelliseksi ennen työn aloittamista.

Kelan tiedote

6. Työnantaja- ja ammattiliittojen jäsenmaksut

Vuodesta 2026 toimitettavasta verotuksesta lähtien MTA:n jäsenmaksut eivät ole enää jäsenilleen verovähennyskelpoisia, eikä vastaavasti ammattiliittojen jäsenmaksut verovähennyskelpoisia työntekijöille. Työantaja pidättää edelleen työntekijän pyynnöstä ammattiliiton jäsenmaksun ja tilittää sen eteenpäin työntekijän puolesta.

 

---

by Heidi Nemlander

Y/5/2026 - 19.12.2025

MTA:n hallinto vuonna 2026

Liiton syyskokous pidettiin 17. joulukuuta Tampereella (Sokos Hotel Torni). Syyskokous valitsee puheenjohtajan ja hallituksen seuraavalle vuodelle. Hallituksen puheenjohtajaksi valittiin kolmanneksi hallituskaudeksi maanviljelijä Anssi Laamanen maaseutuelinkeinoista.

Hallituksen kokoonpano (puheenjohtaja + kahdeksan jäsentä) säilyy ennallaan.

Hallituksen kokoonpano säilyi ennallaan, kun erovuorossa olleet hallituksen jäsenet valittiin uudelleen. Hallituksen varapuheenjohtajasta sekä työvaliokunnan kokoonpanosta päätetään hallituksen järjestäytymiskokouksessa tammikuussa 2026.

Lisäksi syyskokous valitsi tilintarkastajan ja vaalivaliokunnan vuodelle 2026.

Hallituksen kokoonpano 2026

Puheenjohtaja: maanviljelijä Anssi Laamanen, Juvan Muumaa Ay, Juva, sekä Jokiniemen Kartano Oy, Loviisa; maaseutuelinkeinot

Maaseutuelinkeinot:

Tilanhoitaja Mikael Jensen, Söderlångvik gård, Kemiönsaari
varajäsen: maanviljelijä Aarne Schildt, Bosgård Oy, Porvoo

Marjanviljelijä Aarni Alanne, Alanteen tila, Paimio
varajäsen: maanviljelijä Timo Heikkilä, Heikkilän tila, Rusko

Henkilöstöpäällikkö Tiina Hildén, Munax Oy, Laitila
varajäsen: maanviljelijä Hanna-Mari Mähönen, Koivurannan tila, Kuopio

Puutarha-ala:

Toimitusjohtaja Juha Oksanen, Oksasen Puutarha Oy, Turku
varajäsen: toimitusjohtaja Sakari Tamsi, Matti Tamsi Oy, Teuva.

Talouspäällikkö Jenni Rantanen, Huiskulan Puutarha Oy, Turku
varajäsen: toimitusjohtaja Anselmi Hakkarainen, Ansari-Yhtymä Oy, Luumäki

Toimitusjohtaja Inari Jansson, Harviala Oy, Tampere
varajäsen: Toimitusjohtaja Tomi Tahvonen, Puutarha Tahvoset Oy, Raasepori

Viher- ja ympäristörakentamisala:

Toimitusjohtaja Mikko Jaakkola, Viherrakenne Jaakkola Oy, Forssa
varajäsen: talous- ja henkilöstöpäällikkö Katja Hyvönen, Viherpalvelut Hyvönen Oy, Lahti

Turkistuotantoala:

Toimitusjohtaja Fredrik Snellman, Torp Frys Oy, Pedersören kunta
varajäsen: toimitusjohtaja Esa Rantakangas, Höltin Minkki Oy, Lappajärvi

Tilintarkastaja

KPMG Oy: Tilintarkastaja Mikko Laijoki KHT
Varatilintarkastaja KPMG Oy:n tarvittaessa nimeämä henkilö.

Vaalivaliokunta

Vaalivaliokuntaan kuuluvat hallituksen puheenjohtaja ja varapuheenjohtaja sekä syyskokouksen valitsemina toimitusjohtaja Olavi Järvenpää (viher- ja ympäristörakentamisala) ja maanviljelijä Henrik Jensen (maaseutuelinkeinot).

Työehtosopimusvaliokunnat

Hallituksen nimeämät eri sopimusalojen valiokunnat osallistuvat työehtosopimusten valmisteluun neuvottelujen yhteydessä. Valiokuntien kokoonpanosta vuonna 2026 päätetään hallituksen järjestäytymiskokouksessa.

Hallintoelinten kokoonpano on nähtävillä kotisivullamme kohdassa
Liitto > Hallinto.

Vuosi-ilmoituksien lähettäminen

Kuten aiemminkin, pyydämme kaikkia jäseniä vastaamaan tammikuussa MTA:n vuosi-ilmoitustiedusteluun, jossa kysytään vuoden 2025 toteutunutta palkkasummaa ja mahdollista vuokratyövoiman kustannusta sekä työntekijöiden lukumäärää.

Pyydämme lähettämään vuosi-ilmoituksen viimeistään 28.2.2026. Laskutus suoritetaan samana ajankohtana kuin ennen.

Täytäthän vuosi-ilmoituksen MTA:n kotisivulla olevan Muista vuosi-ilmoitus -linkin kautta. Laskutamme jäsenmaksun työnantajan ilmoittaman palkkasumman perusteella.

Muistathan myös ilmoittaa meille, mikäli sähköpostiosoitteenne on muuttunut, sillä sähköposti on tärkeä yhteyskanava meidän ja jäsentemme välillä. Muun muassa tiedot uusista jäsenkirjeistä lähetetään sähköpostitse. Muistathan myös ilmoittaa, mikäli yrityksen tiedoissa tapahtuu muutoksia ja mikäli yrityksellänne on käytössä verkkolaskuosoite.

Jäsenmaksuun liittyvissä kysymyksissä voitte tarvittaessa ottaa yhteyttä toimistoomme, puh. 09 725 04 500 tai sähköpostitse

Kiitämme hyvästä yhteistyöstä kuluneen vuoden aikana ja toivotamme kaikille jäsenillemme rauhallista joulua ja hyvää uutta vuotta 2026.

---

by Heidi Nemlander

Y/9/2024

MTA kouluttaa - Syksyn 2024 työsuhdeasiainpäivät

Tiedätkö mitä tarkoittaa etusijajärjestys tai miten työsuhteen ehdot määräytyvät? Onko lyhenteet TES, VLL ja TSL sinulle tuttuja? Ja kuinka työpaikalla onnistuu paikallinen sopiminen?

Tarjoamme tiiviin koulutuspaketin, josta saat vastauksia mm. edellisiin kysymyksiin. Käydään asioita läpi esimerkkien avulla ja toivottavasti saadaan myös paljon keskustelua aikaiseksi. Tarjolla katsaus myös työmarkkinakentän ajankohtaisiin asioihin ja sosiaaliseen ehdollisuuteen.

Kouluttajina uunituore asiantuntijamme Kirsi Hyvönen sekä vanhat konkarit Kristel Nybondas, Minna Marttila ja Manuela Tallberg-Nygård.

Koulutusten vastuuhenkilönä meillä toimii Kirsi Hyvönen, puh. 040 6800 545 tai . Lähetäthän jatkossa koulutuksiin liittyvät kysymykset ja ehdotukset suoraan Kirsille.

Työsuhdeasianpäivät:

• Tampere 21.10.2024, 8.30–16.00
  Lapland Hotels Arena, Ratapihankatu 54, Tampere
  ilmoittaudu viimeistään 29.9.
• Vaasa 29.10.2024, 8.30–16.00 (ruotsiksi)
  Scandic Vaasa, Rosteninkatu 6, Vaasa
  ilmoittaudu viimeistään 26.9.
• Kuopio 12.11.2024, 8.30–16.00
  Sokos Hotelli Puijonsarvi, Minna Canthinkatu 16, Kuopio
  ilmoittaudu viimeistään 28.10.

Koulutuksen osallistujamäärä on maksimissaan 40 henkilöä ja paikat täytetään ilmoittautumisjärjestyksessä. Mikäli emme saa tarpeeksi osallistujia viimeiseen ilmoittautumispäivään mennessä, joudumme perumaan koulutuksen. Ilmoittautuneet saavat sähköpostitse tiedon mahdollisesta peruutuksesta.

Koulutusmateriaali jaetaan paikan päällä ja lähetetään sähköisessä muodossa koulutuksen jälkeen.

Alustava kokopäiväohjelma

8.30 Aamupala
9.00 Ajankohtaiset työmarkkinauutiset
10.15 Tauko
10.30 Sosiaalinen ehdollisuus
11.15 Lounas
12.00 Työsuhteen ehtojen määräytyminen
13.45 Kahvitauko
14.00 Paikallinen sopiminen ja muut työpaikalla sovittavat asiat
n. 16.00 Koulutuspäivä päättyy

Ilmoittaudu koulutukseen

Pyydämme Työsuhdeasiain päiville osallistuvia ystävällisesti ilmoittautumaan jäsensivujen (tyonantajat.fi) kautta > Materiaalit ja lomakkeet > Koulutus.
Mikäli sinulla herää kysymyksiä ole yhteydessä meihin puhelimitse 09 7250 4500 tai sähköpostitse .

Tervetuloa koulutukseen!

---

by Heidi Nemlander

Y/4/2023

ILMOITTAJANSUOJELU – WHISTLEBLOWING

Yleistä

Uusi ilmoittajansuojelulainsäädäntö on astunut voimaan. Sen tarkoituksena on varmistaa, että työntekijä, joka havaitsee tai epäilee eräitä väärinkäytöksiä tai lainvastaista toimintaa työpaikalla, voi ilmoittaa asiasta turvallisesti ilman pelkoa seuraamuksista. Ilmoittajansuojelu tarkoittaa, että ilmoittajaan ei saa kohdistaa mitään epäedullisia toimia sen vuoksi, että hän on tehnyt lain mukaisen ilmoituksen.

Laki ei kata kaikkia yrityksessä tapahtuvia lainvastaisuuksia tai väärinkäytöksiä. Esimerkiksi häirintä tai kiusaaminen eivät kuulu lain soveltamisalaan.

Säännöllisesti vähintään 50 henkilöä työllistävien yritysten on lisäksi otettava käyttöön sisäinen ilmoituskanava. Ilmoittajansuojelu koskee kuitenkin myös sellaisia yrityksiä, joiden ei tarvitse perustaa sisäistä ilmoituskanavaa, silloin kun työntekijä tekee ilmoituksen toimivaltaiselle viranomaiselle tai oikeuskanslerinviraston ylläpitämään keskitettyyn viranomaiskanavaan.

Soveltamisala

Suojaa saavat henkilöt, jotka ilmoittavat lain soveltamisalaan kuuluvien säännösten rikkomisesta. Soveltamisala kattaa seuraavat lainsäädännön alat:

• julkiset hankinnat lukuun ottamatta puolustus- ja turvallisuushankintoja
• finanssipalvelut, -tuotteet ja -markkinat
• rahanpesun ja terrorismin rahoittamisen estäminen
• tuoteturvallisuus ja vaatimustenmukaisuus
• liikenneturvallisuus
• ympäristönsuojelu
• säteily- ja ydinturvallisuus
• elintarvikkeiden ja rehujen turvallisuus sekä eläinten terveys ja hyvinvointi
• Euroopan unionin toiminnasta annetun sopimuksen 168 artiklan tarkoittama kansanterveys
• kuluttajansuoja
• yksityisyyden ja henkilötietojen suoja sekä verkko- ja tietojärjestelmien turvallisuus

Ilmoittajansuojelun yleiset edellytykset

• Ilmoittajalla on ilmoittamishetkellä perusteltu syy uskoa, että rikkomista koskeva tieto pitää paikkansa.
• Rikkomista koskeva tieto kuuluu ilmoittajansuojelulain soveltamisalaan.
• Ilmoittaja ilmoittaa työnsä yhteydessä havaitusta väärinkäytöksestä.

Ilmoittajansuojelun edellytyksenä on lisäksi, että ilmoitus koskee tekoa tai laiminlyöntiä, joka

• on rangaistava
• voi johtaa seuraamusmaksuun tai
• voi vakavasti vaarantaa yleisen edun toteutumista.

Ilmoittajan suojaa saavat henkilöt Ilmoittaja voi olla

•  työ- tai virkasuhteessa
• itsenäinen ammatinharjoittaja
• osakkeenomistaja
• yhteisön tai säätiön hallituksen tai hallintoneuvoston jäsen tai toimitusjohtaja
• vapaaehtoistyöntekijä
• harjoittelija
• työnhakija, joka on saanut ilmoitettavan tiedon työnhakuprosessin aikana
• entinen työntekijä
• vuokratyöntekijä
• alihankkijan palveluksessa oleva työntekijä

Varsinaisen ilmoittajan lisäksi suojaa voivat saada myös sellaiset henkilöt, jotka voivat asemansa vuoksi joutua vastatoimien kohteeksi:

• ilmoittajaan liittyvät avustavat henkilöt
• kolmannet henkilöt (esim. ilmoittajan työtoverit tai sukulaiset)
• oikeushenkilöt, jotka ovat ilmoittajan omistuksessa tai joissa ilmoittaja työskentelee

Ilmoitus viranomaiskanavaan

Toimivaltaiselle viranomaiselle tai oikeuskanslerinviraston ylläpitämään keskitettyyn viranomaiskanavaan voi tehdä ilmoituksen, jos

• yrityksellä ei ole sisäistä ilmoituskanavaa tai ilmoittajalle ei ole annettu mahdollisuutta ilmoittaa sisäisen ilmoituskanavan kautta
• ilmoittajalla on perusteltu syy uskoa, ettei sisäisen ilmoituksen perusteella ole ryhdytty laissa tarkoitettuihin toimenpiteisiin säädetyssä määräajassa
• ilmoittajalla on perusteltu syy uskoa, että rikkomiseen ei voida puuttua tehokkaasti sisäisen ilmoituksen perusteella tai
• ilmoittajalla on perusteltu syy uskoa, että hän on vaarassa joutua ilmoittamisen johdosta vastatoimien kohteeksi.

Sisäisen ilmoituskanavan perustamisvelvollisuus

Säännöllisesti vähintään 50 henkilöä työllistävien yritysten on perustettava sisäinen ilmoituskanava. Sisäinen ilmoituskanava on perustettava 17.12.2023 mennessä. Työsuhteessa oleville henkilöille on annettava mahdollisuus tehdä ilmoitus sisäisen ilmoituskanavan kautta. Yritys voi sallia, että myös muut henkilöt voivat tehdä ilmoituksia sisäisen ilmoituskanavan kautta.

Yritys voi perustaa sisäisen ilmoituskanavan ulkopuolisen palveluntuottajan avulla. Ilmoituskanava voidaan myös ulkoistaa vain osittain esimerkiksi siten, että tekninen ilmoitusjärjestelmä hankitaan palveluntarjoajalta, mutta ilmoitusten käsittelystä vastaa yrityksen oma henkilöstö. Yritys vastaa kaikissa tapauksissa laissa säädettyjen velvollisuuksien toteutumisesta.

Sisäisen ilmoituskanavan perustaneen yrityksen tai palveluntuottajan on nimettävä ilmoituksen käsittelystä vastaava henkilö tai henkilöt, joiden on voitava hoitaa tehtävänsä puolueettomasti ja riippumattomasti. Lisäksi voidaan nimetä ilmoituksen paikkansa pitävyyden selvittämiseksi tarvittavia asiantuntijoita. Ilmoituksia saavat käsitellä vain ne henkilöt, jotka on nimetty tähän tehtävään.

Sisäisessä ilmoituskanavassa on voitava ilmoittaa kirjallisesti tai suullisesti (esim. viesti palautelaatikkoon, sähköpostitse tai sisäisessä tai ulkoisessa tietoverkossa taikka vihjepuhelimen tai muun ääniviestijärjestelmän kautta).

Ilmoittajalle on lähetettävä vastaanottoilmoitus seitsemän päivän kuluessa ilmoituksen vastaanottamisesta. Jos sisäinen ilmoituskanava on sähköinen, vastaanottoilmoitus voi olla automaattinen viesti.

Jos suullinen ilmoittaminen on mahdollista, se on voitava tehdä puhelimitse tai muun ääniviestijärjestelmän kautta ja ilmoittajan pyynnöstä kohtuullisen ajan kuluessa järjestettävässä henkilökohtaisessa tapaamisessa. Mikäli yritys ottaa vastaan ilmoituksia vain kirjallisesti, edellä mainittua velvoitetta ei ole.

Vastaanotetut ilmoitukset on merkittävä asianhallintarekisteriin tai muulla tavalla rekisteröitävä. Henkilökohtaisesta tapaamisesta laaditaan pöytäkirja ja ilmoittajalle varataan mahdollisuus tarkastaa ja hyväksyä pöytäkirja.

Tiedottamisvelvollisuus

Yrityksen on tiedotettava ilmoittamisen menettelyistä ja ilmoittajansuojelusta. Tämä koskee sekä sisäistä ilmoituskanavaa että oikeuskanslerinviraston keskitettyä ilmoituskanavaa. Tiedot on esitettävä selkeässä muodossa ja siten, että ne ovat helposti ilmoittajien saatavilla.

Toimenpiteet

Kun ilmoitus on saapunut, vastaavan henkilön on ryhdyttävä toimenpiteisiin, jotta ilmoituksen paikkansa pitävyys voidaan selvittää ja rikkomiseen puuttua. Kolmen kuukauden kuluessa vastaanottoilmoituksen toimittamisesta ilmoittajalle on annettava tieto toimenpiteistä. Jos vastaanottoilmoitusta ei ole toimitettu, toimenpiteistä on kerrottava kolmen kuukauden kuluessa siitä, kun ilmoituksen vastaanottoilmoitusta koskeva seitsemän päivän määräaika on päättynyt.

Nimettömät ilmoitukset

Yritys voi päättää ottaa sisäisessä ilmoituskanavassa vastaan myös nimettömiä ilmoituksia. Nimettömien ilmoitusten perusteella ei tarvitse toimittaa vastaanottoilmoitusta.

Salassapitovelvollisuus

Henkilö, joka ilmoittamismenettelyssä on saanut tietoonsa ilmoittajan tai ilmoituksen kohteen henkilöllisyyden tai muun sellaisen tiedon, josta henkilöllisyys voidaan päätellä suoraan tai epäsuorasti, on pidettävä tämä tieto salassa. Salassa pidettävää tietoa ei saa ilmaista ilman kyseisen henkilön nimenomaista suostumusta.

Salassapitovelvollisuuden estämättä ilmoituksen käsittelystä vastaava henkilö saa antaa yllä mainittuja tietoja yrityksessä nimetylle henkilölle, jos tiedon antaminen on välttämätöntä ilmoituksen paikkansa pitävyyden selvittämiseksi.

Tietojen säilyttäminen

Ilmoituskanavan kautta tulleet tiedot on poistettava 5 vuoden kuluttua ilmoituksen saapumisesta, jollei niiden säilyttäminen ole välttämätöntä lain mukaisten oikeuksien tai velvoitteiden toteuttamista varten. Henkilötiedot, joilla ei selvästi ole merkitystä ilmoituksen käsittelyn kannalta, on poistettava ilman aiheetonta viivästystä.

Ilmoittajansuojelu

Työnantajalla on velvollisuus suojella ilmoittajaa vastatoimilta. Vastatoimien kiellon lisäksi kiellettyä on myös ilmoittamisen estäminen tai sen yrittäminen.

Kiellettynä vastatoimena voidaan pitää, että

• työsuhteessa olevan henkilön työsuhteen ehtoja heikennetään
  (esim. siirtäminen alempiin työtehtäviin, työtehtävien vaihtaminen, työntekopaikan siirtäminen, palkanalennus ja työajan muuttaminen epäedullisella tavalla),
• hänen työsuhteensa päätetään (myös koeaikapurku),
• henkilö lomautetaan,
• häntä muutoin kohdellaan epäedullisesti (esim. pakottaminen, pelottelu, ahdistelu tai hyljeksintä, syrjintä, ylennyksen lykkääminen tai epäoikeudenmukainen kohtelu) tai
• häneen kohdistetaan muita kielteisiä seurauksia (esim. koulutukseen pääsyn estäminen, kielteinen työsuorituksen arviointi tai kielteisen työtodistuksen antaminen, kurinpitotoimen, varoituksen tai muun seuraamuksen, kuten taloudellisen seuraamuksen määrääminen tai toteuttaminen, määräaikaisen työsuhteen vakinaistamatta jättäminen tai määräaikaisen työsopimuksen uudistamatta jättäminen).

Edellä mainittu luettelo ei ole tyhjentävä. Työnantaja ei saa kohdistaa ilmoittajaan minkäänlaisia kielteisiä seurauksia ilmoittamisen vuoksi.

Vastatoimien kielto koskee myös tilanteita, joissa ilmoittaja on itse elinkeinonharjoittaja (esim. itsenäinen ammatinharjoittaja). Vastatoimien kielto on voimassa myös yritysten välisissä suhteissa. Kyse voi olla kielletystä vastatoimesta, jos ilmoittajalta esimerkiksi evätään palveluiden toimittaminen ilmoituksen kohteena olevalle tilaajalle, sopimussuhde päätetään ennenaikaisesti tai ilmoittajaan kohdistetaan muita kielteisiä seurauksia.

Vaikutustenarviointi

Tietosuojavaltuutetun päätöksen (https://tietosuoja.fi/luettelo-vaikutustenarviointia-edellyttavista-kasittelytoimista) mukaan ilmoituskanavasta on tehtävä tietosuoja-asetuksen mukainen vaikutustenarviointi.

Vaikutustenarvioinnissa

• kuvataan henkilötietojen käsittelyä
• Ilarvioidaan käsittelyn tarpeellisuutta, oikeasuhteisuutta ja henkilötietojen käsittelystä aiheutuvia riskejä sekä tarvittavia toimenpiteitä, joilla riskeihin puututaan.

Vaikutustenarviointi auttaa rekisterinpitäjää tietosuojalainsäädännön vaatimusten noudattamisessa, sen dokumentoinnissa ja osoittamisessa. Vaikutustenarvioinnin tekeminen ja ylipäätään tietosuojavaatimusten toteuttaminen voi edellyttää palveluiden hankkimista ulkopuolelta, jos yrityksellä ei ole tähän liittyvää osaamista. Lisäksi henkilötietojen kerääminen sisäisessä ilmoituskanavassa on käsiteltävä yhteistoimintalain mukaisessa vuoropuhelussa.

---

by Heidi Nemlander