M+P/1/2022
LAADI AMMATTITAITOLISÄJÄRJESTELMÄ ENNEN 1.9.2022
Tämän kirjeen sisältö:
- Ammattitaitolisäjärjestelmä
- Vaativuusryhmittely
AMMATTITAITOLISÄJÄRJESTELMÄ
Ammattitaitolisäjärjestelmä ei sinänsä ole uusi asia, vaan siitä sovittiin jo vuonna 2014. Yrityskohtainen käyttöönotto on kuitenkin ollut puutteellista ja sen vuoksi työehtosopimukseen on nyt tehty tarkennuksia. Ammattitaitolisän tarkoitus on motivoida työntekijää parempaan työsuoritukseen, mikä osaltaan parantaa tuottavuutta. Siitä syystä työntekijän ammattitaitoa on ajoittain arvioitava.
Ammattitaitolisä
Työntekijän palkka muodostuu työn vaativuuden perusteella määräytyvästä vaativuusryhmän palkasta ja ammattitaitolisästä. Sen lisäksi palkka voi sisältää muita yrityskohtaisia lisiä ja palkkaliukuman.
Ammattitaitolisää koskevat edelleen seuraavat säännöt:
- Ammattitaitolisä määritellään ensimmäisen kerran viimeistään silloin, kun työsuhde on kestänyt 10 kuukautta.
- Ammattitaitolisän määrä on 4–30 % vaativuusryhmän palkasta.
- Ammattitaitolisän määrä lasketaan aina taulukkopalkasta.
Aiemmat työsuhteet samalla työnantajalla otetaan huomioon määräaikaa laskettaessa. Ammattitaitolisä voidaan määritellä myös heti työsuhteen alkaessa esimerkiksi aiemman työkokemuksen perusteella. Silloin ammattitaitolisän määrän on käytävä ilmi jo työsopimuksesta.
Ammattitaitolisän suuruus ilmoitetaan rahamääräisenä (senttiä tai euroa) ja annetaan työntekijälle tiedoksi kirjallisesti. Suosituksena on, että ammattitaitolisän suuruus käy ilmi palkkalaskelmasta silloin, kun se ensimmäisen kerran määritellään ja kun se muuttuu. Ammattitaitolisä tarkistetaan, kun työntekijän työtehtävät muuttuvat tai ammattitaitolisän määrittelyn perusteet sitä edellyttävät, kuitenkin vähintään kerran vuodessa. Yleiskorotuksen yhteydessä työnantajan tulee tarkistaa, että palkan eri osat ovat työehtosopimuksen mukaiset, ts. vähintään taulukon mukaiset.
Ammattitaitolisä sisältyy vain aikapalkkaan, eikä vaikuta urakkataksaan, koska urakkataksa on kaikille sama.
Työnantajalla on velvollisuus luoda järjestelmä
Työehtosopimuksen määräykset ovat tarkentuneet ammattiaitolisäjärjestelmän luomisen osalta. Työnantajalla on velvollisuus laatia työpaikalle järjestelmä, josta käyvät ilmi
- ammattitaitolisän perusteet
- kriteeristö ammattitaitolisän nostamiselle
- porrastus ammattitaidon kehittymisen mukaan
- ammattitaitolisän määrä
Työpaikalla sovellettavan järjestelmän perusteiksi valitaan ne tekijät, jotka ovat kyseiselle toiminnalle olennaisia. Perusteet, kriteeristö ja porrastus selvitetään kaikille työntekijöille. Ammattitaitolisän määräytymisperusteet on selvitettävä työntekijälle kirjallisesti.
Ammattitaitolisän määrittelyssä työnantaja voi käyttää esimerkiksi seuraavia perusteita sekä kriteeristöä:
PERUSTE | KRITEERISTÖ |
Työkokemus | - omaa aiempaa työkokemusta, jota voidaan hyödyntää nykyisissä työtehtävissä |
Ammatillinen kehittyminen | - on kehittynyt ammattitaidossa nykyisessä työtehtävässään - on suorittanut alan ammatti- tai erikoisammattitutkinnon |
Työsaavutus | - on tehokas ja aikaansaapa työssään |
Työn laatu | - on sitoutunut yrityksen laatujärjestelmiin ja/tai laatunormeihin - työskentelee huolellisesti siten, että huolimattomuudesta tai ennakoitavista virheistä johtuvia puutteita joudutaan korjaamaan harvoin |
Yhteistyökyky | - työskentelee tuloksellisesti muiden kanssa - edistää hyvää työilmapiiriä - on avulias ja joustava erilaisten työtehtävien suorittamisessa |
Asiakaslähtöisyys | - toimii asiakkaan tarpeita vastaavalla tavalla - edustaa yritystä myönteisellä tavalla |
Kehityskyky | - haluaa oppia ja perehtyä uusiin työtehtäviin ja menetelmiin |
Innovatiivisuus | - on oma-aloitteinen - esittää työhön liittyviä kehittämisideoita |
Taloudellisuus | - työskentelee kustannustietoisesti liittyen mm. materiaaleihin ja työmenetelmiin |
Erikoisosaaminen | - omaa ammatillista erikoisosaamista tai monitaitoisuutta, joka ei sisälly vaativuusryhmässä huomioituun ja jota voidaan hyödyntää työtehtävissä |
Työnantajalla on siten vapaus luoda omaan yritykseen parhaiten soveltuva järjestelmä. Yksinkertaisimmillaan järjestelmä määrittelee kuinka usein (esim. joka kolmas vuosi) työntekijä pisteytetään yritykselle tärkeitä kriteereitä huomioiden, ja miten pisteytys vaikuttaa ammattitaitolisään (esim. x sentin korotus/lisäpiste). Jos työntekijän pistemäärä nousee edellisestä arvioinnista, myös palkka nousee.
Jokainen työpaikka on erilainen ja sen vuoksi järjestelmä räätälöidään yrityskohtaisesti. Otathan yhteyttä neuvontaamme, jos tarvitset apua järjestelmän luomisessa!
Vaihtoehtoinen järjestelmä voidaan nähdä sanktiona
Työehtosopimuksesta löytyy myös vaihtoehtoinen järjestelmä niitä työpaikkoja varten, jotka eivät noudata työehtosopimuksen määräystä ammattitaitojärjestelmän luomisesta. Mikäli työnantaja ei laadi omaa järjestelmää ammattitaitolisän määrittämiseksi ennen 1.9.2022, tai mikäli työnantaja ei ole selvittänyt järjestelmän perusteita, kriteeristöä ja porrastusta työntekijöille,
- on ammattitaitolisän vähimmäistaso 5 %
- tulee ammattitaitolisää korottaa suoritetusta alan ammatti- ja erikoisammattitutkinnosta pysyvästi vähintään + 1 % per tutkinto
(ei sovelleta takautuvasti; koskee tutkintoja, jotka suoritetaan 1.9.2022 alkaen)
- tulee ammattitaitolisää korottaa vähintään + 1 % joka 3. palvelusvuoden alkaessa (käytännössä tämä tarkoittaa, että ammattitaitolisä nousee seuraavan kerran kahden vuoden kuluttua edellisestä korotuksesta).
Jos työsuhde esimerkiksi 1.12.2022 on kestänyt kaksi vuotta, siitä ajankohdasta lähtien työntekijän ammattitaitolisä on 6 % ja 1.12.2024 alkaen ammattitaitolisä on 7 %.
Palvelusvuosia laskettaessa huomioidaan aiemmat työsuhteet samalla työnantajalla yhteenlaskettuina. Ammattitaitolisän korottaminen joka 3. palvelusvuoden alkaessa tulee
sovellettavaksi 1.9.2022 alkaen niiden henkilöiden kohdalla, joiden työsuhteessa kyseinen
määräaika on täyttynyt tai täyttyy.
Jos ammattitaitolisäjärjestelmää ei ole luotu ennen 1.9.2022, työntekijälle maksetaan tämän vaihtoehtoisen järjestelmän mukainen ammattitaitolisä. Vaikka työntekijälle jo aikaisemmin olisi määritelty ammattitaitolisä, tämä yllä selostettu korotus annetaan.
Esimerkki: Työntekijän palkka on tällä hetkellä 9,36 euroa/tunti (VR 1 sis. 4 %:n ammattitaitolisän). Työsuhde on kestänyt kolme vuotta. Työnantaja ei ole luonut ammattitaitolisäjärjestelmää ennen 1.9.2022. Ammattitaitolisän määrän taso on 5 % + 1 % = 6 % ja työntekijän uusi tuntipalkka 1.9.2022 siten 9 + 0,54 = 9,54 euroa. Seuraava korotus tulee 1.9.2024, jolloin ammattitaitolisän määrä on 7 % sen hetken taulukkopalkasta. Näiden lisäksi maksetaan yleiskorotukset normaaliin tapaan.
Suosittelemme ammattitaitolisäjärjestelmän laatimista, koska em. vaihtoehtoinen järjestelmä voi tulla yllättävän kalliiksi. Järjestelmä ei huomioi ammattitaidon kehittymistä, vaan työvuodet korottavat maksettavaa lisää automaattisesti kaikilla työntekijöillä.
Vaihtoehtoinen järjestelmä väistyy myös 1.9.2022 jälkeen, kun työnantaja luo oman ammattitaitojärjestelmän, mutta ammattitaitolisän lähtötaso on silloin vaihtoehtoisen järjestelmän mukainen.
TÖIDEN VAATIVUUSRYHMITTELY
Toinen velvollisuus, joka ei myöskään ole uusi, on työtehtävien vaativuusryhmittely työpaikalla. Mikäli sitä ei vielä ole tehty, se kannattaa tehdä samassa yhteydessä ammattitaitolisäjärjestelmän laatimisen kanssa. Ilman vaativuusryhmän määrittelyä ei myöskään voida osoittaa ammattitaitolisän määrän oikeellisuutta.
Työpaikalla tehtävät työt sijoitetaan niiden vaativuuden perusteella työehtosopimuksen mukaisiin vaativuusryhmiin. Vaativuusryhmittely tehdään työnantajan ja työntekijöiden edustajan tai edustajien kanssa paikallisesti sovitulla kokoonpanolla. Työnantaja dokumentoi tehdyn vaativuusryhmittelyn ja esittää sen työntekijälle hänen toiveestaan.
Työn vaativuuden arvioinnissa tulee arvioida tuotantosuunnittain soveltaen
osaamisen osalta |
|
vastuun osalta |
|
psyykkisen ja fyysisen kuormituksen osalta |
|
Arvioinnin perusteella työt sijoitetaan työehtosopimuksen vaativuusryhmiin, jotka ovat seuraavat:
Vaativuusryhmä 1
Työ, joka edellyttää lyhyehköä perehdyttämistä, mutta ei aiempaa kokemusta. Vastuu ja kuormitus on vähäinen.
Soveltamisohje: Vaativuusryhmä 1:n tehtävät ovat luonteeltaan yksinkertaisia, samansisältöisinä toistuvia, annettujen ohjeiden mukaisesti suoritettuja avustavia tai yhden selkeän päätehtävän töitä. Tehtävästä suoriutuu kuka tahansa yritykseen palkattu uusi työntekijä lyhyen perehdyttämisen jälkeen.
Vaativuusryhmä 2
Työ, jonka osaaminen edellyttää aiempaa kokemusta. Työn kuormitus on vähäinen ja vastuu normaali.
Soveltamisohje: Vaativuusryhmä 2:n tehtäväkokonaisuus voi olla moninainen. Työ sisältää myös muita kuin avustavia tehtäviä. Töistä suoriutuu aiempaa alan kokemusta omaava työntekijä tai suurin osa työntekijöistä perehdyttämisen jälkeen.
Vaativuusryhmä 3
Työ, jonka osaaminen edellyttää alan ammatillista koulutusta tai vastaavaa kokemusta. Työn vastuu ja kuormitus normaali.
Soveltamisohje: Vaativuusryhmä 3:n tehtävät koostuvat itsenäisesti suoritettavasta työkokonaisuudesta, josta suoriutuminen vaatii alan koulutusta tai kokemusta.
Vaativuusryhmä 4
Työ, jonka osaaminen edellyttää ammatillista koulutusta ja /tai pitkää kokemusta. Työn vastuu ja/tai kuormitus normaalia korkeampi.
Soveltamisohje: Vaativuusryhmä 4:n töissä käytetään säännöllisesti omaa harkintaa ja päätöksentekoa. Työtehtävistä suoriutuminen edellyttää pitkää kokemusta alalta tai erityisosaamista.
Vaativuusryhmä 5
Työ, jonka osaaminen edellyttää ammatillista perus- ja täydennyskoulutusta ja/tai monipuolista pitkää kokemusta. Työ edellyttää hyvin suurta vastuuta tai itsenäisyyttä tai esimiesasemaa. Työn kuormitus on hyvin korkea.
Soveltamisohje: Vaativuusryhmä 5:n työtehtävät ovat tyypillisesti työnjohdollisia tai asiantuntijatehtäviä.
Työntekijä sijoitetaan vaativuusryhmään
Työntekijä sijoitetaan vaativuusryhmään pääasiallisten työtehtäviensä perusteella, ei maksettavan palkan perusteella. Tarkoitus on arvioida työtehtäviä, ei työntekijää. Työntekijän suorittaman työn vaativuusryhmän määrityksen tekee työnantaja tai tämän edustaja ja asianomainen työntekijä. Työntekijälle on ilmoitettava kirjallisesti hänen tekemänsä työn vaativuusryhmä. Työpaikkaohjaajan ja perehdyttäjän työtehtävät korottavat työntekijän vaativuusryhmää.
Työpaikalla on siten oltava asiakirja, josta käy ilmi jokaisen työtehtävän vaativuusryhmä ja ryhmittelyn perusteet.
MUISTIRUUTU
Ammattitaitolisäjärjestelmä | Vaativuusryhmittely |
|
|
Ystävällisin terveisin
MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO MTA
Y/2/2022
LAINSÄÄDÄNTÖÖN TULEVIA UUDISTUKSIA
Vuoden 2022 alussa lainsäädäntöön on tullut muutoksia.
- Kilpailukieltosopimuksiin liittyy jatkossa työnantajalle aina maksuvelvollisuus.
- Yhteistoimintalaki on uudistettu kokonaan ja sitä sovelletaan yrityksiin ja yhteisöihin, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää.
- Whistleblower-direktiivin kansallista täytäntöönpanoa valmistellaan paraikaa. Lainsäädännön tarkoituksena on varmistaa, että henkilö, joka työnsä yhteydessä havaitsee tai epäilee yleisen edun vastaista toimintaa erikseen määritellyillä EU:n tai kansallisen oikeuden aloilla, voi ilmoittaa asiasta turvallisesti.
KILPAILUKIELTOSOPIMUKSET
Osittain uudistetun 1.1.2022 voimaan tulleen työsopimuslain 3 luvun 5 §:n mukaan työnantaja joutuu maksamaan korvausta kilpailukieltosopimuksesta. Korvauksen suuruus riippuu työntekijän palkasta ja sovitun rajoitusajan pituudesta. Rajoitusajalla viitataan siihen aikaan, jonka kilpailukielto työsuhteen päättymisen jälkeen on voimassa. Rajoitusajaksi voidaan sopia enintään yksi vuosi työsuhteen päättymisestä.
Jos kilpailukieltosopimuksessa on sovittu enintään kuuden kuukauden rajoitusajasta, maksettava korvaus vastaa vähintään 40 prosenttia työntekijän palkasta rajoitusajan pituiselta ajalta laskettuna. Jos rajoitusajan pituudeksi on sovittu yli kuusi kuukautta, on korvauksen vastattava vähintään 60 prosenttia palkasta. Korvauksen perusteena on työntekijän tavanomainen palkka, ja korvaus maksetaan rajoitusajan kuluessa työsuhteen aikana noudatetuin palkanmaksukausin, ellei toisin sovita.
Esimerkiksi jos kilpailukielto päättyy kolmen kuukauden kuluttua työsuhteen päättymisestä, korvaus vastaa vähintään 40 prosenttia työntekijän kolmen kuukauden palkasta. Sen sijaan esimerkiksi seitsemän kuukauden pituiselta rajoitusajalta korvaus on vähintään 60 prosenttia seitsemän kuukauden palkasta.
Työnantajalla on oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus noudattaen irtisanomisaikaa, jonka pituuden on oltava vähintään kolmasosa rajoitusajan pituudesta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Irtisanomisoikeutta ei kuitenkaan ole enää sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsopimuksen. Työsopimuksen päättämisellä tarkoitetaan päättämisilmoituksen toimittamista. Kilpailukieltosopimuksen irtisanominen voi tulla ajankohtaiseksi esimerkiksi, kun työntekijän tehtävät muuttuvat siten, ettei työntekijä enää käsittele liikesalaisuuksia, tai tietyn projektin päättyessä. Työnantajille ei siten aiheudu kustannuksia tarpeettomiksi tulleista kilpailukieltosopimuksista silloin, kun kilpailukielto ei tule sovellettavaksi.
Lainsäädännöstä seuraa velvollisuus maksaa korvausta myös ennen lain voimaantuloa sovituista kilpailukieltosopimuksista vuoden siirtymäajan kuluttua. Työnantajalla on kuitenkin oikeus ilman irtisanomisaikaa irtisanoa ennen 1.1.2022 sovittu kilpailukieltosopimus vuoden kuluessa lain voimaantulosta eli vuoden 2022 aikana.
YHTEISTOIMINTALAKI
Uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan 1.1.2022. Lailla kumottiin laki yhteistoiminnasta yrityksissä.
Uusi yhteistoimintalaki muodostuu kolmesta kokonaisuudesta:
- Jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä
- Neuvottelut muutostilanteissa (muutosneuvottelut)
- Henkilöstön edustaja yrityksen hallinnossa (hallintoedustaja)
YT-laki koskee yrityksiä, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Säännöksiä hallintoedustajasta sovelletaan yrityksiin, joissa työskentelee säännöllisesti Suomessa vähintään 150 työntekijää.
Jatkuva vuoropuhelu
Työnantajan ja henkilöstön tai sen edustajien on käytävä vuoropuhelua säännöllisesti. Vuoropuhelussa tulee käsitellä
- yrityksen tai yhteisön taloudellista tilannetta ja kehitysnäkymiä
- työpaikalla sovellettavia sääntöjä, käytäntöjä ja toimintaperiaatteita
- työvoiman käyttötapoja sekä henkilöstön rakennetta
- henkilöstön osaamistarpeita ja osaamisen kehittämistä
- työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä siltä osin kuin asiaa ei käsitellä muun lainsäädännön nojalla.
Vuoropuhelussa käsitellään myös tiettyjä muusta lainsäädännöstä johtuvia asioita, kuten henkilötietojen keräämistä työhön otettaessa ja työsuhteen aikana, työtehtäviä, joissa työnhakija tai työntekijä on joko velvollinen antamaan tai voi suostumuksensa perusteella antaa huumausainetestiä koskevan todistuksen työnantajalle, kamera- ja kulunvalvontaa ja sähköpostin ja tietoverkon käyttöä sekä työntekijän sähköpostin ja muuta sähköistä viestintää koskevien tietojen käsittelyä.
Vuoropuhelua tulee käydä pääsääntöisesti neljännesvuosittain. Pienemmissä yrityksissä, joissa on 20–29 työntekijää, vuoropuhelu tulee järjestää kaksi kertaa vuodessa. Vuoropuhelun järjestämiskerroista ja sijoittelusta voidaan sopia toisin työnantajan ja henkilöstön edustajien välillä. Lain perustelujen mukaan ei kuitenkaan ole mahdollista sopia siitä, ettei kokouksia pidetä lainkaan. Jos yrityksessä ei ole valittu henkilöstön edustajaa, riittää vuoropuhelu kerran vuodessa.
Aloitteen vuoropuhelun käymiseksi voi tehdä työnantaja tai henkilöstön edustaja. Työnantajan on otettava henkilöstön edustajan tekemä aloite käsiteltäväksi seuraavassa kokouksessa, jollei toisin sovita tai aloitteiden suuresta määrästä muuta johdu. Jos henkilöstön edustajan aloite on tehty myöhemmin kuin kahta viikkoa ennen kokousta, työnantajalla on oikeus siirtää asian käsittely seuraavaan kokoukseen. Asian käsittelyn siirtämisestä on ilmoitettava aloitteen tehneelle henkilöstön edustajalle.
Työnantajan on henkilöstön edustajan pyynnöstä huolehdittava, että vuoropuhelussa käsitellyistä asioista laaditaan pöytäkirja, josta käyvät ilmi ainakin kokouksen käymisen ajankohta, siihen osallistuneet henkilöt, vuoropuhelun pääasiallinen sisältö sekä asiassa mahdollisesti saavutettu lopputulos tai osapuolten eriävät näkemykset. Pyyntö vuoropuhelun kirjaamisesta on esitettävä viimeistään kokouksen alkaessa. Osapuolten on tarkastettava ja allekirjoitettava pöytäkirja, jollei toisin sovita.
Työnantajan on tarpeellisessa laajuudessa tiedotettava henkilöstölle vuoropuhelussa käsitellyistä asioista sekä toimenpiteistä, joihin vuoropuhelun perusteella on todettu olevan aihetta. Työnantajan ja henkilöstön edustajan on pyrittävä sopimaan tiedottamisen periaatteista. Tiedottamisessa on otettava huomioon vuoropuhelun kohteena olleen asian laatu ja laajuus sekä asian merkitys henkilöstön kannalta.
Työyhteisön kehittämissuunnitelma
Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman sijaan työnantajan pitää jatkossa vuoropuhelun osana laatia työyhteisön kehittämissuunnitelma. Tämä tehdään yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa. Kehittämissuunnitelmaa tulee ylläpitää työyhteisön suunnitelmalliseksi ja pitkäjänteiseksi kehittämiseksi. Jos työnantaja irtisanoo työntekijöitä taloudellisin tai tuotannollisin perustein, kehittämissuunnitelmaan on tehtävä tarvittavat muutokset vuoropuhelun yhteydessä muutosneuvotteluiden päätyttyä. Kehittämissuunnitelmaa päivitetään muutosneuvotteluiden jälkeen käytävässä vuoropuhelussa, kun työnantajalla on tarkemmin tiedossa irtisanottavien lukumäärä ja työhön jäävien tehtävät ja koulutustarpeet.
Suunnitelmaan kirjataan
- nykytila ja ennakoitavissa olevat kehityskulut, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin ja työhyvinvointiin
- päämäärät ja toimenpiteet, joilla kehitetään ja ylläpidetään henkilöstön osaamista ja edistetään työhyvinvointia
- toimenpiteiden vastuunjako ja aikataulu
- seurantamenettelyt sekä
- ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet.
Suunnitelmassa on tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota
- teknologisen kehityksen, investointien ja muiden yrityksen tai yhteisön toiminnassa tapahtuvien muutosten vaikutuksiin työyhteisössä
- eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden erityistarpeisiin ja erityisesti tarpeisiin ylläpitää työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta sekä
- työyhteisön johtamiseen.
Aiemmat henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat on saatettava vastaamaan lain vaatimuksia 12 kuukauden kuluessa lain voimaantulosta eli 31.12.2022 mennessä.
Tietojen antaminen
Työnantajan on annettava henkilöstön edustajille kahdesti vuodessa tiedot
- henkilöstömääristä liiketoimintayksiköittäin tai muulla vastaavalla tavalla jaoteltuna,
- määräaikaisissa tai osa-aikaisissa työsuhteissa työskentelevien työntekijöiden määristä,
- yhtenäinen selvitys yrityksen tai yhteisön taloudellisesta tilasta, josta käyvät ilmi tuotannon, palvelu- tai muun toiminnan, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymät.
Jos näissä tiedoissa tapahtuu olennaisia muutoksia, työnantajan on ilmoitettava siitä henkilöstön edustajalle.
Jos ei toisin sovita, vuosittain on annettava tiedot
- henkilöstön edustajan edustamille työntekijöille maksetuista palkoista sellaisella tavalla, ettei niistä ilmene yksittäisen työntekijän palkkatietoja; pyydettäessä tiedot on annettava ammattiryhmittäin jaoteltuna,
- ulkopuolisen työvoiman käytön osalta tiedot työkohteista ja työtehtävistä sekä ajanjaksoista, jolloin ulkopuolista työvoimaa on käytetty, jos se on kuulunut tilaajan selvitysvelvollisuudesta ja vastuusta ulkopuolista työvoimaa käytettäessä annetun lain (tilaajavastuulain) piiriin sekä
- tilinpäätös ja toimintakertomus, jos sellaiset pitää laatia.
Jos henkilöstölle tai henkilöstöryhmälle ei ole valittu edustajaa, työnantaja voi täyttää tässä tarkoitetun tietojen antamista koskevan velvoitteen esittämällä ainoastaan yhtenäisen selvityksen yrityksen tai yhteisön taloudellisesta tilasta, josta käyvät ilmi tuotannon, palvelu- tai muun toiminnan, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymät, koko henkilöstölle tai henkilöstöryhmälle järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa.
Muutosneuvottelut
Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvat työnantajan taloudellisella ja tuotannollisella perusteella harkitsemat yhden tai useamman työntekijän irtisanomiset, lomauttamiset, osa-aikaistamiset ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliset muuttamiset.
Muutosneuvottelut pitää käydä myös työnantajan harkitsemista, työnjohtovallan piiriin kuuluvista yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavista olennaisista muutoksista työtehtävissä, työmenetelmissä tai töiden, työtilojen tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat
- yrityksen tai yhteisön tai niiden jonkin osan lopettamisesta, siirtämisestä toiselle paikkakunnalle taikka niiden toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta;
- kone- tai laitehankinnoista taikka uuden teknologian käyttöönotosta;
- työn organisointiin tai järjestelyihin tehtävistä muutoksista;
- palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista;
- ulkopuolisen työvoiman käyttöönotosta tai siinä tehtävistä muutoksista;
- muista 1–5 kohdassa tarkoitettuihin rinnastuvista muutoksista.
Työvoiman vähentämisneuvotteluja ja nykyisin myös työsopimuksen olennaisen ehdon muuttamista koskevat käytännössä samat määräajat kuin ennenkin. Neuvotteluesitys pitää siis antaa vähintään viisi päivää aikaisemmin ja neuvotteluja on käytävä vähintään 14 päivää tai kuusi viikkoa.
Jollei muutosneuvotteluissa toisin sovita, neuvotteluaika on kuusi viikkoa. Seuraavissa tilanteissa neuvotteluja on kuitenkin käytävä vähintään 14 päivää, jollei muutosneuvotteluissa toisin sovita:
- neuvottelut koskevat alle kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista;
- neuvottelut koskevat lomauttamista enintään 90 päiväksi;
- työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti alle 30;
- työnantaja on yrityksen saneerauksesta annetussa laissa (47/1993) tarkoitetun saneerausmenettelyn kohteena.
Muutosneuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä ja kykenee yksilöimään suunnittelemansa toimenpiteen ja henkilöstövaikutukset niin, että pystyy laatimaan neuvotteluesityksen ja neuvottelemaan asiaa koskevista kysymyksistä. Neuvotteluesityksen ja muutosneuvottelujen sisältö on pitkälti vastaava kuin aikaisemminkin. Työnantajan on ennen muutosneuvotteluiden aloittamista annettava kirjallinen neuvotteluesitys, josta on käytävä ilmi ainakin muutosneuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista. Neuvotteluesityksestä on lisäksi käytävä ilmi:
- suunnitellut toimenpiteet ja niiden perusteet;
- alustava arvio toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden määristä eriteltynä henkilöstöryhmittäin ja toimenpiteittäin;
- selvitys periaatteista, joiden mukaan toimenpiteen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät;
- arvio ajasta, jonka kuluessa toimenpiteet pannaan toimeen.
Jos jokin edellä mainittu tieto ei ole vielä annettavissa neuvotteluesityksen antohetkellä, tiedot on annettava viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa. Jos puuttuva tieto on olennainen ensimmäisessä kokouksessa neuvoteltavan asian kannalta, asian käsittelyä on työntekijän tai henkilöstön edustajan vaatimuksesta siirrettävä siten, että heillä on mahdollisuus valmistautua asian käsittelyyn. Edellä tarkoitettuja asioita koskeva neuvotteluesitys on toimitettava myös työ- ja elinkeinotoimistolle viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa. Jos muutosneuvottelut koskevat työntekijän asemaan vaikuttavaa olennaista muutosta, työnantajan on ennen muutosneuvotteluiden aloittamista annettava asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot asianomaisille työntekijöille tai henkilöstön edustajille.
Jos työnantaja suunnittelee vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista, neuvotteluiden alussa annettavasta toimintasuunnitelmasta on käytävä ilmi julkisten työvoimapalveluiden käytön, työnhaun ja koulutuksen edistämisperiaatteiden sekä irtisanomisesta aiheutuvien seurausten lieventämisen lisäksi myös neuvotteluiden suunniteltu aikataulu ja noudatettavat menettelytavat. Jos työnantaja harkitsee irtisanovansa alle kymmenen työntekijää, on työnantajan edelleen muutosneuvottelujen alkaessa esitettävä toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettujen työllistymistä edistävien palveluihin osallistumiseen.
Neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla on jatkossa oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja käsiteltäviksi muutosneuvotteluissa. Nämä on annettava hyvissä ajoin ennen kokousta. Työnantajan on kerrottava neuvottelujen kuluessa kirjallisesti taustalla olevat syyt, jos se ei pidä ehdotusta tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena. Perustelujen mukaan tämä voi tapahtua esimerkiksi siten, että työnantaja selostaa syyt suullisesti neuvotteluissa ja ne kirjataan kokouspöytäkirjaan.
Hallintoedustaja
Henkilöstön edustus yrityksen hallinnossa edistää tiedonkulkua ja tuo henkilöstön asiantuntemuksen hyödynnettäväksi päätöksentekoon. Henkilöstön edustajaa yrityksen hallinnossa kutsutaan uudessa laissa hallintoedustajaksi.
Säännökset hallintoedustuksesta vastaavat pitkälti nykyistä lakia, mutta siirtyvät hallintoedustuslaista osaksi yhteistoimintalakia. Henkilöstön hallintoedustusta koskevaa lukua sovelletaan vain sellaiseen suomalaiseen osakeyhtiöön, osuuskuntaan ja muuhun taloudelliseen yhdistykseen, vakuutusyhtiöön, liikepankkiin, osuuspankkiin sekä säästöpankkiin, jonka työsuhteessa olevan henkilöstön määrä Suomessa säännöllisesti on vähintään 150. Henkilöstön tulee olla edustettuna toimielimessä, jossa tosiasiallisesti käsitellään tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä.
WHISTELBLOWER-DIREKTIIVIN KANSALLINEN TÄYTÄNTÖÖNPANO
Euroopan unionin lainsäädännön rikkomisesta ilmoittavien henkilöiden suojelusta annetun direktiivin (EU) 2019/1937, ns. Whistleblower-direktiivin kansallista täytäntöönpanoa valmistellaan oikeusministeriössä ja työ- ja elinkeinoministeriössä.
Uuden lainsäädännön tarkoituksena on varmistaa, että henkilö, joka työnsä yhteydessä havaitsee tai epäilee yleisen edun vastaista toimintaa erikseen määritellyillä EU:n tai kansallisen oikeuden aloilla, voi ilmoittaa asiasta turvallisesti.
Yli 50 työntekijää työllistäville yksityisen ja julkisen sektorin organisaatioille sekä valtion virastoille asetettaisiin velvollisuus perustaa sisäinen, luottamuksellinen ilmoituskanava. Lisäksi perustettaisiin keskitetty ulkoinen, valtioneuvoston oikeuskanslerin ylläpitämä ilmoituskanava, johon ilmoituksen voisi tietyissä tilanteissa tehdä. Tästä kanavasta ilmoitukset siirrettäisiin ulkoisina ilmoituskanavina toimivien valvontaviranomaisten käsiteltäviksi.
Hallituksen esitys on tarkoitus antaa eduskunnalle helmikuussa 2022.
Ystävällisin terveisin
MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO MTA
Y/6/2021
MUUTOKSIA KAUSITYÖLAKIIN 17.6.2021
Kausityölakia sovelletaan kolmansien maiden kansalaisiin, jotka tulevat Suomeen kausityöhön. Työntekijöiden on hankittava kausityötä varten lupa. Kausityöllä tarkoitetaan työtä maatalouden ja matkailun alalla, jota tehdään tiettyinä vuodenaikoina.
Kausityölakia laajennetaan nyt sovellettavaksi myös vuokratyöntekijöihin. Sen sijaan lähetetyt työntekijät jäävät edelleen soveltamisalan ulkopuolelle.
Lakimuutoksen tavoitteena on vahvistaa kausityöntekijöiden asemaa ja samalla keventää työnantajan ilmoitusvelvollisuutta.
Työnantajan yhteistyövelvollisuus
Työnantaja, joka palkkaa kausityöntekijän, on ennen kausityöhön oikeuttavan luvan myöntämistä annettava vakuutus siitä, että kausityön ehdot ovat voimassa olevien säännösten ja sovellettavan työehtosopimuksen mukaisia. Myös sovellettava työehtosopimus pitää mainita. Työnantajan on annettava vakuutus siitä, että kausityöntekijällä on oleskelunsa ajan kohtuullista elintasoa vastaava asianmukainen majoitus, jos työnantaja vastaa majoituksen järjestämisestä. Sen lisäksi työnantajan on annettava vakuutus siitä, että luvan epäämisen perusteita ei ole olemassa, ts. että työnantajavelvollisuuksia ei ole laiminlyöty.
Lakimuutos tuo kuitenkin myös helpotuksia työnantajalle, sillä jokaisesta samaan aikaan ja samanlaiseen työhön tulevasta kausityöntekijästä ei enää tarvitse erikseen ilmoittaa, vaan tiedot voidaan antaa samalla kertaa kaikista kausityöntekijöistä. Vakuutus ja tiedot voivat koskea kaikkia työntekijöitä, jos heidät on mainittu nimeltä ja jos ilmoitus annetaan sähköisen asioinnin palvelun kautta.
Suomeen paluu helpottuu
Aiemmalle työnantajalle palaavan kausityöntekijän ei tarvitse esittää selvitystä työnteon edellytyksistä (työsopimus tai sitova työtarjous), jos kausityöntekijä on työskennellyt Suomessa ainakin kerran kausityöhön oikeuttavan luvan hakemista edeltäneiden viiden vuoden aikana ja noudattanut laissa säädettyjä kausityön edellytyksiä.
Mahdollisuus työpaikan vaihtamiseen
Aiemmin kausityöntekijät ovat olleet sidoksissa kausityölupaansa merkittyyn työnantajaansa. Lakimuutoksen myötä kausityöntekijällä on nyt mahdollisuus vaihtaa työpaikkaa, sillä voimassa olevaan kausityöhön oikeuttavaan lupaan voidaan lisätä uusi työnantaja. Kyseisen työnantajan tulee antaa vakuutus siitä, että kausityön ehdot ovat voimassa olevien säännösten ja sovellettavan työehtosopimuksen mukaisia ja että kausityöntekijällä on oleskelunsa ajan kohtuullista elintasoa vastaava asianmukainen majoitus, jos työnantaja vastaa majoituksen järjestämisestä. Hakemus jätetään Maahanmuuttovirastolle, ja oikeus työskennellä uuden työnantajan palveluksessa alkaa jo heti hakemuksen vireille tultua. Työnantajalla on velvollisuus varmistaa, että ulkomaalaisella työntekijällä on työnteko-oikeus Suomessa.
Uudelle työnantajalle voi työskennellä niin pitkään kuin nykyinen kausityölupa on voimassa. Jos työ uudella työnantajalla kestää pidempään kuin nykyisen kausityöluvan voimassaoloaika, ei tule hakea työnantajan lisäämistä vaan tulee hakea uutta oleskelulupaa. Työnantajan lisäämistä voi hakea vain silloin, kun työntekijällä on voimassa oleva kausityölupa (kausityöviisumi, kausityötodistus tai kausityöoleskelulupa). Työnantajan lisäämistä ei voi hakea, jos työntekijällä on muu oleskelulupa työnteon perusteella. Jos työntekijä on hakenut nykyistä kausityölupaa Enter Finlandissa, tulee työnantajan lisäämistä hakea Enter Finlandissa. Työnantajan lisäämistä haetaan paperihakemuksella, jos nykyistä kausityölupaa on haettu paperihakemuksella taikka Suomeen on tultu kausityöviisumilla. Ohjeet hakemuksen tekemiseen löytyy sivulta migri.fi/uusi-tyonantaja. Jos työntekijällä on kausityöoleskelulupa, joka on voimassa 6–9 kuukautta, voi työnantajan lisäämistä hakea vain siinä tapauksessa, että uusi työ on samalla ammattialalla. Jos aikoo työskennellä eri ammattialalla kuin mihin nykyinen oleskelulupa on myönnetty, pitää hakea uutta oleskelulupaa. Jos työntekijällä on voimassa oleva kausityötodistus tai 3–6 kuukautta kestävä kausityöoleskelulupa, voi hakea työnantajan lisäämistä, vaikka uusi työ olisi eri ammattialalla.
Työnantajaan kohdistettavat seuraamukset
Lakimuutos kiristää seuraamuksia kausityölakia laiminlyöneelle työnantajalle. Viranomainen voi päättää, ettei kausityöhön oikeuttavia lupia myönnetä sellaisen työnantajan palveluksessa työskentelemiseksi, joka on vakavasti laiminlyönyt työnantajan velvollisuuksia. Viranomaisen päätöksen edellytyksenä on, että kyseinen työnantaja ei kehotuksesta huolimatta ole asian laatuun nähden riittävässä määräajassa korjannut laiminlyöntiään. Päätös voidaan tehdä enintään 6 kk ajaksi ja voidaan ulottaa koskemaan työnantajaa tai tämän edustajaa. Jos kyseessä on yritys tai yhteisö, päätös voidaan kohdistaa myös vastuuhenkilöön. Kyseessä ei ole kokonaisvaltainen rekrytointikielto, vaan päätös koskee nimenomaan kausityölupia.
Esimerkkejä seuraamukseen johtavista vakavista laiminlyönneistä ovat kohtuuttoman pitkät työajat ja työtunnit, vapaiden ja lomien puuttuminen, palkan maksamatta jättäminen tai huomattava alipalkkaus (huom. vähimmäistoimeentulo), palkan takaisinmaksu, työturvallisuuden laiminlyöminen tai vaaralliset työskentelyolosuhteet.
Siirtymäaika
Lakimuutos tulee voimaan myös vireillä olevien hakemusten osalta. Maahanmuuttoviraston lomakkeet tulevat muuttumaan, mutta teknisesti muutoksia ei saada voimaan vielä kesällä 2021. Myös Enter Finland uudistuu kesään 2022 mennessä.
Ystävällisin terveisin
MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO MTA
Kristel Nybondas
Y/5/2021
KAUSITYÖNTEKIJÖITÄ PALKKAAVILLE
Ennen maahan tuloa
Työnantajan tulee etukäteen informoida työntekijää, että lähtömaasta ei saa matkustaa Suomeen, jos työntekijällä ilmenee ennen matkan aloittamista yksi tai useampi seuraavista koronavirusinfektioon sopivista oireista:
- kuume
- yskä
- kurkkukipu tai kurkun karheus
- nuha tai nenän tukkoisuus
- hengenahdistus
- haju- tai makuaistin häiriöt
- päänsärky
- lihaskivut
- voimattomuus tai väsymys
- pahoinvointi tai oksentelu
- ripuli
Mikäli työntekijälle tulee edellä mainittuja oireita, tulee hänen siirtää matkaansa ja hakeutua lähtömaassaan koronatestiin. Matka voidaan toteuttaa vasta, kun mahdollisen todetun koronavirusinfektion vuoksi määrätty eristys on päättynyt tai työntekijä on ollut vähintään 2 vrk oireeton ja oireiden alkamisesta on kulunut vähintään 10 vrk.
Maahan tultaessa
Kausityöntekijän on maahan tullessaan esitettävä rajalla:
- työnantajan täyttämä Työnantajan tai toimeksiantajan perustelut työntekijän maahantulon välttämättömyydestä -lomake (www.tem.fi)
- työnantajan lomakkeessa viitataan viranomaisten arvion pohjalta tehtyyn listaukseen välttämättömistä huoltovarmuuden kannalta akuuteista tai toimialan toiminnan kannalta kriittisistä työtehtävistä (www.tem.fi). Tähän listaukseen kuuluvat maa-, puutarha-, metsä- ja kalatalouden tietyt työt. Työnantajan tulee tarkistaa, että työtehtävä on listattujen tehtävien joukossa.
- vaadittava matkustusasiakirja (yleensä passi) sekä
- kolmannen maan kansalaisella kausityötodistus (viisumivapaat), kausityöviisumi (viisumivelvolliset) tai kausityöoleskelupa, kun kausityön kesto on yli 90 pv.
Kausityöluvan tulee olla myönnetty ennen maahantuloa.
Koronatestit ja omaehtoinen karanteeni
Riskimaista saapuva maahantulija ohjataan terveystarkastukseen. Voit tarkistaa riskimaat THL:n sivuilla olevasta kartasta (www.thl.fi). Aluehallintoviraston päätöksestä riippuen terveystarkastukseen osallistuminen voi olla pakollista tai vapaaehtoista. Jos rajanylityspaikalla on pakollinen terveystarkastus, siihen pitää osallistua, vaikka olisi saanut kaksi annosta koronarokotetta. Sekä pakollisen että vapaaehtoisen terveystarkastuksen yhteydessä voidaan tehdä koronatesti, jos tulijalla ei ole todistusta negatiivisesta koronatestistä tai sairastetusta koronataudista. Testi on maksuton. THL on suositellut, että kaikki henkilömatkustajia kuljettavat kuljetusyhtiöt ja varustamot edellyttävät negatiivista koronatestitulosta kaikilta Suomeen tulevilta matkustajilta.
Maahan tullessa ei tarvitse mennä koronatestiin seuraavissa tapauksissa:
- tulijalla on lääkärintodistus siitä, että on sairastanut koronavirustaudin alle 6 kuukautta aiemmin tai että positiivisesta koronatestituloksesta on vähintään 11 päivää.
- tulijalla on todistus negatiivisesta koronatestistä (PCR- tai antigeenitesti), joka on otettu aikaisintaan 72 tuntia ennen maahantuloa.
- tulijalla on kuljetusyhtiön vaatima todistus negatiivisesta koronatestistä (PCR- tai antigeenitesti), joka on otettu aikaisintaan 72 tuntia ennen Suomeen saapuvaan lentokoneeseen tai laivaan nousua.
Kun matkustaa rajanylityspaikalta kotiin, tulee käyttää ensisijaisesti omaa autoa tai taksia. Jos työnantaja järjestää kuljetuksen rajalta tilalle, julkista liikennettä ei tässä tilanteessa saa käyttää. Kulkuväline voi olla esim. henkilöauto tai minibussi, jossa ei ole kuljettajan ja työntekijöiden lisäksi ulkopuolisia henkilöitä.
Toiseen koronatestiin voi mennä aikaisintaan 72 tunnin kuluttua maahan saapumisesta. Jos ei mene toiseen testiin taikka jos ei mene koronatesteihin lainkaan, pitää pysyä omaehtoisessa karanteenissa 14 vuorokauden ajan maahantulosta. Myös toisen testin tulosta tulee odottaa omaehtoisessa karanteenissa, jolloin tulee pysyä kotona tai majapaikassa, kunnes testitulos on valmistunut. Jos tulos on negatiivinen, voi omaehtoisen karanteenin keskeyttää. Jos saapuu Suomeen maasta, joka on THL:n sivuilla olevassa kartassa punainen tai harmaa, suosittelee THL omaehtoista karanteenia.
Omaehtoiseen karanteeniin ei tarvitse jäädä, mikäli
- saapuu Suomeen maasta, joka on THL:n sivuilla olevassa kartassa vihreä. Karanteeniin ei tarvitse jäädä, vaikka matkustaisi punaisen tai harmaan maan kautta.
- tulijalla on lääkärintodistus siitä, että on sairastanut COVID-19-taudin alle 6 kuukautta sitten tai että positiivisesta koronatestituloksesta on vähintään 11 päivää.
Huom! Suositukset vaihtelevat myös alueittain, voit tarkistaa oman alueesi ohjeistuksen täältä.
Karanteeni työntekijän saapuessa / työntekijän sairastuminen koronaan
THL on antanut suosituksen työntekijöille olla menemättä työpaikalle ns. omaehtoisen karanteenin aikana. Työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa palkkaa työntekijän ollessa poissa työpaikaltaan omaehtoisen karanteenin aikana. Työntekijällä ei tässä tilanteessa ole oikeutta KELA:n tartuntatautipäivärahaa.
Tartuntatautipäiväraha korvaa ansionmenetystä, jos kunnan tai sairaanhoitopiirin tartuntataudeista vastaava lääkäri on määrännyt työntekijän olemaan poissa työstä, karanteeniin tai eristykseen tartuntataudin leviämisen estämiseksi. Tartuntatautipäivärahaa voi saada, vaikka ei olisi työkyvytön. Työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa palkkaa terveenä karanteenissa olevalle työntekijälle.
Työntekijän ollessa poissa työstä sen vuoksi, että hän on sairastunut koronaan, maksaa työnantaja työntekijälle sairausajan palkkaa työehtosopimuksen mukaisesti. Siltä osin, kun työnantaja on maksanut työntekijälle palkkaa koronan takia tämän työstä poissaolon ajalta, tartuntatautipäiväraha voidaan maksaa työnantajalle.
Kun työterveyshuolto suosittelee (THL:n mukaisesti) testitulosten odottamista kotona, tämäkin on palkatonta kotona olemista, jos on sillä tavalla terveenä, että muuten olisi töissä ilman nykyistä koronatilannetta. Jos on sairas (esim. kuumetta, lämpöä, oikeasti huono ja heikko olo) työntekijöiden pitäisi tuoda omailmoitusajan jälkeen lääkärintodistus, koronaa tai ei, tällä hetkellä suosituksena on myös sairaanhoitajan todistuksen hyväksyminen sairausajan palkanmaksua varten.
Terveysturvallisuussuunnitelma
Ulkomaisia kausityöntekijöitä työllistävän yrityksen tulee laatia terveysturvallisuussuunnitelma, johon sisältyy seuraavat asiat:
- Työpaikalla tulee olla työnantajan nimeämä terveysasioiden kontaktihenkilö, johon työntekijät saavat yhteyden aina, kun heille tulee terveysturvallisuuteen liittyviä kysymyksiä tai ongelmia (esim. koronavirusinfektioon sopivat oireet). Terveysasioiden kontaktihenkilön tulee:
- tiedottaa työpaikan sijaintikunnan tartuntataudeista vastaavalle lääkärille ulkomaalaisten kausityöntekijöiden saapumisesta kuntaan ja käydä hänen kanssaan läpi toimenpiteet niissä tilanteissa, kun työntekijällä epäillään koronavirustartuntaa. Samalla tartuntataudeista vastaavalle lääkärille toimitetaan lista kausityöntekijöistä (nimi, henkilötiedot ja saapumispäivä) ja voidaan sopia heidän toisesta koronavirustestauksestaan ennen kuin he voivat aloittaa työt. Kunnan tartuntataudeista vastaavan lääkärin yhteystiedot on hyvä selvittää hyvissä ajoin ennen kausityöntekijöiden saapumista oman kunnan terveyskeskuksesta tai Töitä Suomesta Oy:stä.
- huolehtia, että työntekijöillä on käytössään kasvomaskeja ja käsien desinfiointiainetta (alkoholipitoisuus vähintään 60 %), että käsien pesupaikat ovat toimintakunnossa (siisteys, saippua, kertakäyttöiset käsipyyhkeet, roska-astiat, joissa mielellään kannet) ja että käytettyjä kertakäyttömaskeja varten on riittävästi kannellisia roska-astioita, jotka tyhjennetään säännöllisesti
- olla aina työntekijöiden tavoitettavissa, jotta he voivat ottaa yhteyttä, jos heille tulee oireita tai kysyttävää terveysasioihin liittyen. Terveysasioiden kontaktihenkilön nimi ja puhelinnumero tulee merkitä työntekijälle annettavaan terveysturvallisuusohjeeseen.
- sijoittaa oireinen työntekijä asumaan erillään muista niin, että hänellä on erilliset saniteettitilat ja hän aterioi omassa huoneessaan erillään muista
- varata tarvittaessa oireiselle työntekijälle aika koronanäytteenottoon ja huolehtia oireisen työntekijän pääsystä turvallisesti ja eristystä noudattaen koronatestiin
- seurata oireisen työntekijän vointia ja ohjaa tämä tarvittaessa turvallisesti ja eristystä noudattaen terveydenhuollon ammattihenkilön arvioon
- auttaa kunnan tartuntatautiyksikköä mahdollisen koronapositiiviseksi todetun työntekijän eristyksen toteuttamisessa ja altistuneiden kartoittamisessa, tavoittamisessa ja määrätyn karanteenin toteuttamisessa
- huolehtia siitä, että kaikkien työntekijöiden terveystiedot (esim. koronavirustestien tulokset) pysyvät vain niiden henkilöiden tiedossa, joiden on terveysturvallisuuden toteutumiseksi välttämätöntä saada ne tietoonsa. Työntekijöiden terveystietoja ei saa kertoa tai luovuttaa kenellekään ulkopuoliselle.
- Työntekijälle annetaan ohjeet käsi- ja yskimishygieniasta sekä kontaktien välttämisestä (”Alkutuotannon kausityöntekijän ohje terveysturvallisuudesta”).
- Työntekijälle annetaan toimintaohjeet koronavirusinfektioon sopivien oireiden (kts. edellä) varalle:
- jääminen tai siirtyminen asuntoon
- kontaktien välttäminen
- kasvomaskin käyttäminen, jos ei voi välttää kontakteja toisiin ihmisiin
- yhteys terveysasioiden kontaktihenkilöön
- Tulovaiheen karanteenin (joko 14 vrk tai kunnes kahdesta koronavirustestistä saatu negatiiviset tulokset) toteuttaminen ja toteutuksen valvonta. Tulovaiheen karanteenin jälkeenkin tulee huolehtia, että työpaikalla noudatetaan hyvää käsi- ja yskimishygieniaa sekä alueellisia suosituksia ja rajoituksia. Alueen epidemiavaiheen voi tarkistaa verkkosivulta Koronaepidemia: alueiden tilanne, suositukset ja rajoitukset.
- Kausityöntekijöiden asuminen on hyvä koko heidän työskentelyjaksonsa ajan toteuttaa mahdollisimman pienissä yksiköissä, mieluiten yhden hengen huoneissa. Näin voidaan mahdollisten myöhempienkin koronavirustartuntojen yhteydessä ehkäistä laajojen tartuntaketjujen syntyminen ja turvata mahdollisimman hyvin tilan toimintakyky.
- Yhteiset tilat tulee siivota säännöllisesti (Työterveyslaitoksen ohjeistuksen siivoukseen mukaisesti). Samassa ohjeessa neuvotaan myös koronatartunnan saaneen henkilön oleskelutilojen siivous.
Verokortti
Verokortti voidaan antaa ulkomaalaiselle kausityöntekijälle poikkeuksellisesti ilman tunnistamista. Kausityöntekijöiden ei tästä syystä tarvitse asioida verotoimistossa, vaan verokortti tehdään lomakkeella annettujen tietojen perusteella.
Verokorttia varten tarvittavat asiakirjat
Verokortin saamiseksi pitää täyttää Verohallinnon lomake 6148. Lomakkeen liitteeksi tarvitaan kopio työntekijän passista ja mahdollinen valtakirja. Lomakkeen voi täyttää verkossa:
- Rajoitetusti verovelvollisen kausityöntekijän vaatimus ansiotulojen progressiivisesta verottamisesta
- Claim for progressive taxation of earned income
Ensisijaisesti suositellaan verkkolomakkeen käyttöä.
Vaihtoehtoisesti voi käyttää paperilomaketta:
- Vaatimus ansiotulojen progressiivisesta verottamisesta
- Request for progressive taxation of earned income form
Paperilomake postitetaan lähimpään verotoimistoon. Osoitteeksi merkitään verotoimiston käyntiosoite ja kirjekuoreen kirjoitetaan osoitteen lisäksi teksti "Kausityöntekijöiden lomakkeet". Verotoimistojen osoitteet löytyvät vero.fi-sivuilta.
Paperilomakkeen voi myös viedä lähimpään verotoimistoon. Verotoimistojen aukioloajat löytyvät vero.fi-sivuilta.
Työntekijällä on jo suomalainen henkilötunnus
Myös ne ulkomaalaiset kausityöntekijät, joilla on jo suomalainen henkilötunnus ja jotka tarvitsevat vain verokortin, hakevat verokorttia tällä samalla verkkolomakkeella tai paperilomakkeella. Tällöin suomalainen henkilötunnus merkitään verkkolomakkeelle tai paperilomakkeelle.
Verokortti voidaan toimittaa suoraan työnantajalle
Jos työntekijä haluaa, että verokortti toimitetaan suoraan työnantajalle, lomakkeen liitteenä pitää olla työntekijän antama valtuutus siitä, että verokortti ja selvitysosa (ennakkoperinnän päätös) voidaan toimittaa suoraan työnantajalle. Valtuutuksen voi tehdä lomakkeella
Jos verokortti halutaan postitettavan suoraan työnantajalle, lisätään työnantajan osoite verkkolomakkeen kohtaan Verokortin toimitusosoite työnantajalle tai paperilomakkeen kohtaan Työnantajan tai suorituksen maksajan nimi.
Jos työnantaja haluaa noutaa verokortit siitä verotoimistosta, johon hakemukset on henkilökohtaisesti viety, pitää hakemukseen liittää vapaamuotoinen saate, jossa on puhelinnumero ja tieto siitä, että verokortit haetaan verotoimistosta. Tällöin verotoimiston virkailija soittaa työnantajalle, kun verokortit ovat noudettavissa.
Rajoitetusti verovelvollisen henkilötiedot palkkatietoilmoituksella
Työnantaja ilmoittaa maksamansa palkat tulorekisteriin. Jos työntekijä on rajoitetusti verovelvollinen
- palkkatietoilmoituksella käytetään työntekijän suomalaista henkilötunnusta
- jos työntekijällä ei ole henkilötunnusta, ilmoitetaan Verohallinnon myöntämä keinotunniste palkkatietoilmoituksella kohdassa Muu tunnus
- työntekijän TIN-tunniste tai ulkomainen henkilötunniste sekä osoite ulkomailla pitää aina ilmoittaa
- maksajalla on velvollisuus selvittää ulkomainen tunniste ja osoite tulonsaajalta.
Lisätietoa: Tietojen ilmoittaminen tulorekisteriin kansainvälisissä tilanteissa
Kausityöntekijän oikeus Kelan etuuksiin ja sosiaaliturvaan Suomessa
Työntekijällä on yleensä oikeus Kelan etuuksiin ja sosiaaliturvaan, jos hän työskentelee Suomessa siten, että hänen palkkansa on vähintään 726,27 euroa /kk (2021). Kela voi pyynnöstä selvittää hänen oikeutensa hoitoon ja korvauksiin. Kela myöntää työntekijälle asiakirjan nimeltä Todistus oikeudesta hoitoetuuksiin Suomessa, jolla työntekijä osoittaa oikeutensa julkisen terveydenhuollon palveluihin. Jos työntekijä tulee EU- ja Eta-maiden ja Sveitsin ulkopuolelta, hänellä pitää olla työskentelyyn oikeuttava oleskelulupa tai todistus, jonka Maahanmuuttovirasto on myöntänyt, tai viisumi, jonka ulkoministeriö on myöntänyt. Myös työnantaja voi pyytää kausityöntekijän hoito-oikeuden selvittämistä, jos hän on saanut työntekijältä siihen valtakirjan.
Hoito-oikeuden selvittämistä pyydetään Kelasta jollakin seuraavista tavoista:
- lomakkeella SV 141
- sähköpostilla
- puhelimitse arkisin klo 10–15
- suomeksi ja englanniksi Kela palvelee numerossa 020 634 0200 (ulkomailta +358 20 634 0200)
- ruotsiksi palvellaan numerossa 020 634 0300 (ulkomailta +358 20 634 0300).
Kun todistuksen oikeudesta hoitoetuuksiin Suomessa esittää julkisessa terveydenhuollossa, saa tarvitsemansa hoidon samaan hintaan kuin Suomessa asuvat.
Ystävällisin terveisin
MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO MTA
Kristel Nybondas
Y/2/2020
OHJEISTUS LISÄTYÖTÄ KOSKEVAN PAIKALLISEN SOPIMUKSEN TEKEMISEEN
MTA:n sopimusaloille on sovittu uudesta lisätyöpykälästä. Ohjeistus on tehty yhdessä Teollisuusliiton kanssa seuraavasti:
Puutarha-alan työehtosopimus 11 §
Maaseutuelinkeinojen työehtosopimus 12 §
Viher- ja ympäristörakentamisalan työehtosopimus 13 §
Turkistuotantoalan työehtosopimus 13 §
Työpaikalla voidaan paikallisesti sopia 172 tunnin lisätyömahdollisuudesta ilman ylityön korotusosia. Sopimisen edellytyksenä on, että työpaikalle on valittu luottamusmies ja sopimus lisätyöstä tehdään luottamusmiehen ja työnantajan välillä kirjallisena. Jos luottamusmiestä ei ole, paikallisen sopimuksen käyttöön ottaminen edellyttää, että Teollisuusliitto ry ja Maaseudun Työnantajaliitto MTA ry ovat hyväksyneet paikallisen sopimuksen sisällön ja käyttöön ottamisen. Osa-aikaisten osalta tunneista voidaan sopia suhteessa työaikaan.
Lisätyö työaikajoustona
Työaikalain mukainen lisätyö tarkoittaa työntekijän kanssa työsopimuksella sovitun työajan ylittäviä tunteja 40 tunnin säännölliseen työaikaan saakka.
Yllä mainittujen työehtosopimusten mahdollistama tes-lisätyö puolestaan tarkoittaa, että työpaikalla voidaan tehdä paikallinen sopimus 172 tunnin lisätyömahdollisuudesta 40 tunnin säännöllisen työtunnin ylittävältä ajalta niin, ettei tunneista makseta ylityökorotuksia.
Tes-lisätyö on tarkoitettu käytettäväksi ainoastaan sään tai tuotannon vaatimissa yllättävissä poikkeustilanteissa tai työntekijän pyynnöstä. Tes-lisätyötä ei suunnitella etukäteen työvuoroluetteloihin.
Kaikissa tapauksissa lisätyötä saa teettää vain, jos työntekijä antaa siihen suostumuksensa. Tes-lisätyöhön työntekijä voi antaa suostumuksensa vain kutakin kertaa varten erikseen. Suostumus on oltava jälkikäteen kirjallisesti todennettavissa myös silloin, kun tes-lisätyön teko perustuu työntekijän omaan pyyntöön.
Reunaehdot
Tes-lisätyön vuosittainen enimmäismäärä on 172 tuntia.
Osa-aikaisten osalta yli 40 tunnin ylittävän tes-lisätyön enimmäismäärä lasketaan suhteessa työsopimuksella sovittuun työaikaan. Jos työsopimuksella on sovittu vaihtelevasta työajasta, lasketaan enimmäismäärä suhteessa keskimääräisesti toteutuneeseen työaikaan.
Esimerkki: Työsopimuksella on sovittu 20 tunnin viikkotyöajasta. Työnantaja voi tarjota normaalisti lisätyötä 40 viikkotuntiin saakka. Sen lisäksi voidaan sopia 86 tes-lisätyötunnista vuodessa ilman ylityön korotusosia.
Tes-lisätyön pidentämä työpäivä voi olla enintään 11 tunnin mittainen.
Tes-lisätyön vuorokautinen enimmäismäärä on siis 3 tuntia.
Tes-lisätyön pidentämä työviikko voi olla enintään 66 tunnin mittainen.
Tes-lisätyön viikoittainen enimmäismäärä on siis 26 tuntia.
Tes-lisätyötä voidaan tarjota myös silloin, kun työpaikalla noudatetaan työehtosopimusten tarkoittamaa keskimääräisen säännöllisen työajan järjestelmää. Tämän ohjeistuksen mukainen vuorokautisen ja viikoittaisen työn enimmäispituus on kuitenkin huomioitava.
Esimerkki: Keskimääräisen säännöllisen työajan mukaisesti on työvuorolistaan merkitty 5 x 10 tunnin työpäivä eli yhteensä 50 viikkotyötuntia. Työnantaja voi tarjota työntekijälle lisäksi tes-lisätyötä 16 tuntia eli yhteensä 66 viikkotyötuntia.
66-tuntisen työviikon jälkeen tehtävän työviikon työaika ei kuitenkaan saa ylittää 48 tuntia, josta 8 tuntia voidaan jakaa joko päivittäin pidentämällä työpäivää tai 8 tuntia viikon kuudennelle työpäivälle.
Lisätyön enimmäismäärän osalta on huomioitava, ettei työntekijän enimmäistyöaika saa ylittää keskimäärin 48 tuntia viikossa kuuden kuukauden ajanjakson aikana. Enimmäistyöaika sisältää kaikki mahdolliset työtunnit, myös tässä tarkoitetun lisätyön.
Lisätyötä koskevalla sopimuksella ei voida poiketa työaikalain pakottavista määräyksistä. Työnantajan on huolehdittava työaikalain mukaisen vuorokausi- ja viikkotyölevon toteutumisesta.
Työnantajan on lisäksi huomioitava pitkien työpäivien ja -jaksojen työntekijälle aiheuttama kuormitus sekä sen tuomat työturvallisuus- ja terveysriskit.
Lisätyön toteutusmallit
Lisätyötä koskevalla paikallisella sopimuksella voidaan sopia, että työpaikalla voidaan tarvittaessa tehdä tes-lisätyötä
- säännöllisen viikkotyöajan jälkeen lauantaisin
- säännöllisen vuorokautisen työajan jälkeen enintään 3 tuntia
Lisätyötä koskevalla paikallisella sopimuksella ei voida sopia, että työpaikalla tehtyjä tes-lisätyötunteja tallennetaan työaikapankkiin.
Paikallisen sopimuksen tekeminen
Paikallinen sopimus tes-lisätyöstä tehdään kirjallisena.
MTA auttaa sopimuksen teossa, eli ottakaa yhteyttä! Valmis sopimusmalli saattaa sitoa yrityksiä liikaa koska kyse on siitä, että yrityskohtaisesti mietitään millä tavalla lisätyön soveltaminen palvelee osapuolia parhaiten.
Sopimus laaditaan vuodeksi tai sitä lyhyemmäksi työkaudeksi kerrallaan.
Sopimuksen tulee sisältää tarkka kuvaus siitä, miten tes-lisätyötä koskevaa työehtosopimuskohtaa sovelletaan työpaikalla. Työnantajan on huolehdittava, että sopimus on jokaisen työntekijän tiedossa työntekijän ymmärtämällä kielellä.
Paikallinen sopimus lisätyöstä tehdään luottamusmiehen ja työnantajan välillä. Jos luottamusmiestä ei ole, edellytyksenä on, että työnantajan ja työntekijöiden välisen paikallisen sopimuksen sisältö ja käyttöön ottaminen on hyväksytetty Teollisuusliitossa ja Maaseudun Työnantajaliitossa.
Muulla tavoin työpaikoilla tehdyt sopimukset tes-lisätyöstä ovat pätemättömiä.
Tes-lisätyötä koskevan paikallisen sopimuksen voivat solmia vain Maaseudun Työnantajaliittoon järjestäytyneet yritykset.
Muuta huomioitavaa
Mikäli tes-lisätyötä tehdään ajankohtana, jonka ajalta työnantaja on velvollinen suorittamaan muita työaikalain tai työehtosopimuksen mukaisia korotuksia, muut korotukset suoritetaan, vaikka ylityön korotusosia ei tehdyn sopimuksen mukaisesti maksettaisi.
Esimerkki: Jos tes-lisätyötä tehdään arkipyhänä, maksetaan työntekijälle korvaus kuten sunnuntaityöstä, vaikkei ylityökorotuksia maksettaisi.
Ystävällisin terveisin
MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO MTA
Kristel Nybondas
Lisätietoja antaa:
Kristel Nybondas, toimitusjohtaja
Minna Marttila, asiantuntija
Manuela Tallberg-Nygård, asiantuntija
Maaseudun Työnantajaliitto MTA
p. 09 725 04 500
SOPIMUS LISÄTYÖN SOVELTAMISESTA TYÖPAIKALLA
Osapuolet
Työnantaja:
Yritys X työntekijät
Sisältö: