Y/11/2025
Samarbetslagen revideras 1.7.2025
- Tröskeln för tillämpning av lagen höjs till företag med 50 arbetstagare.
- Även företag med 20–49 arbetstagare har vissa skyldigheter.
- Minimitiden för omställningsförhandlingar förkortas.
- Alla företag ska reservera tid för utredning av arbetskraftsservice.
I fortsättningen tillämpas samarbetslagen primärt på företag med minst 50 arbetstagare. Vissa skyldigheter gäller dock även företag som regelbundet sysselsätter 20–49 arbetstagare, dock i underlättad form.
Företag som regelbundet sysselsätter 20–49 arbetstagare
Den fortlöpande dialogen underlättas
Lagändringen syftar till att underlätta behandlingen av frågor på arbetsplatsen mellan arbetsgivaren och personalen. I fortsättningen behöver samarbetslagens bestämmelser om minimiantalet diskussioner inte längre iakttas. Varje arbetsgivare ska dock skapa egen praxis för en regelbunden och fortlöpande dialog på arbetsplatsen. Existerande praxis kan iakttas också framöver, om den stöder en fortlöpande dialog.
Dialogen förs i regel med en företrädare för personalen. Om arbetsgivaren och företrädaren så avtalar, eller om det inte finns någon företrädare på arbetsplatsen, förs dialogen med hela personalen.
Skyldighet till omställningsförhandlingar endast i vissa situationer
Omställningsförhandlingar ska inledas om arbetsgivaren överväger att vidta åtgärder som berör minst 20 arbetstagare under en period på 90 dagar. Med åtgärder avses uppsägning, överföring till deltidsanställning eller ändring av ett väsentligt villkor i arbetsavtalet av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker och permittering med uppsägningsgrund.
Om arbetsgivaren överväger permitteringar på grund av tillfällig minskning av arbetet (permitteringar som varar högst 90 dagar), behöver inga omställningsförhandlingar föras.
Om förhandlingsframställningen har getts före 1.7.2025, tillämpas de gamla bestämmelserna.
Nya tider för omställningsförhandlingar i företag av alla storlekar
Minimitiderna för omställningsförhandlingar förkortas enligt följande:
Företag som regelbundet sysselsätter minst 50 arbetstagare:
- 3 veckor när
- förhandlingarna om uppsägning, permittering över 90 dagar eller tills vidare, överföring till deltidsanställning eller ensidig ändring av ett väsentligt villkor i arbetsavtalet gäller minst 10 arbetstagare
- 7 dagar när
- förhandlingarna gäller uppsägning, permittering, överföring till deltidsanställning eller ensidig ändring av ett väsentligt villkor i arbetsavtalet för färre än 10 arbetstagare eller
- förhandlingarna gäller permittering i högst 90 dagar eller
- företaget är föremål för ett saneringsförfarande.
Företag som regelbundet sysselsätter 20–49 arbetstagare:
- 7 dagar när
- arbetsgivaren överväger att vidta åtgärder som berör minst 20 arbetstagare under en period på 90 dagar (uppsägning, överföring till deltidsanställning eller ändring av ett väsentligt villkor i arbetsavtalet av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker eller permittering med uppsägningsgrund)
Om förhandlingsframställningen har getts före 1.7.2025, tillämpas de gamla bestämmelserna.
Alla företag ska reservera tid för utredning av arbetskraftsservice
Lagen har kompletterats med en bestämmelse om att tid ska reserveras för utredning av arbetskraftsservice. Bestämmelsen gäller alla företag som omfattas av lagens tillämpningsområde.
Om uppsägningar av minst 10 arbetstagare övervägs, får anställningsförhållandena inte avslutas förrän 30 dagar har förflutit sedan förhandlingsframställningen lämnades till arbetskraftsmyndigheten. Förhandlingsframställningen lämnas till myndigheten i början av förhandlingarna.
Lag om ändring av samarbetslagen (252/2025)
Y/10/2025
Ändringar som gäller arbetstillstånd i kraft 11.6.2025
- Ny skyldighet för arbetsgivaren att anmäla när anställningen upphör i förtid.
- Rätten att arbeta med arbetstagarens uppehållstillstånd utvidgas.
- Ändringarna gäller inte säsongsarbetare.
Arbetet börjar inte alls eller slutar i förtid
Framöver ska arbetsgivaren meddela Migrationsverket när det sker förändringar i arbetet för en arbetstagare med uppehållstillstånd för arbetstagare.
Arbetsgivaren ska göra en anmälan i följande situationer:
1) Arbetstagaren har inte påbörjat arbetet.
2) Anställningen har slutat i förtid före arbetstagarens uppehållstillstånd går ut.
Anmälan ska göras senast inom 14 kalenderdagar från det att arbetet borde ha börjat eller från det att anställningen har slutat. Uppgifterna lämnas i första hand in via tjänsten EnterFinland. Om arbetsgivaren inte har möjlighet att lämna uppgifterna elektroniskt, kan de lämnas in på Migrationsverkets blankett.
Arbetstagaren blir arbetslös
Om anställningen upphör medan arbetstagarens uppehållstillstånd fortfarande är giltigt, kan arbetstagaren söka nytt arbete enligt följande villkor:
- Nytt arbete kan sökas i tre månader.
- Om personen har haft arbetstillstånd i Finland i minst två år, är tiden sex månader.
- Om uppehållstillståndets giltighetstid är kortare, bestäms ansökningstiden enligt den återstående giltighetstiden.
- Arbetstagaren kan i fortsättningen byta arbetsplats till branscher med arbetskraftsbrist utan att ansöka om ett nytt uppehållstillstånd. De nationella branscherna med brist på arbetskraft fastställs i Statsrådets förordning. Förordningen kommer att uppdateras regelbundet i samarbete med KEHA-centralen och NTM-centralerna för att säkerställa att listan över branscher alltid motsvarar det aktuella arbetskraftsbehovet i Finland.
- Om arbetstagaren inte hittar nytt arbete, återkallas tillståndet och arbetstagaren måste lämna landet.
Arbetsgivaren anställer en arbetstagare med giltigt arbetstillstånd
Arbetsgivaren kan anställa en arbetstagare som har rätt att arbeta i branschen. Arbetsgivaren kan också anställa en arbetstagare som har rätt att arbeta inom en annan bransch, om det erbjudna arbetet klassificeras som en bransch med brist på arbetskraft. Eftersom arbetsgivaren inte har deltagit i ansökningsprocessen för arbetstillståndet, måste arbetsgivaren göra en anmälan till Migrationsverket senast inom 7 kalenderdagar från det att arbetet inletts. Följande uppgifter ska anmälas:
- arbetstimmar
- anställningens längd
- lön
- det kollektivavtal som tillämpas
Samtidigt ska arbetsplatsens förtroendeman och arbetarskyddsombud få information om arbetstagarens namn och det kollektivavtal som tillämpas.
När arbetsgivaren anställer en arbetstagare som redan har ett giltigt arbetstillstånd, behöver inkomstkravet på 1 600 euro per månad inte beaktas. Migrationsverket kontrollerar att inkomstkravet uppfyllts i samband med ansökan om fortsatt tillstånd. Om anställningen fortsätter och inkomsten understiger 1 600 euro i månaden (t.ex. deltidsarbete och inga andra arbetsgivare), kan det leda till att fortsatt tillstånd inte beviljas.
Säsongsarbetare som arbetar med stöd av lagen om säsongsanställning
Anmälningsskyldigheten gäller inte arbetstagare som arbetar med visum, intyg eller uppehållstillstånd för säsongsarbete.
En säsongsarbetare kan ha flera arbetsgivare. Alla arbetsgivare måste vara angivna i säsongsarbetstillståndet. Det är möjligt att genom ansökan lägga till nya arbetsgivare i ett redan beviljat säsongsarbetstillstånd.
M+P+T/1/2025
Semestrar 2025
Detta medlemsbrev sammanfattar viktig information om semesterfrågor och betalningen av lön för midsommaren.
Kollektivavtalen för landsbygdsnäringarna, trädgårdsbranschen och pälsproduktionsbranschen:
Begrepp
- kvalifikationsåret är en period på 12 månader som infaller 1.4–31.3
- full kvalifikationsmånad: arbetstagaren arbetar minst 14 dagar eller enligt avtal minst 35 timmar i månaden
- semesterperioden är 2.5–30.9
- vintersemesterperioden är 1.10–30.4
- semesterlön är lön som betalas för semestertiden
- procentbaserad semesterersättning betalas till visstidsanställda
- semesterersättning betalas då anställningen upphör för semester som tjänats in men inte tagits ut
Intjänande av semester
Semester intjänas antingen enligt 14-dagarsregeln eller enligt 35-timmarsregeln. Huvudregeln är att semester intjänas för varje sådan månad då den anställda arbetar minst 14 dagar. Om arbetstagaren enligt arbetsavtalet arbetar färre än 14 dagar per månad, tillämpas 35-timmarsregeln. Arbetstagaren intjänar då semester för varje sådan kalendermånad som tiden i arbete uppgår till 35 timmar. Endast den ena av reglerna kan tillämpas åt gången, de kan inte tillämpas parallellt eller överlappande. Den arbetstid som avtalats i arbetsavtalet avgör i praktiken vilken intjäningsregel som ska tillämpas.
Om anställningen före kvalifikationsårets slut oavbrutet har varat kortare än ett år, intjänas 2 vardagar semester för varje full kvalifikationsmånad.
Om anställningen har varat oavbrutet i minst ett år före kvalifikationsårets slut, intjänar arbetstagaren redan från början av kvalifikationsåret 2,5 dagar semester per full kvalifikationsmånad.
Exempel 1:
A:s anställning började 22.4.2024 och på anställningen tillämpas 14-dagarsregeln. Under kvalifikationsåret 1.4.2024–31.3.2025 intjänas 2 dagar per månad, dvs. 11 x 2 = 22 semesterdagar.
22.4 2025 har A:s anställning varat i ett år. Under kvalifikationsåret som började 1.4.2025 intjänas därför 2,5 dagar semester per månad. Om A arbetar hela kvalifikationsåret intjänas 12 x 2,5 = 30 semesterdagar.
Exempel 2:
B:s anställning började precis då kvalifikationsåret började 1.4.2024 och även i det här fallet tillämpas 14-dagarsregeln. Under kvalifikationsåret 1.4.2024–31.3.2025 intjänas 2,5 dagar per månad, dvs. 12 x 2,5 = 30 semesterdagar.
Arbetsdagar och -timmar som likställs med tid i arbete
Semester intjänas även för vissa frånvarodagar. I 2 kap. 7 § i semesterlagen finns en fullständig förteckning över frånvaron under vilka semester intjänas:
- Frånvaro för vilken arbetsgivaren enligt lag är skyldig att betala lön
- Arbetstagarens semester
- Utjämningsledighet
- vid tillämpning av genomsnittlig arbetstid (utjämningssystemet)
- likställs med arbetade dagar endast då antalet lediga dagar överstiger 4 dagar under en månad
- Skötseln av ett offentligt förtroendeuppdrag eller avgivande av vittnesmål
- Särskild graviditetsledighet
- 160 vardagar av graviditets- och föräldraledighet för en arbetstagare som är berättigad till graviditetsledighet
- 160 vardagar av föräldraledighet för en annan arbetstagare som är berättigad till föräldraledighet
- Tillfällig vård av sjukt barn
- Frånvaro på grund av tvingande familjeskäl
- Frånvaro på grund av sjukdom eller olycksfall, högst 75 arbetsdagar under kvalifikationsåret
- Medicinsk rehabilitering, högst 75 arbetsdagar under kvalifikationsåret
- Bestämmelser som utfärdats av en myndighet för att hindra spridning av en sjukdom
- Studieledighet, högst 30 arbetsdagar per kvalifikationsår
- Utbildning som krävs för arbetet
- Läroavtalsutbildning, arbetsdagar och tid som använts för teoretiska studier
- Permittering, högst 30 arbetsdagar per permitteringsgång
- Arbetstidsarrangemang som är jämförbara med permittering, högst 6 månader åt gången
- Repetitionsövning, extra tjänstgöring och kompletterande civiltjänstgöring
Som arbetade dagar betraktas även sådana dagar under vilka arbetstagaren varit frånvarande på grund av förkortning av arbetstiden i enlighet med kollektivavtalet. Även dagar som erhållits genom utbyte av semesterpremie likställs med arbetade dagar.
Tidpunkt för semestern
Då arbetsgivaren bestämmer tidpunkten för semestern:
Enligt kollektivavtalet ges sommarsemestern (högst 24 vardagar) i regel under semesterperioden 2.5–30.9.
Tidpunkten och uppdelningen av semestern definieras på följande sätt i kollektivavtalen:
Kollektivavtalet för landsbygdsnäringarna
- minst 12 vardagar semester utan avbrott under semesterperioden
- 12 vardagar kan ges utanför semesterperioden
Kollektivavtalet för trädgårdsbranschen
- minst 16 vardagar semester utan avbrott under semesterperioden
- 8 vardagar kan ges utanför semesterperioden
Kollektivavtalet för pälsproduktionsbranschen
- minst 18 vardagar semester utan avbrott under semesterperioden
- 6 vardagar kan ges utanför semesterperioden
Semester som på ovan nämnda sätt ges utanför semesterperioden av orsaker som beror på arbetsgivaren förlängs med 50 %.
Vintersemester är den del av semestern som överstiger 24 vardagar och den ges under perioden 1.10–30.4.
Avtal om tidpunkten för eller uppdelningen av semestern mellan arbetsgivaren och arbetstagaren:
Arbetsgivaren och arbetstagaren kan i enskilda fall avtala om tidpunkten för och uppdelningen av semestern under anställningstiden. Initiativ kan tas av arbetsgivaren eller arbetstagaren. Frågan kan dock inte avtalas som ett bindande villkor exempelvis i arbetsavtalet.
Arbetsgivaren och arbetstagaren kan avtala om
- att den del av semestern som överstiger 12 vardagar tas ut i en eller flera delar
- att semestern förläggs till en period som börjar vid ingången av det kalenderår under vilket semesterperioden infaller och upphör innan följande års semester¬period börjar. Till exempel så att semester som tjänats in fram till 31.3.2025 kan tas ut under perioden 1.1.2025–30.4.2026. På så sätt kan hela semestern genom avtal förläggas till vinterperioden.
- dessutom är det möjligt att avtala om att den del av semestern som överstiger 12 vardagar tas ut senast inom ett år efter semesterperiodens slut. Denna del av semestern ska därmed tas ut före 30.9.2026.
- på arbetstagarens initiativ är det möjligt att avtala om att den del av semestern som överstiger 24 vardagar tas ut i form av förkortad arbetstid, till exempel halva arbetsdagar. Ett sådant avtal ska ingås skriftligt.
Då semester ges räknas alla vardagar som semesterdagar. Som semesterdagar räknas dock inte helgdagar i kalendern och inte heller julafton, midsommarafton och påsklördagen.
När semester tas ut åtgår 6 vardagar per vecka. Om enskilda semesterdagar tas ut ska den sjätte dagen alltid vara en lördag.
Meddelande om tidpunkten för semestern
Huvudregel: Arbetsgivaren ska meddela tidpunkten för semestern senast en månad innan semestern börjar. Om det inte är möjligt, ska tidpunkten för semestern meddelas senast två veckor innan den börjar. I samband med att tidpunkten för semestern avtalas är det också möjligt att komma överens om en kortare tid för meddelande.
Meddelandet om tidpunkten för semestern binder arbetsgivaren, och den meddelade tidpunkten kan ändras endast med arbetstagarens samtycke.
Semestern senareläggs på grund av arbetsoförmåga innan den börjar
Om arbetstagaren på grund av förlossning, sjukdom eller olycksfall är arbetsoförmögen när semestern eller en del av den börjar, ska semestern på arbetstagarens begäran senareläggas. Rätt att flytta fram semestern föreligger också om det är känt att arbetstagaren under sin semester kommer att undergå sådan sjukvård eller annan därmed jämförbar vård som gör att arbetstagaren under tiden för vården är arbetsoförmögen.
6 dagars självrisk vid sjukdomsfall under semestern
Om arbetstagaren blir arbetsoförmögen under semestern, har han eller hon på begäran rätt att få de dagar av arbetsoförmåga som överstiger 6 semesterdagar framflyttade till en senare tidpunkt. Självriskdagarna får dock inte minska arbetstagarens rätt till fyra veckors semester.
I praktiken gäller bestämmelsen om självrisk sådana arbetstagare som har rätt till längre än fyra veckors semester, dvs. flera än 24 dagar. Om en arbetstagare har tjänat in högst fyra veckor semester, dvs. högst 24 vardagar, beaktas därmed inga självriskdagar. Om en arbetstagare har tjänat in flera än 24 men färre än 30 semesterdagar, kan de dagar av arbetsoförmåga som överstiger 24 dagar vara självriskdagar. Vid full semester på 30 vardagar kan antalet självriskdagar vara högst 6.
Tillämpningen av självriskdagar bedöms enligt antalet semesterdagar för respektive kvalifikationsår. Arbetsgivaren ska säkerställa att arbetstagaren får de intjänade 24 dagarna semester för varje kvalifikationsår, trots arbetsoförmåga.
Självriskdagar kan uppkomma på grund av korta sjukfrånvaron eller enskilda dagar av arbetsoförmåga. En arbetstagare kan vara arbetsoförmögen exempelvis fyra semesterdagar under sin sommarsemester och två semesterdagar under sin vintersemester. Om arbetstagaren även efter det är arbetsoförmögen under sin vintersemester, kan arbetstagaren senarelägga de semesterdagar som överstiger dessa 6 dagar.
Rätt att senarelägga semestern föreligger dock inte, om arbetstagaren har orsakat sin arbetsoförmåga uppsåtligen eller genom grov oaktsamhet. Denna begränsning gäller även arbetsoförmåga när semestern börjar.
Arbetstagaren ska före semestern eller när den redan börjat utan obefogat dröjsmål begära att arbetsgivaren flyttar fram semestern. Arbetstagaren ska på arbetsgivarens begäran lägga fram en tillförlitlig utredning över sin arbetsoförmåga.
Arbetsgivaren kan flytta fram semestern först från och med anmälningsdagen, i det fallet att begäran fördröjs utan giltig orsak. Vid bedömningen beaktas omständigheter som beror på arbetstagaren, såsom typen av sjukdom eller olycksfall, liksom också arbetsgivarens förhållanden, till exempel om det under semestertiden finns någon person på plats som kan ta emot begäran om senareläggning av semestern.
Exempel:
Arbetstagaren inleder sin semester 30.6 och har för avsikt att ha semester fram till 26.7, dvs. fyra veckor. Arbetstagaren insjuknar under sin semester och sjukdomen varar 7.7–20.7. Arbetstagaren meddelar arbetsgivaren om sin sjukdom, lämnar ett läkarintyg och begär att semestern ska senareläggas. Av sjukdomstiden räknas 6 självriskdagar som semester, nämligen 7.7–12.7. Arbetstagaren får sjuklön för perioden 13.7–20.7. Efter sjukdomstiden fortsätter semestern enligt den ursprungliga planen 21.7–26.7.2025. De semesterdagar som flyttas på grund av sjukdomen ges till exempel senare under semesterperioden.
Arbetsplatsen bör ha anvisningar för hurdana utredningar av arbetsoförmågan som förutsätts, liksom också hur och till vem sjukfrånvaro ska anmälas under semestertiden.
Semester som på grund av sjukdom flyttats utanför semesterperioden förlängs inte.
Meddelande om tidpunkten för den flyttade semestern ska ges senast en vecka innan den börjar.
Sommarsemester som senarelagts på grund av arbetsoförmåga ska ges under samma semesterperiod och vintersemester ska ges före följande semesterperiod. Om det inte är möjligt att ge semester på detta sätt, ska den framflyttade sommar- och vintersemestern ges senast före utgången av det kalenderår som följer efter semesterperioden. Om semester på grund av arbetsoförmåga inte kan ges inom ovan nämnda tid, betalas semesterersättning för outtagna semesterdagar. Semester-ersättningen består då av lönen för de outtagna semesterdagarna + semesterpremie.
Rätt till extra lediga dagar som kompletterar semestern
I vårt medlemsbrev Y/2/2019 redogjorde vi för ändringen i semesterlagen som gäller de så kallade extra lediga dagarna. Extra lediga dagar ges då arbetstagaren inte intjänar 24 semesterdagar under ett helt kvalifikationsår på grund av frånvaro vid långvarig sjukdom eller medicinsk rehabilitering. Extra lediga dagar ges då på så sätt att minimikravet på 24 semesterdagar uppfylls.
När anställningen upphör mitt under kvalifikationsåret
Om arbetstagarens anställning upphör mitt under kvalifikationsåret ska semesterdagarna klarläggas. Det kan uppstå situationer då arbetstagaren varit sjuk och är berättigad till extra lediga dagar som kompletterar semestern, om semesterdagarna på grund av sjukdom eller medicinsk rehabilitering är färre än det normala antalet semesterdagar.
Arbetstagaren kan därmed ha rätt till den del som motsvarar sjuk- eller rehabiliteringsfrånvaron av de ovan nämnda 24 dagarna. I praktiken innebär det att det antal kalenderdagar som hänför sig till frånvaron divideras med kvalifikationsårets kalenderdagar och multipliceras med talet 24.
Exempel:
Arbetstagaren har en långvarig sjukdom som börjar 2.5.2025 och fortsätter fram till det att anställningen upphör 15.12.2025. Sjukdomstiden 2.5.–15.12. omfattar 228 kalenderdagar. Kvalifikationsåret 1.4.2025–31.3.2026 har 365 kalenderdagar. Intjänad rätt till semester under sjukdomstiden sammanlagt = 24 x (228/365) = 15 dagar.
När sjukfrånvaron börjar räknas semesterdagarna enligt regeln med 75 arbetsdagar. Semester intjänas således för maj, juni och juli 3 x 2,5 dagar = 7,5 dagar. Om arbetstagaren arbetar i april intjänas 2,5 dagar. För tiden i arbete och sjukfrånvaron enligt 75-dagarsregeln får arbetstagaren då sammanlagt 10 semesterdagar.
På basis av ovan nämnda beräkning ges således 15 - 10 = 5 extra lediga dagar.
När anställningen upphör betalas semesterersättning för 10 semesterdagar (= semesterlön + semesterpremie) och 5 extra lediga dagar enligt dagslön för ordinarie arbetstid.
Förläggning av semestern till arbetstagarens lediga dagar
Arbetsgivaren får inte utan arbetstagarens samtycke bestämma att semestern ska börja på en dag som är ledig för arbetstagaren, om det innebär att antalet semesterdagar minskar. Semesterdelar på tre eller färre dagar får inte utan arbetstagarens samtycke ges så att en semesterdag infaller på en dag som enligt arbetsskiftsförteckningen är ledig. Utan arbetstagarens samtycke får arbetsgivaren inte heller bestämma att semestern ska tas ut under de första 105 dagarna av graviditets- och föräldraledigheten för en arbetstagare som är berättigad till graviditetsledighet eller under de 105 första dagarna av föräldraledigheten för en annan arbetstagare som är berättigad till föräldraledighet.
Förutom ovan nämnda ledigheter begränsar semesterlagen inte att semestern förläggs till andra ledigheter. Semestern kan förläggas till exempel till perioder av annan föräldraledighet eller vårdledighet.
Uppsägningstid och semester
Arbetsgivaren kan besluta att semester intjänad under det kvalifikationsår som slutade 31.3.2025 förläggs till uppsägningstiden (sommarsemestern under sommarsemesterperioden och vintersemestern under vintersemesterperioden). Arbetsgivaren och arbetstagaren kan även komma överens om att hela den semester som tjänats in tas ut under uppsägningstiden. Genom avtal kan även den intjänade semestern för kvalifikationsåret som börjar 1.4.2025, förläggas till uppsägningstiden. Om någon del av semestern inte tas ut under uppsägningstiden, betalas semesterersättning för denna del när anställningen upphör.
För semester som tas ut under uppsägningstiden betalas normal semesterlön (se undantaget om lönen för extra lediga dagar ovan). Även semesterpremie betalas om anställningen upphör av orsaker som inte beror på arbetstagaren.
Om anställningen upphör mitt under semesterperioden (2.5–30.9) av en orsak som inte beror på arbetstagaren, betalas semesterpremie endast för den semester som tjänats in fram till slutet av föregående kvalifikationsår.
Semester för deltidsanställda
Om arbetstagaren arbetar på deltid (t.ex. deltidspensionerad) intjänas semester på normalt sätt enligt 35-timmarsregeln. Semester åtgår på normalt sätt 6 vardagar per vecka. Sålunda kan en del av semestern infalla samtidigt med pensionstiden.
Semesterlön
För en arbetstagare med timlön ska semesterlönen betalas på den närmaste normala lönebetalningsdagen före semestern eller så som avtalas på arbetsplatsen.
Beräkning av semesterlönen inom landsbygdsnäringarna, trädgårdsbranschen och pälsproduktionsbranschen:
- Timlönen (vid behov medeltimförtjänsten) multipliceras med antalet ordinarie arbetstimmar i veckan, divideras med 6 och multipliceras med talet 1,03 =
lönen för en semesterdag, som sedan multipliceras med antalet semesterdagar. - Om arbetstagarens ordinarie veckoarbetstid varierar, beräknas den genomsnittliga ordinarie veckoarbetstiden som genomförts under kvalifikationsåret.
- Pälsproduktionsbranschens ackordsarbete: se 30 § i kollektivavtalet
En arbetstagare med månadslön får normal månadslön även för en sådan månad då semester tas ut.
- För bestämning av semesterpremien och beräkning av semesterersättningen när anställningen upphör divideras månadslönen med 25 och multipliceras med antalet semesterdagar.
Semesterpremie
Semesterpremien är 50 % av semesterlönen. Semesterpremien betalas senast på den lönebetalningsdag som följer efter respektive semesterdels slut. Om arbetstagaren inte återvänder till arbetet efter semestern som överenskommet, får arbetsgivaren återkräva semesterpremie som betalats på förhand.
Semesterpremie betalas även om arbetstagaren efter semesterns slut är frånvarande från arbetet med arbetsgivarens samtycke eller på grund av ovan nämnda skäl som nämns i 2 kap. 7 § i semesterlagen.
Semesterpremie betalas inte för eventuell förlängning av semestern.
Semesterpremien byts ut mot ledighet
Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om att arbetstagaren byter ut semesterpremien eller en del av den mot avlönad ledighet. Vid beräkningen av ledighetens längd i arbetsdagar divideras semesterpremiens belopp med lönen för en arbetsdag. Den resterande delen av semesterpremien betalas ut i samband med följande lönebetalning.
Exempel:
Arbetstagaren byter ut semesterpremien för två veckors semester mot ledighet. Veckoarbetstiden är 37,5 timmar. Ledighetens längd i arbetsdagar räknas enligt följande:
Lönen för en semesterdag | 37,5 t x 11,50 x 1,03/6 = 74,03 |
Semesterlön | 12 pv x 74,03 = 888,38 euro |
Semesterpremie | 50 % x 888,38 = 444,19 |
Lönen för en arbetsdag | 7,5 t x 11,50 = 86,25 |
Ledighetens längd | 444,19/86,25 = 5,15 arbetsdagar |
Arbetstagaren får 5 lediga arbetsdagar och den resterande delen av semesterpremien 0,15 x 86,25 = 12,94 euro betalas i samband med följande lönebetalning.
En kalendervecka förbrukar högst fem lediga dagar som erhållits genom utbyte av semesterpremien. Söckenhelgerna förbrukar inte de dagar som erhållits genom utbyte av semesterpremien.
Semesterlönen för arbetstagare med månadslön då arbetstiden ändras
I semesterlagen beaktas den situation då en månadsavlönad arbetstagares arbetstid och lön ändras på grund av att arbetstagaren övergår till deltidspension, delinvalid-pension, partiell vårdledighet, partiell sjukledighet eller deltidsarbete enligt arbets-avtalslagen. Lagen gäller även en motsatt situation, dvs. då en deltidsanställd övergår till heltidsarbete.
Principen för beräkning av semesterlönen bestäms enligt tidpunkten då arbetstiden och lönen ändras. Om ändringen sker under kvalifikationsåret 1.4–31.3, beräknas semesterlönen i procent av lönen under kvalifikationsåret. Procenttalet är 9 % (24 vardagar semester i anställningar som varat kortare än ett år) eller 11,5 % (30 vardagar semester i anställningar som varat längre än ett år). Om semestern tas ut i delar beräknas semesterlönen i samma förhållande.
Exempel:
Arbetstagaren har gått i deltidspension 3.2.2025. Han har tjänat in 30 semesterdagar, av vilka han tar ut 12 vardagar i juli 2025. Semesterlönen för kvalifikationsåret beräknas på följande sätt: 11,5 % x (inkomsten för 1.4.2024–31.3.2025) / 30 x 12.
Semesterpremien ingår inte i procenttalen. Semesterpremie betalas om förutsättningarna enligt kollektivavtalen uppfylls.
Om ändringen sker efter kvalifikationsåret 1.4–31.3 men innan semestern börjar, beräknas semesterlönen enligt månadslönen för arbetstagarens arbetstid under kvalifikationsåret.
Exempel:
Arbetstagaren övergår från deltidsarbete till heltidsarbete 2.6.2025. Arbetstiden ökar från 50 % till 100 %. Arbetstagarens lön stiger från 1 000 euro till 2 000 euro. Semestern börjar 1.7.2025. Arbetstagaren får semesterlön enligt månadslönen på 1 000 euro.
När semesterlönen beräknas följande år (2026) tillämpas ovan nämnda 11,5 %, varvid den förändrade arbetstiden under kvalifikationsåret beaktas.
Semesterersättning för säsongsarbetare
I visstidsanställningar betalas semesterersättning när anställningen upphör eller enligt överenskommelse i samband med varje lönebetalning.
Semesterersättning: landsbygdsnäringarna, trädgårdsbranschen och pälsproduktionsbranschen:
- 12,5 % av arbetsinkomsten till den del som anställningen varat kortare än ett år
- 15,8 % av arbetsinkomsten till den del som anställningen varat längre än ett år
Som arbetsinkomst räknas lön som betalats för arbete och för perioder av arbetsoförmåga och graviditets- och föräldraledighet.
Semesterersättning när anställningen upphör
När en anställning som gäller tills vidare upphör betalas semesterersättning = semesterlön som motsvarar intjänad semester. Utöver det betalas semesterpremie, om anställningen upphör av orsaker som inte beror på arbetstagaren.
Arbetstagarens rätt till ledighet
En arbetstagare som under alla kalendermånader enligt avtal arbetar mindre än 14 dagar eller 35 timmar har rätt att under anställningen, om arbetstagaren så vill, få 2 dagar ledigt per månad.
För den lediga tiden betalas en procentbaserad semesterersättning enligt semesterlagen. Semesterersättningen är 9 %, men i det fallet att anställningen fortgått minst ett år före utgången av kvalifikationsåret som föregår semesterperioden är semester-ersättningen 11,5 % av den lön för arbetad tid som under kvalifikationsåret betalats eller förfallit till betalning, frånsett den förhöjning som betalas för nödarbete eller för lag- eller avtalsenligt övertidsarbete.
Ersättning för semesterkostnader av FPA
För semesterkostnader som gäller semester intjänad under tiden för särskild graviditets-, graviditets- och föräldraledighet har arbetsgivaren rätt att på ansökan få ersättning från FPA. Ersättningens storlek fastställs på basis av den årsinkomst som ligger till grund för arbetstagarens dagpenning under den tid för vilken semester intjänats.
Ersättning ska sökas inom två år från början av den kalendermånad för vilken ersättnings söks.
LÖN UNDER MIDSOMMAREN
Midsommarafton är en oavlönad fridag. Om produktionen dock kräver att arbetstagaren är i arbete, betalas för utförda arbetstimmar lönen förhöjd med 100 %.
En arbetstagare med månadslön har lika stor lön varje månad och midsommarafton minskar inte på lönen.
Midsommardagen är en kyrklig helgdag, och för arbete som utförts den dagen betalas lönen förhöjd med 100 %.
För midsommaren betalas ingen söckenhelgsersättning.
När semester tas ut under midsommarveckan åtgår fyra semesterdagar. Midsommarafton som är en fredag (20.6) räknas inte som semesterdag, inte heller midsommardagen som är en lördag (21.6).
Semesterlagen finns på våra medlemssidor under rubriken: Arbetslagstiftning.
P/2/2025
Nytt kollektivavtal för trädgårdsbranschen och löneförhöjningen år 2025
Förhandlingarna mellan Landsbygdens Arbetsgivareförbund och Industrifacket medförde ändringar i Kollektivavtalet för trädgårdsbranschen. Kollektivavtalsperioden är 1.2.2025–31.1.2028.
Kollektivavtalets förhandlingsresultat innehåller förutom löneförhöjningar även några ändringar i innehållet.
Dessutom har den arbetsgrupp som tillsattes av kollektivavtalsparterna lagt fram omstrukturerade och språkligt reviderade versioner av kollektivavtalets bilagor, vilka godkänts av förhandlingsdelegationerna.
Nedan följer en beskrivning av löneförhöjningarna med exempel och de textändringar som gjorts i kollektivavtalet. Utöver dessa har också vissa förtydliganden och språkvård gjorts i kollektivavtalet, men de behandlas inte i detta brev.
Vi kommer att skicka ut det nytryckta kollektivavtalet under våren.
Förhöjning av lönerna 2025 och 2028
Lönerna höjs genom en centförhöjning både när det gäller den allmänna förhöjningen och lönetabellens kravgrupper. Den allmänna förhöjningen är 26 cent år 2025, 31 cent år 2026 och 27 cent år 2027.
Tidpunkt för den allmänna förhöjningen 2025
Den allmänna förhöjningen betalas vid ingången av den lönebetalningsperiod som börjar närmast före eller efter 1.5.2025.
Exempel:
- Lönebetalningsperioden är 20.4–19.5.2025.
Den allmänna förhöjningen betalas redan från och med denna lönebetalningsperiod, dvs. från 20.4. - Lönebetalningsperioden är 15.4–14.5.2025.
Den allmänna förhöjningen betalas först från och med följande lönebetalningsperiod, dvs. från 15.5.
Således kan det hända att den allmänna förhöjningen inte kommer in på kontot i maj, utan först i juni beroende på lönebetalningsperioden och lönebetalningsdagen. Till skillnad från arbetsavtalslagen ger kollektivavtalet möjlighet att betala lönen efter lönebetalningsperioden (se 32 § i kollektivavtalet).
Allmän förhöjning (24 § 5 punkten)
Den allmänna förhöjningen betalas till alla arbetstagare som vid förhöjningstidpunkten har en anställning.
Löneförhöjningen genomförs i cent, inte i procent.
Allmän förhöjning från och med den lönebetalningsperiod som börjar närmast före eller efter 1.5.2025:
- 26 cent/timme för timavlönade
- 44,72 euro/månad för månadsavlönade (40 veckotimmars avtal).
Lönetabell (24 § 3 punkten)
Den allmänna förhöjningens centbelopp har förts in i lönetabellens alla kravgrupper.
Kravgruppernas timlöner och kompetenstilläggets miniminivå i nya anställningar 1.5.2025–30.4.2026 är följande:
Kravgrupp | otsikko | Kompetenstilläggetsminiminivå (4 %) | Tabellönen inkl.kompetenstillägg (4 %) |
---|---|---|---|
€/h | €/h | €/h | |
1 | 9,87 | 0,39 | 10,26 |
2 | 10,30 | 0,41 | 10,71 |
3 | 10,79 | 0,43 | 11,22 |
4 | 11,30 | 0,45 | 11,75 |
5 | 11,82 | 0,47 | 12,29 |
Löneförhöjningen i praktiken
1. Höj lönen
Timavlönade arbetstagare
- Den personliga timlönen höjs med 26 cent.
Månadsavlönade arbetstagare
- Förhöjningen betalas i proportion till veckoarbetstiden.
- Vid 40 timmars veckoarbetstid är förhöjningen 44,72 euro/månad (= 172 * 0,26 euro).
- Till exempel för en arbetstagare, vars veckoarbetstid är 37,5 timmar, blir löneförhöjningen 41,93 euro (37,5/40 = 0,9375 x 172 = 161,25 x 0,26 euro = 41,93 euro).
2. Dela upp den nya lönen och kontrollera lönens delar
- Kontrollera att arbetstagarens nya lön uppfyller lönetabellens miniminivå (tabellön + eventuellt kompetenstillägg). Om den nya lönen understiger lönetabellen är den allmänna förhöjningen inte tillräcklig, vilket innebär att även kompetenstillägget stiger (exempel 2).
- Om företaget har ett eget system för kompetenstillägg, kontrollera att den nya lönen är minst lika stor som kravgruppens nya lön + det kompetenstillägg som tidigare fastställts för arbetstagaren. Det kompetenstillägg som fastställts för arbetstagaren minskar inte i samband med en allmän förhöjning (exempel 5).
3. Informera arbetstagaren
- I samband med varje allmän förhöjning ska den personliga timlönen delas upp
(t.ex. i lönespecifikationen) så att arbetstagaren kan följa upp hur den egna timlönen utformas och utvecklas.
Exempel 1.
Arbetstagarens timlön enligt kravgrupp 1 har varit 9,61 euro. Anställningen har hittills varat två månader och därför har ännu inget kompetenstillägg getts.
- timlön före förhöjningen 9,61 euro/timme
- allmän förhöjning 26 cent 0,26 "
- totalt 9,87 euro/timme
I detta fall är den allmänna förhöjningen på 26 cent tillräcklig, eftersom den nya timlönen efter förhöjningen når den nya tabellönen (9,87 euro).
Arbetstagarens nya lön består i enlighet med kollektivavtalets tabell av endast en del: minimilönen 9,87 euro.
Exempel 2.
Arbetstagarens timlön har enligt kravgrupp 1 varit 9,61 euro + 38 cent kompetenstillägg (motsvarat exakt miniminivån 4 %) = 9,99 euro/timme.
- timlön före förhöjningen 9,99 euro/timme
- allmän förhöjning 26 cent 0,26 "
- totalt 10,25 euro/timme
I detta fall är den allmänna förhöjningen på 26 cent inte tillräcklig, eftersom den nya timlönen efter förhöjningen understiger summan av den nya tabellönen (9,87 euro) + kompetenstilläggets miniminivå 4 % (39 cent).
Arbetstagarens nya lön består i enlighet med kollektivavtalets tabell av två delar: minimilönen 9,87 euro + den omdefinierade miniminivån på kompetenstillägget 39 cent, sammanlagt 10,26 euro/timme. Den allmänna förhöjningen blir i detta fall därför 27 cent.
Underskottet på en cent beror på att tabellens kompetenstillägg har räknats i procent av den nya minimilönen.
Exempel 3.
Arbetstagarens timlön har enligt kravgrupp 3 varit 10,53 euro + 43 cent kompetenstillägg som företaget tidigare fastställt = 10,96 euro/timme.
- timlön före förhöjningen 10,96 euro/timme
- allmän förhöjning 26 cent 0,26 "
totalt 11,22 euro/timme
I detta fall är den allmänna förhöjningen på 26 cent tillräcklig, eftersom den nya tabellönen 10,79 euro + kompetenstilläggets nya miniminivå 43 cent uppgår till 11,22 euro/timme, varvid den allmänna förhöjningen är 26 cent.
Exempel 4.
Arbetstagarens timlön har enligt kravgrupp 1 varit 9,61 euro + 38 cent kompetenstillägg (motsvarat exakt miniminivån 4 %) + 1 cent löneglidning = 10,00 euro/timme.
- lön före förhöjningen 10,00 euro/timme
- allmän förhöjning 26 cent _0,26 "
- totalt 10,26 euro/timme
I detta fall är den allmänna förhöjningen på 26 cent tillräcklig, eftersom den nya lönen efter förhöjningen når den nya tabellönen. Efter förhöjningen består den nya timlönen endast av två delar = minimilönen 9,87 euro + 39 cent kompetenstillägg. Eftersom kompetenstillägget måste vara minst 39 cent, kan den cent som saknas tas från löneglidningen.
Om arbetstagarens lön utöver kompetenstillägget också innehåller en löneglidning som inte separat har definierats, kan denna lönedel minska vid en allmän förhöjning, fastän timlönen stiger i och med förhöjningen. En allmän förhöjning innebär alltid att den individuella lönen höjs åtminstone med den allmänna förhöjningens belopp.
Exempel 5.
Arbetstagarens lön har enligt kravgrupp 4 varit 11,04 euro + 3 euro kompetenstillägg som fastställdes år 2023 = 14,04 euro/timme.
- lön före förhöjningen 14,04 euro/timme
- allmän förhöjning 26 cent _0,26 "
- totalt 14,30 euro/timme
I detta fall är den allmänna förhöjningen på 26 cent tillräcklig, eftersom den nya tabellönen 11,30 euro + 3 euro kompetenstillägg som företaget tidigare fastställt blir 14,30 euro/timme. Den allmänna förhöjningen blir därför 26 cent.
Exempel 6.
Arbetstagarens månadslön i kravgrupp 4 har varit 2 050 euro/månad inklusive
ett kompetenstillägg på 130 euro och en löneglidning på 21,12 euro (172 x 11,04 = 1898,88 + 130 + 21,12 = 2 050 euro.)
- lön före förhöjning 2 050,00 euro/månad
- allmän förhöjning 44,72 euro 44,72 "
- totalt 2 094,72 euro/månad
I detta fall är den allmänna förhöjningen på 44,72 euro tillräcklig, eftersom den nya minimilönen 172 timmar x 11,30 euro + 130 euro kompetenstillägg är 2 073,60 euro. Den resterande delen av månadslönen, dvs. löneglidningen på 21,12 euro, är oförändrad. Den nya månadslönen är 2 094,72 euro.
Cent- och eurobaserade tillägg
Kollektivavtalets cent- och eurobaserade tillägg fr.o.m. 1.5.2025:
3.3.1 Yrkes- och specialyrkesexamenspenning (29 § 15 punkten) 127 euro per examen
3.3.2 Lördagstillägg vid minutförsäljning (29 § 6 punkten) 1,29 euro/timme
3.3.3 Tillägg för kvällsskift (29 § 7 punkten) 0,88 euro/timme
Tillägg för nattskift 1,60 euro/timme
3.3.4 Tillägg för kvällsarbete (29 § 8 punkten) 0,63 euro/timme
3.3.5 Växtskyddstillägg (29 § 10 punkten) 1,10 euro/timme
3.3.6 Tjänsteårstillägg (29 § 14 punkten)
- 5–7 år 100 euro
- 8–11 år 194 euro
- 12–15 år 303 euro
- 16–19 år 386 euro
- 20 år eller längre 492 euro
3.3.7 Ersättning till förtroendeman (Förtroendemannaavtalet 7 §)
- 5–20 arbetstagare 44 euro/månad
- 21–50 arbetstagare 57 euro/månad
- 51 eller flera arbetstagare 93 euro/månad
3.3.8 Ersättning till arbetarskyddsfullmäktig (Avtalet om arbetarskyddsverksamhet 8 §)
- 10–20 arbetstagare 44 euro/månad
- 21–50 arbetstagare 57 euro/månad
- 51 eller flera arbetstagare 93 euro/månad
Textändringar
Nedan följer en beskrivning av de textändringar som avtalades. Textändringarna beskrivs i den ordning de finns i kollektivavtalet. De exakta textändringarna finns i underteckningsprotokollet som hittas i kollektivavtalet.
Lokala avtal
I bestämmelserna om lokala avtal ströks villkoret att företaget måste vara medlem i LAF, eftersom lagstiftningen har avreglerat förfarandet.
Samtidigt preciserades lokalt avtalande på följande sätt:
- i avtalet ska antecknas den kollektivavtalsbestämmelse som möjliggör lokalt avtal
- entydigt ska beskrivas vilka ändringar avtalet medför
- bägge parterna ska ha tillräckligt med tid för att sätta sig in i den fråga som avtalas och inhämta ytterligare information av kollektivavtalsexperter
- i förhandlingarna ska syftet vara att skapa och upprätthålla en positiv och öppen interaktion mellan parterna
- förhandlingarna ska föras på ett språk som bägge parterna förstår.
Informationsskyldighet
Den tidigare paragrafen (Anställningens början, ingående av arbetsavtal och prövotid) har delats in i tre olika paragrafer och dessutom lades en fjärde paragraf till om informationsskyldighet.
Arbetsgivaren ska se till att varje arbetstagare har tillgång till:
- kollektivavtalet
- lagstiftning som ska finnas till påseende på arbetsplatsen
- arbetsskiftsförteckningen
- en eventuell arbetstidsplan
- information om hur företagshälsovården ordnats och
- arbetsplatsutredning enligt lagen om företagshälsovård.
Dessutom ska arbetsgivaren informera arbetstagarna om
- arbetsplatshandledare och
- introduktörer.
Arbetstagarna ska också ha tillgång till information om arbetsplatsens valda
- förtroendeman och
- arbetarskyddsfullmäktig.
En arbetsgivare som rekryterar utomlands ska bevisligen meddela arbetstagaren de centrala anställningsvillkoren och kollektivavtalet redan i rekryteringsskedet i avreselandet.
I prövotidsparagrafen lades till att arbetsgivaren också ska introducera i anställningsvillkoren och att all introduktion ska ges på ett språk som arbetstagaren förstår.
Arbetsgivarens kvittningsrätt
I kollektivavtalets skrevs in att arbetsgivaren har möjlighet att innehålla en dagslön, om en visstidsanställd arbetstagare avbryter sitt arbete i förtid utan att ha kommit överens om det med arbetsgivaren.
Förutsättningar:
- anställningens slutdatum har avtalats i arbetsavtalet
- arbetsgivarens rätt att innehålla lön har meddelats skriftligt i arbetsavtalet på ett språk som arbetstagaren förstår.
Gäller inte hävning under prövotid.
Arbetsgivaren får innehålla dagslönen från slutlönen med iakttagande av bestämmelserna om arbetsgivarens kvittningsrätt i 2 kap. 17 § i arbetsavtalslagen.
Regelbundet återkommande permittering
Permitteringar som uppfyller följande kriterier omfattas inte av förhandlingsskyldigheten enligt samarbetslagen:
- förändring i behovet av arbetskraft som är karaktäristisk för branschen
- regelbundet årligen återkommande och
- beror på produktionen.
Arbetsgivaren ska i samband med meddelandet om permittering ge arbetstagaren en utredning om
- åtgärder
- grunder
- verkningar och
- alternativ.
Åtgärden ska så snart som möjligt meddelas till den förtroendeman som representerar arbetstagarna, en annan företrädare för arbetstagarna eller, om en sådan inte valts, till arbetstagaren.
Precisering som gäller arbetstiden
Om arbetstagaren på uppdrag av arbetsgivaren mitt under arbetsdagen förflyttar sig till ett annat arbetsställe, räknas förflyttningen som arbetstid.
Arbetstidsbokföring
Gällande bestämmelser om arbetstidsbokföring skrevs in i kollektivavtalet. Arbetsgivaren ska föra bok över arbetstimmar, övertids-, mertids- och nödarbete och över arbete som utförs på söndagar och andra kyrkliga högtidsdagar. Av denna arbetstidsbokföring ska det vara möjligt att läsa ut hur många timmar som gått åt till varje enskilt arbete och hur mycket lön som betalats för dessa. Arbetstagaren eller arbetstagarens ombud har rätt att få uppgifter om de anteckningar som gäller arbetstagaren.
Pauser inom utjämningssystemet
I fortsättningen ges två pauser inom utjämningssystemet endast om arbetsdagen är minst åtta timmar. Bestämmelsen är i linje med övriga arbetstidsarrangemang.
Högskolepraktikanter
Texten om högskolepraktikanter preciserades. Arbetstagaren ska för arbetsgivaren visa upp en utredning över längden på den praktikperiod som ingår i studieprogrammet. Under praktikperioden utförs arbete under handledning.
I det fallet att arbetet fortsätter efter praktikperioden betalas lön enligt arbetets kravgrupp.
Halvering av kostnadsersättningen
Kollektivavtalets bestämmelse om resekostnadsersättningar preciserades så att arbetstagarens kostnadsersättning halveras, om arbetstagaren under resan får en måltid som arbetsgivaren betalar. Med måltid avses två måltider när det är fråga om den högre kostnadsersättningen och en måltid när det är fråga om den lägre ersättningen. Om arbetstagaren tackar nej till måltiden, betalas kostnadsersättningen till fullt belopp.
Slutlön för en arbetstagare som lämnar landet
Om en säsongsarbetare som ska lämna landet, senast två veckor före anställningens avtalade slut bevisligen visar upp en resebiljett vars avresedag infaller inom 5-dagarsperioden för betalning av slutlönen, ska arbetsgivaren betala slutlönen före avresan.
Efter att arbetstagaren visat upp sin biljett får arbetsgivaren inte ändra på visstidsavtalets längd.
Rekryteringsavgifter förbjudna
Arbetsgivaren får inte ta ut avgifter av arbetstagaren för rekrytering, introduktion i arbete eller tjänster som anknyter till inresa till eller utresa från Finland och inte heller ränta för eventuell finansiering av arbetstagarens resekostnader.
Det är arbetsgivarens skyldighet att informera arbetstagaren om att ingen instans får ta ut ovan nämnda avgifter av arbetstagaren.
Avgifter och boende
När arbetsgivaren ordnar biljetter till flyg eller andra transportmedel för att arbetstagaren ska resa in och ut från landet ska strävan vara att beakta det förmånligaste biljettalternativet i ett så tidigt skede som möjligt så att arbetstagarens kostnader hålls skäliga.
Arbetsgivaren ordnar vid behov säsongsarbetarens transport mellan flygfältet eller något annat ankomstställe och det boende som arbetsgivaren har ordnat.
Arbetsgivaren ordnar vid behov ändamålsenligt boende för säsongsarbetaren. Vid bedömningen av om boendet är ändamålsenligt används Migrationsverkets anvisningar om säsongsarbetares boende och andra myndighetsrekommendationer och -bestämmelser.
Vid eventuella naturaförmåner tillämpas Skatteförvaltningens årliga beslut om naturaförmåner. Om det boende som arbetsgivaren ordnar inte avtalas som en naturaförmån, är det möjligt att komma överens om en skälig hyra som inte överstiger områdets allmänna hyresnivå. När det gäller skäligheten ska boendets kvalitet och antalet personer i samma boende beaktas.
För bespisning som arbetsgivaren ordnar är det möjligt att avtala om en skälig måltidsavgift.
Arbetstagaren ska redan på förhand i samband med rekryteringen informeras om de kostnader som uppstår.
Om arbetsgivaren och arbetstagaren avtalar om att kostnaderna ska dras av från penninglönen, får arbetsgivaren endast innehålla de belopp som på förhand skriftligt avtalats med arbetstagaren. Avtalet ska ingås på ett språk som arbetstagaren förstår. När avgifter tas ut iakttas 2 kap. 17 § i arbetsavtalslagen.
Semesterpremie när anställningen upphör mitt under semesterperioden
Om anställningen upphör mitt under semesterperioden (2.5–30.9) av en orsak som inte beror på arbetstagaren, betalas semesterpremie endast för den semester som tjänats in fram till slutet av föregående kvalifikationsår. Orsaker som inte beror på arbetstagaren är uppsägning av ekonomiska orsaker och produktionsskäl.
Semesterersättningen i lönespecifikationen
Till kollektivavtalet fogades den gällande tolkningen att den procentbaserade semesterersättningen ska specificeras på arbetstagarens lönespecifikation vid betalningstidpunkten.
Semester i långvariga visstidsanställningar
Till kollektivavtalet fogades den gällande tolkningen att semesterbestämmelserna ska tillämpas i långvariga visstidsanställningar som fortsätter till följande kvalifikationsår. I praktiken innebär detta att arbetstagaren kan ta ut semester enligt samma regler som fastanställda.
Åldersrelaterade hälsogranskningar
En ny bestämmelse i kollektivavtalet är att fastanställda arbetstagare ska erbjudas åldersrelaterade hälsogranskningar som fokuserar på hälsan och arbetsförmågan minst en gång vart femte år från och med 50 års ålder. Förutsätter att anställningen har varat i fem år.
- Granskningarna genomförs på arbetstagarens fritid.
- Om det inte finns mottagningar utanför arbetstid, ska arbetsgivaren ge arbetstagaren möjlighet att delta under arbetsdagen.
- Lön och resekostnader betalas inte.
Lönebetalningen under föräldraledigheten utvidgas till alla föräldrar
En arbetstagare som sköter om barnet, men inte har fött barnet, och som har rätt till föräldrapenning enligt sjukförsäkringslagen ska få lön för åtminstone de första 6 vardagarna, om anställningen har varat utan avbrott i minst 6 månader före föräldraledigheten.
Till arbetstagare som har graviditetsledighet betalas på samma sätt som tidigare en månads lön.
Preciseringar av skyddsutrustning
Paragrafen om skyddsutrustning har utvidgats så att arbetsgivaren vid behov skaffar en huvudbonad som skyddar mot solen och skor om arbetssäkerheten så kräver.
Arbetarskyddsfullmäktiges mandatperiod förkortas
Arbetsskyddsfullmäktiges mandatperiod har förkortats från fyra till två år.
Verksamhet i arbetsgrupper
Kollektivavtalsparterna tillsätter en arbetsgrupp som behandlar främjande av kunskap i introduktion, arbetshandledning och daglig ledning i form av ett eventuellt gemensamt utbildningsprojekt.
Kollektivavtalsparterna tillsätter en arbetsgrupp som bereder en modell för branscherna för eventuellt införande av företagsspecifika potter.
Kollektivavtalets översättningar
Kollektivavtalets svenska, engelska, ukrainska, ryska och vietnamesiska versioner uppdateras.
Anställningsvillkor för trädgårdspraktikanter år 2025
Anställningsvillkor för trädgårdspraktikanter år 2025
Praktik grundar sig på ett arbetsavtal mellan arbetsgivaren och praktikanten. I detta meddelande tar vi upp centrala anställningsvillkor som grundar sig på Kollektivavtalet för trädgårdsbranschen och som arbetsgivaren ska känna till när en praktikant anställs i företaget. Kollektivavtalet är i kraft till 31.1.2028.
Skillnaden mellan inlärning i arbetet och praktik är att studeranden under en period av inlärning i arbetet inte står i anställningsförhållande till företaget. Läroanstalten och företaget kommer sinsemellan överens om det praktiska genomförandet av perioder med inlärning i arbetet. Vid inlärning i arbetet har företagaren gentemot den studerande inga sådana skyldigheter som grundar sig på ett anställningsförhållande. Ett undantag är dock arbetarskyddsansvaret som är lika omfattande som i normala anställningar.
Arbetsavtal
Anställningsvillkoren avtalas alltid skriftligt. I det skriftliga arbetsavtalet är det också möjligt att komma överens om en prövotid. I en visstidsanställning som är kortare än ett år får prövotiden vara högst hälften av anställningens längd. I annat fall är prövotiden högst 6 månader.
Arbetstid
Ordinarie arbetstid är högst 8 timmar per dag och 40 timmar per vecka.
Arbetsskiftsförteckning
På alla arbetsplatser ska en arbetsskiftsförteckning göras upp som visar vilken tid varje arbetsdag börjar och hur lång arbetsdagen är. Arbetsskiftsförteckningen ska göras upp för en period på minst fyra veckor, om det inte är omöjligt på grund av oregelbundenheten i arbetet. Arbetsskiftsförteckningen ska dock alltid göras upp för en så lång tidsperiod som möjligt.
Arbetsskiftsförteckningen ska i god tid ges arbetstagarna för kännedom. Om inget annat avtalas på arbetsplatsen, ges arbetsskiftsförteckningen senast fyra dagar innan den arbetsperiod som förteckningen gäller inleds.
Utjämningssystemet
Om produktionen så kräver är det möjligt att tillämpa ett utjämningssystem där den ordinarie arbetstiden genomförs som genomsnittlig arbetstid. I utjämningssystemet kan arbetstiden vara 4–10 timmar per dag och därmed uppgå till högst 50 timmar under en femdagars arbetsvecka. Den ordinarie arbetstiden ska dock inom ramen för den uppgjorda arbetsskiftsförteckningen jämnas ut till 8 timmar per dag och 40 timmar per vecka under en tidsperiod på 52 veckor. Med en praktikant som fyllt 18 år är det också möjligt att komma överens om 11 timmars ordinarie arbetsdagar. I det fallet kan arbetstiden vara kontinuerligt 11 timmar i högst en vecka och ett lokalt avtal måste ingås.
Arbetsgivaren ska göra upp en arbetstidsplan för hela utjämningsperioden. Av planen ska framgå när arbetsdagarna kommer att vara längre och när de kommer att vara kortare eller när utjämningsledighet ges. Arbetstiden jämnas alltid ut på förhand i arbetsskiftsförteckningen.
Arbetsgivaren ska se till att den ordinarie arbetstiden under praktikperioden jämnas ut till i genomsnitt 8 timmar per dag. Arbetstiden jämnas ut genom att praktikanten i motsvarande grad har kortare arbetsdagar eller får hela lediga dagar.
Utjämningssystemet kan tillämpas endast i sådana anställningar där arbetstiden enligt arbetsavtalet är 40 veckotimmar.
Förkortning av arbetstiden
Om arbetstiden är 40 timmar i veckan har praktikanten rätt till förkortning av arbetstiden (s.k. pekkasdagar). Enligt kollektivavtalet är arbetstidsförkortningen 8 timmar per 17 ordinarie arbetsdagar. Avlönad förkortning ges i form av lediga dagar eller kortare arbetsdagar under praktikperioden, eller alternativt betalas en ersättning som motsvarar den sammanlagda ledigheten när praktiken slutar.
Om den ordinarie veckoarbetstiden är 37,5 timmar, tillämpas inte arbetstidsförkortning.
Lön
Enligt kollektivavtalet för trädgårdsbranschen utgör praktiklönen
85 % av lönen i kravgrupp 1.
Fr.o.m. 1.5.2025 är praktiklönen:
- timlön 8,39 euro/timme
- månadslön 1 443,08 euro/månad (40 timmars arbetsvecka)
Om du behöver räkna ut lönen för en del av månaden, dividerar du månadslönen med 21,5 och får då lönen för en arbetsdag.
Tillägg som anknyter till lönen:
- tillägg för kvällsarbete (kl. 18.00–22.00) 63 cent/timme
- lördagstillägg vid minutförsäljning 1,29 euro/timme
Praktiklönen kan bestå av en penninglön och ett penningvärde för en naturaförmån. De penningvärden som Skatteförvaltningen slagit fast för naturaförmåner år 2025 är följande:
Förmån med fritt uppehälle (bostad, kost, belysning och värme)
- i eget rum 647 euro/månad (21,33 euro/dag)
- i gemensamt rum 624 euro/månad (20,57 euro/dag)
Bostadsförmån (i gemensamt rum inkl. värme och belysning)
- i rum med centralvärme 154 euro/månad (5,08 euro/dag)
- Penningvärdet på bostadsförmånen inbegripet uppvärmningen då bostaden har ugnsuppvärmning är 4,99 euro per kvadratmeter i månaden. Vid sambruk divideras antalet kvadratmeter med antalet invånare.
Exempel:
I en bostad med ugnsuppvärmning belägen i Kuopio bor det fyra löntagare. Bostadsytan är 120 m2. A har ett rum som är 18 m2. Gemensamma rum är tambur, kök, badrum och vardagsrum, sammanlagt 40 m2. A:s bostadsförmån beräknas på 28 m2 (40 / 4 + 18). Hela bostadens förmånsvärde år 2025 är 598,80 euro/månad (4,99 euro x 120 m2). Värdet på A:s bostadsförmån beräknas i proportion till kvadratmetrarna (28 / 120) och är 139,72 euro/månad.
- När användningen av en naturaförmån understiger en månad fås värdet genom att man dividerar det månatliga värdet med talet 30,33 och multiplicerar det med antalet dagar då löntagaren har naturaförmånen till sitt förfogande.
Kostförmån
- 8,60 euro per måltid
I slutet av detta meddelande finns ett exempel på hur lönen räknas och hur naturaförmåner beaktas i lönen. Penningvärdet på andra eventuella naturaförmåner finns på webbplatsen www.vero.fi/sv.
Måltidsraster och pauser
När arbetsdagen är minst 6 timmar får praktikanten en måltidsrast som varar minst en halv timme. Måltidsrasten räknas inte som arbetstid. Under en arbetsdag med minst 8 timmar ges två pauser (2 x 12 min.) som ingår i arbetstiden. Under arbetsdagar som är kortare än 8 timmar får praktikanten en paus.
Om det är nödvändigt med tanke på arbetets kontinuitet, är det möjligt att lokalt avtala om att arbetstagaren i stället för att hålla ovan nämnda måltidsrast äter under arbetets gång och då använder högst 20 minuter av arbetstiden.
Veckovila och övriga fridagar
Praktikanten ska få en minst 35 timmars oavbruten veckovila på söndag eller vid en annan tidpunkt under veckan. Av produktionsrelaterade orsaker är det möjligt att komma överens om att veckovilan senareläggs, men den ska dock ges senast inom två månader från den ursprungliga tidpunkten.
Om veckovila inte getts, betalas förutom ersättning för övertids- och söndagsarbete också en separat ersättning för veckovilan, dvs. lön för de timmar som praktikanten arbetat under veckovilodagen.
Utöver veckovilodagen får praktikanten också en annan fridag för varje arbetsvecka.
Om arbetsplatsen tillämpar genomsnittlig ordinarie arbetstid (utjämningssystemet), kan ovan nämnda veckofridagar flyttas och motsvarande ledighet ges senare under praktikperioden. Åtminstone den ena av de flyttade fridagarna ges inom två veckor.
Midsommarafton, julafton och påsklördagen är oavlönade fridagar, om inte tvingande produktionsrelaterade orsaker annat kräver. För arbete som utförs under dessa dagar betalas lönen förhöjd med 100 %.
Maximiarbetstid och övertidsarbete
Enligt kollektivavtalet granskas det totala antalet utförda arbetstimmar i 6 månaders perioder så att maximiarbetstiden motsvarar i genomsnitt 48 timmar per vecka. Detta begränsar inte tillämpningen av genomsnittlig ordinarie arbetstid, utan är ett nytt sätt att definiera den maximala arbetstid som får utföras.
För praktikanter under 18 år får den maximala arbetstiden (ordinarie arbetstid + eventuell övertid) inte överstiga 9 timmar per dygn och inte heller 48 timmar per vecka.
Praktikanter som fyllt 18 år får utföra högst 208 timmar övertidsarbete på 6 månader.
Vid betalningen av övertidsersättning beaktas skillnaden mellan övertid per dygn och övertid per vecka.
Arbete som utförs utöver den ordinarie dagliga arbetstiden ersätts så att de två första timmarna ger lönen förhöjd med 50 % och därpå följande timmar ger lönen förhöjd med 100 %.
Arbete som överstiger ordinarie arbetstid per vecka ersätts så att de 8 första timmarna ger lönen förhöjd med 50 % och därpå följande timmar ger lönen förhöjd med 100 %.
Om praktikantens ordinarie arbetstid enligt arbetsavtalet är kortare än 8 timmar per dag och kortare än 40 timmar per vecka, börjar övertidsarbetet först efter att 8 timmar eller 40 timmar överskridits. Arbete som utförs inom dessa gränser är s.k. mertidsarbete enligt arbetstidslagen för vilket normal timlön betalas.
Övertidsarbetet och förhöjningsdelarna specificeras i arbetstidsbokföringen och lönespecifikationen.
I stället för att betala lön för övertidsarbete kan arbetsgivaren och praktikanten också komma överens om att praktikanten får ta ut avlönad ledighet. I det fallet beräknas ledighetens längd med hjälp av samma förhöjningsprocenter (50 eller 100) som beskrivs ovan i samband med ersättningen i pengar.
Mertidsarbete enligt kollektivavtalet
I kollektivavtalet har dessutom avtalats om en möjlighet till 172 timmar mertidsarbete per kalenderår som överstiger 8 timmar per dygn och/eller 40 timmar per vecka. Arbetsplatsen kan lokalt avtala om en möjlighet till att utföra 172 timmars mertidsarbete utan förhöjningsandelar för övertidsarbete. Detta ska avtalas skriftligt tillsammans med förtroendemannen, och om ingen sådan finns krävs godkännande av förbunden. När det gäller deltidsanställda kan ett sådant avtal tillämpas i förhållande till arbetstiden. Avtalsparterna, dvs. LAF och Industrifacket, har utarbetat en avtalsmall och anvisningar om mertidsarbete för arbetsplatserna. Endast LAF:s medlemmar får tillämpa systemet och för att kunna ta i bruk det behövs ett skriftligt avtal som godkänts av bägge förbunden, om det inte finns en förtroendeman på arbetsplatsen.
Söndagsarbete
För arbete som utförs på en söndag, en annan kyrklig helgdag, första maj och självständighetsdagen betalas lönen förhöjd med 100 %. Om arbetet samtidigt är övertidsarbete, betalas dessutom övertidsförhöjning. Arbetsgivaren och praktikanten kan komma överens om att den förhöjning som ska betalas för söndagsarbete byts ut mot betald ledig tid. Ledighetens längd beräknas enligt samma princip som en förhöjning som betalas i pengar.
Sjukdomsfall
Anmälan om sjukfrånvaro
En arbetstagare som på grund av sjukdom eller olycksfall är förhindrad att vara i arbete är skyldig att genast meddela arbetsgivaren därom. En arbetstagare som insjuknar kan med egen anmälan vara borta från arbetet i högst två dagar. Om sjukdomen varar längre än så, har arbetsgivaren rätt att kräva läkarintyg över arbetsoförmåga. Antalet sjukfrånvarodagar med egen anmälan får uppgå till högst 6 per år. Vid frånvaro som överstiger detta tillämpas arbetsplatsens anvisningar. Av grundad anledning kan arbetsgivaren hänvisa arbetstagaren till en företagsläkare för undersökning eller kräva läkarintyg som bekräftar sjukdom.
Lön för sjukdomstid
Skyldigheten att betala lön under sjukdomstid beror på hur länge anställningen har varat före insjuknandet.
A) Anställningen har varat minst en vecka
Då anställningen har fortgått minst en vecka, betalas lön för sjukdomstid som utgör 50 % av lönen för de arbetsdagar som infaller på dagen för insjuknandet och därpå följande nio vardagar. Om sjukdomen varar längre än det, upphör löneutbetalningen och arbetstagaren kan ansöka om dagpenning hos FPA. Om sjukdomen varar högst dagen för insjuknandet och därpå följande 6 vardagar, betalas ingen lön för den första hela frånvarodagen.
B) Anställningen har varat minst en månad
Om praktikantens anställningsförhållande har fortgått minst en månad före insjuknandet, betalar arbetsgivaren lön för sjukdomstid för de arbetsdagar som ingår i en tidsperiod på högst 28 dagar. Om sjukfrånvaron varar högst dagen för insjuknandet och därpå följande 6 vardagar, betalas ingen lön för den första hela frånvarodagen.
Arbetsgivaren har rätt att ansöka om dagpenning hos FPA för den tid som arbetsgivaren har betalat lön för sjukdomstid. FPA börjar betala ut dagpenning när sjukdomen fortgått dagen för insjuknandet och därpå följande 9 vardagar.
Olycksfall som inträffat på fritiden behandlas på samma sätt som sjukdomsfall.
Vid arbetsoförmåga som beror på olycksfall i arbetet föreligger samma lönebetalningsskyldighet som ovan, men bestämmelsen om en karensdag utan lön tillämpas inte. Vid olycksfall i arbetet ska arbetsgivaren göra en olycksfalls¬anmälan till försäkringsbolaget. Den ersättning som försäkringsbolaget betalar motsvarar full lön för de fyra första veckorna. Därefter grundar sig ersättningen på den försäkrades årsinkomst.
Semester
Praktikantens anställningsförhållande är en visstidsanställning, och då betalas semesterersättning när anställningen upphör. Ingen semester tas ut under praktiken. Arbetsgivaren och praktikanten kan sinsemellan också komma överens om att semesterersättningen betalas i samband med varje löneutbetalning. Semesterersättningen är 12,5 % av arbetsinkomsten. Till arbetsinkomsten räknas de löner som betalats för arbetstiden och eventuell lön för sjukdomstid. Procentersättningen specificeras i arbetstagarens lönespecifikation vid betalningstidpunkten.
Om arbetsgivaren och praktikanten kommer överens om det, kan praktikanten också ta ut semester under praktiktiden. Varje månad med minst 14 arbetsdagar ger 2 vardagar semester. Lönen för en semesterdag för en anställd med månadslön beräknas genom att månadslönen divideras med 25. Lönen för en semesterdag för en anställd med timlön beräknas så att veckolönen (= veckoarbetstiden x avtalad timlön) divideras med 6 och därefter multipliceras med 1,03. Semesterlönen beräknas på så sätt att den ovan kalkylerade dagslönen multipliceras med antalet semesterdagar.
För uttagen semester betalas dessutom också en semesterpremie som utgör 50 % av semesterlönen. Semesterpremien räknas enbart på den penninglön som ingår i semesterlönen, vilket innebär att värdet på naturaförmåner (t.ex. fritt uppehälle) inte tas med.
Lönebetalning
Till arbetstagare med timlön betalas lönen två gånger per månad om inte annat överenskommits. Till arbetstagare med månadslön betalas lönen en gång per månad. I samband med löneutbetalningen ska arbetstagaren få en löne-specifikation som visar antalet arbetstimmar, inkomsten och till exempel söndags- och övertidsförhöjningar. Förhöjningsandelar får inte inkluderas i grundlönen. När anställningen upphör ska slutlikviden betalas så snart som möjligt, dock senast inom fem arbetsdagar.
Inkomstregistret
Arbetsgivaren ska anmäla alla betalda löner till det nationella inkomstregistret inom fem kalenderdagar från betalningsdagen (räknat från den dag då lönerna är på arbetstagarens konto). Anmälan till inkomstregistret görs för varje lönebetalningshändelse. Utbetalda löneförskott kan anmälas inom samma tidsfrist som den lön som senare betalas ut för samma löneutbetalningsperiod, förutsatt att lönerna betalas ut under samma kalendermånad.
Från inkomstregistret får Skatteförvaltningen, arbetspensionsförsäkringsbolagen, arbetsolycksfallsförsäkringsbolagen, Sysselsättningsfonden, arbetslöshetskassorna, skadeförsäkringsbolagen, arbetarskyddsmyndigheterna, Utsökningsverket och FPA uppgifter i realtid om löner som betalats till arbetstagaren.
Arbetsgivaren ska dessutom göra en separat anmälan till inkomstregistret om det sammanlagda beloppet sjukförsäkringsavgifter som betalats under hela månaden, och denna anmälan ska lämnas in senast på den femte dagen i följande månad.
Arbetsgivarprestationerna (förskottsinnehållningar, källskatter och det sammanlagda beloppet av sjukförsäkringsavgifter som anmälts separat) betalas till Skatteförvaltningen senast den 12:e dagen i därpå följande kalendermånad. Närmare information för arbetsgivare www.vero.fi/sv > Logga in i MinSkatt.
Socialförsäkringsavgifter och beskattning
De lagstadgade socialförsäkringsavgifterna ska betalas också för praktiklöner. Avgifterna år 2025:
Procent av den förskottsinnehållningspliktiga lönen
Arbetsgivarens andel % | Arbetstagarens andel % | |
Sjukförsäkringsavgift - gäller arbetstagare i åldern 16–67 år |
1,87 | – |
Arbetspensionspremie ArPL - fr.o.m. 17 år - ArPL-premien efter lönesumman |
se nedan | 7,15 (17–52-år) |
Arbetslöshetsförsäkringspremie - gäller arbetstagare i åldern 18–64 år |
0,20 | 0,59 |
Grupplivförsäkringsavgift Olycksfallsförsäkringspremie - prissätts av försäkringsbolaget |
0,06 | – |
Arbetsgivaren ska ta ut dessa betalningsandelar av arbetstagaren (7,15 % + 0,59 %) i samband med varje löneutbetalning.
För att omfattas av ArPL ska den anställdas inkomst vara minst 65,26 euro per månad. ArPL-premierna för år 2025 (beror på lönesumman år 2023):
- Avtalsarbetsgivare -> ArPL-premie 25,28 %, eventuell kundgottgörelse och omkostnadsrabatt inverkar nedsättande på premien.
- Tillfällig arbetsgivare, lönesumman understiger 10 038 euro/6 mån. eller inga kontinuerligt anställda arbetstagare -> ArPL-premien 26,28 %
Sysselsättningsfonden uppbär arbetslöshetsförsäkringspremien. Arbetsgivarens arbetslöshetsförsäkringspremie är 0,20 % för de första 2 455 500 euro av företagets lönesumma. Arbetstagarens arbetslöshetsförsäkringspremie är 0,59 %. Mer information om betalningen av arbetslöshetsförsäkringspremien finns på Sysselsättningsfondens webbplats www.tyollisyysrahasto.fi/sv/.
Arbetsgivaren är skyldig att teckna en olycksfallsförsäkring för eventuella olycksfall i arbetet, om arbetstagarnas sammanlagda lönesumma överstiger 1 500 euro per kalenderår.
På basis av allmänt bindande kollektivavtal är arbetsgivaren skyldig att teckna grupplivförsäkring. I det fallet att arbetstagarna inte har förmånstagare i den mening försäkringen avser, dvs. i praktiken unga arbetstagare, finns det skäl för arbetsgivaren att kontakta försäkringsbolaget och utreda om en grupplivförsäkring är nödvändig.
Arbetsgivarens ansvar för arbetarskyddet
Arbetsgivaren har arbetarskyddsansvar också när det gäller kortvariga praktikantanställningar. Arbetsgivarens arbetarskyddsansvar regleras bland annat i arbetarskyddslagen, som anger att arbetsgivaren är skyldig att genom nödvändiga åtgärder sörja för arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet. I detta syfte ska arbetsgivaren beakta omständigheter som hänför sig till arbetet, arbetsförhållandena och arbetsmiljön i övrigt samt till arbetstagarens personliga förutsättningar. Arbetsgivaren är också skyldig att fortgående ge akt på arbetsmiljön.
På motsvarande sätt ska arbetstagarna följa de anvisningar som getts och bland annat använda den personliga skyddsutrustning som de fått.
I lagen om unga arbetstagare (under 18 år) konstateras att arbetsgivaren ska se till att en ung arbetstagare, som saknar den yrkesskicklighet och erfarenhet som krävs i arbetet, får undervisning och handledning i sitt arbete, så att arbetstagaren inte utsätter sig själv eller andra för risker. Innan arbetet inleds ska praktikanten göras förtrogen med förhållandena på arbetsplatsen och de maskiner som används. Om arbetet förutsätter personlig skyddsutrustning, till exempel andningsskydd, ska arbetsgivaren ställa sådan utrustning till praktikantens förfogande.
Arbetsgivarens skyldighet att ordna företagshälsovård gäller allt arbete där arbetsgivaren är skyldig att följa arbetarskyddslagen. Arbetsgivaren kan ingå avtal om företagshälsovård med hälsovårdscentralen eller med en privat läkarstation eller läkare.
Arbetsvillkor för utländska praktikanter
På utländska praktikanter tillämpas samma arbetsvillkor som på inhemska praktikanter.
Beskattningen för utländska praktikanter
En begränsat skattskyldig (högst 6 månader i Finland) kan i stället för källskatt ansöka om progressiv beskattning. Detta gäller praktikanter som kommer från EU/EES-området eller från ett land med vilket Finland ingått skatteavtal. I övriga fall tillämpas källskatt.
Källskatt
• 35 % oberoende av inkomsterna
• utländska arbetstagare ansöker om ett källskattekort som anger den skattefria löneinkomsten 510 euro/månad (17 euro/dag)
Progressiv beskattning
• personen kommer från EU/EES-området eller från ett land med vilket Finland ingått skatteavtal
• skatteprocenten i Finland beror på inkomsten
• utländska arbetstagare ansöker om ett skattekort som anger skattepro-centen för inkomst intjänad i Finland
• personen måste bevisa den inkomst som intjänats i hemlandet
• ingen skattefri löneinkomst
Utländska arbetstagare kan ansöka om progressiv beskattning med Skatteförvaltningens blankett (6148r).
Socialförsäkringsavgifter
Lagstadgade socialförsäkringsavgifter uppbärs även på lön som betalas till utländska praktikanter. Arbetsgivarens sjukförsäkringsavgift och den sjukförsäkringspremie som tas från den försäkrades lön fastställs i olika fall enligt följande:
År 2025 är arbetsgivarens sjukförsäkringsavgift 1,87 %. Sjukförsäkringens dagpenningspremie som tas ut av arbetstagaren är 0,84 % av löneinkomsterna, om löneinkomsterna uppgår till sammanlagt minst 16 862 euro per år. I annat fall är arbetstagarens dagpenningspremie 0,00 %. Den dagpenningspremie som tagits ut ska framgå av arbetstagarens lönespecifikation, även i det fallet att arbetstagaren har ett progressivt skattekort.
Om arbetstagaren är begränsat skattskyldig i Finland (kommer till Finland för högst 6 månader) och sjukförsäkrad (den lön som personen får är minst 800,02 euro per månad), uppbärs utöver källskatten också sjukförsäkringens sjukvårdspremie på 1,06 %, och om lönen överstiger 16 862 euro/år uppbärs dessutom sjukförsäkringens dagpenningspremie på 0,84 %. Om arbetstagaren har ansökt om ett progressivt skattekort för begränsat skattskyldiga, ingår arbetstagarens sjukförsäkringspremie i förskottsinnehållningsprocenten och innehålls då inte separat av lönen.
- Endast om källskattekortet eller skattekortet så anger behöver skatt inte tas ut.
- Den försäkrades sjukförsäkringspremie ingår i den skattepliktigas skatteprocent.
Sjukförsäkringsavgifter behöver inte betalas om arbetstagaren kommer från EU/EES-området eller Schweiz och har hemlandets intyg A1 eller E101 för utstationerade arbetstagare.
Rådgivning i anställningsfrågor
Landsbygdens Arbetsgivareförbund erbjuder läroanstalter ett serviceavtal som också innefattar rådgivning i anställningsfrågor. Praktikövervakarna kan vid behov ta kontakt med förbundet.
Handelsträdgårdar, plantskolor och andra företag inom trädgårdsbranschen är välkomna att bli medlemmar i vårt förbund. Aktuell information om anställningsfrågor är av största vikt, i synnerhet för sådana arbetsgivare som förutom praktikanter också har fast anställda eller säsongsarbetare. Vänligen besök LAF:s webbplats (tyonantajat.fi/sv) eller ta kontakt med förbundet.
Webbplatser:
Arbets- och näringsministeriet - www.tem.fi/sv
Skatteförvaltningen - www.vero.fi/sv
Arbetarskyddsförvaltningen - www.tyosuojelu.fi/web/sv
Arbetarskyddscentralen - ttk.fi/sv
Landsbygdens Arbetsgivareförbund LAF - tyonantajat.fi/sv
EXEMPEL PÅ HUR LÖNEN FÖR EN PRAKTIKANT RÄKNAS UT
I exemplet genomförs praktiken i juli 2025.
Praktikantens bruttolön för tiden 1.7–31.7.2025 är 1 443,08 euro i månaden (172 x 8,39 euro) och består i det här fallet av en förmån med fritt uppehälle och en penninglön. Förmånen med fritt uppehälle (bostad, kost, belysning och värme) i eget rum har ett värde på 647,00 euro per månad.
Till praktikanten utbetalas som lön det som återstår när förskottsinnehållning verkställts på penninglönen och arbetstagarens andel av pensionsförsäkringspremien (7,15 %) och arbetslöshetsförsäkringspremien (0,59 %) beräknat på bruttolönen har dragits av.
Exempel:
647,00 euro förmån med fritt uppehälle
796,08 euro penninglön
___________
1 443,08 euro bruttolön (40 timmar/vecka)
avdrag som görs på penninglönen (796,08 euro) och som beräknas på bruttolönen:
-216,46 euro förskottsinnehållning, antagande 15 %
-103,18 euro arbetstagarens arbetspensionspremie 7,15 %
-8,51 euro arbetstagarens arbetslöshetsförsäkringspremie 0,59 %
____________
467,93 euro = penninglön som utbetalas till praktikanten
===========
M+P+T+V/2/2025
Sommarpraktikprogrammet "Bekanta dig med arbetslivet och tjäna en slant" genomförs även år 2025
Genom sommarpraktikprogrammet "Bekanta dig med arbetslivet och tjäna en slant" kan grundskoleelever, elever i tionde klass, gymnasister, unga i utbildning som handleder för examensutbildning (Hux) och utbildning som handleder för arbete och ett självständigt liv (Telma) bekanta sig med arbetslivet. Programmet genomförs också på arbetsplatser inom landsbygdsnäringarna, trädgårdsbranschen, grön- och miljöanläggningsbranschen och pälsproduktionsbranschen.
De bestämmelser som beskrivs nedan gäller grundskoleelever, elever i tionde klass, gymnasister, unga i Hux- och Telma-utbildning, vilkas anställningsförhållande baserar sig på sommarpraktikprogrammet "Bekanta dig med arbetslivet och tjäna en slant".
- En anställning enligt sommarpraktikprogrammet omfattar två veckor eller tio arbetsdagar och kan infalla under perioden 1.6–31.8. Den unga kan arbeta endast en period per år enligt denna rekommendation hos samma arbetsgivare.
- För det genomförda sommarpraktikprogrammet betalar arbetsgivaren en engångslön på 405 euro till den unga år 2025. Lönen innefattar semesterersättning för perioden. För lönen ska lagstadgade socialförsäkringsavgifter betalas beroende på personens ålder.
- Kollektivavtalens bestämmelser om löner, avlöningsgrunder och övriga förmåner som kan värderas i pengar tillämpas inte inom ramen för detta sommarpraktikprogram. Med undantag av bestämmelserna om den ordinarie arbetstidens längd och arbetsskiftsförteckningar, tillämpas inte heller kollektivavtalens bestämmelser om arbetstider, om det försvårar det praktiska genomförandet av sommarpraktikprogrammet.
För den lön på 405 euro som gäller sommarpraktikprogrammet ska normala socialförsäkringsavgifter betalas. Åldersgränserna beträffande dessa avgifter är:
- Arbetspensionsförsäkringsavgift 17 år
- Arbetslöshetsförsäkringsavgift 18 år
- Sjukförsäkringsavgift 16 år
Bestämmelser som gäller unga arbetstagare
Lagen om unga arbetstagare gäller alla arbetstagare under 18 år. Genom förordningar definieras dessutom vad som avses med lätta arbeten som lämpar sig för unga och å andra sidan arbeten som är farliga och särskilt skadliga för unga arbetstagare.
Hur gammal ska man vara för att kunna anställas?
Den som har fyllt 15 år och har avlagt den grundläggande utbildningen får fastanställas. En 14-åring, eller en 13-åring som fyller 14 under kalenderåret, får anställas i lätt arbete som lämpar sig för unga. En 14-åring får arbeta högst halva tiden av skolans lov. Under pågående skolarbete får den unga vara i tillfälligt eller annars kortvarigt arbete.
Arbetsavtal för unga arbetstagare
En person som fyllt 15 år får själv ingå arbetsavtal. När det gäller personer under 15 år är det vårdnadshavaren som ingår arbetsavtalet på den ungas vägnar eller ger den unga tillstånd att själv ingå avtal. På begäran ska arbetsgivaren ge en skriftlig utredning om anställningsvillkoren innan avtalet ingås.
Lätta arbeten som lämpar sig för unga
Social- och hälsovårdsministeriets förordning (189/2012) innehåller en förteckning med exempel på lätta arbeten som lämpar sig för unga. När det gäller trädgårds- och jordbruksarbete innehåller förteckningen bland annat planterings-, plocknings- och hjälparbete samt utfodring av ofarliga husdjur. Andra lämpliga arbeten är lagerarbete, biträdande byråarbete och förpacknings- och försäljningsarbete. Arbetet får inte kräva större ansträngningar eller ansvar än vad som är skäligt med hänsyn till den ungas ålder och krafter.
Farliga arbeten
Personer under 16 år får inte utföra arbete som kan medföra särskild risk för olycksfall eller men för hälsan. En person som fyllt 16 år kan utföra sådant arbete förutsatt att arbetarskyddsåtgärder vidtagits så att ovan nämnda risker inte föreligger. Innan arbetet inleds ska arbetsgivaren informera arbetarskyddsmyndigheten om det.
SHM:s förordning (188/2012) innehåller en förteckning med exempel på arbeten som är farliga för unga arbetstagare och anger olika riskfaktorer. Bland mekaniska riskfaktorer finns till exempel användning av motorsåg och gassvetsmaskiner, traktor utan säkerhetshytt eller traktor med frontlastare eller arbetsmaskin som kräver kraftöverföring, skördetröska och skogsmaskiner samt motordriven gräsklippare i krävande förhållanden. Vid tolkningen av vad som kan betraktas vara farligt arbete kan arbetsgivaren vid behov vara i kontakt med arbetarskyddsmyndigheten (www.tyosuojelu.fi).
Fysikaliska riskfaktorer föreligger i arbeten där det förekommer buller eller skakningar. Som farliga arbeten betraktas också rivning av byggnader och tempoarbete där arbetet utförs mot ackordslön. Ensidigt belastande arbete kan också betraktas som farligt arbete.
Arbetstiden för unga arbetstagare
Arbetstiden för en 15–17-åring får vara lika lång som för en myndig arbetstagare i samma arbete. Maximiarbetstiden får inte överstiga 9 timmar per dag och 48 timmar per vecka. Arbetstagaren måste få en måltidsrast, om arbetstiden överstiger 4,5 timmar per dygn.
15–17-åringar får utföra högst 80 timmar övertidsarbete per kalenderår. Inte heller då får maximiarbetstiden överstiga 9 timmar per dygn och 48 timmar per vecka. Den dagliga arbetstiden ska infalla mellan kl. 6 och 22.
För 13–14-åringar får arbetstiden under skolornas lov vara högst 7 timmar per dag och 35 timmar per vecka. Övertidsarbete är helt förbjudet. Arbetstagaren måste få en måltidsrast, om arbetstiden överstiger 4,5 timmar per dygn. Den dagliga arbetstiden ska infalla mellan kl. 8 och 20.
Lön till unga
Lönegrunderna för unga arbetstagare fastställs i kollektivavtalens lönebestämmelser.
- Elever i den grundläggande utbildningen, vid gymnasier och yrkesläroanstalter och unga som gått ut grundskolan eller gymnasiet under året i fråga och som arbetar under läroanstalternas lov eller andra ledigheter ska få minst 70 % av lönen i kravgrupp 1.
- Studerande vid yrkeshögskolor eller universitet inom branschen som fullgör sin praktik inom studieprogrammet ska få minst 85 % av lönen i kravgrupp 1.
- Arbetstagare som saknar arbetserfarenhet inom branschen ska för introduktionstiden få minst 90 % av lönen i kravgrupp 1 under en tidsperiod på högst två månader. Om det är fråga om en anställning som varar mindre än fyra månader, kan introduktionstiden utgöra högst hälften av anställningens längd. Till introduktionstiden räknas endast den tid då arbetstagaren de facto introduceras i arbetet och ännu inte klarar av sina arbetsuppgifter självständigt. För att kunna tillämpa denna lön under introduktionstiden ska det avtalas i arbetsavtalet.
- En sådan period av inlärning i arbete som ingår i en yrkesinriktad grundexamen är oavlönad.
Lagstiftningen om unga arbetstagare hittar du också på våra medlemssidor under rubriken Arbetslagstiftning.
M+P/1/2025
Frukt- och bärodlaren som arbetsgivare
Trots att frukt- och bärodlaren i regel är verksam som arbetsgivare endast under säsongen, gäller samma skyldigheter och rättigheter som för företagare med fastanställda arbetstagare.
Central information för arbetsgivare år 2025:
- Kollektivavtalet är i kraft till 31.1.2028.
- Allmän förhöjning från och med den lönebetalningsperiod som börjar närmast före eller efter 1.5.2025
- Nya lönetabeller 1.5.2025
- Naturaförmånernas beskattningsvärden fr.o.m. 1.1.2025
- Socialförsäkringsavgifterna fr.o.m. 1.1.2025
- Rekrytering
- Arbetsgivarens informationsskyldighet
- Byte av plats där arbetet utförs mitt under arbetsdagen
- Tid som går åt till vägning och packning
- Betalning av slutlön i visstidsanställningar
- Innehållande av lön
- Arbetstagarens inresa och boende
Kollektivavtal som ska tillämpas
Inom frukt- och bärodling och annan frilandsodling tillämpas Kollektivavtalet för landsbygdsnäringarna. Kollektivavtalet är i kraft till 31.1.2028. Kollektivavtalet tillämpas förutom på odlings- och plockningsarbeten även på det distributions- och försäljningsarbete som utförs i företaget. Kollektivavtalet för landsbygdsnäringarna är ett allmänt bindande kollektivavtal enligt arbetsavtalslagen och innehåller minimivillkor för anställningar som också en icke-organiserad arbetsgivare måste iaktta.
Inom växthus- och plantproduktion tillämpas Kollektivavtalet för trädgårdsbranschen.
Kollektivavtalet innehåller bestämmelser om möjligheten till lokala avtal.
Rekrytering
Arbetsgivaren får inte ta ut avgifter av arbetstagaren för rekrytering, introduktion i arbete eller tjänster som anknyter till inresa till eller utresa från Finland och inte heller ränta för eventuell finansiering av arbetstagarens resekostnader.
Det är arbetsgivarens skyldighet att informera arbetstagaren om att ingen instans får ta ut ovan nämnda avgifter av arbetstagaren.
Arbetsgivarens informationsskyldighet
Arbetsgivaren ska se till att varje arbetstagare har tillgång till kollektivavtalet, lagstiftning som ska finnas till påseende på arbetsplatsen, arbetsskiftsförteckningen, en eventuell arbetstidsplan, uppgifter om hur företagshälsovården har ordnats och en arbetsplatsutredning enligt lagen om företagshälsovård.
Dessutom ska arbetsgivaren informera arbetstagarna om arbetsplatshandledare och introduktörer. Arbetstagarna ska också ha tillgång till information om arbetsplatsens valda förtroendeman och arbetarskyddsfullmäktig.
En arbetsgivare som rekryterar utomlands ska bevisligen meddela arbetstagaren de centrala anställningsvillkoren och kollektivavtalet redan i rekryteringsskedet i avreselandet.
Arbetsavtal
Arbetsavtal ska ingås skriftligt, också i korta anställningar. Det skriftliga arbetsavtalet kan till exempel göras upp enligt den bifogade avtalsmallen.
Längden på ett arbetsavtal för viss tid kan anges med exakt datum, om datumet är känt då avtalet ingås. Det exakta datumet är sällan känt på förhand, och visstidsanställningen konstateras då så att arbetsavtalet till exempel gäller "under plockningssäsongen”. I det fallet antecknas också en uppskattning av hur länge anställningen kommer att vara (till exempel cirka 1 månad eller cirka 5 veckor). Alternativt är det möjligt att anteckna uppskattat slutdatum. Om längden behöver ändras på grund av arbetets karaktär, ska arbetsgivaren meddela arbetstagaren genast när ändringsbehovet uppdagas hos arbetsgivaren, dock senast en vecka innan. Ett arbetsavtal för viss tid upphör att gälla utan uppsägningstid när den avtalade arbetsperioden går ut. Arbetstagaren ska informeras i så god tid som möjligt att arbetet tar slut och att anställningen därmed upphör.
I ett långvarigare visstidsavtal är det möjligt att skriva in ett villkor om tillämpning av uppsägningsförfarandet enligt 7 kap. i arbetsavtalslagen. Uppsägningsförfarandet tar dock tid, och ett sådant här blandat arbetsavtal lämpar sig därför inte för plockningsarbetets kortvariga arbetsavtal. Före uppsägningen måste arbetstagaren varnas skriftligt för osakligt beteende eller dåliga arbetsprestationer. Om beteendet eller den dåliga prestationen fortsätter efter den skriftliga varningen, kan arbetstagaren sägas upp med hänvisning till varningen. Efter det börjar den uppsägningstid som fastställs i kollektivavtalet och arbetet fortsätter under uppsägningstiden. Om arbetsgivaren befriar arbetstagaren från skyldigheten att utföra arbete, måste uppsägningstidens lön ändå betalas.
Blankettbilagan till ansökan om tillstånd för säsongsarbete är INTE ett arbetsavtal utan ett arbetserbjudande. Därför ska arbetsavtalet göras upp och undertecknas separat, helst först när arbetet inleds.
Prövotid
För att kunna tillämpa prövotid ska det avtalas skriftligt i arbetsavtalet.
Prövotiden kan vara högst 6 månader. I en visstidsanställning kan prövotiden vara högst hälften av anställningen, till exempel i en 3 månaders anställning kan prövotiden vara högst 1,5 månader.
Ordinarie arbetstid
Ordinarie arbetstid är högst 8 timmar per dag och 40 timmar per vecka.
Om arbetstagaren på uppdrag av arbetsgivaren mitt under arbetsdagen förflyttar sig till ett annat arbetsställe, räknas förflyttningen som arbetstid.
Den tid som går åt till vägning och packning av grönsaker, frukt och trädgårdsbär räknas som arbetstid för den arbetstagare som utsetts för uppgiften och för detta betalas individuell timlön.
Utjämningssystemet
Om den arbetstid som anges i arbetsavtalet är 40 timmar, är det möjligt att tillämpa genomsnittlig ordinarie arbetstid (utjämningssystemet). Det innebär att den ordinarie arbetstiden av produktionsskäl (t.ex. skördearbete) kan planeras genomsnittligt så att arbetsskiften varar 4–10 timmar per dag och högst 50 timmar per vecka. Endast arbetstagare som fyllt 18 år får ha 10 timmars dagar. När förlängda arbetsdagar planeras ska den ordinarie arbetstiden dock jämnas ut enligt principen om timme för timme så att den i genomsnitt blir högst 8 timmar per dag och 40 timmar per vecka. Fridagar kan också senareläggas enligt de villkor som anges i kollektivavtalet, varvid veckoarbetstiden i motsvarande grad överstiger 50 timmar.
Arbetsgivaren ska se till att arbetstiden jämnas ut innan anställningen upphör. Det är också möjligt att planera in kortare arbetspass i början av anställningen, varvid utjämningsledighet ges redan i början. Om utjämningsledighet inte getts, betalas övertidsersättning för den förlängda arbetstiden.
När utjämningssystemet tillämpas planeras arbetstiden på förhand i arbetsskiftsförteckningen. Varje arbetsplats ska ha en arbetsskiftsförteckning, oavsett vilket slags arbetstidsarrangemang som tillämpas (läs mer om arbetsskiftsförteckningen på följande sida). För varje arbetsdag antecknas på förhand vilken tid arbetet börjar och hur många timmar det är tänkt att arbetstagaren ska arbeta den dagen. Det är inte möjligt att jämna ut arbetstiden i efterhand eller allteftersom arbetet framskrider. För att kunna tillämpa genomsnittlig ordinarie arbetstid ska också en arbetstidsplan göras upp. Arbetstidsplanen görs upp för hela utjämningsperioden, som kan vara högst 52 veckor. I kortare visstidsanställningar omfattar utjämningsperioden hela anställningstiden. I arbetstidsplanen antecknas hur genomsnittligheten kommer att tillämpas, dvs. en uppskattning av hur långa de förlängda arbetsskiften kommer att vara och tidpunkten för när utjämningsledigheten tas ut.
Om utjämningssystemet inte tillämpas på det sätt som beskrivs ovan och en arbetstagare med ackordslön arbetar mer än 8 timmar per dag eller 40 timmar per vecka, betalas utöver ackordslön även procentuell förhöjning för övertidsarbete. Denna förhöjning beräknas på timlönen i arbetsuppgiftens kravgrupp.
Det är svårt att tillämpa utjämningssystemet i kortvariga plockningsanställningar. För dessa anställningar finns det också andra arbetstidsarrangemang i kollektivavtalet, av vilka de viktigaste är mertidsarbete och kräver ett lokalt avtal.
Varierande arbetstid
Vid frukt- och bärplockning varierar arbetsdagens längd efter hur skörden mognar, väderförhållandena och marknadsläget. I det skriftliga arbetsavtalet anges veckoarbetstiden eller konstateras att plockaren kallas till jobbet när skördeläget och övriga omständigheter så tillåter, utan att någon exakt veckoarbetstid anges. I arbetsavtalet avtalas då om en varierande arbetstid, till exempel 20–40 timmar per vecka. I arbetsavtalet ska också definieras varför arbetstiden varierar. Om den arbetstid som anges i arbetsavtalet är varierande, är det inte möjligt att tillämpa utjämningssystemet. I fråga om arbetstagare med varierande arbetstid antecknas också i vilka situationer och i vilken omfattning ett behov av arbetskraft uppstår för arbetsgivaren och de veckodagar och tider under vilka arbetsgivaren får låta utföra arbete utan att arbetstagaren för varje gång ger sitt samtycke.
Mertidsarbete som avtalas lokalt
På arbetsplatsen är det möjligt att ingå ett lokalt avtal om mertidsarbete enligt kollektivavtalet. Det kräver ett skriftligt ramavtal, vars innehåll först ska godkännas av Landsbygdens Arbetsgivareförbund och Industrifacket, om det inte finns en förtroendeman i företaget. LAF erbjuder sina medlemmar en avtalsmall och anvisningar om ramvillkoren. Mertidsarbetet är frivilligt för arbetstagaren. När arbetsgivaren efter förbundens godkännande vill tillämpa detta arbetstidsarrangemang, ska arbetstagaren dessutom godkänna mertidstimmarna varje gång separat, men detta samtycke kan också ges för en vecka åt gången så att arbetstagaren på förhand meddelar de dagar och tider då arbetstagaren är villig att vid behov utföra mertidsarbete.
Mertidsarbete får inte planeras på förhand i arbetsskiftsförteckningen. Varje heltidsanställd arbetstagare har årligen 172 timmar till förfogande och de kan användas när arbetsdagen överstiger 8 timmar eller när arbetsveckan totalt överstiger 40 timmar. För dessa mertidstimmar betalas då avtalad timlön eller ackordslön utan förhöjningsandelar för övertid.
Arbetsskiftsförteckning
Enligt arbetstidslagen och kollektivavtalet är arbetsgivaren skyldig att på förhand göra upp en arbetsskiftsförteckning på arbetsplatsen för alla arbetsuppgifter, oberoende av löneform och arbetstidsarrangemang. I arbetsskiftsförteckningen ska anges när arbetstagarens ordinarie arbetsskift börjar och hur långt det är. Arbetsskiftsförteckningen kan också gälla en grupp arbetstagare som har samma arbetstid. Vid skördearbete är det mycket svårt att förutse arbetet, men trots det ska arbetsskiftsförteckningen göras upp för så lång tid som möjligt. När arbetsskiftsförteckningen görs upp ska arbetsgivaren höra förtroendemannen, eller om någon sådan inte finns, en annan företrädare som arbetstagarna utsett. Om personalen inte har någon företrädare, ska arbetsgivaren ge arbetstagarna möjlighet att framföra sina önskemål om arbetsskiften.
På arbetsplatsen är det möjligt att ingå ett skriftligt avtal om ändring av arbetsskiftsförteckningen som personalens företrädare eller alla arbetstagare godkänner. I ett sådant avtal kommer man överens om hur och när ett arbetsskift kan ställas in, ändras eller flyttas.
Förkortning av arbetstiden
Förkortning av arbetstiden (s.k. pekkasdagar) gäller alla arbetstagare som har 40 timmars arbetsvecka. Förkortning av arbetstiden tillämpas även i visstidsanställningar i enlighet med antalet fullgjorda ordinarie arbetsdagar.
Arbetstagaren får betald arbetstidsförkortning enligt följande:
Fullgjorda ordinariearbetsdagar | Förkortning av arbetstiden | |
---|---|---|
i fridagar | i timmar | |
minst 17 | 1 | 8 |
minst 34 | 2 | 16 |
minst 51 | 3 | 24 |
minst 68 | 4 | 32 |
minst 85 | 5 | 40 |
minst 102 | 6 | 48 |
minst 119 | 7 | 56 |
minst 136 | 8 | 64 |
minst 153 | 9 | 72 |
minst 170 | 10 | 80 |
minst 194 | 11 | 88 |
minst 212 | 12,5 | 100 |
Om den avtalade ordinarie veckoarbetstiden understiger 40 timmar eller om det blir färre ordinarie arbetsdagar än 17 under hela anställningen, tillämpas inte arbetstidsförkortning.
Unga arbetstagare
Det är tillåtet att anställa en 14-åring, eller en 13-åring som fyller 14 under kalenderåret. Anställningen får fortgå högst halva tiden av skollovet och arbetet ska vara ett lätt arbete som passar en ung person. Plantering, plockning och hjälpande uppgifter inom jordbruks- och trädgårdsbranschen anses vara lätt arbete som lämpar sig för unga.
En person som fyllt 15 år får som arbetstagare själv ingå arbetsavtal. När det gäller personer under 15 år är det vårdnadshavaren som ingår arbetsavtalet på den ungas vägnar eller ger den unga tillstånd att själv ingå avtal.
För personer under 15 år får arbetstiden under skolloven uppgå till högst 7 timmar per dygn och 35 timmar per vecka. Övertidsarbete är inte tillåtet. Den dagliga arbetstiden ska infalla mellan kl. 8 och 20 (av vägande skäl kl. 6–20).
För 15–17-åringar får arbetstiden vara samma som för en myndig arbetstagare i samma arbete. Den ungas arbetstid får dock inte överstiga 9 timmar per dygn och inte heller 48 timmar per vecka.
Måltidsraster och pauser
Om den dagliga arbetstiden uppgår till minst 6 timmar, ska arbetstagaren få en måltidsrast som varar minst en halv timme och som inte räknas in i arbetstiden. En arbetstagare under 18 år ska få motsvarande måltidsrast, när arbetstiden är 4,5 timmar per dag.
Under en arbetsdag på minst 8 timmar har arbetstagaren rätt till två 12 minuter långa pauser. Pauserna räknas som arbetstid. Om arbetsdagen är kortare än 8 timmar, har arbetstagaren rätt till en paus. Om arbetsdagen uppgår till minst 10 timmar ska arbetstagaren få tre pauser.
Avlöning
Ackordslön
Rekommenderad ackordslön vid jordgubbsplockning år 2025 är:
- 1,18 euro/kg och
- 3,54 euro/korg på 3 kg
Ovan nämnda ackordslön baserar sig på att den genomsnittliga arbetsprestationen vid normal ackordstakt är 10 kg per timme, varvid ackordsförtjänsten i enlighet med kollektivavtalet är 20 % högre än timlönen. Beräkningen utgår från timlönen 9,87 euro/timme i kollektivavtalets kravgrupp 1. Formel: 9,87 + 20 % = 9,87 x 1,2 = 11,84/10 kg = 1,18 euro/kg. När avtal om ackordslön ingås, eller senast under introduktionstiden, ska arbetsgivaren förklara för arbetstagaren att en arbetstakt på 10 kg jordgubbar per timme omräknat i timlön ger 11,84 euro/timme, dvs. att villkoret för en 20 % högre ackordsförtjänst uppfylls.
Alla arbetstagare med ackordslön har samma ackordslön som grundar sig på kravgruppen för det ackordsarbete som utförs. I ovan nämnda formel används därför inte arbetstagarens individuella timlön, utan lönen enligt kravgruppen för ackordsarbetet.
Arbetsgivaren ska definiera den eftersträvade normala ackordstakten, som dock ska vara rimlig, för varje enskild produkt. Beräkningsgrunderna och ackordslönen för varje enskild produkt ska också antecknas redan i arbetsavtalet i de fall då det är möjligt att göra på förhand. Normal ackordstakt definieras så att den är möjlig att nå och att den inte beror på arbetstagarens personliga egenskaper. Normal arbetstakt har fastställts på rätt sätt, om mer än hälften av plockarna under säsongen har nått ackordsförtjänsten.
Lönegrunden, dvs. att ackordslön tillämpas, ska avtalas i arbetsavtalet innan arbetet inleds. Ackordslönen kan ändras under anställningen, men beräkningsgrunden ska alltid vara densamma, dvs. ackordslönen ska ge möjlighet att nå den eftersträvade ackordsnivån. Arbetsgivaren ska också förklara detta för arbetstagaren vid introduktionen, dvs. vad som är normal ackordstakt och att arbete i den takten leder till en bättre förtjänst (20 % högre än minimitimlönen). Ackordslön ger arbetstagaren möjlighet att förtjäna bättre. Det motiverar arbetstagaren till att arbeta effektivare, vilket i sin tur bidrar till att skörden fås in i tid. Ackordstakten fastställs med hjälp av det genomsnittliga plockningsresultatet hos erfarna arbetstagare; varje arbetstagare plockar inte alltid lika mycket varje timme eller ens varje dag. När man granskar hur den eftersträvade ackordstakten nåtts och skyldigheten att betala garantilön (se nedan), ska man därför inte jämföra omräknade timlöner för enskilda arbetstagares enskilda arbetsdagar, utan resultatet för varje enskild arbetstagare beräknas över hela plockningssäsongen.
Om det sker förändringar i förhållandena för ackordsarbetet, till exempel i skördemängder, väderförhållanden, sorter osv., som medför betydande avvikelse i ovan nämnda genomsnittliga arbetsprestation, behöver gårdens ackordslön fastställas på nytt. Till exempel om skörden är mycket klen, kan den plockade mängden bli liten, trots att arbetet utförs i ackordstakt. Då måste ackordslönen höjas. På samma sätt ökar arbetsresultatet när skörden är riklig på sorter med stora bär, och då kan det också finnas skäl att räkna om enhetspriset. Arbetsgivaren ska vid behov överväga om det finns företagsspecifika skäl att avvika från ovan nämnda rekommendation. Det är dock inte tillåtet att avvika från det ackordstillägg på 20 % som fastställs i kollektivavtalet. Arbetstagaren ska få veta dagens ackordspris när arbetsskiftet börjar.
Arbetsgivaren ska kunna påvisa att ackordslönen är korrekt. En förutsättning för att ackordslön ska kunna betalas är att det finns en reell möjlighet att förtjäna mer enligt den på förhand fastställda ackordstakten. Arbetsgivaren har en lagstadgad skyldighet att ha arbetstidsbokföring för varje enskild arbetstagare och att spara den. Det innebär att arbetstagarnas dagliga arbetstimmar och plockningsresultat ska antecknas i arbetstidsbokföringen. Dessa kan också användas för att påvisa ackordslönens riktighet och för statistikföring och definition av en normal ackordstakt.
Ackordslön enligt det som beskrivs ovan lämpar sig närmast under huvudskörden. I början och slutet av skördeperioden, då skörden är liten och förutsättningarna för ackordsarbete inte uppfylls, kan plockningen ske med timlön. Arbetsgivaren kan fastställa den tidpunkt då man övergår till ackordslön eller till tidlön på basis av det arbetsresultat erfarna plockare uppnår. När ackordslön tillämpas gäller den samtliga plockare på gården, om inte något annat separat avtalats.
På samma sätt ska arbetsgivaren prissätta den ackordslön som betalas för plockning av till exempel hallon, ärter eller någon annan grönsak. Arbetstagarens förtjänst ska vid normal ackordstakt stiga minst 20 % över lönen enligt den kravgrupp som legat till grund för prissättningen, på det sätt som ovan beskrivs. Vad som är normal ackordstakt ska bedömas i respektive företag, och arbetsgivaren ska förklara det för arbetstagaren så att arbetstagaren vet hur mycket måste plockas per timme för att nå denna förtjänstmöjlighet, dvs. eftersträvad ackordstakt.
Vid ackordsarbete beror den slutliga förtjänsten på den personliga arbetsprestationen. Förtjänsten kan variera kraftigt mellan olika plockare, eftersom ackordslönen har slagits fast enligt det genomsnittliga resultatet och är samma för alla.
Garantilön vid ackordsarbete
Kollektivavtalet innehåller följande bestämmelser om garantilön:
Vid arbete med ackordslön finns det en garantilön, dvs. timlön enligt kravgruppen.
Ovan nämnda garantilön gäller inte i det fallet att arbetstagaren, på grund av sin arbetstakt eller partiell arbetsoförmåga som konstaterats av en läkare, inte nått sin timlön, trots att arbetsförhållandena har varit normala och det inte heller har förekommit andra störningar som varit oberoende av arbetstagaren.
Tillämpningsanvisning:
Om arbetstagaren inte når den förutsatta ackordstakten, ska arbetsgivaren säkerställa att arbetstagaren har fått tillräcklig introduktion och anmärka om den långsammare arbetstakten. Detta sker genom att arbetsgivaren senast inom två veckor efter att ackordsarbetet för produkten i fråga inleddes visar upp en kalkyl för arbetstagaren. Kalkylen baserar sig på arbetstidsbokföringen och ackordsarbetets dagliga resultat och verifierar arbetstagarens personliga prestation. Om arbetstagarens arbetstakt trots ytterligare introduktion och anmärkning fortsätter att vara långsammare än ackordstakten, får arbetstagaren en timlön som motsvarar 90 % av lönen i kravgrupp 1.
Till en sådan arbetstagare som inte nått den arbetstakt som förutsätts betalas garantilön i det fallet att arbetsgivaren inte bevisligen har vidtagit ovan nämnda arbetsledningsåtgärder.
Vid ackordsarbete tillämpas garantilön närmast då förtjänsten blir väldigt låg för över hälften av arbetstagarna (når inte eftersträvad ackordstakt, dvs. 20 % högre genomsnittlig timlön), till exempel på grund av en knapp skörd. I det fallet granskas resultatet för varje enskild arbetstagare och utreds vilka arbetstagares kalkylerade genomsnittliga timlön under hela ackordperioden understiger minimitimlönen, varpå skillnaden betalas.
Å andra sidan gäller bestämmelsen inte en sådan arbetstagare, vars förtjänst blivit låg på grund av den egna arbetstakten, trots att arbetsförhållandena gett förutsättningar för att nå en normal ackordsförtjänst.
På basis av sin direktionsrätt ska arbetsgivaren ingripa i sådana fall då en arbetstagare inte arbetar i ackordstakt, trots att arbetstagaren förbundit sig till det i arbetsavtalet och inga hinder som beror på arbetsgivaren föreligger. Inom två veckor från det att ackordsarbetet inleddes ska arbetsgivaren bevisligen anmärka om arbetstakten och som grund visa upp en kalkyl över arbetstimmarna och plockningsresultatet. Om arbetstagaren fortsätter att jobba långsammare än ackordstakten är arbetsgivaren endast skyldig att betala 90 % av timlönen i kravgrupp 1. I det skedet är det också möjligt att på arbetstagarens begäran avtala att under resten av säsongen betala lön som motsvarar 90 % av lönen i kravgrupp 1! Om arbetsgivaren inte säkerställer arbetstagarens introduktion och inte heller ger en anmärkning på det sätt som beskrivs ovan, betalas ackordsarbetets timlön.
Om arbetstagaren inte arbetar i ackordstakt föreligger också grund för att häva arbetsavtalet på basis av den avtalade prövotiden, i det fallet att arbetstagaren trots handledning inte arbetar på det sätt som förutsätts.
Övriga prestationslöner
Vid användningen av premielöner kan arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om ett produktionstillägg på timlönen som kan grunda sig på arbetsmängden, -kvaliteten eller någon annan överenskommen grund. Produktionstilläggets eller resultatpremiens storlek och gradering fastställs på arbetsplatsen.
Timlöner
När man arbetar med tidlön tillämpas följande normtimlöner enligt kollektivavtalet:
euro/h | |
Kravgrupp 1 | |
|
9,87 |
Kravgrupp 2 | |
|
10,30 |
Kravgrupp 3 | |
|
10,79 |
Elever i grundskolan, vid gymnasiet eller andra läroanstalter | 6,91 |
|
|
Lön under introduktionstiden | 8,88 |
|
|
|
Lön för introduktionstiden kan tillämpas under den tid som behövs för att introducera arbetstagaren, dock i högst 2 månader för en arbetstagare utan tidigare arbetserfarenhet i branschen. Till introduktionstiden räknas dock endast den tid då arbetstagaren de facto introduceras i arbetet och ännu inte klarar av sina arbetsuppgifter självständigt. På det sätt som beskrivs ovan utgör lönen under introduktionstiden också garanterad minimilön vid ackordsarbete i det fallet att arbetstagaren av personliga skäl inte når ackordstakten.
När arbetstagaren efter introduktionstiden klarar av en normal arbetsprestation, övergår man även vid avlöningen till normal tid- eller ackordslön.
Allmän förhöjning och engångsbelopp
En allmän förhöjning är en löneförhöjning som kollektivavtalsparterna avtalar om vid kollektivavtalsförhandlingarna och som betalas vid den tidpunkt som kollektivavtalsparterna kommer överens om. Allmänna förhöjningar binder alla de företag som är verksamma inom tillämpningsområdet för det allmänbindande kollektivavtalet. Arbetsgivaren betalar den allmänna förhöjningen till alla arbetstagare som vid förhöjningstidpunkten har en anställning. Arbetstagaren informeras varje gång skriftligt om den individuella lönens delar i samband med allmänna förhöjningar.
En allmän förhöjning genomförs från och med den lönebetalningsperiod som börjar närmast före eller efter 1.5.2025 och uppgår till 26 cent/timme för timavlönade och 44,72 euro/månad för månadsavlönade.
Lön till unga
Lönegrunderna för unga arbetstagare fastställs i kollektivavtalets lönebestämmelser.
Elever i den grundläggande utbildningen, vid gymnasier och yrkesläroanstalter och unga som gått ut grundskolan eller gymnasiet under året i fråga och som arbetar under läroanstalternas lov eller andra ledigheter ska få minst 70 % av lönen i kravgrupp 1.
Studerande vid yrkeshögskolor eller universitet inom branschen som fullgör sin praktik inom studieprogrammet ska få minst 85 % av lönen i kravgrupp 1.
Arbetstagare som saknar arbetserfarenhet inom branschen ska för introduktionstiden få minst 90 % av lönen i kravgrupp 1 under en tidsperiod på högst två månader. Om det är fråga om en anställning som varar mindre än fyra månader, kan introduktionstiden utgöra högst hälften av anställningens längd. Till introduktionstiden räknas endast den tid då arbetstagaren de facto introduceras i arbetet och ännu inte klarar av sina arbetsuppgifter självständigt. För att kunna tillämpa denna lön under introduktionstiden ska det avtalas i arbetsavtalet.
En sådan period av inlärning i arbete som ingår i en yrkesinriktad grundexamen är oavlönad.
Lagstiftningen om unga arbetstagare hittar du också på våra medlemssidor under rubriken Arbetslagstiftning.
Genom sommarpraktikprogrammet "Bekanta dig med arbetslivet och tjäna en slant" kan grundskoleelever, elever i tionde klass, gymnasister och unga som deltar i handledande utbildning (VALMA) bekanta sig med arbetslivet. För det genomförda sommarpraktikprogrammet betalar arbetsgivaren en engångslön, vars storlek avtalas mellan LAF och Industrifacket.
Indelning i kravgrupper
De arbeten som utförs på arbetsplatsen placeras utgående från kravnivån i kravgrupper. Indelningen görs av arbetsgivaren tillsammans med arbetstagarnas representant eller arbetstagaren. Arbetsgivaren dokumenterar indelningen i kravgrupper och visar den på begäran till arbetstagaren. Arbetsgivaren ska således på begäran skriftligen meddela arbetstagaren vilken kravgrupp arbetstagarens arbete hör till. Rekommendationen är att kravgruppen framgår av arbetsavtalet.
Kravgruppen fastställs utgående från hur krävande arbetstagarens arbetsuppgifter är. Om arbetstagaren utför arbetsuppgifter i flera kravgrupper, placeras arbetstagaren i den kravgrupp som innefattar de huvudsakliga arbetsuppgifterna eller också definieras kravgruppen viktad efter de olika uppgifternas tidsandelar. Tillämpning av tidsandelar förutsätter att det finns arbetstidsbokföring över de enskilda arbetsuppgifterna, eller om någon sådan inte finns en arbetsplan.
Kompetenstillägg
På basis av den yrkeskompetens arbetstagaren uppvisar i arbetet fastställer arbetsgivaren ett kompetenstillägg som ingår i arbetstagarens lön. Det är således fråga om en bedömning av arbetstagarens personliga yrkeskompetens och dess utveckling. Kravgrupperna gäller däremot arbetsuppgifterna, inte personerna!
Arbetsgivaren skapar ett system för arbetsplatsen. Av systemet framgår
- grunderna för kompetenstillägget
- kriterierna för höjning av kompetenstillägget
- graderingen för hur yrkeskompetensen utvecklas
- kompetenstilläggets storlek
Arbetsplatsen skapar ett system utgående från de faktorer som är centrala för företagets framgång. Grunderna, kriterierna och graderingen klargörs för alla arbetstagare. På arbetsplatsen iakttas en öppen och uppmuntrande lönepolicy.
Kompetenstillägget är 4–30 % av lönen för den kravgrupp som tillämpas. Arbetsgivaren fastställer kompetenstillägget när anställningen varat i 10 månader och därefter i enlighet med det kompetenstilläggssystem som företaget utarbetat. Kompetenstillägget fastställs i cent eller euro. När det gäller säsongsarbetare räknas även tidigare, kortare anställningar hos samma arbetsgivare med till dessa 10 månader. Kompetenstillägget ingår enbart i tidlönen och påverkar inte ackordslönen, eftersom alla arbetstagare har samma ackordslön.
Kompetenstillägget ses över då arbetstagarens arbetsuppgifter ändras eller grunderna i systemet för kompetenstillägget förutsätter det, dock minst under vartannat kalenderår.
I det fallet att arbetsgivaren inte skapat ett sådant system som beskrivs ovan för bestämning av arbetstagarnas kompetenstillägg på arbetsplatsen och inte har klargjort grunderna, kriterierna och graderingen för arbetstagarna
- är kompetenstilläggets miniminivå 5 %
- höjs kompetenstillägget permanent med minst + 1 % för varje yrkes- eller specialyrkesexamen inom branschen
- höjs kompetenstillägget med minst + 1 % vid ingången av vart tredje tjänsteår
Vid beräkningen av tjänsteår beaktas också tidigare anställningar hos samma arbetsgivare, det innebär att intervallet på 2 år uppfylls betydligt senare hos säsongsarbetare.
Timlöner inkl. kompetenstilläggets miniminivå:
Krav-grupp | Kompetenstilläggetsminiminivå (4 %) | Tabellönen inkl.kompetenstillägg (4 %) | |
---|---|---|---|
€/h | €/h | €/h | |
1 | 9,87 | 0,39 | 10,26 |
2 | 10,30 | 0,41 | 10,71 |
3 | 10,79 | 0,43 | 11,22 |
4 | 11,30 | 0,45 | 11,75 |
5 | 11,82 | 0,47 | 12,29 |
I kravgrupp 5 finns arbetsuppgifter som innefattar arbetsledning eller expertuppgifter.
Ersättning för telefon
Arbetsgivaren kan inte kräva att arbetstagaren använder sin egen telefon på arbetstid. Om arbetsgivaren förutsätter att arbetstagaren ska kunna nås per telefon under arbetsdagen, ska arbetsgivaren skaffa en arbetstelefon och -anslutning som arbetstagaren kan använda eller erbjuda telefonförmånen som naturaförmån eller också kommer arbetsgivaren och arbetstagaren sinsemellan överens om en ersättning för användning av egen telefon.
Beskattningsvärden för naturaförmåner
Till arbetstagarens lön hör ofta även naturaförmåner. Om arbetstagaren inte betalar ersättning till arbetsgivaren för den erbjudna naturaförmånen i enlighet med beskattningsvärdet, räknas naturaförmånen som förskottsinnehållningspliktig lön. Skatteförvaltningen har fastställt följande beskattningsvärden för naturaförmåner år 2025:
Förmån med fritt uppehälle (bostad, kost, belysning och värme)
- i eget rum 647 euro/månad (21,33 euro/dag)
- i gemensamt rum 624 euro/månad (20,57 euro/dag)
Kostförmån
- 8,60 euro per måltid
Bostadsförmånens penningvärde i gemensamt rum inklusive värme och belysning är i ett rum med centralvärme 154 euro per månad (5,08 euro/dag). Penningvärdet på bostadsförmånen inbegripet uppvärmningen då bostaden har ugnsuppvärmning är 4,99 euro per kvadratmeter i månaden. Vid sambruk divideras antalet kvadratmeter med antalet invånare.
Exempel: I en bostad med ugnsuppvärmning belägen i Kuopio bor det fyra löntagare. Bostadsytan är 120 m2. A har ett rum som är 18 m2. Gemensamma rum är tambur, kök, badrum och vardagsrum, sammanlagt 40 m2. A:s bostadsförmån beräknas på 28 m2 (40 / 4 + 18). Hela bostadens förmånsvärde år 2025 är 598,80 euro/månad (4,99 euro x 120 m2). Värdet på A:s bostadsförmån beräknas i proportion till kvadratmetrarna (28 / 120) och är 139,72 euro/månad.
När användningen av en naturaförmån understiger en månad fås värdet genom att man dividerar det månatliga värdet med talet 30,33 och multiplicerar det med antalet dagar då löntagaren har naturaförmånen till sitt förfogande.
Lönebetalning
I samband med lönebetalningen ska arbetsgivaren ge arbetstagaren en lönespecifikation som anger lönebeloppet och antalet arbetstimmar eller plockade mängder som lönen grundar sig på. Också avdrag på lönen ska finnas i lönespecifikationen. Enligt lagen ska lön betalas minst en gång per månad, dvs. om anställningen börjar i slutet av en månad eller en annan lönebetalningsperiod på högst en månad som företaget fastställt, ska en lönespecifikation ges också över dessa arbetstimmar.
Slutlönen ska betalas så snart som möjligt. När en tillsvidareanställning upphör kan slutlönen betalas på arbetstagarens följande sedvanliga lönebetalningsdag. I visstidsanställningar ska slutlönen dock betalas (= finnas på arbetstagarens konto) senast inom 5 arbetsdagar.
Om en säsongsarbetare som ska lämna landet, senast två veckor före anställningens avtalade slut visar upp ett bevis för en resebiljett vars avresedag infaller inom den ovan nämnda 5-dagarsperioden, är arbetsgivaren skyldig att betala slutlönen före avresan. Arbetsgivaren har inte rätt att ändra på visstidsavtalets giltighetstid efter att arbetstagaren har visat upp biljetten.
Om lönefordran blir försenad har arbetstagaren enligt lag rätt till s.k. lön för väntetid i högst 6 dagar.
Om en visstidsanställd arbetstagare avbryter sitt arbete i förtid utan att ha kommit överens om det med arbetsgivaren, ska arbetstagaren ersätta arbetsgivaren för den skada som uppkommit. Som ersättning kan arbetsgivaren innehålla en dagslön. Detta förutsätter att anställningens slutdatum har avtalats i arbetsavtalet. Arbetsgivarens rätt att innehålla lön ska meddelas arbetstagaren skriftligt i arbetsavtalet på ett språk som arbetstagaren förstår. Bestämmelsen kan inte tillämpas vid hävning under prövotid.
Med en dagslön avses timlön enligt arbetstagarens kravgrupp för den dagliga arbetstid som avtalats i arbetsavtalet.
Arbetsgivaren får innehålla detta belopp från den slutlön som betalas till arbetstagaren med iakttagande av bestämmelserna om arbetsgivarens kvittningsrätt i 2 kap. 17 § i arbetsavtalslagen.
Söndagsarbete
Söndagsförhöjning betalas inte för skörd av bär, grönsaker och rotfrukter som utförs mot ackordslön. Om arbetet dock utförs som tidarbete, betalas under söndagar lönen förhöjd med 100 %. Om det arbete som utförs på en söndag samtidigt är övertidsarbete per vecka, betalas dessutom övertidsförhöjning.
Trots att midsommarafton är en vardag, betalas lönen förhöjd med 100 % för tidarbete som utförs då.
Veckoslutsarbete
Med en arbetstagare som enligt arbetsavtalet arbetar endast under veckoslut eller midsommarafton är det möjligt att avtala att lönen är lika stor för alla arbetstimmar. Lönen innehåller då en eventuell ersättning för övertidsarbete per dygn och söndagsarbetets förhöjningsdel. Avtalsmöjligheten gäller endast sådana arbetstagare som inte arbetar övriga dagar under veckan. Avtalet om den lön som betalas för veckoslutsarbete ska ingås skriftligt, och av avtalet ska framgå att den avtalade lönen innehåller eventuella ersättningar för övertidsarbete per dygn och söndagsarbetets förhöjningsdel.
Övertidsarbete och maximiarbetstid
Övertidsarbete ska varje gång överenskommas separat, eftersom det är frivilligt. Övertid får därför inte planeras på förhand i arbetsskiftsförteckningen.
Övertidsarbete per dygn är arbete som överstiger ordinarie arbetstid på 8 timmar och övertidsarbete per vecka är arbetstid som utförs utöver ordinarie arbetstid på 40 timmar. När övertidsersättningen räknas ut ska övertidsarbete per vecka och övertidsarbete per dygn alltid granskas separat.
När arbete utförs utöver den dagliga ordinarie arbetstiden betalas för de två första timmarna lönen förhöjd med 50 % och för därpå följande timmar lönen förhöjd med 100 %.
Vid övertidsarbete per vecka betalas för de åtta första timmarna lönen förhöjd med 50 % och för därpå följande timmar lönen förhöjd med 100 %.
Arbetstagarens maximiarbetstid inbegripet övertidsarbete får inte överstiga i genomsnitt 48 timmar per vecka under en tidsperiod på 6 månader.
Veckovila
Arbetstagaren har i regel rätt till en veckovilodag varje arbetsvecka. Vid skördearbete kan arbetsgivaren flytta veckovilan till en senare tidpunkt under anställningen. Veckovilan ska dock ges inom två månader från den tidpunkt då den flyttades. Om veckovila inte har getts, ska arbetsgivaren betala arbetstagaren ersättning för veckovilan i enlighet med de utförda arbetstimmarna.
Om den ordinarie arbetstiden per dygn är högst 3 timmar, behöver veckovila inte ges.
Arbetstidsbokföring
Enligt arbetstidslagen är arbetsgivaren skyldig att föra en förteckning över utförda ordinarie arbetstimmar, söndags- och övertidstimmar och de förhöjda löner som betalats för dessa. Utförd övertid ska antecknas i 6 månaders perioder.
Arbetstidsbokföringen kan i praktiken ordnas så att arbetstagaren själv bokför sina dagliga arbetstimmar på en s.k. timlapp som arbetsgivaren sedan granskar dagligen eller varje vecka. Arbetstidsbokföringen gäller även ackordsarbete.
Arbetarskyddsmyndigheterna granskar arbetstidsbokföringen i samband med besök på arbetsplatsen.
Sjukdomsfall
Anmälan om sjukfrånvaro
Kollektivavtalet anger ett förfarande där arbetstagaren vid kortvariga sjukdomsfall kan vara borta från arbetet med egen anmälan.
I kollektivavtalet konstateras följande:
En arbetstagare som på grund av sjukdom eller olycksfall är förhindrad att vara i arbete är skyldig att genast meddela arbetsgivaren därom.
En arbetstagare som insjuknar kan med egen anmälan vara borta från arbetet i högst 2 dagar. Om sjukdomen varar längre än så, har arbetsgivaren rätt att kräva läkarintyg över arbetsoförmågan.
Antalet sjukfrånvarodagar med egen anmälan får uppgå till högst 6 per år. Vid frånvaro som överstiger detta tillämpas arbetsplatsens anvisningar.
Arbetsgivaren ger arbetstagaren anvisningar för anmälning och annan praxis. Praxis ska beakta de begränsningar som sjukdomen ger upphov till.
Av grundad anledning kan arbetsgivaren hänvisa arbetstagaren till en företagsläkare för undersökning eller kräva läkarintyg som bekräftar sjukdom.
Lön för sjukdomstid
Arbetsgivarens skyldighet att betala lön beror på hur länge anställningen varat:
- Om anställningen har fortgått minst en vecka före insjuknandet, betalar arbetsgivaren 50 % av lönen som lön för sjukdomstid för de arbetsdagar som infaller under perioden mellan dagen för insjuknandet och därpå följande 9 vardagar.
- Om anställningen före arbetsoförmågans början har fortgått oavbrutet minst en (1) månad, har arbetstagaren rätt till lön för det antal arbetsdagar som ingår i en tidsperiod omfattande högst 28 dagar.
Om arbetsoförmågan varar högst insjukningsdagen och därpå följande sex vardagar, är den första frånvarodagen en s.k. karensdag för vilken lön för sjukdomstid inte betalas.
När det gäller arbetstagare med ackordslön beräknas lönen för sjukdomstid enligt timlönen och inte enligt ackordsförtjänsten, om anställningen har varat kortare än en månad.
Vid olycksfall i arbetet ska arbetsgivaren göra en olycksfallsanmälan till försäkringsbolaget. Försäkringsbolaget betalar ersättning till arbetsgivaren för den tid då arbetsgivaren är skyldig att betala lön. Vid olycksfall i arbetet tillämpas ingen oavlönad karensdag.
Lön vid arbetsoförmåga i återkommande visstidsanställningar
När det gäller visstidsanställda beaktas tidigare arbete hos samma arbetsgivare. En arbetstagare som tidigare varit anställd hos samma arbetsgivare oavbrutet i minst 3 månader har rätt till sjuklön enligt bestämmelsen om 28 dagar ovan
- under sin andra säsong efter 14 dagar och
- under sin tredje säsong genast från anställningens början.
Semesterersättning
När en visstidsanställning upphör betalas en semesterersättning som utgör 12,5 % av arbetsförtjänsten till arbetstagaren. Det är också möjligt att avtala om att semesterersättningen i stället betalas i samband med varje löneutbetalning. Till arbetsförtjänsten räknas den penninglön som betalats för arbetet och eventuell lön för sjukdomstid. Det är viktigt att notera att semesterersättningen inte får ingå i ackords- eller timlönen, utan den ska anges separat på lönespecifikationen.
Arbetsintyg
När anställningen upphör har arbetstagaren på begäran rätt att få ett arbetsintyg. Arbetsintyget innehåller uppgifter om anställningens längd och arbetsuppgifterna. En bedömning av arbetsfärdigheterna och uppförandet, liksom också orsaken till att anställningen upphörde, ges endast om arbetstagaren särskilt begär om det.
Arbetarskydd, introduktion och företagshälsovård
Arbetsgivaren har arbetarskyddsansvar också när det gäller kortvariga anställningar. Enligt arbetarskyddslagen ska arbetsgivaren beakta alla faktorer som anknyter till arbetets natur, arbetsförhållandena och arbetstagarens ålder, kön, yrkesskicklighet och övriga förutsättningar för att skydda arbetstagaren mot risk för olycksfall och olägenheter för hälsan. Arbetsgivaren är även en sådan arbetarskyddschef på arbetsplatsen som definieras i lag.
Arbetstagaren ska få handledning och introduktion både innan arbetet inleds och i början av arbetet. Framför allt unga arbetstagare med obetydlig arbetserfarenhet behöver få en ordentlig introduktion. I samband med introduktionen ska arbetsgivaren också förklara för arbetstagaren vad som förutsätts, och till exempel påminna om logiken i ackordslönen och vad normal ackordstakt betyder i praktiken. Arbetstagaren ska vara medveten om de krav som ställs, till exempel för att arbetsgivaren vid behov ska kunna häva arbetsavtalet under prövotiden på basis av att arbetstagaren inte utför arbetsuppgiften i enlighet med kraven eller komma överens om betalning av en lägre lön (90 % av lönen i kravgrupp 1) för plockningsarbetet, i det fallet att arbetsgivaren godkänner arbete som är långsammare än ackordstakten.
Arbetsgivarens skyldighet att ordna företagshälsovård gäller allt arbete där arbetsgivaren är skyldig att iaktta arbetarskyddslagen. I praktiken ska arbetsgivaren ordna företagshälsovården genom att ingå avtal med en hälsocentral, en läkarstation eller en läkare. I företagshälsovården ingår bland annat en arbetsplatsutredning. På ansökan av arbetsgivaren ersätter FPA 50 % eller 60 % av de godkända kostnader som företagshälsovården ger upphov till, beroende på innehållet i företagshälsovården.
Inkomstregistret
Arbetsgivaren ska anmäla alla betalda löner till inkomstregistret inom fem kalenderdagar från betalningsdagen (räknat från den dag då lönerna är på arbetstagarens konto). Anmälan till inkomstregistret görs för varje lönebetalningshändelse. Utbetalda löneförskott kan anmälas inom samma tidsfrist som den lön som senare betalas ut för samma löneutbetalningsperiod, förutsatt att lönerna betalas ut under samma kalendermånad. Mer information: www.inkomstregistret.fi.
Från inkomstregistret får Skatteförvaltningen, arbetspensionsförsäkringsbolagen, arbetsolycksfallsförsäkringsbolagen, Sysselsättningsfonden, arbetslöshetskassorna, skadeförsäkringsbolagen, arbetarskyddsmyndigheterna, Utsökningsverket och FPA uppgifter i realtid om löner som betalats till arbetstagaren.
Arbetsgivaren ska dessutom göra en separat anmälan till inkomstregistret om det sammanlagda beloppet sjukförsäkringsavgifter som betalats under hela månaden, och denna anmälan ska lämnas in senast på den femte dagen i följande månad.
Inkomstregistret påverkar inte tidsfristerna och förfarandet för betalning av arbetsgivarprestationer. Arbetsgivarprestationerna (förskottsinnehållningar, källskatter och det sammanlagda beloppet av sjukförsäkringsavgifter som anmälts separat) betalas till Skatteförvaltningen senast den 12:e dagen i därpå följande kalendermånad. Närmare information för arbetsgivare: www.vero.fi/sv > Logga in i MinSkatt.
Socialförsäkringsavgifter
De lagstadgade socialförsäkringsavgifterna år 2025 är (procent av förskottsinnehållningspliktig lön):
Arbetsgivarens avgift | Arbetstagarens avgift | |
Sjukförsäkringsavgift | 1,87 % | - |
- 16–67-åringar | ||
Arbetspensionspremie ArPL | ||
- tillfällig arbetsgivare | 26,28 % | |
- avtalsarbetsgivare | 25,28 % | |
- arbetstagarens ArPL-premier | ||
17–52-åringar | 7,15 % | |
53–62-åringar | 8,65 % | |
63 år fyllda | 7,15 % | |
Arbetslöshetsförsäkringspremie | 0,20 % | 0,59 % |
Grupplivförsäkringsavgift | 0,06 % | - |
Olycksfallsförsäkringspremie | ||
- prissätts av försäkringsbolaget |
Arbetsgivaren ska ta ut dessa betalningsandelar av arbetstagaren (ArPL + arbetslöshetsförsäkringspremie) i samband med varje löneutbetalning.
Arbetslöshetsförsäkringspremie betalas inte för säsongsarbetare som kommer till Finland från tredje länder med stöd av lagen om säsongsanställning, medan personer som kommer på basis av tillfälligt skydd omfattas av premien.
Inom ArPL-försäkringen
- är det fråga om en tillfällig arbetsgivare, om lönesumman understiger 10 038 euro/6 månader eller arbetsgivaren inte har kontinuerligt anställda arbetstagare
- ArPL-försäkringsskyldigheten börjar vid ingången av följande månad efter att arbetstagaren fyllt 17 år
- ArPL-försäkringens nedre gräns är en inkomst på 70,08 euro/månad.
Inkasseringen av arbetslöshetsförsäkringspremien sköts av Sysselsättningsfonden som fakturerar arbetsgivaren varje kvartal på basis av de uppgifter som anmälts till inkomstregistret.
Arbetslöshetsförsäkringspremien betalas för arbetstagare i åldern 18–64 år.
Om arbetsgivarens årliga lönesumma överstiger 1 500 euro ska det finnas en lagstadgad olycksfallsförsäkring.
På basis av allmänt bindande kollektivavtal är arbetsgivaren skyldig att teckna grupplivförsäkring. I det fallet att arbetstagarna inte har förmånstagare i den mening försäkringen avser, dvs. i praktiken unga arbetstagare, finns det skäl för arbetsgivaren att kontakta försäkringsbolaget och utreda om en grupplivförsäkring är nödvändig.
Beskattning av säsongsarbetare
En begränsat skattskyldig person (högst 6 månader i Finland) kan i stället för källskatt ansöka om progressiv beskattning. Detta gäller säsongsarbetare som kommer från EU/EES-området eller från ett land med vilket Finland har ingått skatteavtal.
Källskatt
- källskatt 35 % oberoende av inkomsterna
- utländska arbetstagare ansöker om ett källskattekort som anger den skattefria löneinkomsten 510 euro/månad (17 euro/dag)
Progressiv beskattning
- personen kommer från EU/EES-området eller från ett land med vilket Finland ingått skatteavtal
- skatteprocenten i Finland beror på inkomsten
- utländska arbetstagare ansöker om ett skattekort som anger skatteprocenten för inkomst intjänad i Finland
- personen måste bevisa den inkomst som intjänats i hemlandet
- ingen skattefri löneinkomst
Utländska arbetstagare kan ansöka om progressiv beskattning med Skatteförvaltningens blankett (6148r).
Arbetsvillkor för utländska arbetstagare
På utländska arbetstagare tillämpas samma arbetsvillkor som på inhemska arbetstagare, bland annat när det gäller minimilön och semesterersättning.
En arbetsgivare som anställer en arbetstagare från ett land utanför EU/EES och Schweiz som redan har ett uppehållstillstånd och rätt att arbeta ska göra en anmälan om det. Anmälan ska också göras om arbetstagaren har ansökt om eller beviljats tillfälligt skydd. Anmälan görs i första hand via EnterFinland. Blanketten finns också här.
Anmälan behöver inte göras om arbetsgivaren redan har lämnat in arbetstagarens anställningsvillkor i samband med ansökan om uppehållstillstånd för arbetstagare eller intyg för säsongsarbete.
Arbetsgivaren ska på arbetsplatsen förvara uppgifter om alla anställda utlänningar (också EU-medborgare) och om grunderna för deras rätt att arbeta så att arbetarskyddsmyndigheten vid behov kan granska uppgifterna utan svårigheter. Arbetsgivaren ska spara dessa uppgifter två år efter anställningens slut.
Sjukförsäkringsavgift
Lagstadgade socialförsäkringsavgifter uppbärs även på lön som betalas till utländska arbetstagare. Arbetsgivarens sjukförsäkringsavgift och den sjukförsäkringspremie som tas från den försäkrades lön fastställs i olika fall enligt följande:
Arbetstagaren är sjukförsäkrad i Finland oavsett vistelsens längd, om personens lön är minst 800,02 euro per månad.
År 2025 är arbetsgivarens sjukförsäkringsavgift 1,87 %. Om de årliga löneinkomsterna uppgår till sammanlagt minst 16 862 euro är sjukförsäkringens dagpenningspremie som tas ut av arbetstagaren 0,84 % av löneinkomsterna. I annat fall är arbetstagarens dagpenningspremie 0,00 %. Den dagpenningspremie som tagits ut ska framgå av arbetstagarens lönespecifikation, även i det fallet att arbetstagaren har ett progressivt skattekort.
Om arbetstagaren är begränsat skattskyldig i Finland (kommer till Finland för högst 6 månader) och sjukförsäkrad (den lön som personen får är minst 800,02 euro per månad), uppbärs utöver källskatten också sjukförsäkringens sjukvårdspremie på 1,06 %, och om lönen är minst 16 862 euro/år uppbärs dessutom sjukförsäkringens dagpenningspremie på 0,84 %.
Om arbetstagaren har ansökt om ett progressivt skattekort för begränsat skattskyldiga, ingår arbetstagarens sjukförsäkringspremie i förskottsinnehållningsprocenten och innehålls då inte separat av lönen. Om arbetstagaren är allmänt skattskyldig i Finland (vistas längre än 6 månader i Finland) och sjukförsäkrad (lönen minst 800,02 euro/månad), ingår arbetstagarens sjukförsäkringspremie i förskottsinnehållningsprocenten och innehålls då inte separat av lönen.
Sjukförsäkringsavgifter behöver inte betalas om arbetstagaren kommer från EU/EES-området eller Schweiz och har hemlandets intyg A1 eller E101 för utstationerade arbetstagare.
Utländsk hyrd arbetskraft
När hyrd arbetskraft anlitas ska beställarföretaget enligt beställaransvarslagen begära de redogörelser som myndigheterna fastställt av det företag som erbjuder arbetskraft. Beställaransvarslagen gäller också idkare av gårdsbruk.
Sedan ändringen av säsongsarbetslagen 17.6.2021 har det varit möjligt att ansöka om tillstånd för säsongsarbete också när det gäller hyrd arbetskraft. Arbetsgivaren ska dock vara placerad i Finland, säsongstillstånd beviljas inte för hyrd arbetskraft som är i en utländsk arbetsgivares tjänst.
Beskattning av hyrd arbetskraft
Sådana hyrda arbetstagare som kommer från Island, Norge, Sverige, Danmark, Lettland, Litauen, Estland, Moldavien, Georgien, Vitryssland, Guernsey, Isle of Man, Bermuda, Jersey, Polen, Kazakstan, Caymanöarna, Turkiet, Cypern, Tadzjikistan, Tyskland, Turkmenistan, Spanien, Albanien eller från ett land med vilket Finland inte har skatteavtal och som vistas i Finland i högst 6 månader, betalar skatt på löneinkomsterna från Finland i form av förskottskatt, om det inte är fråga om en arbetstagare med en betalare som innehåller källskatt i Finland. Hyrda arbetstagare från Bulgarien kan i Finland beskattas enligt samma villkor, om en person som bor i Bulgarien arbetar för någon annan arbetsgivare än en bulgarisk.
För bestämning av förskottsskatten ska arbetstagaren kontakta skattebyrån på arbets- eller vistelseorten genast när arbetet i Finland börjar, dock senast före utgången av den månad som följer efter den månad då arbetet inleddes.
När förskottsskatt påförs görs ett månatligt avdrag på 510 euro (eller 17 euro/dag) från löneinkomsten för tiden i arbetet. Arbetstagaren är sjukförsäkrad i Finland oavsett vistelsens längd, om personens lön är minst 800,02 euro per månad.
År 2025 är arbetsgivarens sjukförsäkringsavgift 1,87 %. Sjukförsäkringsavgiften tas inte ut om arbetstagaren har hemlandets intyg E101 eller A1 för utstationerade arbetstagare.
Uppdragsgivaren ska lämna en anmälan till Skatteförvaltningen om de utländska företag från vilka uppdragsgivaren hyr in utländsk arbetskraft för arbete i Finland. Anmälan ska innehålla identifierings- och kontaktuppgifter om företaget och uppgifter om företagets bransch. Uppdragsgivaren ska också lämna identifierings- och kontaktuppgifter om den utsedda företrädaren i Finland som avses i lagen om utstationerade arbetstagare. Uppgifterna ska lämnas in på blanketten "Inhyrarens anmälan om användning av hyrd utländsk arbetskraft" (6146r) till Skatteförvaltningen.
På arbetsersättning som betalas till utländska företag ska uppdragsgivaren innehålla en källskatt på 13 procent (aktiebolag, andra samfund och sammanslutningar) eller 35 procent (näringsidkare).
Skatt behöver inte innehållas om det utländska företaget finns med i förskottsuppbördsregistret eller visar upp ett källskattekort med 0 % eller någon annan utredning som hindrar att skatt innehålls. Uppdragsgivare kan avgiftsfritt kontrollera om det utländska företaget finns i förskottsuppbördsregistret via FODS-informationstjänsten (www.ytj.fi/sv).
Utländska arbetsgivare skyldiga att anmäla uppgifter till inkomstregistret
En utländsk arbetsgivare ska lämna anmälan om löneuppgifter till inkomstregistret i följande situationer:
lön betalas till en inkomsttagare som arbetar i Finland och något av följande kriterier uppfylls
- inkomsttagaren är försäkrad i Finland.
- inkomsttagaren vistas i Finland över 6 månader, även om inkomsttagaren inte är försäkrad i Finland.
- inkomsttagaren arbetar i Finland som uthyrd arbetstagare för en uppdragsgivare i Finland. Uppgifterna ska lämnas när skatteavtalet mellan arbetstagarens hemviststat och Finland tillåter att den uthyrda arbetstagarens lön beskattas i Finland eller när det inte finns något skatteavtal.
Om en utländsk arbetsgivare har ett fast driftställe i inkomstbeskattningen i Finland, ska denna arbetsgivare lämna uppgifter till inkomstregistret på samma sätt som en finländsk arbetsgivare.
Lagen om säsongsanställning
Arbetstagare som kommer för säsongsarbete till Finland måste ansöka om tillstånd för det. Med säsongsarbete avses arbete inom jordbruk och turism som utförs under vissa årstider. Säsongsarbetet kan vara högst 9 månader. Den centrala myndigheten i frågor som gäller tillstånd för säsongsarbete är Migrationsverket, dvs. Migri (migri.fi/sv).
Separat lag och förordning om säsongsanställning
Lagen om säsongsanställning och Statsrådets förordning som utfärdats med stöd av den baserar sig på EU:s direktiv om säsongsanställning. Direktivet om säsongsanställning gäller arbetstagare som kommer från så kallade tredje länder till ett EU-land. Lagen om säsongsanställning finns här och förordningen finns här.
Enligt lagen är verksamheten säsongsbunden om en återkommande händelse eller ett mönster av händelser med koppling till säsongsbetingade förhållanden kräver avsevärt högre arbetsinsatser än vad som behövs för att sköta det löpande arbetet.
Arbetstagare från tredje land som arbetar i annat arbete än säsongsarbete omfattas av utlänningslagens bestämmelser om uppehållstillstånd för arbetstagare.
Branscher som omfattas av tillstånd för säsongsarbete
Tillämpningsområdet för lagen om säsongsanställning definieras närmare i förordningen om säsongsanställning och förordningen om de branscher inom jordbruk och turism som innefattar säsongsbunden verksamhet. I förordningarna definieras jordbruket enligt den allmänna näringsgrensindelningen NI 2008 på följande sätt:
Sådana branscher inom jordbruket som innefattar säsongsbunden verksamhet är följande branscher enligt näringsgrensindelningen NI 2008:
- A 01 Jordbruk och service i anslutning härtill,
dock inte A 017 Jakt och service i anslutning härtill, - A 02100 Skogshushållning och skogsskötsel;
- A 02300 Insamling av annat vilt växande skogsmaterial än trä.
Enligt näringsgrensindelningen innefattar klass A01 Jordbruk och jakt samt service i anslutning härtill.
I denna grupp ingår två basverksamheter, dvs. produktion av odlingsväxter och animaliska produkter. Produktionen kan vara traditionell eller ekologisk och även omfatta genetiskt modifierade växter och uppfödning av genetiskt modifierade djur.
Växtodling omfattar å ena sidan ettåriga åkerväxter, såsom spannmål, grönsaker och blommor, å andra sidan produkter från fleråriga odlingar, såsom produkter från bär- och fruktodlingar. I gruppen ingår odling av kulturväxter både på friland och i växthus. Även till exempel svampodling hör till denna grupp.
Statistikcentralens Näringsgrensindelning 2008 finns här.
Olika typer av tillstånd för säsongsarbete
Hurdant tillstånd för säsongsarbete som behövs beror på anställningens längd och säsongsarbetarens hemland:
De som kommer för vistelse i mindre än 3 månader från land med visumtvång
- Säsongsarbetaren ansöker om visum för säsongsarbete vid Finlands beskickning utomlands.
- Länder med visumtvång är bland annat Ryssland och Belarus.
- Behovet av visum bedöms landsvis, och de resedokument som godkänns i Finland anges på utrikesministeriets webbplats, separat för varje ambassad.
- Arbetstagaren ska i sin ansökan uppge alla kända arbetsgivare som separat skickar följande bilagor:
- Gällande arbetsavtal eller bindande arbetserbjudande
- Utredning om ändamålsenlig logi
- Arbetsgivarens försäkran
- Avgiften för visum för säsongsarbete varierar mellan olika ambassader.
De som kommer för vistelse i mindre än 3 månader från ett visumfritt land
- Säsongsarbetaren ansöker om intyg för säsongsarbete hos Migrationsverket.
- Exempel: Från Ukraina kan man komma utan visum, om personen har ett biometriskt pass.
- Ansökan om intyg för säsongsarbete görs på Migris blankett TOD_P_KAUSI "Begäran om intyg för säsongsarbete". Blanketten finns här på Migris webbplats.
- Arbetstagaren ska i sin ansökan uppge alla kända arbetsgivare som separat skickar följande bilagor:
- Arbetsgivarens bilaga TY6_plus: "Blankettbilaga till ansökan för säsongsarbete" som hittas här på Migris webbplats.
- Behandlingsavgiften för intyg för säsongsarbete är 100 euro (elektronisk ansökan) eller 250 euro (pappersblankett) och betalas på förhand till Migrationsverkets konto. Till ansökan bifogas en utredning över att avgiften är betald.
- Försörjningsförutsättningen ska beaktas.
De som kommer för säsongsarbete i 3–6 månader
- Säsongsarbetaren ansöker om tillstånd för säsongsarbete hos Migrationsverket.
- Ansökan lämnas in vid Finlands beskickning i det land arbetstagaren kommer ifrån.
- Blanketten OLE_TY6 "Ansökan om uppehållstillstånd för säsongsarbete" hittas här på Migris webbplats.
- Arbetstagaren ska i sin ansökan uppge alla kända arbetsgivare som separat skickar följande bilagor:
- Arbetsgivarens bilaga TY6_plus: "Blankettbilaga till ansökan för säsongsarbete" som hittas här på Migris webbplats.
- Behandlingsavgiften är 380 euro (3–6 månader; elektronisk ansökan) eller 480 euro (3–6 månader; pappersblankett). Ansökan om fortsatt tillstånd kostar 170 euro (pappersblankett 430 euro). Till ansökan bifogas en utredning över att avgiften är betald.
- Försörjningsförutsättningen ska beaktas.
De som kommer för säsongsarbete i 6–9 månader
- Säsongsarbetaren ansöker om tillstånd för säsongsarbete hos Migrationsverket.
- Ansökan lämnas in vid Finlands beskickning i det land arbetstagaren kommer ifrån.
- I övrigt är ansökningsblanketten och arbetsgivarens bilagor samma som i föregående punkt, men dessutom ska arbetsgivaren till ansökan bifoga en utredning över rekrytering av arbetskraft på arbetsmarknaden i Finland och EU/EES. Till bilagan TY6_plus som gäller säsongstillstånd och till de anställningsvillkor som anmäls via Arbetsgivarens EnterFinland kommer i år att läggas till en punkt om utredning av tillgången på arbetskraft, när det gäller uppehållstillstånd för säsongsarbete i 6–9 månader, vilka omfattas av tillgångsprövning. På blankettbilagan begärs i fortsättningen samma uppgifter som på blanketten för anställningsvillkor vid uppehållstillstånd för arbetstagare (TTOL).
- Behandlingsavgiften är 380 euro (elektronisk ansökan) eller 480 euro (pappersblankett). Ansökan om fortsatt tillstånd (totalt max. 9 månader) kostar 170 euro (pappersblankett 430 euro). Till ansökan bifogas en utredning över att avgiften är betald.
- Försörjningsförutsättningen ska beaktas.
Maximal period med säsongsarbete
Enligt lagen kan en tredjelandsmedborgare beviljas tillstånd för säsongsarbete för högst nio månader under en period av tolv månader.
Tillstånden för säsongsarbete är arbetsgivarspecifika
De tillstånd för säsongsarbete som beviljas enligt lagen om säsongsanställning är arbetsgivarspecifika. I tillståndsansökan kan dock anges en eller flera arbetsgivare hos vilka säsongsarbete kommer att utföras. Säsongsarbetaren har också möjlighet att byta arbetsplats, eftersom det är möjligt att lägga till en ny arbetsgivare i tillståndet för säsongsarbete.
Förnyande av tillstånd för säsongsarbete
Ett tillstånd som berättigar till säsongsarbete kan förnyas, om säsongsarbetarens arbetsavtal hos samma arbetsgivare förlängs eller säsongsarbetaren övergår i säsongsanställning hos en annan arbetsgivare.
Säsongsarbetaren får fortsätta arbetet hos samma arbetsgivare efter det att ansökan lämnats in, om ansökan har lämnats in innan det föregående tillståndet för säsongsarbete har gått ut.
Arbetstagarens inresa och boende
När arbetsgivaren ordnar biljetter till flyg eller andra transportmedel för att arbetstagaren ska resa in och ut från landet ska strävan vara att beakta det förmånligaste biljettalternativet i ett så tidigt skede som möjligt så att kostnaderna till följd av eventuell återbetalning av biljetten är skäliga för arbetstagaren.
Arbetsgivaren ordnar vid behov säsongsarbetarens transport mellan flygfältet eller något annat ankomstställe och det boende som arbetsgivaren har ordnat.
Arbetsgivaren ordnar vid behov ändamålsenligt boende för säsongsarbetaren. Vid bedömningen av om boendet är ändamålsenligt används Migrationsverkets anvisningar om säsongsarbetares boende och andra myndighetsrekommendationer och -bestämmelser.
Säsongsarbetaren eller, om arbetsgivaren tillhandahåller säsongsarbetaren en bostad, arbetsgivaren ska underrätta Migrationsverket om alla förändringar i fråga om säsongsarbetarens bostad. Om bostaden tillhandahålls av eller genom arbetsgivaren
- får det av säsongsarbetaren tas ut en hyra som inte får vara oskälig i förhållande till hans eller hennes nettoförtjänster och boendets kvalitet och som inte automatiskt får dras av från säsongsarbetarens lön,
- ska arbetsgivaren med säsongsarbetaren ingå ett skriftligt avtal,
- alternativt tillämpas bostadsförmån utgående från de värden som skattemyndigheten fastställt och som nämns ovan. I det fallet behöver inget separat hyresavtal skrivas, men i arbetsavtalet ska då anges bostadsförmånen som naturaförmån och dess värde,
- arbetsgivaren ska se till att bostaden motsvarar de allmänna hälso- och säkerhetsbestämmelserna.
När ersättning tas ut av arbetstagaren för logi enligt punkt 3, tillämpas de beskattningsvärden för naturaförmåner som Skatteförvaltningen har fastställt. Ersättningsgrunden och beloppet ska avtalas i arbetsavtalet.
För bespisning som arbetsgivaren ordnar är det möjligt att avtala om en skälig måltidsavgift.
Arbetstagaren ska redan på förhand i samband med rekryteringen informeras om de kostnader som uppstår. Om arbetsgivaren och arbetstagaren avtalar om att kostnaderna ska dras av från penninglönen, får arbetsgivaren endast innehålla de belopp som på förhand skriftligt avtalats med arbetstagaren. Avtalet ingås på ett språk som arbetstagaren förstår. När avgifter tas ut iakttas 2 kap. 17 § i arbetsavtalslagen.
Underlättande av återinresa
Om en tredjelandsmedborgare har utfört säsongsarbete i Finland minst en gång under de fem år som föregått ansökan om tillstånd för säsongsarbete, och under sin vistelse uppfyllt villkoren för säsongsarbete enligt lagen, behöver personen inte visa upp ett giltigt arbetsavtal eller ett bindande arbetserbjudande och inte heller styrka att det finns en lämplig bostad, då personen i ansökan meddelar att tillståndet gäller återanställning hos en tidigare arbetsgivare i samma arbete för vilket personen tidigare beviljats tillstånd för säsongsarbete.
Utländska arbetstagares försörjningsförutsättning
Förutsättningen för att säsongstillstånd ska kunna beviljas är att bruttolönen i Finland är minst 1 430 euro/månad. Kravet på bruttolönen gäller anställningstiden, vilken kan vara kortare än vistelsetiden i landet.
Närmare information och kontakt med Migri
På Migrationsverkets webbplats migri.fi/sv/ finns anvisningar om säsongsarbete. Där hittar du också de ansökningsblanketter som arbetstagaren ska fylla i och de bilageblanketter som arbetsgivaren ska fylla i.
Arbetsgivareförbundets medlemsservice
Det är viktigt att arbetsgivare som har anställda följer med aktuella anställningsfrågor. Håll dig informerad genom att bli medlem i LAF. Medlemskapet ger dig tillgång till LAF:s information, rådgivning och utbildning. Detta informationsblad innehåller inte alla de uppgifter som arbetsgivaren behöver.
Medlemsavgiften är 0,42 % av den lönesumma som odlarfamiljen betalat till utomstående arbetskraft under föregående år. Minimiavgiften är 160 euro och högsta möjliga avgift är 6 300 euro per år.
Vänligen besök LAF:s webbplats (tyonantajat.fi/sv) eller ta kontakt med förbundet.
LANDSBYGDENS ARBETSGIVAREFÖRBUND LAF
Annegatan 31–33 C 48, 00100 Helsingfors, tfn 09 7250 4500 tyonantajat.fi
Webbplatser:
Inrikesministeriet | www.intermin.fi/sv |
Arbets- och näringsministeriet | www.tem.fi/sv |
Utrikesministeriet | www.um.fi |
TE-tjänsterna | www.te-tjanster.fi |
Migrationsverket | www.migri.fi/sv |
Inkomstregistret | www.inkomstregistret.fi |
Skatteförvaltningen | www.vero.fi/sv |
Förskottsuppbördsregistret | www.ytj.fi/sv |
Arbetspensionsförsäkrarna | www.tela.fi/sv/forstasidan |
Sysselsättningsfonden | www.tyollisyysrahasto.fi/sv |
Arbetarskyddsförvaltningen | www.tyosuojelu.fi/sv |
Arbetarskyddscentralen | www.tyoturva.fi/sv |
Landsbygdens Arbetsgivareförbund LAF | tyonantajat.fi/sv |
M+P+T+V/1/2025
Lönebetalning för påsken, första maj, kristi himmelsfärdsdag och midsommaren
Påsken, första maj, Kristi himmelsfärdsdag och midsommaren medför ändringar i arbetstidsarrangemangen och lönebetalningen. Bestämmelserna nedan gäller kollektivavtalen för landsbygdsnäringarna, trädgårdsbranschen, pälsproduktionsbranschen och grön- och miljöanläggningsbranschen.
Söckenhelgsersättning
Söckenhelgsersättning betalas till timavlönade arbetstagare i stället för lön när arbetstagaren är ledig under en söckenhelg. Med söckenhelg avses en helgdag som infaller på någon annan veckodag än lördag eller söndag.
Söckenhelgsersättningen består av 8 timmars lön enligt medeltimförtjänsten. Till deltidsanställda betalas söckenhelgsersättningen i förhållande till utförd arbetstid. Beräkningen grundar sig på utförda timmar under medeltimförtjänstens beräkningsperiod.
Söckenhelgsersättning betalas också i det fallet att den aktuella söckenhelgen enligt arbetsskiftsförteckningen är en normal veckofridag. Om arbetstagaren endast arbetar under en del av söckenhelgen betalas lön för arbetade timmar och söckenhelgsersättning för lediga timmar.
Allmänna förutsättningar för betalning av söckenhelgsersättning är att
- arbetstagarens anställningsförhållande oavbrutet fortgått i minst två månader före söckenhelgen i fråga
och
- arbetsgivaren är skyldig att betala lön för den sista arbetsdagen före söckenhelgen och för den närmast påföljande arbetsdagen. Söckenhelgsersättning betalas även i de fall då frånvaron från arbetet under ena av de ovan nämnda dagarna grundar sig på arbetsgivarens samtycke eller permittering. Utgångspunkten är att det alltid är fråga om arbetsgivarens samtycke, om det inte handlar om olovlig frånvaro.
En arbetstagare med vecko- eller månadslön får sin lön på normalt sätt också för en sådan vecka eller månad som innehåller en söckenhelg. Därmed betalas söckenhelgsersättning inte separat.
Söckenhelgsersättning vid säsongsanställning
Söckenhelgsersättning betalas till säsongsanställda när bägge av följande förutsättningar uppfylls:
- i den nuvarande anställningen och tidigare anställningar hos samma arbetsgivare under föregående två år har arbetstagaren varit anställd i sammanlagt minst 6 månader
och
- arbetstagaren har omedelbart före den söckenhelg som ska ersättas varit minst två veckor i arbete.
Lördagar under söckenhelgsveckor
Om produktionen kräver att arbete utförs under söckenhelgsveckans lördag ska arbetstagaren få en motsvarande oavlönad fridag vid en annan tidpunkt. Det innebär att arbetstagaren har tre oavlönade fridagar under en annan vecka. Om motsvarande ledighet inte ges, betalas lönen förhöjd med 50 % för arbete som utförts den aktuella lördagen. Detta gäller inte påsklördagen (se nedan).
Söckenhelger våren 2025
Långfredagen 18.4 och annandag påsk 21.4
- Arbetstagare som är lediga får söckenhelgsersättning, om ovan nämnda förutsättningar för betalning uppfylls.
- Arbetstagare som arbetar får lönen förhöjd med 100 % och dessutom söckenhelgsersättning.
- Även vecko- och månadsavlönade arbetstagare som arbetar under dessa dagar får förutom ersättning för söndagsarbete också söckenhelgsersättning.
- Obs! För djurskötsel under dessa söckenhelger betalas lön som för söndagsarbete, men ingen söckenhelgsersättning för arbetade timmar.
Påsklördagen 19.4
- Oavlönad fridag.
- Arbetstagare som arbetar får lönen förhöjd med 100 %.
Lördag efter påsk 26.4
- Arbetstagare som arbetar får lönen förhöjd med 50 %, om inte ersättande ledighet ges vid en annan tidpunkt.
Första maj 1.5 (torsdag)
- Arbetstagare som är lediga får söckenhelgsersättning, om ovan nämnda förutsättningar för betalning uppfylls.
- Arbetstagare som arbetar får lönen förhöjd med 100 %.
Lördag efter första maj 3.5
- Arbetstagare som arbetar får lönen förhöjd med 50 %, om inte ersättande ledighet ges vid en annan tidpunkt.
Kristi himmelsfärdsdag 29.5
- Arbetstagare som är lediga får söckenhelgsersättning, om ovan nämnda förutsättningar för betalning uppfylls.
- Arbetstagare som arbetar får lönen förhöjd med 100 %.
Lördag efter Kristi himmelsfärdsdag 31.5
- Arbetstagare som arbetar får lönen förhöjd med 50 %, om inte ersättande ledighet ges vid en annan tidpunkt.
Midsommaren är ingen söckenhelg
Midsommarafton 20.6
- Oavlönad fridag, inte en söckenhelg.
- Arbetstagare som arbetar får lönen förhöjd med 100 %.
- En arbetstagare med vecko- eller månadslön har lika stor lön varje vecka eller månad, och midsommarafton dras inte av från lönen.
Midsommardagen 21.6
- Kyrklig helgdag.
- Arbetstagare som arbetar får lönen förhöjd med 100 %.
Semester under söckenhelgsveckor
När semester tas ut kan söckenhelgerna i kalendern, påsklördagen, midsommarafton och midsommardagen inte räknas som semesterdagar.
Övriga vardagar före en helg, till exempel valborgsmässoafton, kan räknas som semesterdagar.
Y/9/2025
Inkomstgränsen för arbetstagares uppehållstillstånd är 1 600 euro
Tillståndsprocessen överförs helt till Migri
I fortsättningen är det Migri som ska bevilja uppehållstillstånd för arbetstagare. Den tidigare tillståndsprocessen i två steg, där arbets- och näringsbyrån fattade ett delbeslut, har slopats. Det är fortfarande Utrikesministeriet som behandlar visumen för säsongsarbete. Alla övriga tillstånd för säsongsarbete och uppehållstillstånd för arbetstagare handläggs vid Migri.
Inkomstgränsen stiger
En person som anländer till Finland med uppehållstillstånd för arbetstagare ska få minst 1 600 euro i lön per månad. Lönen ska dessutom motsvara bestämmelserna i branschens kollektivavtal. Denna summa på 1 600 euro är ett minimikrav – om lönen är lägre beviljas inget uppehållstillstånd.
Som lön beaktas grundlönen utan tillägg. Även naturaförmåner kan beaktas, om de är förenliga med Skatteförvaltningens anvisning och inte är större än penninglönen. Inkomstgränsen tillämpas också på ansökningar om fortsatt tillstånd.
Arbetsgivaren bör kontrollera att det antal veckotimmar som erbjuds säkert ger en inkomst på minst 1 600 euro i den aktuella kravgruppen. Inkomstgränsen granskas dock i genomsnitt per månad och därför är det till exempel möjligt att tillämpa utjämningssystemet.
Inkomstgränsen för arbetstagarens uppehållstillstånd gäller inte säsongsarbete för vilket man ansöker om tillstånd med stöd av lagen om säsongsanställning. När det gäller säsongsarbete är minimiinkomsten 1 430 euro år 2025.
Y/8/2025
Ändringar i lokalt avtalande
Arbetslagstiftningen har reviderats när det gäller lokala avtal. Reformen syftar till att organiserade och icke-organiserade arbetsgivare ska ha samma villkor.
Centrala ändringar:
- Alla har samma möjligheter att ingå lokala avtal på det allmänbindande fältet
Icke-organiserade arbetsgivare har samma möjligheter att ingå lokala avtal som organiserade. Bestämmelserna om lokala avtal i det allmänbindande kollektivavtalet ska dock iakttas. - Företagsspecifika kollektivavtal
Arbetsgivaren har i princip möjlighet att förhandla fram ett eget kollektivavtal med Industrifacket. Ett eget kollektivavtal åsidosätter LAF:s allmänbindande kollektivavtal endast i det fallet att det är en riksomfattande förening som är avtalspart för löntagarna.
Reformen innebär inte total frihet att avtala om anställningsvillkor, utan det är fortfarande både lagstiftningen och kollektivavtalet som fastställer vilka frågor som får avtalas annorlunda och lokalt.