M+P/1/2025

Frukt- och bärodlaren som arbetsgivare

Trots att frukt- och bärodlaren i regel är verksam som arbetsgivare endast under säsongen, gäller samma skyldigheter och rättigheter som för företagare med fastanställda arbetstagare.

Central information för arbetsgivare år 2025:

• Kollektivavtalet är i kraft till 31.1.2028.
• Allmän förhöjning från och med den lönebetalningsperiod som börjar närmast före eller efter 1.5.2025
• Nya lönetabeller 1.5.2025
• Naturaförmånernas beskattningsvärden fr.o.m. 1.1.2025
• Socialförsäkringsavgifterna fr.o.m. 1.1.2025
• Rekrytering
• Arbetsgivarens informationsskyldighet
• Byte av plats där arbetet utförs mitt under arbetsdagen
• Tid som går åt till vägning och packning
• Betalning av slutlön i visstidsanställningar
• Innehållande av lön
• Arbetstagarens inresa och boende

Kollektivavtal som ska tillämpas

Inom frukt- och bärodling och annan frilandsodling tillämpas Kollektivavtalet för landsbygdsnäringarna. Kollektivavtalet är i kraft till 31.1.2028. Kollektivavtalet tillämpas förutom på odlings- och plockningsarbeten även på det distributions- och försäljningsarbete som utförs i företaget. Kollektivavtalet för landsbygdsnäringarna är ett allmänt bindande kollektivavtal enligt arbetsavtalslagen och innehåller minimivillkor för anställningar som också en icke-organiserad arbetsgivare måste iaktta.

Inom växthus- och plantproduktion tillämpas Kollektivavtalet för trädgårdsbranschen.

Kollektivavtalet innehåller bestämmelser om möjligheten till lokala avtal.

Rekrytering

Arbetsgivaren får inte ta ut avgifter av arbetstagaren för rekrytering, introduktion i arbete eller tjänster som anknyter till inresa till eller utresa från Finland och inte heller ränta för eventuell finansiering av arbetstagarens resekostnader.

Det är arbetsgivarens skyldighet att informera arbetstagaren om att ingen instans får ta ut ovan nämnda avgifter av arbetstagaren.

Arbetsgivarens informationsskyldighet

Arbetsgivaren ska se till att varje arbetstagare har tillgång till kollektivavtalet, lagstiftning som ska finnas till påseende på arbetsplatsen, arbetsskiftsförteckningen, en eventuell arbetstidsplan, uppgifter om hur företagshälsovården har ordnats och en arbetsplatsutredning enligt lagen om företagshälsovård.

Dessutom ska arbetsgivaren informera arbetstagarna om arbetsplatshandledare och introduktörer. Arbetstagarna ska också ha tillgång till information om arbetsplatsens valda förtroendeman och arbetarskyddsfullmäktig.

En arbetsgivare som rekryterar utomlands ska bevisligen meddela arbetstagaren de centrala anställningsvillkoren och kollektivavtalet redan i rekryteringsskedet i avreselandet.

Arbetsavtal

Arbetsavtal ska ingås skriftligt, också i korta anställningar. Det skriftliga arbetsavtalet kan till exempel göras upp enligt den bifogade avtalsmallen.

Längden på ett arbetsavtal för viss tid kan anges med exakt datum, om datumet är känt då avtalet ingås. Det exakta datumet är sällan känt på förhand, och visstidsanställningen konstateras då så att arbetsavtalet till exempel gäller "under plockningssäsongen”. I det fallet antecknas också en uppskattning av hur länge anställningen kommer att vara (till exempel cirka 1 månad eller cirka 5 veckor). Alternativt är det möjligt att anteckna uppskattat slutdatum. Om längden behöver ändras på grund av arbetets karaktär, ska arbetsgivaren meddela arbetstagaren genast när ändringsbehovet uppdagas hos arbetsgivaren, dock senast en vecka innan. Ett arbetsavtal för viss tid upphör att gälla utan uppsägningstid när den avtalade arbetsperioden går ut. Arbetstagaren ska informeras i så god tid som möjligt att arbetet tar slut och att anställningen därmed upphör.

I ett långvarigare visstidsavtal är det möjligt att skriva in ett villkor om tillämpning av uppsägningsförfarandet enligt 7 kap. i arbetsavtalslagen. Uppsägningsförfarandet tar dock tid, och ett sådant här blandat arbetsavtal lämpar sig därför inte för plockningsarbetets kortvariga arbetsavtal. Före uppsägningen måste arbetstagaren varnas skriftligt för osakligt beteende eller dåliga arbetsprestationer. Om beteendet eller den dåliga prestationen fortsätter efter den skriftliga varningen, kan arbetstagaren sägas upp med hänvisning till varningen. Efter det börjar den uppsägningstid som fastställs i kollektivavtalet och arbetet fortsätter under uppsägningstiden. Om arbetsgivaren befriar arbetstagaren från skyldigheten att utföra arbete, måste uppsägningstidens lön ändå betalas.

Blankettbilagan till ansökan om tillstånd för säsongsarbete är INTE ett arbetsavtal utan ett arbetserbjudande. Därför ska arbetsavtalet göras upp och undertecknas separat, helst först när arbetet inleds.

Prövotid

För att kunna tillämpa prövotid ska det avtalas skriftligt i arbetsavtalet.

Prövotiden kan vara högst 6 månader. I en visstidsanställning kan prövotiden vara högst hälften av anställningen, till exempel i en 3 månaders anställning kan prövotiden vara högst 1,5 månader.

Ordinarie arbetstid

Ordinarie arbetstid är högst 8 timmar per dag och 40 timmar per vecka.

Om arbetstagaren på uppdrag av arbetsgivaren mitt under arbetsdagen förflyttar sig till ett annat arbetsställe, räknas förflyttningen som arbetstid.

Den tid som går åt till vägning och packning av grönsaker, frukt och trädgårdsbär räknas som arbetstid för den arbetstagare som utsetts för uppgiften och för detta betalas individuell timlön.

Utjämningssystemet

Om den arbetstid som anges i arbetsavtalet är 40 timmar, är det möjligt att tillämpa genomsnittlig ordinarie arbetstid (utjämningssystemet). Det innebär att den ordinarie arbetstiden av produktionsskäl (t.ex. skördearbete) kan planeras genomsnittligt så att arbetsskiften varar 4–10 timmar per dag och högst 50 timmar per vecka. Endast arbetstagare som fyllt 18 år får ha 10 timmars dagar. När förlängda arbetsdagar planeras ska den ordinarie arbetstiden dock jämnas ut enligt principen om timme för timme så att den i genomsnitt blir högst 8 timmar per dag och 40 timmar per vecka. Fridagar kan också senareläggas enligt de villkor som anges i kollektivavtalet, varvid veckoarbetstiden i motsvarande grad överstiger 50 timmar.

Arbetsgivaren ska se till att arbetstiden jämnas ut innan anställningen upphör. Det är också möjligt att planera in kortare arbetspass i början av anställningen, varvid utjämningsledighet ges redan i början. Om utjämningsledighet inte getts, betalas övertidsersättning för den förlängda arbetstiden.

När utjämningssystemet tillämpas planeras arbetstiden på förhand i arbetsskiftsförteckningen. Varje arbetsplats ska ha en arbetsskiftsförteckning, oavsett vilket slags arbetstidsarrangemang som tillämpas (läs mer om arbetsskiftsförteckningen på följande sida). För varje arbetsdag antecknas på förhand vilken tid arbetet börjar och hur många timmar det är tänkt att arbetstagaren ska arbeta den dagen. Det är inte möjligt att jämna ut arbetstiden i efterhand eller allteftersom arbetet framskrider. För att kunna tillämpa genomsnittlig ordinarie arbetstid ska också en arbetstidsplan göras upp. Arbetstidsplanen görs upp för hela utjämningsperioden, som kan vara högst 52 veckor. I kortare visstidsanställningar omfattar utjämningsperioden hela anställningstiden. I arbetstidsplanen antecknas hur genomsnittligheten kommer att tillämpas, dvs. en uppskattning av hur långa de förlängda arbetsskiften kommer att vara och tidpunkten för när utjämningsledigheten tas ut.

Om utjämningssystemet inte tillämpas på det sätt som beskrivs ovan och en arbetstagare med ackordslön arbetar mer än 8 timmar per dag eller 40 timmar per vecka, betalas utöver ackordslön även procentuell förhöjning för övertidsarbete. Denna förhöjning beräknas på timlönen i arbetsuppgiftens kravgrupp.

Det är svårt att tillämpa utjämningssystemet i kortvariga plockningsanställningar. För dessa anställningar finns det också andra arbetstidsarrangemang i kollektivavtalet, av vilka de viktigaste är mertidsarbete och kräver ett lokalt avtal.

Varierande arbetstid

Vid frukt- och bärplockning varierar arbetsdagens längd efter hur skörden mognar, väderförhållandena och marknadsläget. I det skriftliga arbetsavtalet anges veckoarbetstiden eller konstateras att plockaren kallas till jobbet när skördeläget och övriga omständigheter så tillåter, utan att någon exakt veckoarbetstid anges. I arbetsavtalet avtalas då om en varierande arbetstid, till exempel 20–40 timmar per vecka. I arbetsavtalet ska också definieras varför arbetstiden varierar. Om den arbetstid som anges i arbetsavtalet är varierande, är det inte möjligt att tillämpa utjämningssystemet. I fråga om arbetstagare med varierande arbetstid antecknas också i vilka situationer och i vilken omfattning ett behov av arbetskraft uppstår för arbetsgivaren och de veckodagar och tider under vilka arbetsgivaren får låta utföra arbete utan att arbetstagaren för varje gång ger sitt samtycke.

Mertidsarbete som avtalas lokalt

På arbetsplatsen är det möjligt att ingå ett lokalt avtal om mertidsarbete enligt kollektivavtalet. Det kräver ett skriftligt ramavtal, vars innehåll först ska godkännas av Landsbygdens Arbetsgivareförbund och Industrifacket, om det inte finns en förtroendeman i företaget. LAF erbjuder sina medlemmar en avtalsmall och anvisningar om ramvillkoren. Mertidsarbetet är frivilligt för arbetstagaren. När arbetsgivaren efter förbundens godkännande vill tillämpa detta arbetstidsarrangemang, ska arbetstagaren dessutom godkänna mertidstimmarna varje gång separat, men detta samtycke kan också ges för en vecka åt gången så att arbetstagaren på förhand meddelar de dagar och tider då arbetstagaren är villig att vid behov utföra mertidsarbete.

Mertidsarbete får inte planeras på förhand i arbetsskiftsförteckningen. Varje heltidsanställd arbetstagare har årligen 172 timmar till förfogande och de kan användas när arbetsdagen överstiger 8 timmar eller när arbetsveckan totalt överstiger 40 timmar. För dessa mertidstimmar betalas då avtalad timlön eller ackordslön utan förhöjningsandelar för övertid.

Arbetsskiftsförteckning

Enligt arbetstidslagen och kollektivavtalet är arbetsgivaren skyldig att på förhand göra upp en arbetsskiftsförteckning på arbetsplatsen för alla arbetsuppgifter, oberoende av löneform och arbetstidsarrangemang. I arbetsskiftsförteckningen ska anges när arbetstagarens ordinarie arbetsskift börjar och hur långt det är. Arbetsskiftsförteckningen kan också gälla en grupp arbetstagare som har samma arbetstid. Vid skördearbete är det mycket svårt att förutse arbetet, men trots det ska arbetsskiftsförteckningen göras upp för så lång tid som möjligt. När arbetsskiftsförteckningen görs upp ska arbetsgivaren höra förtroendemannen, eller om någon sådan inte finns, en annan företrädare som arbetstagarna utsett. Om personalen inte har någon företrädare, ska arbetsgivaren ge arbetstagarna möjlighet att framföra sina önskemål om arbetsskiften.

På arbetsplatsen är det möjligt att ingå ett skriftligt avtal om ändring av arbetsskiftsförteckningen som personalens företrädare eller alla arbetstagare godkänner. I ett sådant avtal kommer man överens om hur och när ett arbetsskift kan ställas in, ändras eller flyttas.

Förkortning av arbetstiden

Förkortning av arbetstiden (s.k. pekkasdagar) gäller alla arbetstagare som har 40 timmars arbetsvecka. Förkortning av arbetstiden tillämpas även i visstidsanställningar i enlighet med antalet fullgjorda ordinarie arbetsdagar.

Arbetstagaren får betald arbetstidsförkortning enligt följande:

Fullgjorda ordinariearbetsdagar	Förkortning av arbetstiden
	i fridagar	i timmar
minst 17	1	8
minst 34	2	16
minst 51	3	24
minst 68	4	32
minst 85	5	40
minst 102	6	48
minst 119	7	56
minst 136	8	64
minst 153	9	72
minst 170	10	80
minst 194	11	88
minst 212	12,5	100

Om den avtalade ordinarie veckoarbetstiden understiger 40 timmar eller om det blir färre ordinarie arbetsdagar än 17 under hela anställningen, tillämpas inte arbetstidsförkortning.

Unga arbetstagare

Det är tillåtet att anställa en 14-åring, eller en 13-åring som fyller 14 under kalenderåret. Anställningen får fortgå högst halva tiden av skollovet och arbetet ska vara ett lätt arbete som passar en ung person. Plantering, plockning och hjälpande uppgifter inom jordbruks- och trädgårdsbranschen anses vara lätt arbete som lämpar sig för unga.

En person som fyllt 15 år får som arbetstagare själv ingå arbetsavtal. När det gäller personer under 15 år är det vårdnadshavaren som ingår arbetsavtalet på den ungas vägnar eller ger den unga tillstånd att själv ingå avtal.

För personer under 15 år får arbetstiden under skolloven uppgå till högst 7 timmar per dygn och 35 timmar per vecka. Övertidsarbete är inte tillåtet. Den dagliga arbetstiden ska infalla mellan kl. 8 och 20 (av vägande skäl kl. 6–20).

För 15–17-åringar får arbetstiden vara samma som för en myndig arbetstagare i samma arbete. Den ungas arbetstid får dock inte överstiga 9 timmar per dygn och inte heller 48 timmar per vecka.

Måltidsraster och pauser

Om den dagliga arbetstiden uppgår till minst 6 timmar, ska arbetstagaren få en måltidsrast som varar minst en halv timme och som inte räknas in i arbetstiden. En arbetstagare under 18 år ska få motsvarande måltidsrast, när arbetstiden är 4,5 timmar per dag.

Under en arbetsdag på minst 8 timmar har arbetstagaren rätt till två 12 minuter långa pauser. Pauserna räknas som arbetstid. Om arbetsdagen är kortare än 8 timmar, har arbetstagaren rätt till en paus. Om arbetsdagen uppgår till minst 10 timmar ska arbetstagaren få tre pauser.

Avlöning

Ackordslön

Rekommenderad ackordslön vid jordgubbsplockning år 2025 är:

• 1,18 euro/kg och
• 3,54 euro/korg på 3 kg

Ovan nämnda ackordslön baserar sig på att den genomsnittliga arbetsprestationen vid normal ackordstakt är 10 kg per timme, varvid ackordsförtjänsten i enlighet med kollektivavtalet är 20 % högre än timlönen. Beräkningen utgår från timlönen 9,87 euro/timme i kollektivavtalets kravgrupp 1. Formel: 9,87 + 20 % = 9,87 x 1,2 = 11,84/10 kg = 1,18 euro/kg. När avtal om ackordslön ingås, eller senast under introduktionstiden, ska arbetsgivaren förklara för arbetstagaren att en arbetstakt på 10 kg jordgubbar per timme omräknat i timlön ger 11,84 euro/timme, dvs. att villkoret för en 20 % högre ackordsförtjänst uppfylls.

Alla arbetstagare med ackordslön har samma ackordslön som grundar sig på kravgruppen för det ackordsarbete som utförs. I ovan nämnda formel används därför inte arbetstagarens individuella timlön, utan lönen enligt kravgruppen för ackordsarbetet.

Arbetsgivaren ska definiera den eftersträvade normala ackordstakten, som dock ska vara rimlig, för varje enskild produkt. Beräkningsgrunderna och ackordslönen för varje enskild produkt ska också antecknas redan i arbetsavtalet i de fall då det är möjligt att göra på förhand. Normal ackordstakt definieras så att den är möjlig att nå och att den inte beror på arbetstagarens personliga egenskaper. Normal arbetstakt har fastställts på rätt sätt, om mer än hälften av plockarna under säsongen har nått ackordsförtjänsten.

Lönegrunden, dvs. att ackordslön tillämpas, ska avtalas i arbetsavtalet innan arbetet inleds. Ackordslönen kan ändras under anställningen, men beräkningsgrunden ska alltid vara densamma, dvs. ackordslönen ska ge möjlighet att nå den eftersträvade ackordsnivån. Arbetsgivaren ska också förklara detta för arbetstagaren vid introduktionen, dvs. vad som är normal ackordstakt och att arbete i den takten leder till en bättre förtjänst (20 % högre än minimitimlönen). Ackordslön ger arbetstagaren möjlighet att förtjäna bättre. Det motiverar arbetstagaren till att arbeta effektivare, vilket i sin tur bidrar till att skörden fås in i tid. Ackordstakten fastställs med hjälp av det genomsnittliga plockningsresultatet hos erfarna arbetstagare; varje arbetstagare plockar inte alltid lika mycket varje timme eller ens varje dag. När man granskar hur den eftersträvade ackordstakten nåtts och skyldigheten att betala garantilön (se nedan), ska man därför inte jämföra omräknade timlöner för enskilda arbetstagares enskilda arbetsdagar, utan resultatet för varje enskild arbetstagare beräknas över hela plockningssäsongen.

Om det sker förändringar i förhållandena för ackordsarbetet, till exempel i skördemängder, väderförhållanden, sorter osv., som medför betydande avvikelse i ovan nämnda genomsnittliga arbetsprestation, behöver gårdens ackordslön fastställas på nytt. Till exempel om skörden är mycket klen, kan den plockade mängden bli liten, trots att arbetet utförs i ackordstakt. Då måste ackordslönen höjas. På samma sätt ökar arbetsresultatet när skörden är riklig på sorter med stora bär, och då kan det också finnas skäl att räkna om enhetspriset. Arbetsgivaren ska vid behov överväga om det finns företagsspecifika skäl att avvika från ovan nämnda rekommendation. Det är dock inte tillåtet att avvika från det ackordstillägg på 20 % som fastställs i kollektivavtalet. Arbetstagaren ska få veta dagens ackordspris när arbetsskiftet börjar.

Arbetsgivaren ska kunna påvisa att ackordslönen är korrekt. En förutsättning för att ackordslön ska kunna betalas är att det finns en reell möjlighet att förtjäna mer enligt den på förhand fastställda ackordstakten. Arbetsgivaren har en lagstadgad skyldighet att ha arbetstidsbokföring för varje enskild arbetstagare och att spara den. Det innebär att arbetstagarnas dagliga arbetstimmar och plockningsresultat ska antecknas i arbetstidsbokföringen. Dessa kan också användas för att påvisa ackordslönens riktighet och för statistikföring och definition av en normal ackordstakt.

Ackordslön enligt det som beskrivs ovan lämpar sig närmast under huvudskörden. I början och slutet av skördeperioden, då skörden är liten och förutsättningarna för ackordsarbete inte uppfylls, kan plockningen ske med timlön. Arbetsgivaren kan fastställa den tidpunkt då man övergår till ackordslön eller till tidlön på basis av det arbetsresultat erfarna plockare uppnår. När ackordslön tillämpas gäller den samtliga plockare på gården, om inte något annat separat avtalats.

På samma sätt ska arbetsgivaren prissätta den ackordslön som betalas för plockning av till exempel hallon, ärter eller någon annan grönsak. Arbetstagarens förtjänst ska vid normal ackordstakt stiga minst 20 % över lönen enligt den kravgrupp som legat till grund för prissättningen, på det sätt som ovan beskrivs. Vad som är normal ackordstakt ska bedömas i respektive företag, och arbetsgivaren ska förklara det för arbetstagaren så att arbetstagaren vet hur mycket måste plockas per timme för att nå denna förtjänstmöjlighet, dvs. eftersträvad ackordstakt.

Vid ackordsarbete beror den slutliga förtjänsten på den personliga arbetsprestationen. Förtjänsten kan variera kraftigt mellan olika plockare, eftersom ackordslönen har slagits fast enligt det genomsnittliga resultatet och är samma för alla.

Garantilön vid ackordsarbete

Kollektivavtalet innehåller följande bestämmelser om garantilön:

Vid arbete med ackordslön finns det en garantilön, dvs. timlön enligt kravgruppen.

Ovan nämnda garantilön gäller inte i det fallet att arbetstagaren, på grund av sin arbetstakt eller partiell arbetsoförmåga som konstaterats av en läkare, inte nått sin timlön, trots att arbetsförhållandena har varit normala och det inte heller har förekommit andra störningar som varit oberoende av arbetstagaren.

Tillämpningsanvisning:

Om arbetstagaren inte når den förutsatta ackordstakten, ska arbetsgivaren säkerställa att arbetstagaren har fått tillräcklig introduktion och anmärka om den långsammare arbetstakten. Detta sker genom att arbetsgivaren senast inom två veckor efter att ackordsarbetet för produkten i fråga inleddes visar upp en kalkyl för arbetstagaren. Kalkylen baserar sig på arbetstidsbokföringen och ackordsarbetets dagliga resultat och verifierar arbetstagarens personliga prestation. Om arbetstagarens arbetstakt trots ytterligare introduktion och anmärkning fortsätter att vara långsammare än ackordstakten, får arbetstagaren en timlön som motsvarar 90 % av lönen i kravgrupp 1.

Till en sådan arbetstagare som inte nått den arbetstakt som förutsätts betalas garantilön i det fallet att arbetsgivaren inte bevisligen har vidtagit ovan nämnda arbetsledningsåtgärder.

Vid ackordsarbete tillämpas garantilön närmast då förtjänsten blir väldigt låg för över hälften av arbetstagarna (når inte eftersträvad ackordstakt, dvs. 20 % högre genomsnittlig timlön), till exempel på grund av en knapp skörd. I det fallet granskas resultatet för varje enskild arbetstagare och utreds vilka arbetstagares kalkylerade genomsnittliga timlön under hela ackordperioden understiger minimitimlönen, varpå skillnaden betalas.

Å andra sidan gäller bestämmelsen inte en sådan arbetstagare, vars förtjänst blivit låg på grund av den egna arbetstakten, trots att arbetsförhållandena gett förutsättningar för att nå en normal ackordsförtjänst.

På basis av sin direktionsrätt ska arbetsgivaren ingripa i sådana fall då en arbetstagare inte arbetar i ackordstakt, trots att arbetstagaren förbundit sig till det i arbetsavtalet och inga hinder som beror på arbetsgivaren föreligger. Inom två veckor från det att ackordsarbetet inleddes ska arbetsgivaren bevisligen anmärka om arbetstakten och som grund visa upp en kalkyl över arbetstimmarna och plockningsresultatet. Om arbetstagaren fortsätter att jobba långsammare än ackordstakten är arbetsgivaren endast skyldig att betala 90 % av timlönen i kravgrupp 1. I det skedet är det också möjligt att på arbetstagarens begäran avtala att under resten av säsongen betala lön som motsvarar 90 % av lönen i kravgrupp 1! Om arbetsgivaren inte säkerställer arbetstagarens introduktion och inte heller ger en anmärkning på det sätt som beskrivs ovan, betalas ackordsarbetets timlön.

Om arbetstagaren inte arbetar i ackordstakt föreligger också grund för att häva arbetsavtalet på basis av den avtalade prövotiden, i det fallet att arbetstagaren trots handledning inte arbetar på det sätt som förutsätts.

Övriga prestationslöner

Vid användningen av premielöner kan arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om ett produktionstillägg på timlönen som kan grunda sig på arbetsmängden, -kvaliteten eller någon annan överenskommen grund. Produktionstilläggets eller resultatpremiens storlek och gradering fastställs på arbetsplatsen.

Timlöner

När man arbetar med tidlön tillämpas följande normtimlöner enligt kollektivavtalet:

	euro/h
Kravgrupp 1
arbete som kräver kort introduktion	9,87
Kravgrupp 2
arbete som kräver tidigare erfarenhet	10,30
Kravgrupp 3
arbete som kräver yrkesutbildning eller motsvarande erfarenhet	10,79
Elever i grundskolan, vid gymnasiet eller andra läroanstalter	6,91
ingen åldersgräns
Lön under introduktionstiden	8,88
ingen åldersgräns
minimigarantilön vid ackordsarbete

Lön för introduktionstiden kan tillämpas under den tid som behövs för att introducera arbetstagaren, dock i högst 2 månader för en arbetstagare utan tidigare arbetserfarenhet i branschen. Till introduktionstiden räknas dock endast den tid då arbetstagaren de facto introduceras i arbetet och ännu inte klarar av sina arbetsuppgifter självständigt. På det sätt som beskrivs ovan utgör lönen under introduktionstiden också garanterad minimilön vid ackordsarbete i det fallet att arbetstagaren av personliga skäl inte når ackordstakten.

När arbetstagaren efter introduktionstiden klarar av en normal arbetsprestation, övergår man även vid avlöningen till normal tid- eller ackordslön.

Allmän förhöjning och engångsbelopp

En allmän förhöjning är en löneförhöjning som kollektivavtalsparterna avtalar om vid kollektivavtalsförhandlingarna och som betalas vid den tidpunkt som kollektivavtalsparterna kommer överens om. Allmänna förhöjningar binder alla de företag som är verksamma inom tillämpningsområdet för det allmänbindande kollektivavtalet. Arbetsgivaren betalar den allmänna förhöjningen till alla arbetstagare som vid förhöjningstidpunkten har en anställning. Arbetstagaren informeras varje gång skriftligt om den individuella lönens delar i samband med allmänna förhöjningar.

En allmän förhöjning genomförs från och med den lönebetalningsperiod som börjar närmast före eller efter 1.5.2025 och uppgår till 26 cent/timme för timavlönade och 44,72 euro/månad för månadsavlönade.

Lön till unga

Lönegrunderna för unga arbetstagare fastställs i kollektivavtalets lönebestämmelser.

Elever i den grundläggande utbildningen, vid gymnasier och yrkesläroanstalter och unga som gått ut grundskolan eller gymnasiet under året i fråga och som arbetar under läroanstalternas lov eller andra ledigheter ska få minst 70 % av lönen i kravgrupp 1.

Studerande vid yrkeshögskolor eller universitet inom branschen som fullgör sin praktik inom studieprogrammet ska få minst 85 % av lönen i kravgrupp 1.

Arbetstagare som saknar arbetserfarenhet inom branschen ska för introduktionstiden få minst 90 % av lönen i kravgrupp 1 under en tidsperiod på högst två månader. Om det är fråga om en anställning som varar mindre än fyra månader, kan introduktionstiden utgöra högst hälften av anställningens längd. Till introduktionstiden räknas endast den tid då arbetstagaren de facto introduceras i arbetet och ännu inte klarar av sina arbetsuppgifter självständigt. För att kunna tillämpa denna lön under introduktionstiden ska det avtalas i arbetsavtalet.

En sådan period av inlärning i arbete som ingår i en yrkesinriktad grundexamen är oavlönad.

Lagstiftningen om unga arbetstagare hittar du också på våra medlemssidor under rubriken Arbetslagstiftning.

Genom sommarpraktikprogrammet "Bekanta dig med arbetslivet och tjäna en slant" kan grundskoleelever, elever i tionde klass, gymnasister och unga som deltar i handledande utbildning (VALMA) bekanta sig med arbetslivet. För det genomförda sommarpraktikprogrammet betalar arbetsgivaren en engångslön, vars storlek avtalas mellan LAF och Industrifacket.

Indelning i kravgrupper

De arbeten som utförs på arbetsplatsen placeras utgående från kravnivån i kravgrupper. Indelningen görs av arbetsgivaren tillsammans med arbetstagarnas representant eller arbetstagaren. Arbetsgivaren dokumenterar indelningen i kravgrupper och visar den på begäran till arbetstagaren. Arbetsgivaren ska således på begäran skriftligen meddela arbetstagaren vilken kravgrupp arbetstagarens arbete hör till. Rekommendationen är att kravgruppen framgår av arbetsavtalet.

Kravgruppen fastställs utgående från hur krävande arbetstagarens arbetsuppgifter är. Om arbetstagaren utför arbetsuppgifter i flera kravgrupper, placeras arbetstagaren i den kravgrupp som innefattar de huvudsakliga arbetsuppgifterna eller också definieras kravgruppen viktad efter de olika uppgifternas tidsandelar. Tillämpning av tidsandelar förutsätter att det finns arbetstidsbokföring över de enskilda arbetsuppgifterna, eller om någon sådan inte finns en arbetsplan.

Kompetenstillägg

På basis av den yrkeskompetens arbetstagaren uppvisar i arbetet fastställer arbetsgivaren ett kompetenstillägg som ingår i arbetstagarens lön. Det är således fråga om en bedömning av arbetstagarens personliga yrkeskompetens och dess utveckling. Kravgrupperna gäller däremot arbetsuppgifterna, inte personerna!

Arbetsgivaren skapar ett system för arbetsplatsen. Av systemet framgår

• grunderna för kompetenstillägget
• kriterierna för höjning av kompetenstillägget
• graderingen för hur yrkeskompetensen utvecklas
• kompetenstilläggets storlek

Arbetsplatsen skapar ett system utgående från de faktorer som är centrala för företagets framgång. Grunderna, kriterierna och graderingen klargörs för alla arbetstagare. På arbetsplatsen iakttas en öppen och uppmuntrande lönepolicy.

Kompetenstillägget är 4–30 % av lönen för den kravgrupp som tillämpas. Arbetsgivaren fastställer kompetenstillägget när anställningen varat i 10 månader och därefter i enlighet med det kompetenstilläggssystem som företaget utarbetat. Kompetenstillägget fastställs i cent eller euro. När det gäller säsongsarbetare räknas även tidigare, kortare anställningar hos samma arbetsgivare med till dessa 10 månader. Kompetenstillägget ingår enbart i tidlönen och påverkar inte ackordslönen, eftersom alla arbetstagare har samma ackordslön.

Kompetenstillägget ses över då arbetstagarens arbetsuppgifter ändras eller grunderna i systemet för kompetenstillägget förutsätter det, dock minst under vartannat kalenderår.

I det fallet att arbetsgivaren inte skapat ett sådant system som beskrivs ovan för bestämning av arbetstagarnas kompetenstillägg på arbetsplatsen och inte har klargjort grunderna, kriterierna och graderingen för arbetstagarna

• är kompetenstilläggets miniminivå 5 %
• höjs kompetenstillägget permanent med minst + 1 % för varje yrkes- eller specialyrkesexamen inom branschen
• höjs kompetenstillägget med minst + 1 % vid ingången av vart tredje tjänsteår

Vid beräkningen av tjänsteår beaktas också tidigare anställningar hos samma arbetsgivare, det innebär att intervallet på 2 år uppfylls betydligt senare hos säsongsarbetare.

Timlöner inkl. kompetenstilläggets miniminivå:

Krav-grupp		Kompetenstilläggetsminiminivå (4 %)	Tabellönen inkl.kompetenstillägg (4 %)
	€/h	€/h	€/h
1	9,87	0,39	10,26
2	10,30	0,41	10,71
3	10,79	0,43	11,22
4	11,30	0,45	11,75
5	11,82	0,47	12,29

I kravgrupp 5 finns arbetsuppgifter som innefattar arbetsledning eller expertuppgifter.

Ersättning för telefon

Arbetsgivaren kan inte kräva att arbetstagaren använder sin egen telefon på arbetstid. Om arbetsgivaren förutsätter att arbetstagaren ska kunna nås per telefon under arbetsdagen, ska arbetsgivaren skaffa en arbetstelefon och -anslutning som arbetstagaren kan använda eller erbjuda telefonförmånen som naturaförmån eller också kommer arbetsgivaren och arbetstagaren sinsemellan överens om en ersättning för användning av egen telefon.

Beskattningsvärden för naturaförmåner

Till arbetstagarens lön hör ofta även naturaförmåner. Om arbetstagaren inte betalar ersättning till arbetsgivaren för den erbjudna naturaförmånen i enlighet med beskattningsvärdet, räknas naturaförmånen som förskottsinnehållningspliktig lön. Skatteförvaltningen har fastställt följande beskattningsvärden för naturaförmåner år 2025:

Förmån med fritt uppehälle (bostad, kost, belysning och värme)

• i eget rum 647 euro/månad (21,33 euro/dag)
• i gemensamt rum 624 euro/månad (20,57 euro/dag)

Kostförmån

• 8,60 euro per måltid

Bostadsförmånens penningvärde i gemensamt rum inklusive värme och belysning är i ett rum med centralvärme 154 euro per månad (5,08 euro/dag). Penningvärdet på bostadsförmånen inbegripet uppvärmningen då bostaden har ugnsuppvärmning är 4,99 euro per kvadratmeter i månaden. Vid sambruk divideras antalet kvadratmeter med antalet invånare.

Exempel: I en bostad med ugnsuppvärmning belägen i Kuopio bor det fyra löntagare. Bostadsytan är 120 m2. A har ett rum som är 18 m2. Gemensamma rum är tambur, kök, badrum och vardagsrum, sammanlagt 40 m2. A:s bostadsförmån beräknas på 28 m2 (40 / 4 + 18). Hela bostadens förmånsvärde år 2025 är 598,80 euro/månad (4,99 euro x 120 m2). Värdet på A:s bostadsförmån beräknas i proportion till kvadratmetrarna (28 / 120) och är 139,72 euro/månad.

När användningen av en naturaförmån understiger en månad fås värdet genom att man dividerar det månatliga värdet med talet 30,33 och multiplicerar det med antalet dagar då löntagaren har naturaförmånen till sitt förfogande.

Lönebetalning

I samband med lönebetalningen ska arbetsgivaren ge arbetstagaren en lönespecifikation som anger lönebeloppet och antalet arbetstimmar eller plockade mängder som lönen grundar sig på. Också avdrag på lönen ska finnas i lönespecifikationen. Enligt lagen ska lön betalas minst en gång per månad, dvs. om anställningen börjar i slutet av en månad eller en annan lönebetalningsperiod på högst en månad som företaget fastställt, ska en lönespecifikation ges också över dessa arbetstimmar.

Slutlönen ska betalas så snart som möjligt. När en tillsvidareanställning upphör kan slutlönen betalas på arbetstagarens följande sedvanliga lönebetalningsdag. I visstidsanställningar ska slutlönen dock betalas (= finnas på arbetstagarens konto) senast inom 5 arbetsdagar.

Om en säsongsarbetare som ska lämna landet, senast två veckor före anställningens avtalade slut visar upp ett bevis för en resebiljett vars avresedag infaller inom den ovan nämnda 5-dagarsperioden, är arbetsgivaren skyldig att betala slutlönen före avresan. Arbetsgivaren har inte rätt att ändra på visstidsavtalets giltighetstid efter att arbetstagaren har visat upp biljetten.

Om lönefordran blir försenad har arbetstagaren enligt lag rätt till s.k. lön för väntetid i högst 6 dagar.

Om en visstidsanställd arbetstagare avbryter sitt arbete i förtid utan att ha kommit överens om det med arbetsgivaren, ska arbetstagaren ersätta arbetsgivaren för den skada som uppkommit. Som ersättning kan arbetsgivaren innehålla en dagslön. Detta förutsätter att anställningens slutdatum har avtalats i arbetsavtalet. Arbetsgivarens rätt att innehålla lön ska meddelas arbetstagaren skriftligt i arbetsavtalet på ett språk som arbetstagaren förstår. Bestämmelsen kan inte tillämpas vid hävning under prövotid.

Med en dagslön avses timlön enligt arbetstagarens kravgrupp för den dagliga arbetstid som avtalats i arbetsavtalet.

Arbetsgivaren får innehålla detta belopp från den slutlön som betalas till arbetstagaren med iakttagande av bestämmelserna om arbetsgivarens kvittningsrätt i 2 kap. 17 § i arbetsavtalslagen.

Söndagsarbete

Söndagsförhöjning betalas inte för skörd av bär, grönsaker och rotfrukter som utförs mot ackordslön. Om arbetet dock utförs som tidarbete, betalas under söndagar lönen förhöjd med 100 %. Om det arbete som utförs på en söndag samtidigt är övertidsarbete per vecka, betalas dessutom övertidsförhöjning.

Trots att midsommarafton är en vardag, betalas lönen förhöjd med 100 % för tidarbete som utförs då.

Veckoslutsarbete

Med en arbetstagare som enligt arbetsavtalet arbetar endast under veckoslut eller midsommarafton är det möjligt att avtala att lönen är lika stor för alla arbetstimmar. Lönen innehåller då en eventuell ersättning för övertidsarbete per dygn och söndagsarbetets förhöjningsdel. Avtalsmöjligheten gäller endast sådana arbetstagare som inte arbetar övriga dagar under veckan. Avtalet om den lön som betalas för veckoslutsarbete ska ingås skriftligt, och av avtalet ska framgå att den avtalade lönen innehåller eventuella ersättningar för övertidsarbete per dygn och söndagsarbetets förhöjningsdel.

Övertidsarbete och maximiarbetstid

Övertidsarbete ska varje gång överenskommas separat, eftersom det är frivilligt. Övertid får därför inte planeras på förhand i arbetsskiftsförteckningen.

Övertidsarbete per dygn är arbete som överstiger ordinarie arbetstid på 8 timmar och övertidsarbete per vecka är arbetstid som utförs utöver ordinarie arbetstid på 40 timmar. När övertidsersättningen räknas ut ska övertidsarbete per vecka och övertidsarbete per dygn alltid granskas separat.

När arbete utförs utöver den dagliga ordinarie arbetstiden betalas för de två första timmarna lönen förhöjd med 50 % och för därpå följande timmar lönen förhöjd med 100 %.

Vid övertidsarbete per vecka betalas för de åtta första timmarna lönen förhöjd med 50 % och för därpå följande timmar lönen förhöjd med 100 %.

Arbetstagarens maximiarbetstid inbegripet övertidsarbete får inte överstiga i genomsnitt 48 timmar per vecka under en tidsperiod på 6 månader.

Veckovila

Arbetstagaren har i regel rätt till en veckovilodag varje arbetsvecka. Vid skördearbete kan arbetsgivaren flytta veckovilan till en senare tidpunkt under anställningen. Veckovilan ska dock ges inom två månader från den tidpunkt då den flyttades. Om veckovila inte har getts, ska arbetsgivaren betala arbetstagaren ersättning för veckovilan i enlighet med de utförda arbetstimmarna.

Om den ordinarie arbetstiden per dygn är högst 3 timmar, behöver veckovila inte ges.

Arbetstidsbokföring

Enligt arbetstidslagen är arbetsgivaren skyldig att föra en förteckning över utförda ordinarie arbetstimmar, söndags- och övertidstimmar och de förhöjda löner som betalats för dessa. Utförd övertid ska antecknas i 6 månaders perioder.

Arbetstidsbokföringen kan i praktiken ordnas så att arbetstagaren själv bokför sina dagliga arbetstimmar på en s.k. timlapp som arbetsgivaren sedan granskar dagligen eller varje vecka. Arbetstidsbokföringen gäller även ackordsarbete.

Arbetarskyddsmyndigheterna granskar arbetstidsbokföringen i samband med besök på arbetsplatsen.

Sjukdomsfall

Anmälan om sjukfrånvaro

Kollektivavtalet anger ett förfarande där arbetstagaren vid kortvariga sjukdomsfall kan vara borta från arbetet med egen anmälan.

I kollektivavtalet konstateras följande:

En arbetstagare som på grund av sjukdom eller olycksfall är förhindrad att vara i arbete är skyldig att genast meddela arbetsgivaren därom.

En arbetstagare som insjuknar kan med egen anmälan vara borta från arbetet i högst 2 dagar. Om sjukdomen varar längre än så, har arbetsgivaren rätt att kräva läkarintyg över arbetsoförmågan.

Antalet sjukfrånvarodagar med egen anmälan får uppgå till högst 6 per år. Vid frånvaro som överstiger detta tillämpas arbetsplatsens anvisningar.

Arbetsgivaren ger arbetstagaren anvisningar för anmälning och annan praxis. Praxis ska beakta de begränsningar som sjukdomen ger upphov till.

Av grundad anledning kan arbetsgivaren hänvisa arbetstagaren till en företagsläkare för undersökning eller kräva läkarintyg som bekräftar sjukdom.

Lön för sjukdomstid

Arbetsgivarens skyldighet att betala lön beror på hur länge anställningen varat:

• Om anställningen har fortgått minst en vecka före insjuknandet, betalar arbetsgivaren 50 % av lönen som lön för sjukdomstid för de arbetsdagar som infaller under perioden mellan dagen för insjuknandet och därpå följande 9 vardagar.
• Om anställningen före arbetsoförmågans början har fortgått oavbrutet minst en (1) månad, har arbetstagaren rätt till lön för det antal arbetsdagar som ingår i en tidsperiod omfattande högst 28 dagar.

Om arbetsoförmågan varar högst insjukningsdagen och därpå följande sex vardagar, är den första frånvarodagen en s.k. karensdag för vilken lön för sjukdomstid inte betalas.

När det gäller arbetstagare med ackordslön beräknas lönen för sjukdomstid enligt timlönen och inte enligt ackordsförtjänsten, om anställningen har varat kortare än en månad.

Vid olycksfall i arbetet ska arbetsgivaren göra en olycksfallsanmälan till försäkringsbolaget. Försäkringsbolaget betalar ersättning till arbetsgivaren för den tid då arbetsgivaren är skyldig att betala lön. Vid olycksfall i arbetet tillämpas ingen oavlönad karensdag.

Lön vid arbetsoförmåga i återkommande visstidsanställningar

När det gäller visstidsanställda beaktas tidigare arbete hos samma arbetsgivare. En arbetstagare som tidigare varit anställd hos samma arbetsgivare oavbrutet i minst 3 månader har rätt till sjuklön enligt bestämmelsen om 28 dagar ovan

• under sin andra säsong efter 14 dagar och
• under sin tredje säsong genast från anställningens början.

Semesterersättning

När en visstidsanställning upphör betalas en semesterersättning som utgör 12,5 % av arbetsförtjänsten till arbetstagaren. Det är också möjligt att avtala om att semesterersättningen i stället betalas i samband med varje löneutbetalning. Till arbetsförtjänsten räknas den penninglön som betalats för arbetet och eventuell lön för sjukdomstid. Det är viktigt att notera att semesterersättningen inte får ingå i ackords- eller timlönen, utan den ska anges separat på lönespecifikationen.

Arbetsintyg

När anställningen upphör har arbetstagaren på begäran rätt att få ett arbetsintyg. Arbetsintyget innehåller uppgifter om anställningens längd och arbetsuppgifterna. En bedömning av arbetsfärdigheterna och uppförandet, liksom också orsaken till att anställningen upphörde, ges endast om arbetstagaren särskilt begär om det.

Arbetarskydd, introduktion och företagshälsovård

Arbetsgivaren har arbetarskyddsansvar också när det gäller kortvariga anställningar. Enligt arbetarskyddslagen ska arbetsgivaren beakta alla faktorer som anknyter till arbetets natur, arbetsförhållandena och arbetstagarens ålder, kön, yrkesskicklighet och övriga förutsättningar för att skydda arbetstagaren mot risk för olycksfall och olägenheter för hälsan. Arbetsgivaren är även en sådan arbetarskyddschef på arbetsplatsen som definieras i lag.

Arbetstagaren ska få handledning och introduktion både innan arbetet inleds och i början av arbetet. Framför allt unga arbetstagare med obetydlig arbetserfarenhet behöver få en ordentlig introduktion. I samband med introduktionen ska arbetsgivaren också förklara för arbetstagaren vad som förutsätts, och till exempel påminna om logiken i ackordslönen och vad normal ackordstakt betyder i praktiken. Arbetstagaren ska vara medveten om de krav som ställs, till exempel för att arbetsgivaren vid behov ska kunna häva arbetsavtalet under prövotiden på basis av att arbetstagaren inte utför arbetsuppgiften i enlighet med kraven eller komma överens om betalning av en lägre lön (90 % av lönen i kravgrupp 1) för plockningsarbetet, i det fallet att arbetsgivaren godkänner arbete som är långsammare än ackordstakten.

Arbetsgivarens skyldighet att ordna företagshälsovård gäller allt arbete där arbetsgivaren är skyldig att iaktta arbetarskyddslagen. I praktiken ska arbetsgivaren ordna företagshälsovården genom att ingå avtal med en hälsocentral, en läkarstation eller en läkare. I företagshälsovården ingår bland annat en arbetsplatsutredning. På ansökan av arbetsgivaren ersätter FPA 50 % eller 60 % av de godkända kostnader som företagshälsovården ger upphov till, beroende på innehållet i företagshälsovården.

Inkomstregistret

Arbetsgivaren ska anmäla alla betalda löner till inkomstregistret inom fem kalenderdagar från betalningsdagen (räknat från den dag då lönerna är på arbetstagarens konto). Anmälan till inkomstregistret görs för varje lönebetalningshändelse. Utbetalda löneförskott kan anmälas inom samma tidsfrist som den lön som senare betalas ut för samma löneutbetalningsperiod, förutsatt att lönerna betalas ut under samma kalendermånad. Mer information: www.inkomstregistret.fi.

Från inkomstregistret får Skatteförvaltningen, arbetspensionsförsäkringsbolagen, arbetsolycksfallsförsäkringsbolagen, Sysselsättningsfonden, arbetslöshetskassorna, skadeförsäkringsbolagen, arbetarskyddsmyndigheterna, Utsökningsverket och FPA uppgifter i realtid om löner som betalats till arbetstagaren.

Arbetsgivaren ska dessutom göra en separat anmälan till inkomstregistret om det sammanlagda beloppet sjukförsäkringsavgifter som betalats under hela månaden, och denna anmälan ska lämnas in senast på den femte dagen i följande månad.

Inkomstregistret påverkar inte tidsfristerna och förfarandet för betalning av arbetsgivarprestationer. Arbetsgivarprestationerna (förskottsinnehållningar, källskatter och det sammanlagda beloppet av sjukförsäkringsavgifter som anmälts separat) betalas till Skatteförvaltningen senast den 12:e dagen i därpå följande kalendermånad. Närmare information för arbetsgivare: www.vero.fi/sv > Logga in i MinSkatt.

Socialförsäkringsavgifter

De lagstadgade socialförsäkringsavgifterna år 2025 är (procent av förskottsinnehållningspliktig lön):

	Arbetsgivarens avgift	Arbetstagarens avgift
Sjukförsäkringsavgift	1,87 %	-
-       16–67-åringar
Arbetspensionspremie ArPL
-  tillfällig arbetsgivare	26,28 %
-  avtalsarbetsgivare	25,28 %
-  arbetstagarens ArPL-premier
17–52-åringar		7,15 %
53–62-åringar		8,65 %
63 år fyllda		7,15 %
Arbetslöshetsförsäkringspremie	0,20 %	0,59 %
Grupplivförsäkringsavgift	0,06 %	-
Olycksfallsförsäkringspremie
-  prissätts av försäkringsbolaget

Arbetsgivaren ska ta ut dessa betalningsandelar av arbetstagaren (ArPL + arbetslöshetsförsäkringspremie) i samband med varje löneutbetalning.

Arbetslöshetsförsäkringspremie betalas inte för säsongsarbetare som kommer till Finland från tredje länder med stöd av lagen om säsongsanställning, medan personer som kommer på basis av tillfälligt skydd omfattas av premien.

Inom ArPL-försäkringen

• är det fråga om en tillfällig arbetsgivare, om lönesumman understiger 10 038 euro/6 månader eller arbetsgivaren inte har kontinuerligt anställda arbetstagare
• ArPL-försäkringsskyldigheten börjar vid ingången av följande månad efter att arbetstagaren fyllt 17 år
• ArPL-försäkringens nedre gräns är en inkomst på 70,08 euro/månad.

Inkasseringen av arbetslöshetsförsäkringspremien sköts av Sysselsättningsfonden som fakturerar arbetsgivaren varje kvartal på basis av de uppgifter som anmälts till inkomstregistret.

Arbetslöshetsförsäkringspremien betalas för arbetstagare i åldern 18–64 år.

Om arbetsgivarens årliga lönesumma överstiger 1 500 euro ska det finnas en lagstadgad olycksfallsförsäkring.

På basis av allmänt bindande kollektivavtal är arbetsgivaren skyldig att teckna grupplivförsäkring. I det fallet att arbetstagarna inte har förmånstagare i den mening försäkringen avser, dvs. i praktiken unga arbetstagare, finns det skäl för arbetsgivaren att kontakta försäkringsbolaget och utreda om en grupplivförsäkring är nödvändig.

Beskattning av säsongsarbetare

En begränsat skattskyldig person (högst 6 månader i Finland) kan i stället för källskatt ansöka om progressiv beskattning. Detta gäller säsongsarbetare som kommer från EU/EES-området eller från ett land med vilket Finland har ingått skatteavtal.

Källskatt

• källskatt 35 % oberoende av inkomsterna
• utländska arbetstagare ansöker om ett källskattekort som anger den skattefria löneinkomsten 510 euro/månad (17 euro/dag)

Progressiv beskattning

• personen kommer från EU/EES-området eller från ett land med vilket Finland ingått skatteavtal
• skatteprocenten i Finland beror på inkomsten
• utländska arbetstagare ansöker om ett skattekort som anger skatteprocenten för inkomst intjänad i Finland
• personen måste bevisa den inkomst som intjänats i hemlandet
• ingen skattefri löneinkomst

Utländska arbetstagare kan ansöka om progressiv beskattning med Skatteförvaltningens blankett (6148r).

Arbetsvillkor för utländska arbetstagare

På utländska arbetstagare tillämpas samma arbetsvillkor som på inhemska arbetstagare, bland annat när det gäller minimilön och semesterersättning.

En arbetsgivare som anställer en arbetstagare från ett land utanför EU/EES och Schweiz som redan har ett uppehållstillstånd och rätt att arbeta ska göra en anmälan om det. Anmälan ska också göras om arbetstagaren har ansökt om eller beviljats tillfälligt skydd. Anmälan görs i första hand via EnterFinland. Blanketten finns också här.

Anmälan behöver inte göras om arbetsgivaren redan har lämnat in arbetstagarens anställningsvillkor i samband med ansökan om uppehållstillstånd för arbetstagare eller intyg för säsongsarbete.

Arbetsgivaren ska på arbetsplatsen förvara uppgifter om alla anställda utlänningar (också EU-medborgare) och om grunderna för deras rätt att arbeta så att arbetarskyddsmyndigheten vid behov kan granska uppgifterna utan svårigheter. Arbetsgivaren ska spara dessa uppgifter två år efter anställningens slut.

Sjukförsäkringsavgift

Lagstadgade socialförsäkringsavgifter uppbärs även på lön som betalas till utländska arbetstagare. Arbetsgivarens sjukförsäkringsavgift och den sjukförsäkringspremie som tas från den försäkrades lön fastställs i olika fall enligt följande:

Arbetstagaren är sjukförsäkrad i Finland oavsett vistelsens längd, om personens lön är minst 800,02 euro per månad.

År 2025 är arbetsgivarens sjukförsäkringsavgift 1,87 %. Om de årliga löneinkomsterna uppgår till sammanlagt minst 16 862 euro är sjukförsäkringens dagpenningspremie som tas ut av arbetstagaren 0,84 % av löneinkomsterna. I annat fall är arbetstagarens dagpenningspremie 0,00 %. Den dagpenningspremie som tagits ut ska framgå av arbetstagarens lönespecifikation, även i det fallet att arbetstagaren har ett progressivt skattekort.

Om arbetstagaren är begränsat skattskyldig i Finland (kommer till Finland för högst 6 månader) och sjukförsäkrad (den lön som personen får är minst 800,02 euro per månad), uppbärs utöver källskatten också sjukförsäkringens sjukvårdspremie på 1,06 %, och om lönen är minst 16 862 euro/år uppbärs dessutom sjukförsäkringens dagpenningspremie på 0,84 %.

Om arbetstagaren har ansökt om ett progressivt skattekort för begränsat skattskyldiga, ingår arbetstagarens sjukförsäkringspremie i förskottsinnehållningsprocenten och innehålls då inte separat av lönen. Om arbetstagaren är allmänt skattskyldig i Finland (vistas längre än 6 månader i Finland) och sjukförsäkrad (lönen minst 800,02 euro/månad), ingår arbetstagarens sjukförsäkringspremie i förskottsinnehållningsprocenten och innehålls då inte separat av lönen.

Sjukförsäkringsavgifter behöver inte betalas om arbetstagaren kommer från EU/EES-området eller Schweiz och har hemlandets intyg A1 eller E101 för utstationerade arbetstagare.

Utländsk hyrd arbetskraft

När hyrd arbetskraft anlitas ska beställarföretaget enligt beställaransvarslagen begära de redogörelser som myndigheterna fastställt av det företag som erbjuder arbetskraft. Beställaransvarslagen gäller också idkare av gårdsbruk.

Sedan ändringen av säsongsarbetslagen 17.6.2021 har det varit möjligt att ansöka om tillstånd för säsongsarbete också när det gäller hyrd arbetskraft. Arbetsgivaren ska dock vara placerad i Finland, säsongstillstånd beviljas inte för hyrd arbetskraft som är i en utländsk arbetsgivares tjänst.

Beskattning av hyrd arbetskraft

Sådana hyrda arbetstagare som kommer från Island, Norge, Sverige, Danmark, Lettland, Litauen, Estland, Moldavien, Georgien, Vitryssland, Guernsey, Isle of Man, Bermuda, Jersey, Polen, Kazakstan, Caymanöarna, Turkiet, Cypern, Tadzjikistan, Tyskland, Turkmenistan, Spanien, Albanien eller från ett land med vilket Finland inte har skatteavtal och som vistas i Finland i högst 6 månader, betalar skatt på löneinkomsterna från Finland i form av förskottskatt, om det inte är fråga om en arbetstagare med en betalare som innehåller källskatt i Finland. Hyrda arbetstagare från Bulgarien kan i Finland beskattas enligt samma villkor, om en person som bor i Bulgarien arbetar för någon annan arbetsgivare än en bulgarisk.

För bestämning av förskottsskatten ska arbetstagaren kontakta skattebyrån på arbets- eller vistelseorten genast när arbetet i Finland börjar, dock senast före utgången av den månad som följer efter den månad då arbetet inleddes.

När förskottsskatt påförs görs ett månatligt avdrag på 510 euro (eller 17 euro/dag) från löneinkomsten för tiden i arbetet. Arbetstagaren är sjukförsäkrad i Finland oavsett vistelsens längd, om personens lön är minst 800,02 euro per månad.

År 2025 är arbetsgivarens sjukförsäkringsavgift 1,87 %. Sjukförsäkringsavgiften tas inte ut om arbetstagaren har hemlandets intyg E101 eller A1 för utstationerade arbetstagare.

Uppdragsgivaren ska lämna en anmälan till Skatteförvaltningen om de utländska företag från vilka uppdragsgivaren hyr in utländsk arbetskraft för arbete i Finland. Anmälan ska innehålla identifierings- och kontaktuppgifter om företaget och uppgifter om företagets bransch. Uppdragsgivaren ska också lämna identifierings- och kontaktuppgifter om den utsedda företrädaren i Finland som avses i lagen om utstationerade arbetstagare. Uppgifterna ska lämnas in på blanketten "Inhyrarens anmälan om användning av hyrd utländsk arbetskraft" (6146r) till Skatteförvaltningen.

På arbetsersättning som betalas till utländska företag ska uppdragsgivaren innehålla en källskatt på 13 procent (aktiebolag, andra samfund och sammanslutningar) eller 35 procent (näringsidkare).

Skatt behöver inte innehållas om det utländska företaget finns med i förskottsuppbördsregistret eller visar upp ett källskattekort med 0 % eller någon annan utredning som hindrar att skatt innehålls. Uppdragsgivare kan avgiftsfritt kontrollera om det utländska företaget finns i förskottsuppbördsregistret via FODS-informationstjänsten (www.ytj.fi/sv).

Utländska arbetsgivare skyldiga att anmäla uppgifter till inkomstregistret

En utländsk arbetsgivare ska lämna anmälan om löneuppgifter till inkomstregistret i följande situationer:

lön betalas till en inkomsttagare som arbetar i Finland och något av följande kriterier uppfylls

• inkomsttagaren är försäkrad i Finland.
• inkomsttagaren vistas i Finland över 6 månader, även om inkomsttagaren inte är försäkrad i Finland.
• inkomsttagaren arbetar i Finland som uthyrd arbetstagare för en uppdragsgivare i Finland. Uppgifterna ska lämnas när skatteavtalet mellan arbetstagarens hemviststat och Finland tillåter att den uthyrda arbetstagarens lön beskattas i Finland eller när det inte finns något skatteavtal.

Om en utländsk arbetsgivare har ett fast driftställe i inkomstbeskattningen i Finland, ska denna arbetsgivare lämna uppgifter till inkomstregistret på samma sätt som en finländsk arbetsgivare.

Lagen om säsongsanställning

Arbetstagare som kommer för säsongsarbete till Finland måste ansöka om tillstånd för det. Med säsongsarbete avses arbete inom jordbruk och turism som utförs under vissa årstider. Säsongsarbetet kan vara högst 9 månader. Den centrala myndigheten i frågor som gäller tillstånd för säsongsarbete är Migrationsverket, dvs. Migri (migri.fi/sv).

Separat lag och förordning om säsongsanställning

Lagen om säsongsanställning och Statsrådets förordning som utfärdats med stöd av den baserar sig på EU:s direktiv om säsongsanställning. Direktivet om säsongsanställning gäller arbetstagare som kommer från så kallade tredje länder till ett EU-land. Lagen om säsongsanställning finns här och förordningen finns här.

Enligt lagen är verksamheten säsongsbunden om en återkommande händelse eller ett mönster av händelser med koppling till säsongsbetingade förhållanden kräver avsevärt högre arbetsinsatser än vad som behövs för att sköta det löpande arbetet.

Arbetstagare från tredje land som arbetar i annat arbete än säsongsarbete omfattas av utlänningslagens bestämmelser om uppehållstillstånd för arbetstagare.

Branscher som omfattas av tillstånd för säsongsarbete

Tillämpningsområdet för lagen om säsongsanställning definieras närmare i förordningen om säsongsanställning och förordningen om de branscher inom jordbruk och turism som innefattar säsongsbunden verksamhet. I förordningarna definieras jordbruket enligt den allmänna näringsgrensindelningen NI 2008 på följande sätt:

Sådana branscher inom jordbruket som innefattar säsongsbunden verksamhet är följande branscher enligt näringsgrensindelningen NI 2008:

1. A 01 Jordbruk och service i anslutning härtill,
   dock inte A 017 Jakt och service i anslutning härtill,
2. A 02100 Skogshushållning och skogsskötsel;
3. A 02300 Insamling av annat vilt växande skogsmaterial än trä.

Enligt näringsgrensindelningen innefattar klass A01 Jordbruk och jakt samt service i anslutning härtill.

I denna grupp ingår två basverksamheter, dvs. produktion av odlingsväxter och animaliska produkter. Produktionen kan vara traditionell eller ekologisk och även omfatta genetiskt modifierade växter och uppfödning av genetiskt modifierade djur.

Växtodling omfattar å ena sidan ettåriga åkerväxter, såsom spannmål, grönsaker och blommor, å andra sidan produkter från fleråriga odlingar, såsom produkter från bär- och fruktodlingar. I gruppen ingår odling av kulturväxter både på friland och i växthus. Även till exempel svampodling hör till denna grupp.

Statistikcentralens Näringsgrensindelning 2008 finns här.

Olika typer av tillstånd för säsongsarbete

Hurdant tillstånd för säsongsarbete som behövs beror på anställningens längd och säsongsarbetarens hemland:

De som kommer för vistelse i mindre än 3 månader från land med visumtvång

• Säsongsarbetaren ansöker om visum för säsongsarbete vid Finlands beskickning utomlands.
• Länder med visumtvång är bland annat Ryssland och Belarus.
• Behovet av visum bedöms landsvis, och de resedokument som godkänns i Finland anges på utrikesministeriets webbplats, separat för varje ambassad.
• Arbetstagaren ska i sin ansökan uppge alla kända arbetsgivare som separat skickar följande bilagor:

1. Gällande arbetsavtal eller bindande arbetserbjudande
2. Utredning om ändamålsenlig logi
3. Arbetsgivarens försäkran

• Avgiften för visum för säsongsarbete varierar mellan olika ambassader.

De som kommer för vistelse i mindre än 3 månader från ett visumfritt land

• Säsongsarbetaren ansöker om intyg för säsongsarbete hos Migrationsverket.
• Exempel: Från Ukraina kan man komma utan visum, om personen har ett biometriskt pass.
• Ansökan om intyg för säsongsarbete görs på Migris blankett TOD_P_KAUSI "Begäran om intyg för säsongsarbete". Blanketten finns här på Migris webbplats.
• Arbetstagaren ska i sin ansökan uppge alla kända arbetsgivare som separat skickar följande bilagor:

1. Arbetsgivarens bilaga TY6_plus: "Blankettbilaga till ansökan för säsongsarbete" som hittas här på Migris webbplats.
2. Behandlingsavgiften för intyg för säsongsarbete är 100 euro (elektronisk ansökan) eller 250 euro (pappersblankett) och betalas på förhand till Migrationsverkets konto. Till ansökan bifogas en utredning över att avgiften är betald.

• Försörjningsförutsättningen ska beaktas.

De som kommer för säsongsarbete i 3–6 månader

• Säsongsarbetaren ansöker om tillstånd för säsongsarbete hos Migrationsverket.
• Ansökan lämnas in vid Finlands beskickning i det land arbetstagaren kommer ifrån.
• Blanketten OLE_TY6 "Ansökan om uppehållstillstånd för säsongsarbete" hittas här på Migris webbplats.
• Arbetstagaren ska i sin ansökan uppge alla kända arbetsgivare som separat skickar följande bilagor:

1. Arbetsgivarens bilaga TY6_plus: "Blankettbilaga till ansökan för säsongsarbete" som hittas här på Migris webbplats.
2. Behandlingsavgiften är 380 euro (3–6 månader; elektronisk ansökan) eller 480 euro (3–6 månader; pappersblankett). Ansökan om fortsatt tillstånd kostar 170 euro (pappersblankett 430 euro). Till ansökan bifogas en utredning över att avgiften är betald.

• Försörjningsförutsättningen ska beaktas.

De som kommer för säsongsarbete i 6–9 månader

• Säsongsarbetaren ansöker om tillstånd för säsongsarbete hos Migrationsverket.
• Ansökan lämnas in vid Finlands beskickning i det land arbetstagaren kommer ifrån.
• I övrigt är ansökningsblanketten och arbetsgivarens bilagor samma som i föregående punkt, men dessutom ska arbetsgivaren till ansökan bifoga en utredning över rekrytering av arbetskraft på arbetsmarknaden i Finland och EU/EES. Till bilagan TY6_plus som gäller säsongstillstånd och till de anställningsvillkor som anmäls via Arbetsgivarens EnterFinland kommer i år att läggas till en punkt om utredning av tillgången på arbetskraft, när det gäller uppehållstillstånd för säsongsarbete i 6–9 månader, vilka omfattas av tillgångsprövning. På blankettbilagan begärs i fortsättningen samma uppgifter som på blanketten för anställningsvillkor vid uppehållstillstånd för arbetstagare (TTOL).
• Behandlingsavgiften är 380 euro (elektronisk ansökan) eller 480 euro (pappersblankett). Ansökan om fortsatt tillstånd (totalt max. 9 månader) kostar 170 euro (pappersblankett 430 euro). Till ansökan bifogas en utredning över att avgiften är betald.
• Försörjningsförutsättningen ska beaktas.

Maximal period med säsongsarbete

Enligt lagen kan en tredjelandsmedborgare beviljas tillstånd för säsongsarbete för högst nio månader under en period av tolv månader.

Tillstånden för säsongsarbete är arbetsgivarspecifika

De tillstånd för säsongsarbete som beviljas enligt lagen om säsongsanställning är arbetsgivarspecifika. I tillståndsansökan kan dock anges en eller flera arbetsgivare hos vilka säsongsarbete kommer att utföras. Säsongsarbetaren har också möjlighet att byta arbetsplats, eftersom det är möjligt att lägga till en ny arbetsgivare i tillståndet för säsongsarbete.

Förnyande av tillstånd för säsongsarbete

Ett tillstånd som berättigar till säsongsarbete kan förnyas, om säsongsarbetarens arbetsavtal hos samma arbetsgivare förlängs eller säsongsarbetaren övergår i säsongsanställning hos en annan arbetsgivare.

Säsongsarbetaren får fortsätta arbetet hos samma arbetsgivare efter det att ansökan lämnats in, om ansökan har lämnats in innan det föregående tillståndet för säsongsarbete har gått ut.

Arbetstagarens inresa och boende

När arbetsgivaren ordnar biljetter till flyg eller andra transportmedel för att arbetstagaren ska resa in och ut från landet ska strävan vara att beakta det förmånligaste biljettalternativet i ett så tidigt skede som möjligt så att kostnaderna till följd av eventuell återbetalning av biljetten är skäliga för arbetstagaren.

Arbetsgivaren ordnar vid behov säsongsarbetarens transport mellan flygfältet eller något annat ankomstställe och det boende som arbetsgivaren har ordnat.

Arbetsgivaren ordnar vid behov ändamålsenligt boende för säsongsarbetaren. Vid bedömningen av om boendet är ändamålsenligt används Migrationsverkets anvisningar om säsongsarbetares boende och andra myndighetsrekommendationer och -bestämmelser.

Säsongsarbetaren eller, om arbetsgivaren tillhandahåller säsongsarbetaren en bostad, arbetsgivaren ska underrätta Migrationsverket om alla förändringar i fråga om säsongsarbetarens bostad. Om bostaden tillhandahålls av eller genom arbetsgivaren

1. får det av säsongsarbetaren tas ut en hyra som inte får vara oskälig i förhållande till hans eller hennes nettoförtjänster och boendets kvalitet och som inte automatiskt får dras av från säsongsarbetarens lön,
2. ska arbetsgivaren med säsongsarbetaren ingå ett skriftligt avtal,
3. alternativt tillämpas bostadsförmån utgående från de värden som skattemyndigheten fastställt och som nämns ovan. I det fallet behöver inget separat hyresavtal skrivas, men i arbetsavtalet ska då anges bostadsförmånen som naturaförmån och dess värde,
4. arbetsgivaren ska se till att bostaden motsvarar de allmänna hälso- och säkerhetsbestämmelserna.

När ersättning tas ut av arbetstagaren för logi enligt punkt 3, tillämpas de beskattningsvärden för naturaförmåner som Skatteförvaltningen har fastställt. Ersättningsgrunden och beloppet ska avtalas i arbetsavtalet.

För bespisning som arbetsgivaren ordnar är det möjligt att avtala om en skälig måltidsavgift.

Arbetstagaren ska redan på förhand i samband med rekryteringen informeras om de kostnader som uppstår. Om arbetsgivaren och arbetstagaren avtalar om att kostnaderna ska dras av från penninglönen, får arbetsgivaren endast innehålla de belopp som på förhand skriftligt avtalats med arbetstagaren. Avtalet ingås på ett språk som arbetstagaren förstår. När avgifter tas ut iakttas 2 kap. 17 § i arbetsavtalslagen.

Underlättande av återinresa

Om en tredjelandsmedborgare har utfört säsongsarbete i Finland minst en gång under de fem år som föregått ansökan om tillstånd för säsongsarbete, och under sin vistelse uppfyllt villkoren för säsongsarbete enligt lagen, behöver personen inte visa upp ett giltigt arbetsavtal eller ett bindande arbetserbjudande och inte heller styrka att det finns en lämplig bostad, då personen i ansökan meddelar att tillståndet gäller återanställning hos en tidigare arbetsgivare i samma arbete för vilket personen tidigare beviljats tillstånd för säsongsarbete.

Utländska arbetstagares försörjningsförutsättning

Förutsättningen för att säsongstillstånd ska kunna beviljas är att bruttolönen i Finland är minst 1 430 euro/månad. Kravet på bruttolönen gäller anställningstiden, vilken kan vara kortare än vistelsetiden i landet.

Närmare information och kontakt med Migri

På Migrationsverkets webbplats migri.fi/sv/ finns anvisningar om säsongsarbete. Där hittar du också de ansökningsblanketter som arbetstagaren ska fylla i och de bilageblanketter som arbetsgivaren ska fylla i.

Arbetsgivareförbundets medlemsservice

Det är viktigt att arbetsgivare som har anställda följer med aktuella anställningsfrågor. Håll dig informerad genom att bli medlem i LAF. Medlemskapet ger dig tillgång till LAF:s information, rådgivning och utbildning. Detta informationsblad innehåller inte alla de uppgifter som arbetsgivaren behöver.

Medlemsavgiften är 0,42 % av den lönesumma som odlarfamiljen betalat till utomstående arbetskraft under föregående år. Minimiavgiften är 160 euro och högsta möjliga avgift är 6 300 euro per år.

Vänligen besök LAF:s webbplats (tyonantajat.fi/sv) eller ta kontakt med förbundet.

LANDSBYGDENS ARBETSGIVAREFÖRBUND LAF

Annegatan 31–33 C 48, 00100 Helsingfors, tfn 09 7250 4500 tyonantajat.fi

Webbplatser:

Inrikesministeriet	www.intermin.fi/sv
Arbets- och näringsministeriet	www.tem.fi/sv
Utrikesministeriet	www.um.fi
TE-tjänsterna	www.te-tjanster.fi
Migrationsverket	www.migri.fi/sv
Inkomstregistret	www.inkomstregistret.fi
Skatteförvaltningen	www.vero.fi/sv
Förskottsuppbördsregistret	www.ytj.fi/sv
Arbetspensionsförsäkrarna	www.tela.fi/sv/forstasidan
Sysselsättningsfonden	www.tyollisyysrahasto.fi/sv
Arbetarskyddsförvaltningen	www.tyosuojelu.fi/sv
Arbetarskyddscentralen	www.tyoturva.fi/sv
Landsbygdens Arbetsgivareförbund LAF	tyonantajat.fi/sv

 

---

by Heidi Nemlander