Lagstiftningsöversikt

Följande bestämmelser ändrades i arbetsavtalslagen (412/2026) 1.6.2026:

Visstidsavtal
Tid för meddelande om permittering
Återanställningsskyldighet

1. Visstidsavtal kan nu ingås utan grundad anledning

Även om det fortfarande i första hand lönar sig att ingå visstidsavtal med grundad anledning, är det nu möjligt att i vissa situationer också ingå avtal på viss tid utan att det finns en grund.

Arbetsavtal på viss tid kan ingås utan grund när arbetstagaren anställs första gången eller om det har gått minst fem år sedan föregående anställning slutade. I sådana fall behöver arbetsgivaren inte heller bedöma om behovet av arbetskraft är permanent. Avtal utan grund kan ingås endast en gång och för högst ett år.

Arbetsgivaren ska skriftligen informera arbetstagaren, till exempel i arbetsavtalet, om att det är fråga om ett visstidsavtal som ingåtts utan grundad anledning.

Avtal utan grund medför även skyldigheter

Innan anställningen slutar ska arbetsgivaren ge arbetstagaren en utredning om möjligheten att fastanställa arbetstagaren eller visstidsanställa på nytt med grundad anledning.

Dessutom ska arbetstagaren erbjudas arbete, om arbetsgivaren vid anställningens slut överväger att anställa personal för liknande uppgifter. Skyldigheten att erbjuda arbete gäller under en period som motsvarar en tredjedel av anställningens längd, dock högst fyra månader. Till exempel en sex månaders anställning innebär att skyldigheten gäller i två månader.

Arbetsgivaren ska skicka arbetserbjudandet utan dröjsmål till den adress som arbetstagaren uppgett. Meddelandet kan även skickas elektroniskt. Om arbetstagaren inte svarar inom två veckor från det att meddelandet skickades, kan arbetsgivaren erbjuda arbetet till någon annan.

När anställningen har fortgått i minst sex månader har både arbetsgivaren och arbetstagaren rätt att säga upp arbetsavtalet. Arbetsgivaren måste ha en laglig uppsägningsgrund.

Inga ändringar när det gäller anställning av långtidsarbetslösa

Redan före lagändringen har det varit möjligt att anställa långtidsarbetslösa för viss tid utan att ha en grundad anledning. Med långtidsarbetslös avses en person som under de senaste 12 månaderna utan avbrott har varit arbetslös arbetssökande. Under ett år får högst tre avtal ingås och deras sammanlagda längd får vara högst ett år.

2. Tiden för meddelande om permittering ändras

Före en permittering ska arbetsgivaren ge arbetstagaren ett skriftligt meddelande om permitteringen. Syftet är att ge arbetstagaren möjlighet att förbereda sig på att arbetet och lönebetalningen avbryts. Den tid för meddelande som anges i arbetsavtalslagen förkortas till sju dagar. I LAF:s kollektivavtal finns dock avtalat om en tid på 14 dagar och denna tillämpas också framöver. Ändringen gäller således inte LAF:s branscher.

Nytt är däremot att arbetsgivaren och förtroendemannen, eller om en sådan inte har valts, ett förtroendeombud eller ett samarbetsombud (> 20 anställda i företaget; se 5 § i samarbetslagen), trots kollektivavtalets bestämmelser kan avtala om att tiden för meddelande är minst sju dagar. Avtalet ska ingås skriftligen. Om ett sådant avtal inte ingås, tillämpas kollektivavtalets tid på 14 dagar.

Förfarande

I permitteringsmeddelandet anges grunden för permitteringen samt dess starttid och längd eller uppskattade längd. Meddelandet ska delges arbetstagaren personligen. Om det inte är möjligt att ge meddelandet personligen, kan det skickas per post eller elektroniskt. Meddelandet anses ha kommit till arbetstagarens kännedom senast den sjunde dagen efter att det skickades. Om arbetstagaren är på semester eller minst två veckors ledighet för utjämning av arbetstiden, anses ett meddelande som skickats per post eller elektroniskt ha delgetts tidigast dagen efter att semestern eller ledigheten har upphört. Meddelandet ska också ges till företrädaren för de arbetstagare som permitteras.

Skyldighet att ge ett meddelande föreligger inte, om arbetsgivaren på grund av annan frånvaro inte är skyldig att betala lön under hela permitteringstiden. Sådan frånvaro är till exempel familjeledighet, studieledighet eller fullgörande av värnplikt.

Om arbetsgivaren säger upp en permitterad arbetstagares arbetsavtal så att det upphör under permitteringen, har arbetstagaren rätt att få lön för uppsägningstiden. Arbetsgivaren får dra av sju dagars lön från uppsägningstidens lön när arbetstagaren har permitterats med iakttagande av den 14 dagars tid som anges i kollektivavtalet.

3. Återanställningsskyldighet

Återanställningsskyldighet föreligger i situationer där arbetsgivaren behöver arbetstagare för liknande uppgifter som de uppgifter från vilka arbetstagare tidigare har sagts upp av ekonomiska orsaker och produktionsorsaker. Om den uppsagda arbetstagaren har registrerat sig som arbetssökande, ska arbetsgivaren erbjuda denna arbetstagare arbetet, också i det fallet att arbetstagaren redan har ett nytt arbete.

Nytt är att återanställningsskyldigheten i fortsättningen endast gäller arbetsgivare som regelbundet har minst 50 anställda. Med regelbundet avses en period på över sex månader under ett år.

by Heidi Nemlander

M+P+T/1/2026

Semestrar 2026

Detta medlemsbrev sammanfattar viktig information om semesterfrågor och betalningen av lön för midsommaren.

Kollektivavtalen för landsbygdsnäringarna, trädgårdsbranschen och pälsproduktionsbranschen:

Begrepp

kvalifikationsåret är en period på 12 månader som infaller 1.4–31.3
full kvalifikationsmånad: arbetstagaren arbetar minst 14 dagar eller enligt avtal minst 35 timmar i månaden
semesterperioden är 2.5–30.9
vintersemesterperioden är 1.10–30.4
semesterlön är lön som betalas för semestertiden
procentbaserad semesterersättning betalas till visstidsanställda
semesterersättning betalas då anställningen upphör för semester som tjänats in men inte tagits ut

Intjänande av semester

Semester intjänas antingen enligt 14-dagarsregeln eller enligt 35-timmarsregeln. Huvudregeln är att semester intjänas för varje sådan månad då den anställda arbetar minst 14 dagar. Om arbetstagaren enligt arbetsavtalet arbetar färre än 14 dagar per månad, tillämpas 35-timmarsregeln. Arbetstagaren intjänar då semester för varje sådan kalendermånad som tiden i arbete uppgår till 35 timmar. Endast den ena av reglerna kan tillämpas åt gången, de kan inte tillämpas parallellt eller överlappande. Den arbetstid som avtalats i arbetsavtalet avgör i praktiken vilken intjäningsregel som ska tillämpas.

Om anställningen före kvalifikationsårets slut oavbrutet har varat kortare än ett år, intjänas 2 vardagar semester för varje full kvalifikationsmånad.

Om anställningen har varat oavbrutet i minst ett år före kvalifikationsårets slut, intjänar arbetstagaren redan från början av kvalifikationsåret 2,5 dagar semester per full kvalifikationsmånad.

Exempel 1:

A:s anställning började 22.4.2025 och på anställningen tillämpas 14-dagarsregeln. Under kvalifikationsåret 1.4.2025–31.3.2026 intjänas 2 dagar per månad, dvs. 11 x 2 = 22 semesterdagar.

22.4 2026 har A:s anställning varat i ett år. Under kvalifikationsåret som började 1.4.2026 intjänas därför 2,5 dagar semester per månad. Om A arbetar hela kvalifikationsåret intjänas 12 x 2,5 = 30 semesterdagar.

Exempel 2:

B:s anställning började precis då kvalifikationsåret började 1.4.2025 och även i det här fallet tillämpas 14-dagarsregeln. Under kvalifikationsåret 1.4.2025–31.3.2026 intjänas 2,5 dagar per månad, dvs. 12 x 2,5 = 30 semesterdagar.

Arbetsdagar och -timmar som likställs med tid i arbete

Semester intjänas även för vissa frånvarodagar. I 2 kap. 7 § i semesterlagen finns en fullständig förteckning över frånvaron under vilka semester intjänas:

Frånvaro för vilken arbetsgivaren enligt lag är skyldig att betala lön
Arbetstagarens semester
Utjämningsledighet
- vid tillämpning av genomsnittlig arbetstid (utjämningssystemet)
- likställs med arbetade dagar endast då antalet lediga dagar överstiger 4 dagar under en månad
Skötseln av ett offentligt förtroendeuppdrag eller avgivande av vittnesmål
Särskild graviditetsledighet
160 vardagar av graviditets- och föräldraledighet för en arbetstagare som är berättigad till graviditetsledighet
160 vardagar av föräldraledighet för en annan arbetstagare som är berättigad till föräldraledighet
Tillfällig vård av sjukt barn
Frånvaro på grund av tvingande familjeskäl
Frånvaro på grund av sjukdom eller olycksfall, högst 75 arbetsdagar under kvalifikationsåret
Medicinsk rehabilitering, högst 75 arbetsdagar under kvalifikationsåret
Bestämmelser som utfärdats av en myndighet för att hindra spridning av en sjukdom
Studieledighet, högst 30 arbetsdagar per kvalifikationsår
Utbildning som krävs för arbetet
Läroavtalsutbildning, arbetsdagar och tid som använts för teoretiska studier
Permittering, högst 30 arbetsdagar per permitteringsgång
Arbetstidsarrangemang som är jämförbara med permittering, högst 6 månader åt gången
Repetitionsövning, extra tjänstgöring och kompletterande civiltjänstgöring

Som arbetade dagar betraktas även sådana dagar under vilka arbetstagaren varit frånvarande på grund av förkortning av arbetstiden i enlighet med kollektivavtalet. Även dagar som erhållits genom utbyte av semesterpremie likställs med arbetade dagar.

Tidpunkt för semestern

Då arbetsgivaren bestämmer tidpunkten för semestern:

Enligt kollektivavtalet ges sommarsemestern (högst 24 vardagar) i regel under semesterperioden 2.5–30.9.

Tidpunkten och uppdelningen av semestern definieras på följande sätt i kollektivavtalen:

Kollektivavtalet för landsbygdsnäringarna

minst 12 vardagar semester utan avbrott under semesterperioden
12 vardagar kan ges utanför semesterperioden

Kollektivavtalet för trädgårdsbranschen

minst 16 vardagar semester utan avbrott under semesterperioden
8 vardagar kan ges utanför semesterperioden

Kollektivavtalet för pälsproduktionsbranschen

minst 18 vardagar semester utan avbrott under semesterperioden
6 vardagar kan ges utanför semesterperioden

Sommarsemester som på ovan nämnda sätt ges utanför semesterperioden av orsaker som beror på arbetsgivaren förlängs med 50 %.

Vintersemester är den del av semestern som överstiger 24 vardagar och den ges under perioden 1.10–30.4.

Avtal om tidpunkten för eller uppdelningen av semestern mellan arbetsgivaren och arbetstagaren:

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan i enskilda fall avtala om tidpunkten för och uppdelningen av semestern under anställningstiden. Initiativ kan tas av arbetsgivaren eller arbetstagaren. Frågan kan dock inte avtalas som ett bindande villkor exempelvis i arbetsavtalet.

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan avtala om

att den del av semestern som överstiger 12 vardagar tas ut i en eller flera delar
att semestern förläggs till en period som börjar vid ingången av det kalenderår under vilket semesterperioden infaller och upphör innan följande års semester¬period börjar. Till exempel så att semester som tjänats in fram till 31.3.2026 kan tas ut under perioden 1.1.2026–30.4.2027. På så sätt kan hela semestern genom avtal förläggas till vinterperioden.
dessutom är det möjligt att avtala om att den del av semestern som överstiger 12 vardagar tas ut senast inom ett år efter semesterperiodens slut. Denna del av semestern ska därmed tas ut före 30.9.2027.
på arbetstagarens initiativ är det möjligt att avtala om att den del av semestern som överstiger 24 vardagar tas ut i form av förkortad arbetstid, till exempel halva arbetsdagar. Ett sådant avtal ska ingås skriftligt.

Då semester ges räknas alla vardagar som semesterdagar. Som semesterdagar räknas dock inte helgdagar i kalendern och inte heller julafton, midsommarafton och påsklördagen.

När semester tas ut åtgår 6 vardagar per vecka. Om enskilda semesterdagar tas ut ska den sjätte dagen alltid vara en lördag.

Meddelande om tidpunkten för semestern

Huvudregel: Arbetsgivaren ska meddela tidpunkten för semestern senast en månad innan semestern börjar. Om det inte är möjligt, ska tidpunkten för semestern meddelas senast två veckor innan den börjar. I samband med att tidpunkten för semestern avtalas är det också möjligt att komma överens om en kortare tid för meddelande.

Meddelandet om tidpunkten för semestern binder arbetsgivaren, och den meddelade tidpunkten kan ändras endast med arbetstagarens samtycke.

Semestern senareläggs på grund av arbetsoförmåga innan den börjar

Om arbetstagaren på grund av förlossning, sjukdom eller olycksfall är arbetsoförmögen när semestern eller en del av den börjar, ska semestern på arbetstagarens begäran senareläggas. Rätt att flytta fram semestern föreligger också om det är känt att arbetstagaren under sin semester kommer att undergå sådan sjukvård eller annan därmed jämförbar vård som gör att arbetstagaren under tiden för vården är arbetsoförmögen.

6 dagars självrisk vid sjukdomsfall under semestern

Om arbetstagaren blir arbetsoförmögen under semestern, har han eller hon på begäran rätt att få de dagar av arbetsoförmåga som överstiger 6 semesterdagar framflyttade till en senare tidpunkt. Självriskdagarna får dock inte minska arbetstagarens rätt till fyra veckors semester.

I praktiken gäller bestämmelsen om självrisk sådana arbetstagare som har rätt till längre än fyra veckors semester, dvs. flera än 24 dagar. Om en arbetstagare har tjänat in högst fyra veckor semester, dvs. högst 24 vardagar, beaktas därmed inga självriskdagar. Om en arbetstagare har tjänat in flera än 24 men färre än 30 semesterdagar, kan de dagar av arbetsoförmåga som överstiger 24 dagar vara självriskdagar. Om antalet intjänade semesterdagar till exempel är 26, då är självrisken 2 dagar, och om semesterdagarna är 28, då är självrisken 4 dagar. Vid full semester på 30 vardagar kan antalet självriskdagar vara högst 6.

Tillämpningen av självriskdagar bedöms enligt antalet semesterdagar för respektive kvalifikationsår. Arbetsgivaren ska säkerställa att arbetstagaren får de intjänade 24 dagarna semester för varje kvalifikationsår, trots arbetsoförmåga.

Självriskdagar kan uppkomma på grund av korta sjukfrånvaron eller enskilda dagar av arbetsoförmåga. En arbetstagare kan vara arbetsoförmögen exempelvis fyra semesterdagar under sin sommarsemester och två semesterdagar under sin vintersemester. Om arbetstagaren även efter det är arbetsoförmögen under sin vintersemester, kan arbetstagaren senarelägga de semesterdagar som överstiger dessa 6 dagar.

Rätt att senarelägga semestern föreligger dock inte, om arbetstagaren har orsakat sin arbetsoförmåga uppsåtligen eller genom grov oaktsamhet. Denna begränsning gäller även arbetsoförmåga när semestern börjar.

Arbetstagaren ska före semestern eller när den redan börjat utan obefogat dröjsmål begära att arbetsgivaren flyttar fram semestern. Arbetstagaren ska på arbetsgivarens begäran lägga fram en tillförlitlig utredning över sin arbetsoförmåga. När arbetstagaren lämnar in sjukintyget betraktas det samtidigt som en begäran om flyttning av semestern.

Arbetsgivaren kan flytta fram semestern först från och med anmälningsdagen, i det fallet att begäran fördröjs utan giltig orsak. Vid bedömningen beaktas omständigheter som beror på arbetstagaren, såsom typen av sjukdom eller olycksfall, liksom också arbetsgivarens förhållanden, till exempel om det under semestertiden finns någon person på plats som kan ta emot begäran om senareläggning av semestern.

Exempel:

Arbetstagaren inleder sin semester 29.6 och har för avsikt att ha semester fram till 25.7, dvs. fyra veckor. Arbetstagaren insjuknar under sin semester och sjukdomen varar 6.7–19.7. Arbetstagaren meddelar arbetsgivaren om sin sjukdom, lämnar ett läkarintyg och begär att semestern ska senareläggas. Av sjukdomstiden räknas 6 självriskdagar som semester, nämligen 6.7–11.7. Arbetstagaren får sjuklön för perioden 12.7–19.7. Efter sjukdomstiden fortsätter semestern enligt den ursprungliga planen 20.7–25.7.2026. De semesterdagar som flyttas på grund av sjukdomen ges till exempel senare under semesterperioden.

Arbetsplatsen bör ha anvisningar för hurdana utredningar av arbetsoförmågan som förutsätts, liksom också hur och till vem sjukfrånvaro ska anmälas under semestertiden.

Semester som på grund av sjukdom flyttats utanför semesterperioden förlängs inte.
Meddelande om tidpunkten för den flyttade semestern ska ges senast en vecka innan den börjar.

Sommarsemester som senarelagts på grund av arbetsoförmåga ska ges under samma semesterperiod och vintersemester ska ges före följande semesterperiod. Om det inte är möjligt att ge semester på detta sätt, ska den framflyttade sommar- och vintersemestern ges senast före utgången av det kalenderår som följer efter semesterperioden. Om semester på grund av arbetsoförmåga inte kan ges inom ovan nämnda tid, betalas semesterersättning för outtagna semesterdagar. Semester-ersättningen består då av lönen för de outtagna semesterdagarna + semesterpremie.

Rätt till extra lediga dagar som kompletterar semestern

I vårt medlemsbrev Y/2/2019 redogjorde vi för ändringen i semesterlagen som gäller de så kallade extra lediga dagarna. Extra lediga dagar ges då arbetstagaren inte intjänar 24 semesterdagar under ett helt kvalifikationsår på grund av frånvaro vid långvarig sjukdom eller medicinsk rehabilitering. Extra lediga dagar ges då på så sätt att minimikravet på 24 semesterdagar uppfylls.

När anställningen upphör mitt under kvalifikationsåret

Om arbetstagarens anställning upphör mitt under kvalifikationsåret ska semesterdagarna klarläggas. Det kan uppstå situationer då arbetstagaren varit sjuk och är berättigad till extra lediga dagar som kompletterar semestern, om semesterdagarna på grund av sjukdom eller medicinsk rehabilitering är färre än det normala antalet semesterdagar.

Arbetstagaren kan därmed ha rätt till den del som motsvarar sjuk- eller rehabiliteringsfrånvaron av de ovan nämnda 24 dagarna. I praktiken innebär det att det antal kalenderdagar som hänför sig till frånvaron divideras med kvalifikationsårets kalenderdagar och multipliceras med talet 24.

Exempel:

Arbetstagaren har en långvarig sjukdom som börjar 2.5.2026 och fortsätter fram till det att anställningen upphör 15.12.2026. Sjukdomstiden 2.5.–15.12.2026 omfattar 228 kalenderdagar. Kvalifikationsåret 1.4.2026–31.3.2027 har 365 kalenderdagar. Intjänad rätt till semester under sjukdomstiden sammanlagt = 24 x (228/365) = 15 dagar.

När sjukfrånvaron börjar räknas semesterdagarna enligt regeln med 75 arbetsdagar. Semester intjänas således för maj, juni och juli 3 x 2,5 dagar = 7,5 dagar. Om arbetstagaren arbetar i april intjänas 2,5 dagar. För tiden i arbete och sjukfrånvaron enligt 75-dagarsregeln får arbetstagaren då sammanlagt 10 semesterdagar.

På basis av ovan nämnda beräkning ges således 15 - 10 = 5 extra lediga dagar.

När anställningen upphör betalas semesterersättning för 10 semesterdagar (= semesterlön + semesterpremie) och 5 extra lediga dagar enligt dagslön för ordinarie arbetstid.

Förläggning av semestern till arbetstagarens lediga dagar

Arbetsgivaren får inte utan arbetstagarens samtycke bestämma att semestern ska börja på en dag som är ledig för arbetstagaren, om det innebär att antalet semesterdagar minskar. Semesterdelar på tre eller färre dagar får inte utan arbetstagarens samtycke ges så att en semesterdag infaller på en dag som enligt arbetsskiftsförteckningen är ledig. Utan arbetstagarens samtycke får arbetsgivaren inte heller bestämma att semestern ska tas ut under de första 105 dagarna av graviditets- och föräldraledigheten för en arbetstagare som är berättigad till graviditetsledighet eller under de 105 första dagarna av föräldraledigheten för en annan arbetstagare som är berättigad till föräldraledighet.

Förutom ovan nämnda ledigheter begränsar semesterlagen inte att semestern förläggs till andra ledigheter. Semestern kan förläggas till exempel till perioder av annan föräldraledighet eller vårdledighet.

Uppsägningstid och semester

Arbetsgivaren kan besluta att semester intjänad under det kvalifikationsår som slutade 31.3.2026 förläggs till uppsägningstiden (sommarsemestern under sommarsemesterperioden och vintersemestern under vintersemesterperioden). Arbetsgivaren och arbetstagaren kan även komma överens om att hela den semester som tjänats in tas ut under uppsägningstiden. Genom avtal kan även den intjänade semestern för kvalifikationsåret som börjar 1.4.2026, förläggas till uppsägningstiden. Om någon del av semestern inte tas ut under uppsägningstiden, betalas semesterersättning för denna del när anställningen upphör.
För semester som tas ut under uppsägningstiden betalas normal semesterlön (se undantaget om lönen för extra lediga dagar ovan). Även semesterpremie betalas om anställningen upphör av orsaker som inte beror på arbetstagaren.

Om anställningen upphör mitt under semesterperioden (2.5–30.9) av en orsak som inte beror på arbetstagaren, betalas semesterpremie endast för den semester som tjänats in fram till slutet av föregående kvalifikationsår.

Semester för deltidsanställda

Om arbetstagaren arbetar på deltid (t.ex. deltidspensionerad) intjänas semester på normalt sätt enligt 35-timmarsregeln. Semester åtgår på normalt sätt 6 vardagar per vecka. Sålunda kan en del av semestern infalla samtidigt med pensionstiden.

Semesterlön

För en arbetstagare med timlön ska semesterlönen betalas på den närmaste normala lönebetalningsdagen före semestern eller så som avtalas på arbetsplatsen.

Beräkning av semesterlönen inom landsbygdsnäringarna, trädgårdsbranschen och pälsproduktionsbranschen:

Timlönen (vid behov medeltimförtjänsten) multipliceras med antalet ordinarie arbetstimmar i veckan, divideras med 6 och multipliceras med talet 1,03 =
lönen för en semesterdag, som sedan multipliceras med antalet semesterdagar.
Om arbetstagarens ordinarie veckoarbetstid varierar, beräknas den genomsnittliga ordinarie veckoarbetstiden som genomförts under kvalifikationsåret.
Pälsproduktionsbranschens ackordsarbete: se 30 § i kollektivavtalet

En arbetstagare med månadslön får normal månadslön även för en sådan månad då semester tas ut.

För bestämning av semesterpremien och beräkning av semesterersättningen när anställningen upphör divideras månadslönen med 25 och multipliceras med antalet semesterdagar.

Semesterpremie

Semesterpremien är 50 % av semesterlönen. Semesterpremien betalas senast på den lönebetalningsdag som följer efter respektive semesterdels slut. Om arbetstagaren inte återvänder till arbetet efter semestern som överenskommet, får arbetsgivaren återkräva semesterpremie som betalats på förhand.

Semesterpremie betalas även om arbetstagaren efter semesterns slut är frånvarande från arbetet med arbetsgivarens samtycke eller på grund av ovan nämnda skäl som nämns i 2 kap. 7 § i semesterlagen.

Semesterpremie betalas inte för eventuell förlängning av semestern.

Semesterpremien byts ut mot ledighet

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om att arbetstagaren byter ut semesterpremien eller en del av den mot avlönad ledighet. Vid beräkningen av ledighetens längd i arbetsdagar divideras semesterpremiens belopp med lönen för en arbetsdag. Den resterande delen av semesterpremien betalas ut i samband med följande lönebetalning.

Exempel:

Arbetstagaren byter ut semesterpremien för två veckors semester mot ledighet. Veckoarbetstiden är 37,5 timmar. Ledighetens längd i arbetsdagar räknas enligt följande:

Lönen för en semesterdag	37,5 t x 11,50 x 1,03/6 = 74,03
Semesterlön	12 pv x 74,03 = 888,38 euro
Semesterpremie	50 % x 888,38 = 444,19
Lönen för en arbetsdag	7,5 t x 11,50 = 86,25
Ledighetens längd	444,19/86,25 = 5,15 arbetsdagar

Arbetstagaren får 5 lediga arbetsdagar och den resterande delen av semesterpremien 0,15 x 86,25 = 12,94 euro betalas i samband med följande lönebetalning.

En kalendervecka förbrukar högst fem lediga dagar som erhållits genom utbyte av semesterpremien. Söckenhelgerna förbrukar inte de dagar som erhållits genom utbyte av semesterpremien.

Semesterlönen för arbetstagare med månadslön då arbetstiden ändras

I semesterlagen beaktas den situation då en månadsavlönad arbetstagares arbetstid och lön ändras på grund av att arbetstagaren övergår till deltidspension, delinvalid-pension, partiell vårdledighet, partiell sjukledighet eller deltidsarbete enligt arbets-avtalslagen. Lagen gäller även en motsatt situation, dvs. då en deltidsanställd övergår till heltidsarbete.

Principen för beräkning av semesterlönen bestäms enligt tidpunkten då arbetstiden och lönen ändras. Om ändringen sker under kvalifikationsåret 1.4–31.3, beräknas semesterlönen i procent av lönen under kvalifikationsåret. Procenttalet är 9 % (24 vardagar semester i anställningar som varat kortare än ett år) eller 11,5 % (30 vardagar semester i anställningar som varat längre än ett år). Om semestern tas ut i delar beräknas semesterlönen i samma förhållande.

Exempel:

Arbetstagaren har gått i deltidspension 2.2.2025. Han har tjänat in 30 semesterdagar, av vilka han tar ut 12 vardagar i juli 2026. Semesterlönen för kvalifikationsåret beräknas på följande sätt: 11,5 % x (inkomsten för 1.4.2025–31.3.2026) / 30 x 12.

Semesterpremien ingår inte i procenttalen. Semesterpremie betalas om förutsättningarna enligt kollektivavtalen uppfylls.

Om ändringen sker efter kvalifikationsåret 1.4–31.3 men innan semestern börjar, beräknas semesterlönen enligt månadslönen för arbetstagarens arbetstid under kvalifikationsåret.

Exempel:

Arbetstagaren övergår från deltidsarbete till heltidsarbete 1.6.2026. Arbetstiden ökar från 50 % till 100 %. Arbetstagarens lön stiger från 1 000 euro till 2 000 euro. Semestern börjar 29.6.2026. Arbetstagaren får semesterlön enligt månadslönen på 1 000 euro.

När semesterlönen beräknas följande år (2027) tillämpas ovan nämnda 11,5 %, varvid den förändrade arbetstiden under kvalifikationsåret beaktas.

Semesterersättning för säsongsarbetare

I visstidsanställningar betalas semesterersättning när anställningen upphör eller enligt överenskommelse i samband med varje lönebetalning.

Semesterersättning: landsbygdsnäringarna, trädgårdsbranschen och pälsproduktionsbranschen:

12,5 % av arbetsinkomsten till den del som anställningen varat kortare än ett år
15,8 % av arbetsinkomsten till den del som anställningen varat längre än ett år

Som arbetsinkomst räknas lön som betalats för arbete och för perioder av arbetsoförmåga och graviditets- och föräldraledighet.

Semesterersättning när anställningen upphör

När en anställning som gäller tills vidare upphör betalas semesterersättning = semesterlön som motsvarar intjänad semester. Utöver det betalas semesterpremie, om anställningen upphör av orsaker som inte beror på arbetstagaren.

Arbetstagarens rätt till ledighet

En arbetstagare som under alla kalendermånader enligt avtal arbetar mindre än 14 dagar eller 35 timmar har rätt att under anställningen, om arbetstagaren så vill, få 2 dagar ledigt per månad.

För den lediga tiden betalas en procentbaserad semesterersättning enligt semesterlagen. Semesterersättningen är 9 %, men i det fallet att anställningen fortgått minst ett år före utgången av kvalifikationsåret som föregår semesterperioden är semester-ersättningen 11,5 % av den lön för arbetad tid som under kvalifikationsåret betalats eller förfallit till betalning, frånsett den förhöjning som betalas för nödarbete eller för lag- eller avtalsenligt övertidsarbete.

Ersättning för semesterkostnader av FPA

För semesterkostnader som gäller semester intjänad under tiden för särskild graviditets-, graviditets- och föräldraledighet har arbetsgivaren rätt att på ansökan få ersättning från FPA. Ersättningens storlek fastställs på basis av den årsinkomst som ligger till grund för arbetstagarens dagpenning under den tid för vilken semester intjänats.

Ersättning ska sökas inom två år från början av den kalendermånad för vilken ersättnings söks.

LÖN UNDER MIDSOMMAREN

Midsommarafton är en oavlönad fridag. Om produktionen dock kräver att arbetstagaren är i arbete, betalas för utförda arbetstimmar lönen förhöjd med 100 %.

En arbetstagare med månadslön har lika stor lön varje månad och midsommarafton minskar inte på lönen.

Midsommardagen är en kyrklig helgdag, och för arbete som utförts den dagen betalas lönen förhöjd med 100 %.

För midsommaren betalas ingen söckenhelgsersättning.

När semester tas ut under midsommarveckan åtgår fyra semesterdagar. Midsommarafton som är en fredag (19.6) räknas inte som semesterdag, inte heller midsommardagen som är en lördag (20.6).

Semesterlagen finns på våra medlemssidor under rubriken: Arbetslagstiftning.

by Heidi Nemlander

T/1/2026 - 31.3.2026

Löneförhöjningen för pälsproduktionsbranschen 2026

Löneförhöjningarna år 2026 avtalades vid förhandlingarna mellan Landsbygdens Arbetsgivareförbund och Industrifacket i mars 2025. Informationen finns också i underteckningsprotokollet (se extranet > kollektivavtal) och i det tryckta avtalet.

Kollektivavtalsperioden fortsätter fram till 31.1.2028.

Tidpunkt för den allmänna förhöjningen 2026

Den allmänna förhöjningen betalas vid ingången av den lönebetalningsperiod som börjar närmast före eller efter 1.5.2026.

Exempel:

Lönebetalningsperioden är 20.4–19.5.2026.
Den allmänna förhöjningen betalas redan från och med denna lönebetalningsperiod, dvs. från 20.4.
Lönebetalningsperioden är 15.4–14.5.2026.
Den allmänna förhöjningen betalas först från och med följande lönebetalningsperiod, dvs. från 15.5.

Således kan det hända att den allmänna förhöjningen inte kommer in på kontot i maj, utan först i juni beroende på lönebetalningsperioden och lönebetalningsdagen. Till skillnad från arbetsavtalslagen ger kollektivavtalet möjlighet att betala lönen efter lönebetalningsperioden (se 32 § i kollektivavtalet).

Allmän förhöjning (24 § 5 punkten)

Den allmänna förhöjningen betalas till alla arbetstagare som vid förhöjningstidpunkten har en anställning.

Löneförhöjningen genomförs i cent, inte i procent.

Allmän förhöjning från och med den lönebetalningsperiod som börjar närmast före eller efter 1.5.2026:

32 cent/timme för timavlönade
55,04 euro/månad för månadsavlönade (40 veckotimmars avtal).

Lönetabell (24 § 3 punkten)

Den allmänna förhöjningens centbelopp har förts in i lönetabellens alla kravgrupper.

Kravgruppernas timlöner och kompetenstilläggets miniminivå i nya anställningar 1.5.2026–30.4.2027 är följande:

Kravgrupp		Kompetenstilläggets	Tabellön inkl.
		miniminivå (3 %)	kompetenstillägg (3 %)
	€/h	€/h	€/h
1	10,67	0,32	10,99
2	11,52	0,35	11,87
3	12,39	0,37	12,76

Löneförhöjningen i praktiken

1. Höj lönen

Timavlönade arbetstagare

Den personliga timlönen höjs med 32 cent.

Månadsavlönade arbetstagare

Förhöjningen betalas i proportion till veckoarbetstiden.
Vid 40 timmars veckoarbetstid är förhöjningen 55,04 euro/månad (= 172 * 0,32 euro).
Till exempel för en arbetstagare, vars veckoarbetstid är 37,5 timmar, blir löneförhöjningen 51,60 euro (37,5/40 = 0,9375 x 172 = 161,25 x 0,32 euro = 51,60 euro).

2. Dela upp den nya lönen och kontrollera lönens delar

Kontrollera att arbetstagarens nya lön uppfyller lönetabellens miniminivå (tabellön + eventuellt kompetenstillägg). Om den nya lönen understiger lönetabellen är den allmänna förhöjningen inte tillräcklig, vilket innebär att även kompetenstillägget stiger (exempel 2).
Om företaget har ett eget system för kompetenstillägg, kontrollera att den nya lönen är minst lika stor som kravgruppens nya lön + det kompetenstillägg som tidigare fastställts för arbetstagaren. Det kompetenstillägg som fastställts för arbetstagaren minskar inte i samband med en allmän förhöjning (exempel 5).

3. Informera arbetstagaren

I samband med varje allmän förhöjning ska den personliga timlönen delas upp (t.ex. i lönespecifikationen) så att arbetstagaren kan följa upp hur den egna timlönen utformas och utvecklas.

Exempel 1.

Arbetstagarens timlön enligt kravgrupp 1 har varit 10,35 euro. Anställningen har hittills varat två månader och därför har ännu inget kompetenstillägg getts.

timlön före förhöjningen 10,53 euro/timme
allmän förhöjning 32 cent 0,32 "
totalt 10,67 euro/timme

I detta fall är den allmänna förhöjningen på 32 cent tillräcklig, eftersom den nya timlönen efter förhöjningen når den nya tabellönen (10,67 euro).

Arbetstagarens nya lön består i enlighet med kollektivavtalets tabell av endast en del: minimilönen 10,67 euro.

Exempel 2.

Arbetstagarens timlön har enligt kravgrupp 1 varit 10,35 euro + 31 cent kompetenstillägg (motsvarat exakt miniminivån 3 %) = 10,66 euro/timme.

timlön före förhöjningen 10,66 euro/timme
allmän förhöjning 32 cent 0,32 "
totalt 10,98 euro/timme

I detta fall är den allmänna förhöjningen på 32 cent inte tillräcklig, eftersom den nya timlönen efter förhöjningen understiger summan av den nya tabellönen (10,67 euro) + kompetenstilläggets miniminivå 3 % (32 cent).

Arbetstagarens nya lön består i enlighet med kollektivavtalets tabell av två delar: minimilönen 10,67 euro + den omdefinierade miniminivån på kompetenstillägget 32 cent, sammanlagt 10,99 euro/timme. Den allmänna förhöjningen blir i detta fall därför 33 cent.

Underskottet på en cent beror på att tabellens kompetenstillägg har räknats i procent av den nya minimilönen.

Exempel 3.

Arbetstagarens timlön har enligt kravgrupp 3 varit 12,07 euro + 37 cent kompetenstillägg som företaget tidigare fastställt = 12,44 euro/timme.

timlön före förhöjningen 12,44 euro/timme
allmän förhöjning 32 cent 0,32 "
totalt 12,76 euro/timme

I detta fall är den allmänna förhöjningen på 32 cent tillräcklig, eftersom den nya tabellönen 12,39 euro + kompetenstilläggets nya miniminivå 37 cent uppgår till 12,76 euro/timme, varvid den allmänna förhöjningen är 32 cent.

Exempel 4.

Arbetstagarens timlön har enligt kravgrupp 1 varit 10,35 euro + 31 cent kompetenstillägg (motsvarat exakt miniminivån 3 %) + 1 cent löneglidning = 10,67 euro/timme.

timlön före förhöjningen 10,67 euro/timme
allmän förhöjning 32 cent 0,32 "
totalt 10,99 euro/timme

I detta fall är den allmänna förhöjningen på 32 cent tillräcklig, eftersom den nya lönen efter förhöjningen når den nya tabellönen. Efter förhöjningen består den nya timlönen endast av två delar = minimilönen 10,67 euro + 32 cent kompetenstillägg. Eftersom kompetenstillägget måste vara minst 32 cent, kan den cent som saknas tas från löneglidningen.

Om arbetstagarens lön utöver kompetenstillägget också innehåller en löneglidning som inte separat har definierats, kan denna lönedel minska vid en allmän förhöjning, fastän timlönen stiger i och med förhöjningen. En allmän förhöjning innebär alltid att den individuella lönen höjs åtminstone med den allmänna förhöjningens belopp.

Exempel 5.

Arbetstagarens lön har enligt kravgrupp 3 varit 11,80 euro + 3 euro kompetenstillägg som fastställdes år 2023 = 14,80 euro/timme.

timlön före förhöjningen 10,67 euro/timme
allmän förhöjning 32 cent 0,32 "
totalt 10,99 euro/timme

I detta fall är den allmänna förhöjningen på 32 cent tillräcklig, eftersom den nya tabellönen 12,39 euro + 3 euro kompetenstillägg som företaget tidigare fastställt blir 15,39 euro/timme. Den allmänna förhöjningen blir därför 32 cent.

Exempel 6.

Arbetstagarens månadslön i kravgrupp 2 har varit 2 100 euro/månad inklusive ett kompetenstillägg på 110 euro och en löneglidning på 63,60 euro (172 x 11,20 = 1926,40 + 110 + 63,60 = 2 100 euro.)

lön före förhöjning 2 100,00 euro/månad
allmän förhöjning 55,04 euro 55,04__ "
totalt 2 155,04 euro/månad

I detta fall är den allmänna förhöjningen på 55,04 euro tillräcklig, eftersom den nya minimilönen 172 timmar x 11,52 euro + 110 euro kompetenstillägg är 2 091,44 euro. Den resterande delen av månadslönen, dvs. löneglidningen på 63,60 euro, är oförändrad. Den nya månadslönen är 2 155,04 euro.

Cent- och eurobaserade tillägg

Kollektivavtalets cent- och eurobaserade tillägg fr.o.m. 1.5.2026:

3.3.1 Yrkes- och specialyrkesexamenspenning (29 § 13 punkten) 131 euro per examen

3.3.2 Tjänsteårstillägg (29 § 12 punkten)

8–11 år 105 euro
12–15 år 204 euro
16–19 år 307 euro
20 år eller längre 405 euro

3.3.3 Pälsningstillägg (29 § 8 punkten) 0,54 euro/timme

3.3.4 Ersättning till förtroendeman (Förtroendemannaavtalet 7 §)

5–20 arbetstagare 46 euro/månad
21–50 arbetstagare 59 euro/månad
51 eller flera arbetstagare 96 euro/månad

3.3.5 Ersättning till arbetarskyddsfullmäktig
(Avtalet om arbetarskyddsverksamhet 8 §)

10–20 arbetstagare 46 euro/månad
21–50 arbetstagare 59 euro/månad
51 eller flera arbetstagare 96 euro/månad

by Heidi Nemlander

M+P+T+V/2/2026 - 6.3.2026

Lönebetalning för påsken, första maj, Kristi himmelsfärdsdag och midsommaren

Påsken, första maj, Kristi himmelsfärdsdag och midsommaren medför ändringar i arbetstidsarrangemangen och lönebetalningen. Bestämmelserna nedan gäller kollektivavtalen för landsbygdsnäringarna, trädgårdsbranschen, pälsproduktionsbranschen och grön- och miljöanläggningsbranschen.

Söckenhelgsersättning

Söckenhelgsersättning betalas till timavlönade arbetstagare i stället för lön när arbetstagaren är ledig under en söckenhelg. Med söckenhelg avses en helgdag som infaller på någon annan veckodag än lördag eller söndag.

Söckenhelgsersättningen består av 8 timmars lön enligt medeltimförtjänsten. Till deltidsanställda betalas söckenhelgsersättningen i förhållande till utförd arbetstid. Beräkningen grundar sig på utförda timmar under medeltimförtjänstens beräkningsperiod.

Söckenhelgsersättning betalas också i det fallet att den aktuella söckenhelgen enligt arbetsskiftsförteckningen är en normal veckofridag. Om arbetstagaren endast arbetar under en del av söckenhelgen betalas lön för arbetade timmar och söckenhelgsersättning för lediga timmar, förutom under långfredagen och annandag påsk, då lön betalas för arbetad tid och söckenhelgsersättning för ordinarie timmar (gäller inte djurskötsel).

Allmänna förutsättningar för betalning av söckenhelgsersättning är att

arbetstagarens anställningsförhållande oavbrutet fortgått i minst två månader före söckenhelgen i fråga

och

arbetsgivaren är skyldig att betala lön för den sista arbetsdagen före söckenhelgen och för den närmast påföljande arbetsdagen. Söckenhelgsersättning betalas även i de fall då frånvaron från arbetet under ena av de ovan nämnda dagarna grundar sig på arbetsgivarens samtycke eller permittering. Utgångspunkten är att det alltid är fråga om arbetsgivarens samtycke, om det inte handlar om olovlig frånvaro.

En arbetstagare med vecko- eller månadslön får sin lön på normalt sätt också för en sådan vecka eller månad som innehåller en söckenhelg. Därmed betalas söckenhelgsersättning inte separat.

Söckenhelgsersättning vid säsongsanställning

Söckenhelgsersättning betalas till säsongsanställda när bägge av följande förutsättningar uppfylls:

i den nuvarande anställningen och tidigare anställningar hos samma arbetsgivare under föregående två år har arbetstagaren varit anställd i sammanlagt minst 6 månader

och

arbetstagaren har omedelbart före den söckenhelg som ska ersättas varit minst två veckor i arbete.

Lördagar under söckenhelgsveckor

Om produktionen kräver att arbete utförs under söckenhelgsveckans lördag ska arbetstagaren få en motsvarande oavlönad fridag vid en annan tidpunkt. Det innebär att arbetstagaren har tre oavlönade fridagar under en annan vecka. Om motsvarande ledighet inte ges, betalas lönen förhöjd med 50 % för arbete som utförts den aktuella lördagen. Detta gäller inte påsklördagen (se nedan).

Söckenhelger våren 2026

Långfredagen 3.4 och annandag påsk 6.4

Arbetstagare som är lediga får söckenhelgsersättning, om ovan nämnda förutsättningar för betalning uppfylls.
Arbetstagare som arbetar får lönen förhöjd med 100 % och dessutom söckenhelgsersättning.
Även vecko- och månadsavlönade arbetstagare som arbetar under dessa dagar får förutom ersättning för söndagsarbete också söckenhelgsersättning.
Obs! För djurskötsel under dessa söckenhelger betalas lön som för söndagsarbete, men ingen söckenhelgsersättning för arbetade timmar.

Påsklördagen 4.4

Oavlönad fridag.
Arbetstagare som arbetar får lönen förhöjd med 100 %.

Lördag efter påsk 11.4

Arbetstagare som arbetar får lönen förhöjd med 50 %, om inte ersättande ledighet ges vid en annan tidpunkt.

Första maj 1.5 (fredag)

Arbetstagare som är lediga får söckenhelgsersättning, om ovan nämnda förutsättningar för betalning uppfylls.
Arbetstagare som arbetar får lönen förhöjd med 100 %.

Lördag efter första maj 2.5

Arbetstagare som arbetar får lönen förhöjd med 50 %, om inte ersättande ledighet ges vid en annan tidpunkt.

Kristi himmelsfärdsdag 14.5

Arbetstagare som är lediga får söckenhelgsersättning, om ovan nämnda förutsättningar för betalning uppfylls.
Arbetstagare som arbetar får lönen förhöjd med 100 %.

Lördag efter Kristi himmelsfärdsdag 16.5

Arbetstagare som arbetar får lönen förhöjd med 50 %, om inte ersättande ledighet ges vid en annan tidpunkt.

Midsommaren är ingen söckenhelg

Midsommarafton 19.6

Oavlönad fridag, inte en söckenhelg.
Arbetstagare som arbetar får lönen förhöjd med 100 %.
En arbetstagare med vecko- eller månadslön har lika stor lön varje vecka eller månad, och midsommarafton dras inte av från lönen.

Midsommardagen 20.6

Kyrklig helgdag.
Arbetstagare som arbetar får lönen förhöjd med 100 %.

Semester under söckenhelgsveckor

När semester tas ut kan söckenhelgerna i kalendern, påsklördagen, midsommarafton och midsommardagen inte räknas som semesterdagar. Övriga vardagar före en helg, till exempel valborgsmässoafton, kan räknas som semesterdagar.

by Heidi Nemlander

Kallelse till förbundsmöte - 3.3.2026

Kallelse till förbundsmöte

Bästa medlem i förbundet

Landsbygdens Arbetsgivareförbund LAF rf håller sitt vårmöte torsdagen den 9 april kl. 10.00 i anslutning till utbildningsdagen i anställningsfrågor.
Plats: Hotel Kakola, Kakolagatan 14, 20100 Åbo

Mötesdagens program

8.30 Kaffeservering
9.00 Utbildning (se programmet nedan)
10.00 Vårmöte

På vårmötet behandlas följande stadgeenliga ärenden:

1. verksamhetsberättelsen för år 2025
2. bokslutet för år 2025, revisionsberättelsen och förslag till användning av överskottet
3. beslut om fastställande av bokslutet och beviljande av ansvarsfrihet

11.00 Utbildningen fortsätter (se programmet nedan)

12.00 Lunch

13.00 Utbildningen fortsätter (se programmet nedan)

Välkommen på vårmöte!

Styrelsen

Preliminärt program för hela dagen

8.30 Frukost
9.00 Utbildningen börjar

Trygg rekrytering

10.00 Årsmöte

10.45 Utbildningen fortsätter

Löneförhöjningar 2026
Indelning av arbetet i kravgrupper

12.00 Lunch

13.00 Lagändringar

bland annat pensionsåldern, visstidsavtal, sysselsättningssedel, särskild graviditetsledighet och ändring i den personrelaterade uppsägningsgrunden

Uppsägning på personrelaterade grunder

grunder och förfarande
varning
rättsfall

Eftermiddagskaffe

Uppsägning av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker

grunder och förfarande
uppsägningsordning
återanställningsskyldighet
rättsfall

16.00 Dagen avslutas

Vänligen anmäl dig till vårmötet senast den 25 mars med blanketten nedan eller per e-post eller per telefon 09 7250 4500.

by Heidi Nemlander

Y/7/2026 - 9.2.2026

Utbildningsdag i anställningsfrågor våren 2026

På vårens utbildningsdag bjuder vi på ett omfattande informationspaket om löneförhöjningarna, lönens kravgrupper, uppsägningsfrågor, trygg rekrytering, lagändringar och andra aktuella frågor. Det preliminära programmet finns på andra sidan.

Utbildningsdag i anställningsfrågor:

Vasa: torsdag 19.3.2026
Original Sokos Hotel Royal, Hovrättsesplanaden 18, 65100 Vasa
sista anmälningsdag 4.3.2026
Åbo: torsdag 9.4.2026 (på finska i samband med årsmötet)
Hotel Kakola, Kakolagatan 14, 20100 Åbo
sista anmälningsdag 25.3.2026

Högst 40 deltagare ryms med på utbildningsdagen i Vasa. Om vi inte får tillräckligt många deltagare, blir vi tvungna att ställa in utbildningen. De som anmält sig får information per epost om utbildningsdagen ställs in.

Vi sänder utbildningsmaterialet i elektronisk form före utbildningen så att den som vill kan skriva ut det.

Anmäl dig!

Vänligen anmäl dig till utbildningsdagen via våra medlemssidor tyonantajat.fi/sv > Material och blanketter> Utbildning.

Kirsi Hyvönen fungerar som ansvarsperson för utbildningar, tel. 040 6800 545 eller Skicka i fortsättningen frågor eller förslag kring LAF:s utbildningar direkt till Kirsi eller till vår nya utbildningsadress

Välkommen på utbildning!

Preliminärt program

8.30 Frukost
9.00 Utbildningen börjar
- Trygg rekrytering
- Löneförhöjningar 2026
- Indelning av arbetet i kravgrupper
12.00 Lunch
13.00 Utbildningen fortsätter
- Lagändringar
  - bland annat pensionsåldern, visstidsavtal, sysselsättningssedel, särskild graviditetsledighet och ändring i den personrelaterade uppsägningsgrunden
- Uppsägning på personrelaterade grunder
  - grunder och förfarande
  - varning
  - rättsfall
- Eftermiddagskaffe
- Uppsägning av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker
  - grunder och förfarande
  - uppsägningsordning
  - återanställningsskyldighet
  - rättsfall
16.00 Dagen avslutas

Påminnelse om vårens webutbildningar, två på svenska!

Anvisningar om deltagande och länkarna finns på våra medlemssidor > Extranet> Utbildning.

I regel behövs ingen anmälan utan man ansluter sig via en skild länk till ifrågavarande utbildning.
Till Löneförhöjningarna 2026 anmäler man sig på förhand via en skild anvisning.

16.2	Kompetenstillägg (på finska)	klo 11.00–13.00
27.2	Morgonträff - Söckenhelgsersättning och lönebetalning (på finska)	klo 8.30–9.30
27.2	Frågestund	klo 10.00–11.00
27.3	Morgonträff - Sjuklön (på finska)	klo 8.30–9.30
27.3	Aktuella lagändringar (på finska)	klo 10.00–11.00
14.4	Löneförhöjningar 2026 (på finska)	klo 9.00–11.00
14.4	Löneförhöjningar 2026	klo 14.00–16.00
15.4	Löneförhöjningar 2026 (på finska)	klo 14.00–16.00
24.4	Morgonträff - Semester (på finska)	klo 8.30–9.30
29.5	Morgonträff - Sommarjobbare och unga (på finska)	klo 8.30–9.30
29.5	Aktuella lagändringar (på finska)	klo 10.00–11.00

Kom ihåg att följa med hemsidans utbildningskalender och våra aktuella nyheter.

Välkommen på vårens utbildningar!

by Heidi Nemlander

M+P+T+V/1/2026 - 21.1.2026

Sommarpraktikprogrammet "Bekanta dig med arbetslivet och tjäna en slant" genomförs även år 2026

Genom sommarpraktikprogrammet "Bekanta dig med arbetslivet och tjäna en slant" kan grundskoleelever, elever i tionde klass, gymnasister, unga i utbildning som handleder för examensutbildning (Hux) och utbildning som handleder för arbete och ett självständigt liv (Telma) bekanta sig med arbetslivet. Programmet genomförs också på arbetsplatser inom landsbygdsnäringarna, trädgårdsbranschen, grön- och miljöanläggningsbranschen och pälsproduktionsbranschen.

De bestämmelser som beskrivs nedan gäller grundskoleelever, elever i tionde klass, gymnasister, unga i Hux- och Telma-utbildning, vilkas anställningsförhållande baserar sig på sommarpraktikprogrammet "Bekanta dig med arbetslivet och tjäna en slant".

En anställning enligt sommarpraktikprogrammet omfattar två veckor eller tio arbetsdagar och kan infalla under perioden 1.6–31.8. Den unga kan arbeta endast en period per år enligt denna rekommendation hos samma arbetsgivare.
För det genomförda sommarpraktikprogrammet betalar arbetsgivaren en engångslön på 405 euro till den unga år 2026. Lönen innefattar semesterersättning för perioden. För lönen ska lagstadgade socialförsäkringsavgifter betalas beroende på personens ålder.
Kollektivavtalens bestämmelser om löner, avlöningsgrunder och övriga förmåner som kan värderas i pengar tillämpas inte inom ramen för detta sommarpraktikprogram. Med undantag av bestämmelserna om den ordinarie arbetstidens längd och arbetsskiftsförteckningar, tillämpas inte heller kollektivavtalens bestämmelser om arbetstider, om det försvårar det praktiska genomförandet av sommarpraktikprogrammet.

För den lön på 405 euro som gäller sommarpraktikprogrammet ska normala socialförsäkringsavgifter betalas. Åldersgränserna beträffande dessa avgifter är:

Arbetspensionsförsäkringsavgift 17 år
Arbetslöshetsförsäkringsavgift 18 år
Sjukförsäkringsavgift 16 år

Bestämmelser som gäller unga arbetstagare

Lagen om unga arbetstagare gäller alla arbetstagare under 18 år. Genom förordningar definieras dessutom vad som avses med lätta arbeten som lämpar sig för unga och å andra sidan arbeten som är farliga och särskilt skadliga för unga arbetstagare.

Hur gammal ska man vara för att kunna anställas?

Den som har fyllt 15 år och har avlagt den grundläggande utbildningen får fastanställas. En 14-åring, eller en 13-åring som fyller 14 under kalenderåret, får anställas i lätt arbete som lämpar sig för unga. En 14-åring får arbeta högst halva tiden av skolans lov. Under pågående skolarbete får den unga vara i tillfälligt eller annars kortvarigt arbete.

Arbetsavtal för unga arbetstagare

En person som fyllt 15 år får själv ingå arbetsavtal. När det gäller personer under 15 år är det vårdnadshavaren som ingår arbetsavtalet på den ungas vägnar eller ger den unga tillstånd att själv ingå avtal. På begäran ska arbetsgivaren ge en skriftlig utredning om anställningsvillkoren innan avtalet ingås.

Lätta arbeten som lämpar sig för unga

Social- och hälsovårdsministeriets förordning (189/2012) innehåller en förteckning med exempel på lätta arbeten som lämpar sig för unga. När det gäller trädgårds- och jordbruksarbete innehåller förteckningen bland annat planterings-, plocknings- och hjälparbete samt utfodring av ofarliga husdjur. Andra lämpliga arbeten är lagerarbete, biträdande byråarbete och förpacknings- och försäljningsarbete. Arbetet får inte kräva större ansträngningar eller ansvar än vad som är skäligt med hänsyn till den ungas ålder och krafter.

Farliga arbeten

Personer under 16 år får inte utföra arbete som kan medföra särskild risk för olycksfall eller men för hälsan. En person som fyllt 16 år kan utföra sådant arbete förutsatt att arbetarskyddsåtgärder vidtagits så att ovan nämnda risker inte föreligger. Innan arbetet inleds ska arbetsgivaren informera arbetarskyddsmyndigheten om det.

SHM:s förordning (188/2012) innehåller en förteckning med exempel på arbeten som är farliga för unga arbetstagare och anger olika riskfaktorer. Bland mekaniska riskfaktorer finns till exempel användning av motorsåg och gassvetsmaskiner, traktor utan säkerhetshytt eller traktor med frontlastare eller arbetsmaskin som kräver kraftöverföring, skördetröska och skogsmaskiner samt motordriven gräsklippare i krävande förhållanden. Vid tolkningen av vad som kan betraktas vara farligt arbete kan arbetsgivaren vid behov vara i kontakt med arbetarskyddsmyndigheten (www.tyosuojelu.fi).

Fysikaliska riskfaktorer föreligger i arbeten där det förekommer buller eller skakningar. Som farliga arbeten betraktas också rivning av byggnader och tempoarbete där arbetet utförs mot ackordslön. Ensidigt belastande arbete kan också betraktas som farligt arbete.

Arbetstiden för unga arbetstagare

Arbetstiden för en 15–17-åring får vara lika lång som för en myndig arbetstagare i samma arbete. Maximiarbetstiden får inte överstiga 9 timmar per dag och 48 timmar per vecka. Arbetstagaren måste få en måltidsrast, om arbetstiden överstiger 4,5 timmar per dygn.

15–17-åringar får utföra högst 80 timmar övertidsarbete per kalenderår. Inte heller då får maximiarbetstiden överstiga 9 timmar per dygn och 48 timmar per vecka. Den dagliga arbetstiden ska infalla mellan kl. 6 och 22.

För 13–14-åringar får arbetstiden under skolornas lov vara högst 7 timmar per dag och 35 timmar per vecka. Övertidsarbete är helt förbjudet. Arbetstagaren måste få en måltidsrast, om arbetstiden överstiger 4,5 timmar per dygn. Den dagliga arbetstiden ska infalla mellan kl. 8 och 20.

Lön till unga

Lönegrunderna för unga arbetstagare fastställs i kollektivavtalens lönebestämmelser.

Elever i den grundläggande utbildningen, vid gymnasier och yrkesläroanstalter och unga som gått ut grundskolan eller gymnasiet under året i fråga och som arbetar under läroanstalternas lov eller andra ledigheter ska få minst 70 % av lönen i kravgrupp 1.
Studerande vid yrkeshögskolor eller universitet inom branschen som fullgör sin praktik inom studieprogrammet ska få minst 85 % av lönen i kravgrupp 1.
Arbetstagare som saknar arbetserfarenhet inom branschen ska för introduktionstiden få minst 90 % av lönen i kravgrupp 1 under en tidsperiod på högst två månader. Om det är fråga om en anställning som varar mindre än fyra månader, kan introduktionstiden utgöra högst hälften av anställningens längd. Till introduktionstiden räknas endast den tid då arbetstagaren de facto introduceras i arbetet och ännu inte klarar av sina arbetsuppgifter självständigt. För att kunna tillämpa denna lön under introduktionstiden ska det avtalas i arbetsavtalet.
En sådan period av inlärning i arbete som ingår i en yrkesinriktad grundexamen är oavlönad.

Lagstiftningen om unga arbetstagare hittar du också på våra medlemssidor under rubriken Arbetslagstiftning.

by Heidi Nemlander

Y/6/2026 – 20.1.2026

Ändringar i lagstiftningen vid ingången av år 2026

Det har kommit ändringar i arbetslagstiftningen från och med ingången av år 2026. Ändringarna gäller följande bestämmelser:

Arbetsavtalslagens uppsägningsgrunder
Sysselsättningssedel för att stöda rekryteringen av unga
Övre gränsen för arbetspensionsförsäkringen ändras
Särskild graviditetsledighet
Ersättning av kostnaderna för företagshälsovården
Arbetsmarknadsorganisationernas medlemsavgifter inte lägre avdragsgilla

1. Ändringar i arbetsavtalslagens uppsägningsgrunder

Gäller inte LAF:s avtalsbranscher

I och med lagändringen räcker det att en uppsägningsgrund som har samband med arbetstagarens person är saklig, då det tidigare krävdes att grunden skulle vara både saklig och vägande. Den gamla lagen tillämpas, om det förfarande som ligger till grund för uppsägningen har inträffat före 1.1.2026. Även om den lagstiftning som gäller personbaserad uppsägning har ändrats, kommer den faktiska uppsägningströskeln att klarna först i rättspraxis. Ändringen syftar till att underlätta anställning, framför allt inom små och medelstora företag.

Lagändringen gäller dock inte LAF:s och Industrifackets avtalsbranscher, eftersom kollektivavtalen fortfarande kräver både en saklig och vägande grund. Kollektivavtalet går före lagen, och bestämmelsen gäller tills något annat avtalas. Avtalsbestämmelsen ändras därför inte under avtalsperioden.

Vid uppsägningar är det alltid viktigt att kontakta förbundet, eftersom varje fall måste bedömas individuellt genom en helhetsbedömning.

Tillämpas också inom LAF:s avtalsbranscher

I arbetsavtalslagen (7 kap. 2 §, 2a § och 3 §) har dock även gjorts sådana ändringar som kan tillämpas omedelbart, oavsett vad som står i kollektivavtalet.

Som saklig personbaserad grund för uppsägning kan anses situationer där:

Arbetstagaren bryter mot eller åsidosätter sina förpliktelser, till exempel underlåtelse att iaktta de föreskrifter som arbetsgivaren ger inom ramen för sin rätt att leda arbetet, försummelse av arbetet, ogrundad frånvaro, osakligt uppförande samt oaktsamhet i arbetet.

I och med lagändringen har exemplen skrivits in i paragrafen.

Arbetstagarens arbetsförutsättningar har förändrats så väsentligt att arbetstagaren inte längre klarar av sina arbetsuppgifter.

En sådan förändring i arbetsförutsättningarna har oftast samband med arbetstagarens arbetsförmåga. I regel kan arbetstagarens sjukdom, funktionsnedsättning eller olycksfall inte anses vara en saklig grund för uppsägning, eftersom dessa ensamma är förbjudna uppsägningsgrunder. Om funktionsnedsättningen eller olycksfallet dock leder till en nedsatt arbetsförmåga, kan detta utgöra en saklig grund för uppsägning. Så är fallet om arbetstagarens arbetsförmåga på grund av sjukdom, funktionsnedsättning eller olycksfall har minskat så väsentligt och så långvarigt att det inte rimligen kan krävas att arbetsgivaren fortsätter anställningen.

Denna punkt är nu inskriven i lagen, även om den redan tillämpats tidigare.

Uppsägningsgrunden bedöms utgående från en helhetsbedömning, där man beaktar allvaret i arbetstagarens agerande eller förändringen i arbetsförutsättningarna samt andra inverkande faktorer, såsom arbetstagarens ställning och uppgifter, arbetstagarens övriga agerande i strid med förpliktelserna, arbetsgivarens egna åtgärder och förfaranden (t.ex. anvisningar), antalet anställda och arbetsgivarens och arbetstagarens omständigheter som helhet.

För att bedöma om den sakliga grunden är tillräcklig eller inte, klarlägger man om en uppsägning kan anses vara en förståelig och proportionerlig konsekvens som följd på arbetstagarens agerande eller försämrade arbetsförutsättningar.

Varje klandervärt beteende eller bristfälliga arbetsprestation räcker inte som uppsägningsgrund

Obetydliga eller diskriminerande orsaker betraktas inte heller i fortsättningen som en saklig grund för uppsägning, och i arbetsavtalslagen räknas de förbjudna uppsägningsgrunderna tydligt upp i en egen paragraf (2a §). Till denna lista har nu även lagts till det särskilda uppsägningsskyddet för arbetstagarnas representanter, vilket tidigare endast beaktades i rättspraxis.

Inga förändringar i varningsförfarandet och hörandeskyldigheten

Det har inte skett några förändringar i varningsförfarandet. En arbetstagare som har åsidosatt eller brutit mot sina förpliktelser som följer av anställningen får inte sägas upp förrän arbetstagaren fått en varning och därigenom beretts möjlighet att rätta till sitt beteende. Undantaget är så allvarliga överträdelser att det inte rimligen kan krävas att arbetsgivaren fortsätter anställningen. Även sådana fall ska bedömas individuellt och genom en helhetsbedömning.

Före uppsägningen ska arbetstagaren ges tillfälle att bli hörd om de orsaker som ligger till grund för uppsägningen. Arbetstagaren har rätt att anlita ett biträde vid hörandet.

Omplaceringsskyldigheten ändras

Tidigare var arbetsgivaren skyldig att före uppsägning utreda om arbetstagaren kunde omplaceras i annat arbete i stället för att sägas upp. Enligt de nya bestämmelserna har arbetsgivaren omplaceringsskyldighet endast i de situationer där arbetstagarens förutsättningar att utföra arbetet har förändrats under anställningen. Detta gäller till exempel om arbetstagarens arbetsförmåga har försämrats på grund av sjukdom, funktionsnedsättning eller olycksfall i arbetet.

Inga förändringar i de ekonomiska och produktionsrelaterade uppsägningsgrunderna

När en arbetstagare sägs upp av ekonomiska orsaker, produktionsorsaker eller på grund av omorganisering av arbetsgivarens verksamhet, kräver arbetsavtalslagen även i fortsättningen att uppsägningsgrunden är saklig och vägande.

2. Sysselsättningssedel för unga

Genom en sysselsättningssedel för unga får företagen stöd för att anställa 18-29 åriga unga arbetslösa. Stödet täcker 50 % av lönen under minst 3 och högst 6 månader, dock högst 1 500 euro per månad. Stöd kan beviljas företag eller fysiska personer i den utsträckning de bedriver verksamhet som innebär att varor eller tjänster erbjuds på marknaden.

I början av år 2026 beviljar Livskraftscentralen i Nyland stöd till arbetskraftsmyndigheterna, som därefter avtalar med företagen om hur stödet ska användas. Villkoret för stödet är att företaget anställer en ung person som tillhör målgruppen för minst 3 månader. Målgruppen består av 18–29 åriga unga som har varit arbetslösa vid den tidpunkt då företaget och arbetskraftsmyndigheten ingår ett avtal om en sysselsättningssedel.

Arbets- och näringsministeriet: Sysselsättningssedel för unga

3. Övre åldersgränsen för pensionsförsäkringen höjs med ett år

Skyldigheten att försäkra arbetstagaren (och företagaren) upphör vid utgången av den kalendermånad då

den som är född 1957 eller tidigare fyller 68 år
den som är född 1958–1961 fyller 69 år och
den som är född 1962 eller senare fyller 70 år.

4. Ändringar som gäller särskild graviditetspenning

Tidigare har en gravid arbetstagare haft rätt till särskild graviditetspenning om arbetsuppgifterna eller arbetsmiljön medfört risker för arbetstagarens eller fostrets hälsa, till exempel kemiska ämnen, strålning, smittsamma sjukdomar eller liknande faktorer.

Enligt de nya bestämmelserna har en gravid arbetstagare rätt till särskild graviditetspenning även i det fallet att arbetsuppgifterna eller omständigheterna är förknippade med en fysikalisk eller fysisk faktor eller en arbetsmiljö som äventyrar arbetstagarens eller fostrets hälsa. Sådana är till exempel buller, icke-joniserande strålning, extrem kyla och hetta, stötar och vibrationer, hantering av laster, psykisk och fysisk uttröttning och annan fysisk belastning som hänger samman med arbetstagarens arbetsuppgifter. Också nattarbete anges som en omständighet som kan medföra risker.

Ändringarna i den särskilda graviditetspenningen påverkar i sig inte arbetsgivarens skyldigheter. Arbetsgivaren är alltid skyldig att beakta till exempel de fysiska faktorer som förekommer i arbetet och att överväga riskerna ur den gravida arbetstagarens perspektiv samt att vidta åtgärder för att förebygga eller begränsa riskerna.

Arbetsgivaren ska helst hänvisa den gravida arbetstagaren till företagshälsovården för en bedömning av om det finns riskfaktorer i arbetet eller arbetsmiljön som kan vara skadliga för graviditeten, eftersom bedömningen alltid görs individuellt. Om en risk konstateras är särskild graviditetsledighet den sista utvägen. Arbetsgivaren ska i första hand med rimliga åtgärder undanröja risken eller ordna ersättande arbete, och företagshälsovårdens läkare kan inte direkt bevilja särskild graviditetsledighet

Om arbetsgivaren inte kan erbjuda annat arbete, risken inte kan begränsas i tillräcklig utsträckning och om företagshälsovårdens läkare i sitt utlåtande anser att arbetsförhållandena kan utgöra en risk för den gravida eller fostret, kan arbetstagaren beviljas särskild graviditetsledighet och FPA betalar då särskild graviditetspenning för ledigheten.

Särskild graviditetsledighet kan framöver även beviljas partiellt. En gravid arbetstagare kan övergå till deltidsarbete, om riskerna i arbetet på så sätt helt kan undvikas eller minskas i tillräcklig utsträckning. Arbetstagaren har rätt till partiell särskild graviditetspenning, om den dagliga arbetstiden är högst fem timmar. Om arbetsgivaren inte kan ordna arbetet så att arbetsdagen är högst fem timmar, får arbetstagaren särskild graviditetsledighet till fullt belopp.

Lag om ändring av sjukförsäkringslagen 1471/2025

5. Ersättning av kostnaderna för företagshälsovården

Från och med ingången av år 2026 börjar FPA ersätta kostnader för företagshälsovården redan från den tidpunkt då arbetsavtalet ingås, dvs. innan arbetet har påbörjats.

Ofta genomgår arbetstagaren sin första hälsoundersökning först när arbetet redan har börjat. I arbete som kan medföra särskild fara för ohälsa ska hälsoundersökningen (första undersökning) dock enligt lagen i mån av möjlighet genomföras redan innan arbetet inleds.

Särskild fara för ohälsa är förknippat med arbetsmiljöer där fysikaliska, kemiska eller biologiska faktorer (t.ex. asbest, damm, buller, vibrationer) eller nattarbete sannolikt kan orsaka sjukdom, överdriven exponering eller risker för den reproduktiva hälsan.

Genom ändringen blir det möjligt för arbetsgivaren att få ersättning för alla dessa första undersökningar som lagen förutsätter. Arbetsgivaren kan även få ersättning för annan företagshälsovård som arbetsgivaren och företagshälsovården anser vara nödvändig för arbetstagaren innan arbetet påbörjas.

FPA:s meddelande

6. Arbetsgivar- och fackförbundens medlemsavgifter

Från och med beskattningen för år 2026 är LAF:s medlemsavgifter inte längre avdragsgilla för medlemmarna, och på motsvarande sätt är fackförbundsavgifter inte längre avdragsgilla för arbetstagarna. Arbetsgivaren ska dock även i fortsättningen på arbetstagarens begäran dra av fackförbundsavgiften och vidarebefordra den för arbetstagarens räkning.

by Heidi Nemlander

Y/5/2026 - 19.12.2025

LAF:s förvaltning år 2026

Förbundets höstmöte hölls den 17 december i Tammerfors (Sokos Hotel Torni).
Höstmötet väljer ordförande och styrelse för följande år. Till styrelsens ordförande återvaldes jordbrukaren Anssi Laamanen (landsbygdsnäringarna) för sin tredje period.

Styrelsens sammansättning (ordförande + åtta medlemmar) är oförändrad.

Styrelsens sammansättning förblev likadan, eftersom de styrelsemedlemmar som var i tur att avgå valdes på nytt. Beslut om styrelsens viceordförande och arbetsutskottets sammansättning fattas vid styrelsens konstituerande möte i januari 2026.

Höstmötet utsåg också en revisor och ett valutskott för år 2026.

Medlemmar i styrelsen 2026

Ordförande: Anssi Laamanen, jordbrukare, Juvan Muumaa Ay, Juva, och Jokiniemen Kartano Oy, Lovisa; landsbygdsnäringarna

Landsbygdsnäringarna:

Mikael Jensen, förvaltare, Söderlångvik Gård, Kimitoön
suppleant: Aarne Schildt, jordbrukare, Bosgård Oy, Borgå

Aarni Alanne, bärodlare, Alanteen tila, Pemar
suppleant: Timo Heikkilä, jordbrukare, Heikkilän tila, Rusko

Tiina Hildén, personalchef, Munax Oy, Letala
suppleant: Hanna-Mari Mähönen, jordbrukare, Koivurannan tila, Kuopio

Trädgårdsbranschen:

Juha Oksanen, verkställande direktör, Oksasen Puutarha Oy, Åbo
suppleant: Sakari Tamsi, verkställande direktör, Matti Tamsi Oy, Östermark

Jenni Rantanen, ekonomichef, Huiskulan puutarha Oy, Åbo
suppleant: Anselmi Hakkarainen, verkställande direktör, Ansari-Yhtymä Oy, Luumäki

Inari Jansson, verkställande direktör, Harviala Oy, Tammerfors
suppleant: Tomi Tahvonen, verkställande direktör, Puutarha Tahvoset Oy, Raseborg

Grön- och miljöanläggningsbranschen:

Mikko Jaakkola, verkställande direktör, Viherrakenne Jaakkola Oy, Forssa
suppleant: Katja Hyvönen, ekonomi- och personalchef, Viherpalvelut Hyvönen Oy, Lahtis

Pälsproduktionsbranschen:

Fredrik Snellman, verkställande direktör, Torp Frys Ab, Pedersöre
suppleant: Esa Rantakangas, verkställande direktör, Höltin Minkki Oy, Lappajärvi

Revisor

KPMG Oy: Mikko Laijoki, revisor, CGR
Revisorssuppleant: KPMG Oy utser vid behov en person.

Valutskottet

Valutskottet består av styrelsens ordförande och viceordförande samt Olavi Järvenpää, verkställande direktör (grön- och miljöanläggningsbranschen), och Henrik Jensen, jordbrukare (landsbygdsnäringarna), som bägge valts vid höstmötet.

Kollektivavtalsutskotten

Styrelsen utser utskott för de olika avtalsbranscherna. Utskotten deltar i beredningen av kollektivavtalen i samband med förhandlingarna. Beslut om utskottens sammansättning år 2026 fattas vid styrelsens konstituerande möte.

Förvaltningsorganens sammansättning finns på vår webbplats under rubriken Förbundet > Förvaltning.

Lämna in årsanmälan

På samma sätt som tidigare ber vi alla medlemmar besvara vår begäran om årsanmälan som sänds i januari och efterfrågar den utbetalda lönesumman år 2025, eventuella kostnader för hyrd arbetskraft och antalet arbetstagare.

Vänligen skicka in årsanmälan senast 28.2.2026. Faktureringen sker vid samma tidpunkt som tidigare.

Vänligen fyll i årsanmälan på vår webbplats via länken Kom ihåg årsanmälan.
Vi fakturerar medlemsavgiften på basis av den lönesumma som arbetsgivaren uppger.

Kom också ihåg att meddela om din e-postadress ändras, eftersom e-posten är en viktig informationskanal mellan oss och våra medlemmar. Vi sänder bland annat information om nya medlemsbrev per e-post. Kom också ihåg att meddela om det sker ändringar i företagets uppgifter och om företaget har en nätfaktureringsadress.

Vi tackar för gott samarbete under det gångna året och önskar våra medlemmar en fridfull jul och ett gott nytt år 2026.

by Heidi Nemlander

Y/5/2024

Beskattning och socialförsäkringsavgifter för utländska arbetstagare år 2025

I detta medlemsbrev behandlar vi följande frågor:

beskattning av begränsat skattskyldiga
socialförsäkringsavgifter
beskattning av hyrda arbetstagare
uppdragsgivarens skyldigheter

Två alternativ vid beskattningen av begränsat skattskyldiga

En utländsk arbetstagare som vistas högst 6 månader i Finland är begränsat skattskyldig. Det finns två alternativ för beskattningen: a) källskatt eller b) att personen i stället för att betala källskatt ansöker om ett skattekort hos Skatteförvaltningen för beskattning av förvärvsinkomst på samma sätt som en allmänt skattskyldig person i Finland.

Beskattning enligt lagen om beskattningsförfarande innebär att skatten för begränsat skattskyldiga beräknas på basis av lagen om inkomstskatteskalan och den genomsnittliga kommunala skattesatsen. Utöver det får de begränsat skattskyldiga dra av utgifterna för inkomstens förvärvande på samma sätt och enligt samma tidtabell som de allmänt skattskyldiga. De kan också få skattefria ersättningar för resekostnader.

Beskattning enligt lagen om beskattningsförfarande är möjligt om arbetstagaren bor i en EES-stat eller i en stat eller ett område som omfattas av ett avtal om handräckning och utbyte av information i skatteärenden.

Utländska arbetstagare ansöker om skattekort

För att en utländsk arbetstagares inkomster ska kunna beskattas progressivt behöver arbetstagaren ge den finländska arbetsgivaren ett skattekort för begränsat skattskyldiga. När arbetstagaren ansöker om ett skattekort för begränsat skattskyldiga hos Skatteförvaltningen, ska personen i fråga visa upp ett intyg som utfärdats av en myndighet i hemviststaten eller en annan tillförlitlig redogörelse för skattepliktiga inkomster i hemviststaten och avdrag från dessa. I Finland betalas skatt endast på de inkomster som tjänats i Finland, men de skattepliktiga inkomster som tjänats i hemviststaten höjer skatten på inkomsterna från Finland.

Mer information om beskattning enligt lagen om beskattningsförfarande finns på Skatteförvaltningens webbplats, www.vero.fi/sv > Detaljerade skatteanvisningar.

Beskattning enligt källskattelagen

Om en begränsat skattskyldig utländsk arbetstagare inte ansöker om beskattning enligt lagen om beskattningsförfarande eller om personen inte visar upp de utredningar över inkomster och avdrag som krävs, tillämpas bestämmelserna om en källskatt på 35 %.

Beskattningen av en begränsat skattskyldig utländsk arbetstagare verkställs med en källskatt på 35 % också i det fallet att arbetstagaren inte bor i något av de länder som anges i förteckningen över skatteavtal och vistas högst 6 månader i Finland. Innan källskatt innehålls på lönen avdras 510 euro per månad. Om inkomstperioden understiger en månad är avdraget 17 euro per dag. Avdraget får tillämpas endast om skattebyrån antecknat det på arbetstagarens källskattekort.

Utländska arbetstagare som vistas i Finland längre än 6 månader beskattas för förvärvsinkomst på samma sätt som personer som bor i Finland. Arbetsgivaren verkställer förskottsinnehållning enligt det skattekort som fås på skattebyrån.

Socialförsäkringsavgifter

Lagstadgade socialförsäkringsavgifter uppbärs även på lön som betalas till utländska arbetstagare. Arbetsgivaren ska betala arbetsgivarens sjukförsäkringsavgift för anställda som är försäkrade i Finland enligt sjukförsäkringslagen. Arbetstagaren är sjukförsäkrad i Finland oavsett vistelsens längd, om personens lön är minst 800,02 euro per månad.

År 2025 är arbetsgivarens sjukförsäkringsavgift 1,87 %. Sjukförsäkringens dagpenningspremie som tas ut av arbetstagaren är 0,84 % av löneinkomsterna, om löneinkomsterna uppgår till sammanlagt minst 16 862 euro per år. I annat fall är arbetstagarens dagpenningspremie 0,00 %. Den dagpenningspremie som tagits ut ska framgå av arbetstagarens lönespecifikation, även i det fallet att arbetstagaren har ett progressivt skattekort.

Om arbetstagaren är begränsat skattskyldig i Finland (kommer till Finland för högst 6 månader) och sjukförsäkrad (den lön som personen får är minst 800,02 euro per månad), uppbärs utöver källskatten också sjukförsäkringens sjukvårdspremie på 1,06 %, och om lönen överstiger 16 862 euro/år uppbärs dessutom sjukförsäkringens dagpenningspremie på 0,84 %. Om arbetstagaren har ansökt om ett progressivt skattekort för begränsat skattskyldiga, ingår arbetstagarens sjukförsäkringspremie i förskottsinnehållningsprocenten och innehålls då inte separat av lönen.

Om arbetstagaren är allmänt skattskyldig i Finland (vistas längre än 6 månader i Finland) och sjukförsäkrad (lönen minst 800,02 euro/månad), ingår arbetstagarens sjukförsäkringspremie i förskottsinnehållningsprocenten och innehålls då inte separat av lönen.

Sjukförsäkringsavgifter behöver inte betalas om arbetstagaren kommer från EU/EES-området eller Schweiz och har hemlandets intyg A1 eller E101 för utstationerade arbetstagare.

Uutländska hyrda arbetstagare och beskattningen i finland

Allmänt

I Finland beskattas sådana hyrda arbetstagare som kommer från Island, Norge, Sverige, Danmark, Lettland, Litauen, Estland, Moldavien, Georgien, Vitryssland, Guernsey, Isle of Man, Bermuda, Jersey, Polen, Kazakstan, Caymanöarna, Turkiet, Cypern, Tadzjikistan, Tyskland, Turkmenistan, Spanien, Albanien eller från ett land med vilket Finland inte har skatteavtal och som vistas i Finland i högst 6 månader. Hyrda arbetstagare från Bulgarien kan i Finland beskattas enligt samma villkor, om en person som bor i Bulgarien arbetar för någon annan arbetsgivare än en bulgarisk.

Skatten (källskatt eller progressiv skatt enligt lagen om beskattningsförfarande) på de löneinkomster som en hyrd arbetstagare från de ovan nämnda länderna erhåller i Finland betalas i form av förskottsskatt. Därför ska arbetstagaren kontakta skattebyrån på arbets- eller vistelseorten genast när arbetet i Finland börjar, dock senast före utgången av den månad som följer efter den månad då arbetet inleddes.

När det gäller hyrda arbetstagare från övriga skatteavtalsländer (t.ex. Ukraina, Ryssland) beskattas lönen i Finland, om arbetstagaren vistas här längre än 183 dagar under 12 på varandra följande månader eller under ett kalenderår.

Skatteavtalen finns här och på Skatteförvaltningens sidor: vero.fi/sv, med sökordet "skatteavtal". Närmare information hittas även vid sökning på "utländska arbetstagare".

Finländska uppdragsgivare skyldiga att anmäla företag som hyr arbetskraft

En finländsk uppdragsgivare som anlitar hyrda arbetstagare från ovan nämnda länder ska till Skatteförvaltningen lämna en anmälan om de utländska företag från vilka uppdragsgivaren hyr in utländsk arbetskraft för arbete i Finland. Anmälan ska innehålla identifierings- och kontaktuppgifter om företaget och uppgifter om företagets bransch. Uppdragsgivaren ska också lämna identifierings- och kontaktuppgifter om den utsedda företrädaren i Finland som avses i lagen om utstationerade arbetstagare.

Ovan nämnda uppgifter ska lämnas in till Skatteförvaltningen när den hyrda arbetstagaren inleder arbetet hos uppdragsgivaren, dock senast före utgången av den kalendermånad som följer efter det att arbetet inleddes. Även ändrade uppgifter ska anmälas före utgången av den månad som följer efter ändringen.

Uppdragsgivaren ska dessutom anmäla den tidpunkt då uppdragsavtalet går ut eller när de hyrda arbetstagarnas arbete hos uppdragsgivaren helt och hållet upphör (tillfälliga avbrott behöver inte anmälas). Uppdragsavtalet anses ha gått ut eller det utländska företagets arbetstagare anses ha slutat arbeta helt och hållet hos uppdragsgivaren när det utländska företagets arbetstagare inte arbetat för uppdragsgivaren under de senaste 6 månaderna.

Anmälan och ändringar ska lämnas in via MinSkatt före utgången av följande kalendermånad. Alternativt kan uppgifterna lämnas in på blanketten ”Inhyrarens anmälan om användning av hyrd utländsk arbetskraft” (6146r).

Om uppdragsgivaren försummar att lämna in anmälan eller lämnar in den för sent, kan en försummelseavgift om högst 15 000 euro påföras. Fysiska personer kan inte påföras försummelseavgift, om det inte är fråga om försummelse av skyldighet att lämna uppgifter i anslutning till näringsverksamhet eller jord- eller skogsbruk.

Utländska arbetsgivare skyldiga att anmäla uppgifter till inkomstregistret

En utländsk arbetsgivare ska lämna anmälan om löneuppgifter till inkomstregistret i följande situationer:

Lön betalas till en inkomsttagare som arbetar i Finland och något av följande kriterier uppfylls:

Inkomsttagaren är försäkrad i Finland.
Inkomsttagaren vistas i Finland över 6 månader, även om inkomsttagaren inte är försäkrad i Finland.
Inkomsttagaren arbetar i Finland som uthyrd arbetstagare för en uppdragsgivare i Finland. Uppgifter ska lämnas när skatteavtalet mellan arbetstagarens hemviststat och Finland tillåter att den uthyrda arbetstagarens lön beskattas i Finland eller när det inte finns något skatteavtal.

Om en utländsk arbetsgivare har ett fast driftställe i inkomstbeskattningen i Finland, ska denna arbetsgivare lämna uppgifter till inkomstregistret på samma sätt som en finländsk arbetsgivare.

Löneuppgifterna ska lämnas in till inkomstregistret senast den femte kalenderdagen efter betalningsdagen.

Den utländska arbetsgivaren ska dessutom till inkomstregistret lämna in de uppgifter om den uthyrda arbetstagaren som krävs i etableringsanmälan för hyrda arbetstagare. Uppgifterna i etableringsanmälan för hyrda arbetstagare ska lämnas in senast den femte kalenderdagen efter betalningsdagen för den första lön som betalats till den hyrda arbetstagaren.

Uppdragsgivarens skyldighet att innehålla skatt

På arbetsersättning som betalas till utländska företag ska uppdragsgivaren innehålla en källskatt på 13 procent (aktiebolag, andra samfund och sammanslutningar) eller 35 procent (näringsidkare). Källskatten betalas till Skatteförvaltningen med det egna kundspecifika referensnumret tillsammans med övriga arbetsgivaravgifter. Arbetsersättningen och innehållen källskatt anmäls till inkomstregistret

Skatt behöver inte innehållas om det utländska företaget finns med i förskottsuppbördsregistret eller visar upp ett källskattekort med 0 % eller någon annan utredning som hindrar att skatt innehålls. Uppdragsgivaren kan avgiftsfritt kontrollera om det utländska företaget finns i förskottsuppbördsregistret antingen via FODS-informationstjänsten (www.ytj.fi/sv) eller genom att ringa Skatteförvaltningens servicenummer 029 497 007.

by Heidi Nemlander