Y/2/2025

Fpa:s ersättningar via inkomstregistret

Via inkomstregistret kan du redan nu ansöka om sjukdagpenning, föräldradagpenning, rehabiliteringspenning och familjeledighetsersättning. Från och med årsskiftet kan du också ansöka om partiell sjukdagpenning och semesterkostnadsersättning via inkomstregistret.

FPA betalar partiell sjukdagpenning till arbetsgivare som betalar ut lön för heltidsarbete under en period av deltidsarbete. Utöver ansökan ska arbetsgivaren sända uppgifter om avtalet om deltidsarbete till FPA via e-tjänsten för arbetsgivare. Som bilaga behövs ett läkarintyg A eller ett läkarutlåtande B som skrivits av en företagsläkare eller en läkare som på annat sätt är väl insatt i arbetsförhållandena. E-tjänsten för arbetsgivare förnyas 2.12.2024 och samtidigt ändras namnet till Dagpennings- och ersättningstjänsten för arbetsgivare.

Rätt till ersättning för semesterkostnader har de arbetsgivare som är skyldiga att betala semesterlön eller semesterersättning för semester som tjänats in under särskild graviditets-, graviditets- eller föräldraledighet. Arbetstagaren kan tjäna in semester för sammanlagt högst 160 vardagar under graviditets- och föräldraledigheten. Vid särskild graviditetsledighet tjänar arbetstagaren dessutom in semester under hela denna ledighet.

På inkomstregistrets webbplats (vero.fi/sv/inkomstregistret) finns anvisningar om vilka uppgifter arbetsgivaren ska ange i löneuppgiftsanmälan vid ansökan om partiell sjukdagpenning och ersättning för semesterkostnader. På sidorna finns dessutom anvisningar för ansökan om sjukdagpenning, föräldradagpenning, rehabiliteringspenning och familjeledighetsersättning.

Arbetsgivare som ansöker om FPA-förmåner med eSARA-filer

Det lönar sig att redan nu förbereda sig på att börja ansöka om FPA:s förmåner via inkomstregistret i stället för med eSARA-filer. Användningen av eSARA-filer som skickas via Ilmoitin.fi kommer att upphöra 30.9.2025 på grund av föråldrad teknik.

FPA har sammanställt anvisningar för hur övergången till inkomstregistret sker.

---

by Heidi Nemlander

M+P+T+V/3/2024

Arbetsdagar, fridagar och lönebetalning under jultiden 2024

December och årsskiftet medför ändringar i de normala arbetstidsarrangemangen och lönebetalningen.

Självständighetsdagen

Enligt lagen om självständighetsdagens firande såsom allmän högtids- och fridag ska arbetet avbrytas på självständighetsdagen på samma sätt som på söndagar. Trots att arbetet avbryts ska arbetstagaren för självständighetsdagen, om den annars hade varit en arbetsdag, få en lön som motsvarar en hel arbetsdag och som beräknas enligt medeltimförtjänsten.

Om arbete utförs mot dag-, tim- eller ackordslön är förutsättningen för utbetalning av lön att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren oavbrutet i minst 6 arbetsdagar före självständighetsdagen. En arbetstagare med vecko- eller månadslön får lika stor lön varje vecka eller månad och således minskar lönen inte på grund av självständighetsdagen.

I år infaller självständighetsdagen 6.12 på en fredag. Om ovan nämnda förutsättningar uppfylls, ska arbetstagaren få lön för självständighetsdagen.
En arbetstagare som arbetar på självständighetsdagen får lönen förhöjd med 100 %.

Lördag efter självständighetsdagen

Lördag 7.12 efter självständighetsdagen är en fridag, om inte tvingande produktionsrelaterade orsaker kräver något annat. Lördagen i fråga kan antecknas som en ordinarie arbetsdag i arbetsskiftsförteckningen så att motsvarande ledighet ges vid en senare tidpunkt. Om ledigheten inte ges, betalas lönen förhöjd med 50 % för arbete som utförs under den aktuella lördagen.

Julafton

Julafton 24.12 infaller i år på en tisdag och är en oavlönad fridag. Om produktionen dock kräver att arbetstagaren arbetar på julafton, betalas lönen förhöjd med 100 %.

En arbetstagare med vecko- eller månadslön får lika stor lön varje vecka eller månad och således minskar lönen inte på grund av julafton.

Söckenhelgsersättning

När en söckenhelg infaller på en annan vardag än en lördag får arbetstagaren enligt kollektivavtalen söckenhelgsersättning för ordinarie arbetstid beräknad enligt medeltimförtjänsten.

Till deltidsanställda betalas söckenhelgsersättningen i förhållande till utförd arbetstid. Beräkningen grundar sig på utförda timmar under medeltimförtjänstens beräkningsperiod.

Söckenhelgsersättning betalas också till en arbetstagare för vilken den aktuella söckenhelgen enligt arbetsskiftsförteckningen är en normal veckofridag.

Om arbetstagaren arbetar under endast en del av söckenhelgen, betalas lön enligt bestämmelserna för arbetstimmarna och söckenhelgsersättning för de lediga timmarna.

Utbetalning av söckenhelgsersättning förutsätter att

• arbetstagarens anställningsförhållande oavbrutet fortgått i minst två månader före söckenhelgen i fråga och att
• arbetsgivaren enligt kollektivavtalet är skyldig att betala lön för den sista arbetsdagen före söckenhelgen och för den närmast påföljande arbetsdagen. Söckenhelgsersättning betalas även i de fall då frånvaron från arbetet under ena av de ovan nämnda dagarna grundar sig på arbetsgivarens samtycke eller permittering.

En arbetstagare med vecko- eller månadslön får sin lön på normalt sätt också för en sådan vecka eller månad som innehåller en söckenhelg.

Söckenhelgsersättning vid säsongsanställning

Söckenhelgsersättning betalas till säsongsanställda när bägge av följande förutsättningar uppfylls samtidigt:

a) i den nuvarande anställningen och tidigare anställningar hos samma arbetsgivare under föregående två år har arbetstagaren varit anställd i sammanlagt minst sex månader

OCH

b) arbetstagaren har omedelbart före den söckenhelg som ska ersättas varit minst två veckor i arbete.

Söckenhelgsersättning vid djurskötsel

För djurskötsel under söckenhelger betalas lön som för söndagsarbete, dvs. ingen söckenhelgsersättning. För juldagen betalas dock både söckenhelgsersättning och lön som för söndagsarbete, också i det fallet att juldagen infaller på en lördag eller söndag.

Juldagen

Juldagen 25.12 infaller i år på en onsdag. Om ovan nämnda förutsättningar för söckenhelgsersättning uppfylls, ska arbetstagaren få en söckenhelgsersättning som motsvarar ordinarie arbetstid.

Om arbetstagaren arbetar på juldagen betalas förutom söckenhelgsersättning också lönen förhöjd med 100 %.

Annandag jul

Annandag jul 26.12 infaller i år på en torsdag. Arbetstagare som är lediga då får söckenhelgsersättning, om ovan nämnda förutsättningar för betalning uppfylls. Arbetstagare som arbetar på annandag jul får lönen förhöjd med 100 %.

Lördag efter julen

Lördagen efter julen 28.12 är en fridag, om inte tvingande produktionsrelaterade orsaker kräver något annat. Lördagen i fråga kan antecknas som ordinarie arbetstid i arbetsskiftsförteckningen så att motsvarande ledighet ges vid en senare tidpunkt. Om ledigheten inte ges, betalas lönen förhöjd med 50 % för arbete som utförs under den aktuella lördagen.

Nyårsdagen

Nyårsdagen 1.1.2025 infaller på en onsdag och i regel avbryts arbetet. Om ovan nämnda förutsättningar för utbetalning av söckenhelgsersättning uppfylls, får arbetstagaren en söckenhelgsersättning som motsvarar ordinarie arbetstid. Om arbetstagaren arbetar på nyårsdagen, betalas lönen förhöjd med 100 %.

Trettondagen

Trettondagen 6.1.2025 infaller på en måndag. Om ovan nämnda förutsättningar för utbetalning av söckenhelgsersättning uppfylls, får arbetstagaren en söckenhelgsersättning som motsvarar ordinarie arbetstid. Om arbetstagaren arbetar på trettondagen, betalas lönen för utfört arbete förhöjd med 100 %.

Semester under jultiden

Under vecka 52 åtgår tre semesterdagar. Under vecka 1 åtgår fem semesterdagar. Enligt semesterlagen räknas varken julafton eller kyrkliga helgdagar som semesterdagar.

För söckenhelger som infaller under semestern betalas söckenhelgsersättning, om förutsättningarna för betalning uppfylls.

Tjänsteårstillägget år 2024

Tjänsteårstillägg betalas i samband med den löneutbetalning som följer närmast efter den 1 december. Beloppet beror på hur länge anställningen varat oavbruten fram till utgången av november samma år.

Tjänsteårstilläggen år 2024:

Landsbygdsnäringarna:
5–9 v	151 euroa
10–15 v	205 euroa
16–19 v	280 euroa
20 v tai yli	373 euroa

Trädgårdsbranschen:
5–7 v	97 euroa
8–11 v	189 euroa
12–15 v	284 euroa
16–19 v	376 euroa
20 v tai yli	480 euroa

Pälsproduktionsbranschen:
8–11 v	99 euroa
12–15 v	193 euroa
16–19 v	290 euroa
20 v tai yli	383 euroa

---

by Heidi Nemlander

Y/8/2024

LAGSTIFTNING I ÖVERSIKT

Innehåll:

• Begränsning av konflikträtten
• Förteckning över reproduktionsstörande ämnen
• Ny förordning om skydd för arbetstagare som är gravida, nyligen fött barn eller ammar mot agenser och andra faktorer som kan medföra risk i arbetet
• Kommande ändringar i lagstiftningen

 

Ändringar i begränsningen av konflikträtten

Ett mål i regeringens arbetsmarknadsreform är att förbättra arbetsfreden. Lagändringarna syftar till att motverka störningar på arbetsmarknaden. Genom ändringarna

• höjs de böter som döms ut för brott mot fredsplikten
• begränsas sympatiaktioner
• begränsas längden på politiska stridsåtgärder
• utvidgas skyldigheten att anmäla stridsåtgärder.

Böter som döms ut för brott mot fredsplikten höjs

Fredsplikt råder medan kollektivavtalet är i kraft. Under den tiden får inga stridsåtgärder vidtas som gäller det gällande kollektivavtalet. För brott mot fredsplikten utdöms böter.

I och med reformen har beloppet höjts. Beloppet som utdöms är minst 10 000 euro och högst 150 000 euro. Om det finns särskilda skäl kan beloppet sänkas eller också kan man låta bli att döma ut det.

Böter tillämpas också vid brott mot fredsplikten genom en oproportionerlig sympatiaktion eller en politisk stridsåtgärd som pågår längre än tillåtet (se nedan).

Om en domstol i sin dom har konstaterat att en arbetsinställelse är lagstridig, och en arbetstagare fortsätter arbetsinställelsen även efter att arbetsgivaren skriftligen informerat arbetstagaren om domen, är arbetstagaren skyldig att betala 200 euro i kompensation till arbetsgivaren. Rätten till kompensation förutsätter inte att domen har vunnit laga kraft. Arbetsgivaren har rätt att kvitta kompensationen från lönen endast med arbetstagarens uttryckliga samtycke. I annat fall kräver kvittningen att kompensationen har dömts ut till betalning med en lagakraftvunnen dom.

Finlex:
Lag om ändring av 3 kap. och 7 kap. 2 § i arbetsavtalslagen (248/2024)
Lag om ändring av lagen om kollektivavtal (246/2024)

Oproportionerliga sympatiaktioner begränsas

Genom sympatiaktioner stöds en annan arbetstagargrupps arbetskonflikt. Under rådande fredsplikt begränsas sympatiaktioner till sådana som inte medför oproportionerligt skadliga konsekvenser för utomstående arbetsgivare och deras samarbetsparter. Största delen av de sympatiaktioner som hittills förekommit är tillåtna också framöver. Begränsningen gäller inte branscher som saknar ett gällande kollektivavtal.

Sympatiaktioner får inte ordnas om den konflikt som stöds syftar till något annat än att ingå kollektivavtal och arbetsgivaren eller dess avtalsparter orsakas oproportionerlig skada. Arbetsgivarens produktions- eller serviceverksamhet får inte begränsas mer än vad som är nödvändigt för att lösa konflikten. Bestämmelsen gäller också sympatiaktioner som inte direkt kan påverka i de företag som är delaktiga huvudtvisten. Bestämmelsen är avsedd att skydda utomstående arbetsgivare och arbetstagare från onödig skada och trygga att stridsåtgärderna är rimliga.

Längden på politiska stridsåtgärder begränsas

Den maximala längden på politiska stridsåtgärder begränsas vid rådande fredsplikt. En politisk stridsåtgärd syftar till att påverka det politiska beslutsfattandet på nationell, regional eller kommunal nivå.

Arbetsinställelsen får inte fortsätta efter att 24 timmar förflutit från det att den inleddes. En politisk stridsåtgärd som genomförs i form av arbetsinställelse kan pågå högst två veckor. Det kan till exempel vara fråga om övertids- eller skiftbytesförbud. En politisk stridsåtgärd får inte ordnas om den verkställande föreningen inom 12 månader de facto fortsätter en politisk stridsåtgärd som den tidigare ordnat för att nå samma mål.

Skyldigheten att anmäla stridsåtgärder utvidgas

Skyldigheten att anmäla stridsåtgärder utvidgas till att också omfatta politiska stridsåtgärder och sympatiaktioner som genomförs i form av arbetsinställelse. I fortsättningen ska dessa anmälas senast sju dagar innan de inleds och utvidgas. Orsakerna starttidpunkten och omfattningen meddelas skriftligt till riksförlikningsmannens byrå. När fredsplikt råder ska en politisk stridsåtgärd också meddelas kollektivavtalsparten. Vid sympatiaktioner meddelas den arbetsgivare som är föremål för stridsåtgärden och kollektivavtalsparten.

Finlex: Lag om ändring av lagen om kollektivavtal (246/2024)

 

Förteckning över reproduktionsstörande ämnen

I fortsättningen ska arbetsgivaren föra en förteckning också över reproduktionsfarliga faktorer och arbetstagare som utsätts för dem. Uppgifterna ska sparas i 5 år. Ändringen har kommit in i lagen om förteckningar och ett register över dem som i sitt yrke är exponerade för ämnen och processer som medför risk för cancersjukdom (ASA-lagen).

När arbetsgivaren avslutar sin verksamhet ska uppgifterna överlämnas till arbetarskyddsmyndigheten för den tid som återstår av femårsperioden. I arbetsgivarens förteckning ska för varje arbetsavdelning och kalenderår antecknas:

1) uppgifter om arbetsgivaren,
2) de agenser som medför risk för cancersjukdom som använts och som förekommer och de mutagena och de reproduktionstoxiska agenser som använts och som förekommer,
3) de produkter som innehåller ett cancerframkallande, mutagent eller reproduktionstoxiskt ämne och dessa produkters årliga användningsmängder,
4) användningssättet för den agens som medför risk för cancersjukdom eller den mutagena eller den reproduktionstoxiska agensen eller andra orsaker till exponeringen för agensen,
5) den uppmätta exponeringsnivå som arbetstagarna utsätts för, om uppgiften finns tillgänglig,
6) de exponerade arbetstagarnas namn, personbeteckningar och yrken samt grunderna för exponeringsuppgiften.

Arbetsgivaren ska informera arbetstagarnas representanter om att förteckningen förs. Arbetstagarna och arbetstagarnas representanter har rätt att ta del av uppgifter på gruppnivå, utan angivande av namn och personbeteckningar.

Arbetshälsoinstitutet har på sin webbplats sammanställt ett informationspaket om kemiska agenser och en sammanfattning av arbetsgivarens skyldigheter och företagshälsovårdens roll.

Arbetsgivaren ska anmäla uppgifter om arbetstagarnas exponering för cancerframkallande och mutagena agenser till ASA-registret där uppgifterna sparas i 80 år i enlighet med ASA-lagen. Anmälan till ASA-registret ska i första hand göras genom Arbetshälsoinstitutets elektroniska anmälningssystem.

Finlex: Lag om ändring av ASA-lagen (117/2024)

 

Ny förordning om skydd för arbetstagare mot agenser och andra faktorer som kan medföra risk i arbetet

Förordningen preciserar och förtydligar det skydd som gäller säkerheten och hälsan i arbetet för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar. Förordningen gäller alla arbetsplatser och alla branscher.

I förordningen föreskrivs om bedömningen av riskerna och de riskfaktorer som ska beaktas. I förordningen föreskrivs också om arbetsgivarens skyldighet att informera om riskerna, de faktorer som medför särskild risk och åtgärder som vidtas för att eliminera riskerna.

Den nya förordningen ersätter statsrådets förordning om agens och andra faktorer i arbetet som medför risker för den reproduktiva hälsan och om avvärjande av risker.

Jämfört med tidigare har följande lagts till i förordningen:

• Arbetstagare som ammar och nyligen fött barn.
• Fysikaliska och fysiska agenser och andra faktorer som är kända för att medföra risk för arbetstagare som är gravida eller nyligen fött barn eller för graviditeten: buller, icke-joniserande strålning, extrem kyla och hetta, stötar, vibrationer och rörelser, manuell hantering av laster, arbetsrörelser och arbetsställningar, förflyttningar, psykisk eller fysisk uttröttning och annan fysisk belastning som sammanhänger med de arbetsuppgifter som utförs av arbetstagaren.
• Arbetsförhållanden som är kända för att medföra risk för arbetstagare som är gravida, nyligen fött barn eller ammar eller för graviditet eller amning, såsom nattarbete och rök- och kemikaliedykning.
• I förteckningen över kemikaliska faktorer har lagts till mangan, aluminium, svetsrök, sådana kemiska agenser som är kända för att vara farliga och som kan upptas genom huden och de arbetsmetoder som anges i förordning 113/2024 och medför risk för cancersjukdom.

Finlex: Statsrådets förordning (143/2024)

 

Kommande ändringar i lagstiftningen

Tidpunkten för följande ändringar har ännu inte klarnat.

Utveckling av förhandlingssystemet

Regeringen har i sitt program fastställt riktlinjer för utvecklingen av förhandlingssystemet på arbetsmarknaden. Målet är att stärka den exportdrivna arbetsmarknadsmodellen för att öka Finlands konkurrenskraft på lång sikt. Avsikten är att fastställa en allmän linje för lönejusteringarna och klarlägga metoder för att förebygga arbetskonflikter och främja frivillig medling.

Mer lokala avtal

En av regeringens reformer som syftar till att göra arbetsmarknaden i Finland mer flexibel är att främja användningen av lokala avtal. Avsikten är att stödja sysselsättningen, den ekonomiska tillväxten, konkurrenskraften och produktivitetsutvecklingen. Regeringen har som mål att lokala avtal ska vara möjliga på lika villkor i alla företag.

Snabbare process för arbetstillstånd

Avsikten är att förenkla processen för arbetstillstånd. Målet är att avveckla den tvåstegsprocess där arbets- och ekonomibyrån fattar ett delbeslut till arbetstagarens uppehållstillstånd och att överföra processen helt till Migrationsverket. De föreslagna ändringarna påverkar både arbetstagarens uppehållstillstånd och tillstånden för säsongsarbete.

Ändring av samarbetslagen

Regeringen har som mål att ändra samarbetslagen så att den tillämpas på företag och sammanslutningar som regelbundet sysselsätter 50 arbetstagare. Dessutom är avsikten att förkorta minimitiden för omställningsförhandlingar.

 

 

---

by Manuela Tallberg-Nygård

Y/5/2022

ÄNDRINGAR I LAGSTIFTNINGEN OM VARIERANDE ARBETSTID OCH ARBETSAVTAL 1.8.2022

Arbetsavtalslagen ändrades på följande punkter 1.8.2022:

• varierande arbetstid (bl.a. nollavtal och andra avtal där arbetstiden enligt avtal varierar)
• utredning om anställningens centrala villkor
• skyldighet att på arbetstagarens begäran ge information om en tryggare anställningsform

Varierande arbetstid

Med villkor om varierande arbetstid avses ett arbetstidsarrangemang där arbetstagarens arbetstid under en bestämd tidsperiod varierar mellan en minimitid och en maximitid som anges i arbetsavtalet, eller ett arbetstidsarrangemang där arbetstagaren förbinder sig att arbeta när arbetsgivaren särskilt kallar till arbete. I det fallet att behovet av arbetskraft per vecka är konstant, är det inte tillåtet att på arbetsgivarens initiativ avtala om varierande arbetstid. Minimiarbetstiden får inte heller på initiativ av arbetsgivaren avtalas att vara kortare än vad arbetsgivarens behov av arbetskraft förutsätter.

Medan anställningen varar ska arbetsgivaren med högst 12 månaders mellanrum granska utfallet av den arbetstid som finns i arbetsavtalet. Granskningsskyldigheten gäller automatiskt och förutsätter inte att arbetstagaren begär det. Om antalet arbetstimmar under granskningsperioden och behovet av arbetskraft visar att minimiarbetstiden i arbetsavtalet skulle kunna fastställas till en högre nivå, ska arbetsgivaren inom en månad erbjuda arbetstagaren möjlighet att höja arbetstiden i avtalet. Arbetstagaren kan avböja det nya arbetstidsvillkoret, vilket innebär att arbetstiden förblir oförändrad.

Exempel:

Om arbetstiden i avtalet till exempel är 0–40 timmar per vecka, men den verkliga arbetstiden under en ettårig granskningsperiod regelbundet har varit minst fem timmar per vecka, finns det ett behov av att höja minimiarbetstiden till minst fem timmar per vecka.

Om den utförda arbetstiden under granskningsperioden undantagsvis eller tillfälligt varit på en högre nivå än minimiarbetstiden enligt arbetsavtalet, behöver minimiarbetstiden inte höjas. Detta är fallet till exempel när behovet av arbetskraft under granskningsperioden har avvikit från det normala (t.ex. skördearbete, projektarbete av engångskaraktär), vilket inte ger en korrekt bild av arbetsgivarens behov av arbetskraft. Dessutom har andra arbetstagares frånvaro exceptionellt kunnat sysselsätta arbetstagaren under granskningsperioden så att antalet utförda arbetstimmar ger en felaktig bild av det kontinuerliga arbetskraftsbehovet.

Arbetsgivaren ska meddela arbetstagaren tidpunkten för granskningen. Arbetstagaren eller dennes företrädare kan dessutom begära att arbetsgivaren ger skriftlig information om resultatet av granskningen och de omständigheter som ligger till grund för den. Granskningen ska göras första gången senast ett år efter att lagen trädde i kraft, dvs. senast 31.7.2023.

Om arbetsgivaren helt och hållet slutar att erbjuda arbete, ska arbetsgivaren på arbetstagarens begäran ge skriftlig information om orsakerna till att arbetet minskat. Bestämmelsen tillämpas endast på sådana arbetstagare vars minimiarbetstid i avtalet är noll.

Planeringen av arbetsskift vid varierande arbetstid

Nytt är att arbetsgivaren ska ge information om de veckodagar och klockslag då arbetsgivaren får planera arbete utan att arbetstagaren ger sitt samtycke varje gång eller för en kort tid åt gången. Bestämmelsen syftar till att göra arbetet mer förutsebart för arbetstagaren och att planera sitt liv. Arbetsgivaren ska bedöma och när anställningen börjar informera arbetstagaren om de veckodagar och klockslag under vilka arbetsgivaren vanligen behöver arbetskraft och arbetstagaren därmed kan erbjudas arbete. Tillräcklig information kan i regel anses vara uppgifter om företagets öppettider, om det inte är möjligt att ge mer detaljerad information. Om verksamhet bedrivs under största delen av dygnet eller varje veckodag, ska arbetsgivaren dock försöka precisera hur arbetstiden förläggs, så att arbetstagaren har bättre möjligheter att förutse sina arbetsskift.

Gamla arbetstagare ska få information om dessa referenstider inom tre månader från det att lagen trädde i kraft, dvs. senast 31.10.2022.

I fråga om avtal med varierande arbetstid ska arbetsgivaren som ordinarie arbetstid i arbetsskiftsförteckningen anteckna minst det minimiantal arbetstimmar som anges i arbetsavtalet. Om den avtalade arbetstiden är till exempel 10–40 timmar per vecka, ska arbetsgivaren anteckna minst 10 arbetstimmar i arbetsskiftsförteckningen.

Om arbetstiden infaller utanför de veckodagar och/eller tider som meddelats arbetstagaren, krävs arbetstagarens samtycke för att ett arbetsskift ska få antecknas i arbetsskiftsförteckningen. Arbetstagarens samtycke krävs också i det fallet att arbetstiden överstiger avtalets minimiarbetstid. Samtycket kan ges separat för varje gång eller för en kort tidsperiod åt gången.

Arbetsgivaren kan alltså planera arbete för en arbetstagare med varierande arbetstid utan arbetstagarens särskilda samtycke endast till det minimiantal timmar som anges i arbetsavtalet, om dessa timmar antecknas i arbetsskiftsförteckningen och de förläggs till de veckodagar och klockslag som meddelats skriftligt.

Ersättning som betalas när ett arbetsskift ställs in

Arbetstidslagen har en ny 30 a § som innebär att arbetsgivaren är skyldig att betala ersättning till arbetstagaren, om arbetsgivaren ställer in ett arbetsskift för en arbetstagare med varierande arbetstid mindre än 48 timmar före arbetsskiftets början.

Om arbetsgivaren ställer in ett arbetsskift som antecknats i arbetsskiftsförteckningen eller avtalats på annat sätt mindre än 48 timmar innan arbetsskiftet ska börja, och det på arbetsplatsen inte finns ett lokalt avtal enligt kollektivavtalet om ändring av arbetsskiftsförteckningen, ska arbetstagaren få en skälig ersättning för den olägenhet som orsakas av att arbetsskiftet ställs in. Ersättningen beror på situationen och avgörs av arbetsgivaren. Den skäliga ersättningen är principiellt alltid mindre än inkomstbortfallet.

Möjligheten att ställa in arbetsskift gäller principiellt endast sådana arbetsskift som antecknats i arbetsskiftsförteckningen och arbete som överstiger den minimiarbetstid som anges i arbetsavtalet. Den minimiarbetstid som finns i arbetsavtalet binder bägge parterna. Arbetsgivaren ska därför principiellt betala arbetstagaren lön för den minimiarbetstid som anges i arbetsavtalet, även i det fallet att det inte finns arbete.

Ersättningsskyldigheten gäller inte situationer där arbetsskiftsförteckningen ändras så att arbetsskiftet flyttas till en annan tidpunkt. Enligt kollektivavtalet kan arbetstiderna enligt arbetsskiftsförteckningen på grund av produktionsbehov eller andra skäl (t.ex. vädret) ändras på ett sätt som man lokalt kommer överens om. Det lokala avtalet om ändring av arbetsskiftsförteckningen ska finnas i skriftlig form.

Tillämpningsrekommendation:

När vädret gör att arbetet är oregelbundet och det är svårt att planera, är det enligt kollektivavtalet möjligt att göra upp arbetsskiftsförteckningen till exempel en vecka i förväg i stället för fyra veckor. Med stöd av ett lokalt avtal är det därför möjligt att senarelägga inställda arbetsskift till exempel till följande vecka. Observera att minimiantalet timmar i arbetsavtalet inte får underskridas och inte heller flyttas till en annan vecka.

Ersättningsskyldigheten gäller inte genomsnittlig ordinarie arbetstid (utjämningssystemet), eftersom arbetstiden enligt arbetsavtalet är 40 timmar och inte varierande, trots att längden på arbetsskift och arbetsveckor i praktiken varierar under anställningen.

Arbetsavtalet och utredning om de centrala anställningsvillkoren

Arbetsgivaren ska ge arbetstagaren skriftlig information om de centrala villkoren i arbetet, om inte villkoren framgår av arbetsavtalet. Också arbetsavtalet ska vara skriftligt.

Information behöver inte ges, om arbetstagarens arbetstid i genomsnitt uppgår till högst tre timmar per vecka under en period på fyra på varandra följande veckor. Om ett arbetsavtal för viss tid förnyas och villkoren förblir oförändrade, behöver informationen inte ges på nytt.

Följande punkter ska finnas i arbetsavtalet (blankett finns på extranet) och en eventuell separat utredning (de nya punkterna har markerats i marginalen):

1. arbetsgivaren och arbetstagaren samt deras hemort eller driftställe,
2. den tidpunkt då arbetet inleds,
3. den tidpunkt då ett arbetsavtal för viss tid upphör att gälla eller en uppskattning av tidpunkten då avtalet upphör att gälla samt grunden för att arbetsavtalet ingåtts för viss tid eller uppgift om att det är fråga om ett avtal för viss tid med en person som är långtidsarbetslös,
4. prövotiden,
5. den plats där arbetet utförs eller, om arbetstagaren inte har någon huvudsaklig permanent plats där arbetet utförs, de principer enligt vilka arbetstagaren arbetar på olika arbetsställen eller själv får bestämma var arbetet utförs (t.ex. distansarbete),
6. arbetstagarens huvudsakliga arbetsuppgifter,
7. de grunder enligt vilka lönen och andra vederlag bestäms samt lönebetalningsperioden,
8. den tillämpade arbetstiden,
9. i fråga om arbetstagare med varierande arbetstid:
   a) i vilka situationer och i vilken omfattning ett behov av arbetskraft uppstår för arbetsgivaren
   b) de veckodagar och tider under vilka arbetsgivaren får låta utföra arbete utan att arbetstagaren för varje gång ger sitt samtycke. Gamla arbetstagare ska få information om dessa referenstider inom tre månader från det att lagen trädde i kraft, dvs. senast 31.10.2022.
10. Om företaget anställer en arbetstagare tillsammans med ett annat företag och endast det ena företaget är arbetsgivare antecknas dessutom:
    a) användarföretagets namn och verksamhetsställe, när de är kända,
    b) uppgift om orsaken till och varaktigheten eller en uppskattning av varaktigheten för den kundbeställning från användarföretaget som utgör bakgrunden till avtalet för viss tid,
    c) en uppskattning av vilka andra motsvarande arbetsuppgifter än de som avtalats i arbetsavtalet för den för viss tid inhyrda arbetstagaren dennes arbetsgivarföretag kan erbjuda,
11. eventuell på lag, avtal eller praxis grundad rätt till utbildning som arbetsgivaren erbjuder,
12. hur semestern bestäms,
13. uppsägningstiden eller grunden för bestämmande av den,
14. det kollektivavtal som ska tillämpas på arbetet,
15. den försäkringsanstalt där arbetsgivaren har ordnat arbetstagarens pensionsskydd eller försäkrat arbetstagaren mot olycksfall i arbetet och mot yrkessjukdomar.

De uppgifter som avses i punkt 1–8 ska ges inom sju dagar och de uppgifter som avses i punkt 9–15 inom en månad från det att arbetet inleddes.

Arbetsgivaren ska dessutom när något villkor i arbetet ändras ge arbetstagaren skriftlig information så snart som möjligt, dock senast när ändringen träder i kraft. Information behöver inte ges om ändringen beror på att lagstiftning eller kollektivavtal ändrats.

Skyldighet att på begäran ge information om en tryggare anställningsform

På begäran av en deltidsanställd eller visstidsanställd ska arbetsgivaren ge ett motiverat svar om möjligheten att förlänga den ordinarie arbetstiden enligt arbetsavtalet eller arbetsavtalets längd. Svaret ges skriftligt endast om arbetstagaren uttryckligen begär ett skriftligt svar.

Arbetstagarens begäran om ett motiverat svar kan till exempel gälla möjligheten att vid varierande arbetstid få en längre minimiarbetstid. När det gäller visstidsavtal kan begäran gälla förlängning av anställningstiden så att arbetsavtalet omvandlas att gälla tills vidare eller att visstidsanställningen förlängs.

Svaret ska ges skriftligen inom en månad från det att begäran lämnades. Om begäran upprepas får svaret ges muntligen, om motiveringen till svaret inte har ändrats efter det föregående svaret. Skyldighet att ge ett skriftligt svar föreligger inte, om arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren mindre än 6 månader eller det har förflutit mindre än 12 månader sedan arbetstagarens föregående begäran.

Med vänlig hälsning

LANDSBYGDENS ARBETSGIVAREFÖRBUND LAF

Kristel Nybondas

---

by Jan-Markus Mört