M+P+T+V/3/2023

Arbetarskyddssamarbetet på arbetsplatsen år 2024–2027

Arbetarskyddsfrågorna förutsätter samarbete mellan arbetsgivaren och arbetstagarna på arbetsplatsen.

• Lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen innehåller bestämmelser om hur samarbetet på de enskilda arbetsplatserna ska ordnas.
• I avtalet om arbetarskyddsverksamhet, som finns som bilaga till kollektivavtalet, definieras bland annat arbetarskyddschefens och arbetarskyddsfullmäktigens uppgifter.
• En ny fyraårig mandatperiod börjar 1.1.2024.

Arbetarskyddschef

På varje arbetsplats ska en arbetarskyddschef utses för att företräda arbetsgivaren i samarbetsfrågor som gäller arbetarskyddet. På små arbetsplatser är det i praktiken arbetsgivaren själv som är arbetarskyddschef.

Arbetarskyddschefens uppgift är bland annat att bistå arbetsgivaren och cheferna i uppgifter som hänför sig till anskaffning av sakkunskap om arbetarskydd samt till samarbetet med arbetstagarna och arbetarskyddsmyndigheterna. Till arbetarskyddschef kan utses en person som har arbetsgivarställning och som är förtrogen med arbetarskyddsfrågor.

Arbetarskyddsfullmäktig och ersättare

Arbetarskyddsfullmäktigen och ersättarna representerar personalen i arbetarskyddssamarbetet. På arbetsplatser där minst 10 arbetstagare arbetar regelbundet ska arbetstagarna utse en arbetarskyddsfullmäktig och två ersättare bland sig. Arbetstagare i tjänstemannaställning på en arbetsplats har rätt att bland sig utse en egen arbetarskyddsfullmäktig, om de inte deltar i valet av en arbetarskyddsfullmäktig som företräder hela personalen.

Arbetarskyddsfullmäktigens mandatperiod är fyra år. En ny fyraårig mandatperiod börjar 1.1.2024.

Arbetarskyddsfullmäktigen och ersättarna för perioden 1.1.2024–31.12.2027 ska utses på arbetsplatserna i november–december 2023.

Arbetsplatser med färre än 10 arbetstagare

På arbetsplatser med färre än 10 arbetstagare har arbetstagarna möjlighet att utse ett arbetarskyddsombud bland sig. Till skillnad från valet av arbetarskyddsfullmäktig är detta dock ingen lagstadgad skyldighet.

Samarbetet i praktiken

Det går att lokalt avtala om hur samarbetet på arbetsplatsen ska ske, med beaktande av arbetsplatsens art, storlek, antalet arbetstagare och tjänstemän, uppgifternas karaktär och övriga förhållanden. Om man inte avtalat om någon annan form av samarbete, tillsätts en arbetarskyddskommission på de arbetsplatser som har minst 20 arbetstagare.

Om inte något annat avtalas om antalet medlemmar i arbetarskyddskommissionen och om de olika parternas representation, är antalet medlemmar i kommissionen fyra, åtta eller tolv i enlighet med vad arbetsplatsens art, storlek och övriga förhållanden förutsätter. Av medlemmarna företräder en fjärdedel arbetsgivaren och hälften den grupp av arbetstagare eller arbetstagare i tjänstemannaställning som är den större och en fjärdedel den grupp som är den mindre av dessa grupper.

Arbetsgivaren utser en företrädare i arbetarskyddskommissionen med uppgift att sköta beredningen av de ärenden som kommissionen behandlar. Arbetsgivaren, en företrädare för denne eller en person som kommissionen valt inom sig är ordförande för arbetarskyddskommissionen. Arbetarskyddschefen deltar i kommissionens sammanträden även om han eller hon inte är medlem.

I praktiken bildar arbetarskyddschefen, arbetarskyddsfullmäktigen eller -fullmäktige och ersättarna det samarbetsorgan som avses i lagen.

Till de personalantal som nämns ovan (10 eller 20 arbetstagare) räknas anställda i både arbetstagar- och tjänstemannaställning.

Val av arbetarskyddsfullmäktig och ersättare

Arbetarskyddschefen ska vidta nödvändiga åtgärder för valet av arbetarskyddsfullmäktig och ersättare. Valet av arbetarskyddsfullmäktig och ersättare förutsätter inte nödvändigtvis omröstning. Det går även att komma överens om vem som ska väljas, om endast en person gett sitt samtycke till uppdraget som fullmäktig och två personer till uppdraget som ersättare.

Arbetstagarna ska minst 14 dygn före informeras om tidpunkten för arbetarskyddsvalet. Valet förrättas på arbetsplatsen och alla arbetstagare har rätt att delta. Också de arbetstagare som är på semester, sjuklediga eller permitterade när valet förrättas har rätt att delta. Också en permitterad kan väljas för samarbetsuppgifter inom arbetarskyddet.

Vid behov kan arbetsplatserna vända sig till Arbetarskyddscentralen för att få anvisningar om valet, tfn 09 616 261 eller e-post: .

Valanvisningen (på finska) finns på Arbetarskyddscentralens webbplats ttk.fi > Työsuojelun yhteistoiminta > Työsuojeluvaalit och på LAF:s medlemssidor.

Meddelande om valresultatet till Arbetarskyddscentralen

När det val som ovan beskrivs har förrättats ska arbetsgivaren anmäla arbetarskyddschefens, arbetarskyddsfullmäktigens, ersättarnas och arbetarskyddsombudets namn och adresser till Arbetarskyddscentralen.

På små arbetsplatser är det kanske endast arbetarskyddschefen/arbetsgivaren som ansvarar för arbetarskyddsfrågor, men även i det fallet ska kontaktuppgifterna meddelas till Arbetarskyddscentralen. När arbetarskyddschefen finns i Arbetarskyddscentralens register sänds information om aktuella arbetarskyddsfrågor och -kurser avgiftsfritt till arbetsplatsen.

Månatlig ersättning till arbetarskyddsfullmäktigen

Den månatliga ersättningen som betalas till arbetarskyddsfullmäktigen
år 2024 är

by Joonas Ylläsjärvi

Y/5/2022

ÄNDRINGAR I LAGSTIFTNINGEN OM VARIERANDE ARBETSTID OCH ARBETSAVTAL 1.8.2022

Arbetsavtalslagen ändrades på följande punkter 1.8.2022:

• varierande arbetstid (bl.a. nollavtal och andra avtal där arbetstiden enligt avtal varierar)
• utredning om anställningens centrala villkor
• skyldighet att på arbetstagarens begäran ge information om en tryggare anställningsform

Varierande arbetstid

Med villkor om varierande arbetstid avses ett arbetstidsarrangemang där arbetstagarens arbetstid under en bestämd tidsperiod varierar mellan en minimitid och en maximitid som anges i arbetsavtalet, eller ett arbetstidsarrangemang där arbetstagaren förbinder sig att arbeta när arbetsgivaren särskilt kallar till arbete. I det fallet att behovet av arbetskraft per vecka är konstant, är det inte tillåtet att på arbetsgivarens initiativ avtala om varierande arbetstid. Minimiarbetstiden får inte heller på initiativ av arbetsgivaren avtalas att vara kortare än vad arbetsgivarens behov av arbetskraft förutsätter.

Medan anställningen varar ska arbetsgivaren med högst 12 månaders mellanrum granska utfallet av den arbetstid som finns i arbetsavtalet. Granskningsskyldigheten gäller automatiskt och förutsätter inte att arbetstagaren begär det. Om antalet arbetstimmar under granskningsperioden och behovet av arbetskraft visar att minimiarbetstiden i arbetsavtalet skulle kunna fastställas till en högre nivå, ska arbetsgivaren inom en månad erbjuda arbetstagaren möjlighet att höja arbetstiden i avtalet. Arbetstagaren kan avböja det nya arbetstidsvillkoret, vilket innebär att arbetstiden förblir oförändrad.

Exempel:

Om arbetstiden i avtalet till exempel är 0–40 timmar per vecka, men den verkliga arbetstiden under en ettårig granskningsperiod regelbundet har varit minst fem timmar per vecka, finns det ett behov av att höja minimiarbetstiden till minst fem timmar per vecka.

Om den utförda arbetstiden under granskningsperioden undantagsvis eller tillfälligt varit på en högre nivå än minimiarbetstiden enligt arbetsavtalet, behöver minimiarbetstiden inte höjas. Detta är fallet till exempel när behovet av arbetskraft under granskningsperioden har avvikit från det normala (t.ex. skördearbete, projektarbete av engångskaraktär), vilket inte ger en korrekt bild av arbetsgivarens behov av arbetskraft. Dessutom har andra arbetstagares frånvaro exceptionellt kunnat sysselsätta arbetstagaren under granskningsperioden så att antalet utförda arbetstimmar ger en felaktig bild av det kontinuerliga arbetskraftsbehovet.

Arbetsgivaren ska meddela arbetstagaren tidpunkten för granskningen. Arbetstagaren eller dennes företrädare kan dessutom begära att arbetsgivaren ger skriftlig information om resultatet av granskningen och de omständigheter som ligger till grund för den. Granskningen ska göras första gången senast ett år efter att lagen trädde i kraft, dvs. senast 31.7.2023.

Om arbetsgivaren helt och hållet slutar att erbjuda arbete, ska arbetsgivaren på arbetstagarens begäran ge skriftlig information om orsakerna till att arbetet minskat. Bestämmelsen tillämpas endast på sådana arbetstagare vars minimiarbetstid i avtalet är noll.

Planeringen av arbetsskift vid varierande arbetstid

Nytt är att arbetsgivaren ska ge information om de veckodagar och klockslag då arbetsgivaren får planera arbete utan att arbetstagaren ger sitt samtycke varje gång eller för en kort tid åt gången. Bestämmelsen syftar till att göra arbetet mer förutsebart för arbetstagaren och att planera sitt liv. Arbetsgivaren ska bedöma och när anställningen börjar informera arbetstagaren om de veckodagar och klockslag under vilka arbetsgivaren vanligen behöver arbetskraft och arbetstagaren därmed kan erbjudas arbete. Tillräcklig information kan i regel anses vara uppgifter om företagets öppettider, om det inte är möjligt att ge mer detaljerad information. Om verksamhet bedrivs under största delen av dygnet eller varje veckodag, ska arbetsgivaren dock försöka precisera hur arbetstiden förläggs, så att arbetstagaren har bättre möjligheter att förutse sina arbetsskift.

Gamla arbetstagare ska få information om dessa referenstider inom tre månader från det att lagen trädde i kraft, dvs. senast 31.10.2022.

I fråga om avtal med varierande arbetstid ska arbetsgivaren som ordinarie arbetstid i arbetsskiftsförteckningen anteckna minst det minimiantal arbetstimmar som anges i arbetsavtalet. Om den avtalade arbetstiden är till exempel 10–40 timmar per vecka, ska arbetsgivaren anteckna minst 10 arbetstimmar i arbetsskiftsförteckningen.

Om arbetstiden infaller utanför de veckodagar och/eller tider som meddelats arbetstagaren, krävs arbetstagarens samtycke för att ett arbetsskift ska få antecknas i arbetsskiftsförteckningen. Arbetstagarens samtycke krävs också i det fallet att arbetstiden överstiger avtalets minimiarbetstid. Samtycket kan ges separat för varje gång eller för en kort tidsperiod åt gången.

Arbetsgivaren kan alltså planera arbete för en arbetstagare med varierande arbetstid utan arbetstagarens särskilda samtycke endast till det minimiantal timmar som anges i arbetsavtalet, om dessa timmar antecknas i arbetsskiftsförteckningen och de förläggs till de veckodagar och klockslag som meddelats skriftligt.

Ersättning som betalas när ett arbetsskift ställs in

Arbetstidslagen har en ny 30 a § som innebär att arbetsgivaren är skyldig att betala ersättning till arbetstagaren, om arbetsgivaren ställer in ett arbetsskift för en arbetstagare med varierande arbetstid mindre än 48 timmar före arbetsskiftets början.

Om arbetsgivaren ställer in ett arbetsskift som antecknats i arbetsskiftsförteckningen eller avtalats på annat sätt mindre än 48 timmar innan arbetsskiftet ska börja, och det på arbetsplatsen inte finns ett lokalt avtal enligt kollektivavtalet om ändring av arbetsskiftsförteckningen, ska arbetstagaren få en skälig ersättning för den olägenhet som orsakas av att arbetsskiftet ställs in. Ersättningen beror på situationen och avgörs av arbetsgivaren. Den skäliga ersättningen är principiellt alltid mindre än inkomstbortfallet.

Möjligheten att ställa in arbetsskift gäller principiellt endast sådana arbetsskift som antecknats i arbetsskiftsförteckningen och arbete som överstiger den minimiarbetstid som anges i arbetsavtalet. Den minimiarbetstid som finns i arbetsavtalet binder bägge parterna. Arbetsgivaren ska därför principiellt betala arbetstagaren lön för den minimiarbetstid som anges i arbetsavtalet, även i det fallet att det inte finns arbete.

Ersättningsskyldigheten gäller inte situationer där arbetsskiftsförteckningen ändras så att arbetsskiftet flyttas till en annan tidpunkt. Enligt kollektivavtalet kan arbetstiderna enligt arbetsskiftsförteckningen på grund av produktionsbehov eller andra skäl (t.ex. vädret) ändras på ett sätt som man lokalt kommer överens om. Det lokala avtalet om ändring av arbetsskiftsförteckningen ska finnas i skriftlig form.

Tillämpningsrekommendation:

När vädret gör att arbetet är oregelbundet och det är svårt att planera, är det enligt kollektivavtalet möjligt att göra upp arbetsskiftsförteckningen till exempel en vecka i förväg i stället för fyra veckor. Med stöd av ett lokalt avtal är det därför möjligt att senarelägga inställda arbetsskift till exempel till följande vecka. Observera att minimiantalet timmar i arbetsavtalet inte får underskridas och inte heller flyttas till en annan vecka.

Ersättningsskyldigheten gäller inte genomsnittlig ordinarie arbetstid (utjämningssystemet), eftersom arbetstiden enligt arbetsavtalet är 40 timmar och inte varierande, trots att längden på arbetsskift och arbetsveckor i praktiken varierar under anställningen.

Arbetsavtalet och utredning om de centrala anställningsvillkoren

Arbetsgivaren ska ge arbetstagaren skriftlig information om de centrala villkoren i arbetet, om inte villkoren framgår av arbetsavtalet. Också arbetsavtalet ska vara skriftligt.

Information behöver inte ges, om arbetstagarens arbetstid i genomsnitt uppgår till högst tre timmar per vecka under en period på fyra på varandra följande veckor. Om ett arbetsavtal för viss tid förnyas och villkoren förblir oförändrade, behöver informationen inte ges på nytt.

Följande punkter ska finnas i arbetsavtalet (blankett finns på extranet) och en eventuell separat utredning (de nya punkterna har markerats i marginalen):

1. arbetsgivaren och arbetstagaren samt deras hemort eller driftställe,
2. den tidpunkt då arbetet inleds,
3. den tidpunkt då ett arbetsavtal för viss tid upphör att gälla eller en uppskattning av tidpunkten då avtalet upphör att gälla samt grunden för att arbetsavtalet ingåtts för viss tid eller uppgift om att det är fråga om ett avtal för viss tid med en person som är långtidsarbetslös,
4. prövotiden,
5. den plats där arbetet utförs eller, om arbetstagaren inte har någon huvudsaklig permanent plats där arbetet utförs, de principer enligt vilka arbetstagaren arbetar på olika arbetsställen eller själv får bestämma var arbetet utförs (t.ex. distansarbete),
6. arbetstagarens huvudsakliga arbetsuppgifter,
7. de grunder enligt vilka lönen och andra vederlag bestäms samt lönebetalningsperioden,
8. den tillämpade arbetstiden,
9. i fråga om arbetstagare med varierande arbetstid:
   a) i vilka situationer och i vilken omfattning ett behov av arbetskraft uppstår för arbetsgivaren
   b) de veckodagar och tider under vilka arbetsgivaren får låta utföra arbete utan att arbetstagaren för varje gång ger sitt samtycke. Gamla arbetstagare ska få information om dessa referenstider inom tre månader från det att lagen trädde i kraft, dvs. senast 31.10.2022.
10. Om företaget anställer en arbetstagare tillsammans med ett annat företag och endast det ena företaget är arbetsgivare antecknas dessutom:
    a) användarföretagets namn och verksamhetsställe, när de är kända,
    b) uppgift om orsaken till och varaktigheten eller en uppskattning av varaktigheten för den kundbeställning från användarföretaget som utgör bakgrunden till avtalet för viss tid,
    c) en uppskattning av vilka andra motsvarande arbetsuppgifter än de som avtalats i arbetsavtalet för den för viss tid inhyrda arbetstagaren dennes arbetsgivarföretag kan erbjuda,
11. eventuell på lag, avtal eller praxis grundad rätt till utbildning som arbetsgivaren erbjuder,
12. hur semestern bestäms,
13. uppsägningstiden eller grunden för bestämmande av den,
14. det kollektivavtal som ska tillämpas på arbetet,
15. den försäkringsanstalt där arbetsgivaren har ordnat arbetstagarens pensionsskydd eller försäkrat arbetstagaren mot olycksfall i arbetet och mot yrkessjukdomar.

De uppgifter som avses i punkt 1–8 ska ges inom sju dagar och de uppgifter som avses i punkt 9–15 inom en månad från det att arbetet inleddes.

Arbetsgivaren ska dessutom när något villkor i arbetet ändras ge arbetstagaren skriftlig information så snart som möjligt, dock senast när ändringen träder i kraft. Information behöver inte ges om ändringen beror på att lagstiftning eller kollektivavtal ändrats.

Skyldighet att på begäran ge information om en tryggare anställningsform

På begäran av en deltidsanställd eller visstidsanställd ska arbetsgivaren ge ett motiverat svar om möjligheten att förlänga den ordinarie arbetstiden enligt arbetsavtalet eller arbetsavtalets längd. Svaret ges skriftligt endast om arbetstagaren uttryckligen begär ett skriftligt svar.

Arbetstagarens begäran om ett motiverat svar kan till exempel gälla möjligheten att vid varierande arbetstid få en längre minimiarbetstid. När det gäller visstidsavtal kan begäran gälla förlängning av anställningstiden så att arbetsavtalet omvandlas att gälla tills vidare eller att visstidsanställningen förlängs.

Svaret ska ges skriftligen inom en månad från det att begäran lämnades. Om begäran upprepas får svaret ges muntligen, om motiveringen till svaret inte har ändrats efter det föregående svaret. Skyldighet att ge ett skriftligt svar föreligger inte, om arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren mindre än 6 månader eller det har förflutit mindre än 12 månader sedan arbetstagarens föregående begäran.

Med vänlig hälsning

LANDSBYGDENS ARBETSGIVAREFÖRBUND LAF

Kristel Nybondas

by Jan-Markus Mört

Y/4/2022

FAMILJELEDIGHETER

• Familjeledighetsreformen träder i kraft 1.8.2022
• Ledigheterna förlängs och fördelas på ett nytt sätt
• Nytt innehåll är ledighet för vård av anhörig 
• Längre ansökningstid för kostnadsersättning

Allmänt

I och med reformen ökar antalet dagar av föräldraledighet och användningen blir mer flexibel. Moderskaps- och faderskapsledigheterna slopas och i stället införs graviditetsledighet och familjeledighetskvoter. Reformen ger bägge föräldrarna en lika stor kvot av familjeledighetsdagar. Ledigheten kan tas ut i flera perioder fram till det att barnet fyller två år. En del av ledigheten kan också överlåtas till den andra föräldern, en annan vårdnadshavare, den egna partnern eller den andra förälderns partner.

Reformen gäller familjer där den beräknade tidpunkten för barnets födelse är 4.9.2022 eller senare eller där adoptivbarnet tas i vård 31.7.2022 eller senare.

Följande ledigheter och frånvaron som bygger på lag räknas som familjeledigheter:

• graviditetsledighet (ny!)
• särskild graviditetsledighet (behandlas inte här, eftersom den vanligen inte gäller LAF:s branscher)
• föräldraledighet (ny!)
• partiell föräldraledighet
• vårdledighet
• partiell vårdledighet
• tillfällig vårdledighet
• frånvaro av tvingande familjeskäl
• frånvaro för vård av familjemedlem eller någon annan närstående
• ledighet för vård av anhörig (ny!)

Familjeledigheternas längd

Familjeledigheternas längd räknas i vardagar. Som vardagar räknas alla dagar från måndag till lördag med undantag av söckenhelger.

Graviditetsledighet

Graviditetsledigheten är 40 vardagar. Graviditetsledigheten är en sammanhängande period och ska inledas 14–30 vardagar före beräknad förlossning. Vanligen börjar graviditetsledigheten 30 vardagar före beräknad förlossning, men arbetstagaren kan också komma överens med arbetsgivaren att den inleds senare. Ledigheten måste dock påbörjas senast 14 vardagar för beräknad förlossning.

Med arbetsgivarens samtycke får arbetstagaren under 14 veckor från graviditetsledighetens början utföra endast sådant arbete som inte äventyrar hennes eller barnets säkerhet. Såväl arbetsgivaren som arbetstagaren har rätt att när som helst avbryta arbete som utförs under denna tid. Under två veckor före beräknad förlossning och under två veckor efter förlossningen får inget arbete utföras.

Arbetstagaren ska informera arbetsgivaren om graviditetsledigheten senast två månader innan.

En arbetstagare, vars anställning fortgått minst 6 månader före förlossningen, ska under graviditetsledigheten få lön för de arbetsdagar som infaller under en månad räknat från dagen då graviditetsledigheten började. Denna regel tillämpas även då arbetstagaren adopterar ett barn under 7 år. Arbetsgivaren har rätt att ansöka om ersättning hos FPA för den tid som arbetsgivaren har betalat lön.

Föräldraledighet

Vardera föräldern får 160 vardagar föräldraledighet (sammanlagt 320 vardagar), oavsett om föräldern bor med barnet eller inte. Av denna kvot kan högst 63 dagar överlåtas till den andra föräldern, en annan vårdnadshavare, den egna partnern eller den andra förälderns partner, oavsett kön.

En flerlingsfamilj får 84 vardagar till för varje ytterligare barn. Om barnet har två föräldrar kan vardera föräldern överlåta hela sin förlängningskvot, dvs. 42 vardagar.

Ledigheten kan tas ut i flera delar. Arbetstagaren har rätt att ta ut föräldraledighet i högst fyra perioder, som var och en ska omfatta minst 12 vardagar. Även i det fallet att arbetstagaren har rätt till föräldrapenning också för ett annat barn eller för flera barn får arbetstagaren under samma kalenderår ta ut högst fyra perioder av föräldraledighet.  Om perioden fortsätter efter utgången av kalenderåret, anses perioden höra till kvoten för det kalenderår under vilket den har inletts. För samma barn kan föräldrarna samtidigt ta ut 18 dagar föräldraledighet.

Föräldraledigheten ska tas ut innan barnet fyller två år eller innan två år förflutit sedan adoptivbarnet togs i vård.

Arbetstagaren ska i regel informera arbetsgivaren om föräldraledigheten senast två månader före. Om ledigheten varar högst 12 vardagar är anmälningstiden dock en månad.

Arbetsgivaren är inte skyldig att betala lön under föräldraledigheten.

Partiell föräldraledighet

Partiell föräldraledighet innebär att arbetstagaren delvis arbetar och delvis är ledig. Den dagliga arbetstiden kan vara högst 5 timmar. Ledigheten kan också tas ut så att antalet arbetsdagar per vecka eller månad minskar.

Partiell föräldraledighet förutsätter arbetsgivarens samtycke och ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren om deltidsarbetet och dess villkor. Det praktiska genomförandet får avtalas fritt och det finns inte heller några bestämmelser om minimilängden. Av avtalet ska framgå att arbetstiden förkortas och att inkomsten minskar.

Om arbetsgivaren nekar deltidsarbete ska detta motiveras skriftligt inom rimlig tid från det att arbetstagaren begärt deltid.

Arbetsgivaren och arbetstagaren ska avtala om eventuellt avbrytande av deltidsarbete och ändring av villkoren. Om avtal inte nås har arbetstagaren rätt att av grundad anledning avbryta deltidsarbetet och återgå antingen till föräldraledighet på heltid eller till sin tidigare arbetstid.

Ledigheten kan tas ut fram till det att barnet fyller två år. Rätten till partiell föräldraledighet gäller också adoptivföräldrar.

Vårdledighet

Efter föräldraledigheten har föräldrarna rätt till vårdledighet utan att anställningen avbryts. Bestämmelserna om vårdledighet fortsätter att gälla oförändrade. Observera dock att rätten till stöd för hemvård av barn börjar när 160 vardagar av föräldraledigheten tagits ut. Det är därför möjligt att ta ut vårdledighet och föräldraledighet turvis.

En arbetstagare har rätt till vårdledighet för att vårda sitt barn, eller något annat barn som varaktigt bor i samma hushåll, tills barnet fyller tre år. Adoptivföräldrar har rätt till vårdledighet tills det att två år har förflutit från adoptionen, dock högst till dess att barnet börjar i skolan.

Vårdledighet kan tas ut i högst två perioder, som vardera är minst en månad lång, om inte arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om flera eller kortare perioder.  Endast en av föräldrarna eller vårdnadshavarna kan vara vårdledig åt gången. Under graviditets- eller föräldraledigheten får dock den andra föräldern eller vårdnadshavaren ta ut en period av vårdledighet.

Arbetsgivaren är inte skyldig att betala lön under vårdledigheten.

Partiell vårdledighet

Med partiell vårdledighet avses möjligheten för småbarnsföräldrar att få förkortad arbetstid. Arbetstagaren kan få partiell vårdledighet för att vårda sitt barn, eller något annat barn som varaktigt bor i samma hushåll, fram till utgången av juli det år då barnet avslutar sitt andra läsår i grundskolan. Om barnet omfattas av förlängd läroplikt gäller rätten till partiell vårdledighet till slutet av det tredje läsåret. För föräldrar till barn med funktionsnedsättning och långtidssjuka barn som behöver särskild vård och omsorg fortsätter rätten tills barnet fyller 18 år.

Arbetstagaren kan ta ut partiell vårdledighet om anställningen hos samma arbetsgivare har pågått i sammanlagt 6 månader under de senaste 12 månaderna. Partiell vårdledighet förutsätter inte att bägge föräldrarna arbetar utanför hemmet. Bägge föräldrarna kan inte samtidigt ta ut partiell vårdledighet. Det är dock möjligt att föräldrarna är lediga turvis, till exempel så att den ena föräldern sköter barnet på förmiddagen och den andra på eftermiddagen.

Arbetstagaren ska begära partiell vårdledighet senast två månader innan den börjar. Arbetsgivaren kan vägra att avtala om partiell vårdledighet endast om ledigheten medför sådana allvarliga olägenheter för arbetsplatsens produktions- eller serviceverksamhet som inte kan undvikas genom skäliga arbetsarrangemang. Arbetsgivaren ska lägga fram en utredning om de omständigheter som ligger till grund för vägran.

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan fritt avtala om hur den partiella vårdledigheten tas ut. Om parterna inte når en överenskommelse har arbetstagaren rätt till en period vårdledighet per kalenderår. Periodens längd och tidpunkt fastställs då utgående från arbetstagarens förslag. Om inget annat avtalas, ges partiell vårdledighet så att den dagliga arbetstiden förkortas till 6 timmar.

Arbetsgivaren och arbetstagaren ska i första hand avtala om ändring av den partiella vårdledigheten. Om avtal inte nås, får arbetstagaren av grundad anledning avbryta ledigheten med iakttagande av en anmälningstid på minst en månad.

Arbetsgivaren är inte skyldig att betala lön under den partiella vårdledigheten. Lönen till en vårdledig arbetstagare minskar i samma proportion som arbetstiden förkortas.

Tillfällig vårdledighet när barn insjuknar

Om arbetstagarens barn eller ett annat barn under 10 år som är stadigvarande bosatt i samma hushåll plötsligt insjuknar, har arbetstagaren rätt att ta ut tillfällig vårdledighet för att ordna vården av barnet eller att själv vårda barnet. Den tillfälliga vårdledigheten kan vara högst fyra arbetsdagar åt gången. Också en sådan förälder som inte bor i samma hushåll som barnet har samma rättighet.

Arbetstagaren får lön för 1–4 dagars frånvaro som är nödvändig för att vårda barnet eller ordna vården av barnet. Föräldrarna kan ha sammanlagt totalt fyra arbetsdagar ledigt per sjukdomsfall. Barnets båda föräldrar eller vårdnadshavare får inte ta ut tillfällig vårdledighet samtidigt.

Arbetstagaren ska så snabbt som möjligt informera arbetsgivaren om den tillfälliga vårdledigheten och dess uppskattade längd. Förutsättningar för betalning av lön är att båda föräldrarna förvärvsarbetar och att en motsvarande utredning som fordras för arbetstagarens egen sjukdom företes över barnets sjukdom. Dessutom ska anställningen ha varat minst en månad.

Samma regler tillämpas på adoptivföräldrar, vårdnadshavare som bor i annat hushåll, personer som lever i registrerat parförhållande och ensamförsörjare. Studier på annan ort likställs med förvärvsarbete.

Om barnet insjuknar mitt under arbetsdagen får föräldern lön för hela arbetspasset under den dag barnet insjuknar. Dagen efter att barnet insjuknat är sjukledighetens första dag och då tillämpas kollektivavtalets bestämmelser om en karensdag i det fallet att arbetstagarens anställning har varat kortare än 10 månader.

Frånvarons längd ska alltid uppskattas från fall till fall och dessutom beaktas bland annat möjligheten att ordna vård och sjukdomens art. Kollektivavtalets bestämmelse medför därför ingen automatisk rätt till betald maximal frånvaro på fyra dagar.

Frånvaro av tvingande familjeskäl

Arbetstagaren har rätt att tillfälligt vara borta från arbetet, om arbetstagarens familj råkat ut för sjukdom eller olycka som oförutsägbart och tvingande kräver arbetstagarens omedelbara närvaro. Sådana situationer är till exempel en eldsvåda i arbetstagarens bostad, en nära anhörigs död eller att ett barn under 10 år är sjukt i mer än fyra dagar eller att en utomstående skötare som vårdar arbetstagarens barn insjuknar. Hur nödvändig frånvaron är uppskattas från fall till fall. Frånvaron ska vara kortvarig, men det finns inga bestämmelser om dess maximala längd.

Arbetsgivaren är inte skyldig att betala lön under frånvaro som beror på tvingande familjeskäl.

Frånvaro för vård av familjemedlem eller någon annan närstående

Om en arbetstagares frånvaro är nödvändig för särskild vård av familjemedlem eller någon annan närstående, ska arbetsgivaren försöka ordna arbetet så att arbetstagaren har möjlighet att utebli från arbetet för viss tid, till exempel för att vårda sina ålderstigna föräldrar. På arbetsgivarens begäran ska arbetstagaren lämna en utredning om frånvaron och orsaken till avbrytandet av den.

Arbetsgivaren är skyldig att utreda olika alternativ för att organisera arbetstagarens arbete under frånvaron. Om det inte är möjligt att arbetstagaren är frånvarande ska arbetsgivaren ge arbetstagaren en utredning över orsaken.

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan avtala om frånvarons längd och övriga arrangemang. Arbetsgivaren och arbetstagaren ska även komma överens om återgången till arbetet mitt under en avtalad ledighet. Om avtal inte nås, får arbetstagaren av grundad anledning avbryta ledigheten genom att informera arbetsgivaren senast en månad före.

Arbetsgivaren är inte skyldig att betala lön under ledigheten och arbetstagaren tjänar inte heller in semester.

Enligt kollektivavtalet har arbetstagaren också rätt till frånvaro som är nödvändig för att ordna vård för eller ta hand om en ålderstigen förälder som hastigt insjuknar eller skrivs ut.

Ledighet för vård av anhörig

Under kalenderåret har arbetstagaren rätt att få högst fem dagar ledigt från arbetet för vård av anhörig. Ledighet kan fås för att ge personligt bistånd eller stöd till en anhörig eller en närstående som bor i samma hushåll som arbetstagaren. En förutsättning är att den anhörige eller någon annan närstående till följd av en allvarlig sjukdom eller allvarlig skada som avsevärt minskat funktionsförmågan behöver sådant betydande bistånd eller stöd som förutsätter arbetstagarens omedelbara närvaro. Arbetstagaren har också rätt till ledighet för att delta i terminalvården av en sådan person som avses ovan.

Med anhörig avses arbetstagarens barn, förälder, make, sambo eller en person som lever i registrerat parförhållande med arbetstagaren. En närstående som bor i samma hushåll under familjeliknande förhållanden är till exempel partnerns barn.

Arbetstagaren ska genast informera arbetsgivaren om behovet av ledighet för vård av anhörig. Arbetsgivaren kan begära en utredning över ledighetens grunder och om familje- eller släktskapet; det räcker med arbetstagaren egen utredning.

Arbetsgivaren är inte skyldig att betala lön under frånvaron.

Intjänande av semester under familjeledigheter

Sammanlagt högst 160 graviditets- och föräldraledighetsdagar eller föräldraledighetsdagar per förlossning eller adoption likställs med arbetade dagar enligt semesterlagen, vilket innebär att semester tjänas in under cirka 6 månader beroende på i hurdana delar familjeledigheten tas ut.

Också ledighet för vård av anhörig likställs med arbetad tid, vilket gör att semester tjänas in.

Semestern förläggs till lediga dagar

Utan arbetstagarens samtycke får arbetsgivaren inte bestämma att semestern ska tas ut under de första 105 dagarna av graviditets- och föräldraledigheten för en arbetstagare som är berättigad till graviditetsledighet eller under de 105 första dagarna av föräldraledigheten för någon annan arbetstagare som är berättigad till föräldraledighet.

Semesterkostnadsersättning och familjeledighetsersättning

Bestämmelserna om semesterkostnadsersättning och familjeledighetsersättning fortsätter att gälla som tidigare, men ansökningstiden förlängs.

Semesterkostnadsersättning

En arbetsgivare som är skyldig att betala semesterlön eller semesterersättning för semester som tjänats in under graviditets-, särskild graviditets- eller föräldraledighet kan få ersättning från FPA för semesterkostnaderna. Ersättning ska sökas inom två år från ingången av den kalendermånad för vilken ersättning söks.

Familjeledighetsersättning

Till arbetsgivare med kvinnliga anställda betalas en engångsersättning på 2 500 euro för de familjeledighetskostnader som föräldraskapet ger upphov till. Ersättningen gäller

en enskild graviditet eller adoption.

Familjeledighetsersättning kan beviljas om följande villkor uppfylls:

• arbetsgivaren betalar lön i minst en månad under den tid som arbetstagaren får graviditetspenning (40 vardagar) eller en kvinnlig arbetstagare får föräldrapenning vid adoption
• ersättning söks inom två år från ingången av den kalendermånad för vilken ersättning söks
• arbetstagarens anställning har fortgått minst 3 månader före ingången av graviditetspenningsperioden eller föräldrapenningsperioden för en adoptivmor
• anställningen varar enligt avtal i minst ett år. Den angivna tiden kan uppnås också på basis av två eller flera tidsbestämda arbetsavtal som följer omedelbart på varandra.
• arbetstagarens arbetstid har omfattat minst 80 % av den ordinarie arbetstiden för en heltidsanställd i branschen innan graviditetspenningsperioden eller föräldrapenningsperioden för adoptivmödrar började. Villkoret angående arbetstid uppfylls också om mamman före graviditetsledigheten eller föräldraledigheten för adoptivmödrar tillfälligt är ledig från sin heltidsanställning, till exempel på grund av vårdledighet, partiell vårdledighet, alterneringsledighet eller studieledighet eller för att hon får partiell sjukdagpenning.

Med vänlig hälsning

LANDSBYGDENS ARBETSGIVAREFÖRBUND LAF

Kristel Nybondas

by Jan-Markus Mört

Y/6/2021

ÄNDRINGAR I LAGEN OM SÄSONGSANSTÄLLNING 17.6.2021

Lagen om säsongsanställning tillämpas på tredjelandsmedborgare som kommer till Finland för säsongsarbete. Arbetstagarna måste ansöka om tillstånd för säsongsarbetet. Med säsongsarbete avses arbete inom jordbruk och turism som utförs under vissa årstider.

Från och med nu tillämpas lagen också på hyrda arbetstagare. På utstationerade arbetstagare tillämpas lagen däremot inte.

Lagändringen syftar till att stärka säsongsarbetarnas ställning och samtidigt att förenkla arbetsgivarens anmälningsskyldighet.

Arbetsgivarens samarbetsskyldighet

En arbetsgivare som anställer säsongsarbetare ska, innan tillstånd för säsongsarbete beviljas, lämna en försäkran om att anställningsvillkoren överensstämmer med gällande bestämmelser och det kollektivavtal som tillämpas. Arbetsgivaren ska uppge vilket kollektivavtal som tillämpas. Arbetsgivaren ska ge en försäkran om att säsongsarbetaren under hela sin vistelse kommer att få tillgång till en bostad med lämplig standard, om arbetsgivaren svarar för att ordna bostad. Dessutom ska arbetsgivaren försäkra att grunder för att förvägra tillstånd inte föreligger, dvs. att arbetsgivaren inte har försummat sina skyldigheter.

Lagändringen medför dock även lättnader för arbetsgivaren, eftersom varje säsongsarbetare som kommer samtidigt till samma slags arbete inte längre behöver anmälas separat, utan uppgifterna kan lämnas in på en gång för alla säsongsarbetare. Försäkran och uppgifterna kan gälla alla säsongsarbetare, om de är namngivna och om anmälan lämnas in via e-tjänsten.

Lättare att komma tillbaka

En säsongsarbetare som återvänder till sin tidigare arbetsgivare behöver inte ge en utredning över villkoren för arbetet (arbetsavtal eller bindande arbetserbjudande), om personen har utfört säsongsarbete i Finland minst en gång under de fem år som föregått ansökan om tillstånd för säsongsarbete och under sin vistelse uppfyllt villkoren för säsongsarbete enligt lagen.

Möjlighet att byta arbetsplats

Tidigare har säsongsarbetarna varit bundna till den arbetsgivare som angetts i tillståndet för säsongsarbete. I och med lagändringen har säsongsarbetaren nu möjlighet att byta arbetsplats, eftersom det är möjligt att lägga till en ny arbetsgivare i tillståndet för säsongsarbete. Den nya arbetsgivaren ska ge en försäkran om att anställningsvillkoren i säsongsarbetet överensstämmer med gällande bestämmelser och kollektivavtalet och att säsongsarbetaren under hela sin vistelse kommer att få tillgång till en bostad med lämplig standard, om arbetsgivaren svarar för att ordna bostad. Ansökan lämnas in till Migrationsverket och rätten att arbeta hos den nya arbetsgivaren börjar genast när ansökan har registrerats. Det är arbetsgivarens skyldighet att kontrollera att den utländska arbetstagaren har rätt att arbeta i Finland.

Säsongsarbetaren får arbeta hos den nya arbetsgivaren under hela den tid som tillståndet för säsongsarbete är giltigt. Om arbetet hos den nya arbetsgivaren fortsätter längre än det nuvarande tillståndet för säsongsarbete är giltigt, ska arbetstagaren inte lägga till en ny arbetsgivare, utan i stället ansöka om ett nytt uppehållstillstånd. Ansökan om att foga till en ny arbetsgivare görs endast i det fallet att arbetstagaren har ett giltigt tillstånd för säsongsarbete (visum, intyg eller uppehållstillstånd för säsongsarbete). Det går inte att foga till en ny arbetsgivare, om arbetstagaren har något annat uppehållstillstånd på grund av arbete. Om arbetstagaren har ansökt om det nuvarande tillståndet för säsongsarbete via e-tjänsten Enter Finland, ska en ny arbetsgivare också läggas till via Enter Finland. Om arbetstagaren har ansökt om sitt nuvarande tillstånd för säsongsarbete på en pappersblankett eller har kommit till Finland med visum för säsongsarbete, ska ansökan om att foga till en ny arbetsgivare också göras på en pappersansökan. Anvisningar om ansökan finns på migri.fi/sv/ny-arbetsgivare.

Om arbetstagaren har ett uppehållstillstånd för säsongsarbete i 6–9 månader är det möjligt att foga till en ny arbetsgivare endast om det nya arbetet är inom samma bransch. Om arbetstagaren har för avsikt att arbeta inom en annan bransch än den som det nuvarande uppehållstillståndet är beviljat för, måste arbetstagaren ansöka om ett nytt uppehållstillstånd.

Om arbetstagaren har ett giltigt intyg för säsongsarbete eller ett uppehållstillstånd för säsongsarbete som är giltigt i 3–6 månader, är det möjligt att foga till en ny arbetsgivare också för ett nytt arbete inom en annan bransch.

Sanktioner mot arbetsgivaren

Lagändringen skärper påföljderna för arbetsgivare som försummar att iaktta lagen om säsongsarbete. Myndigheterna kan besluta att tillstånd för säsongsarbete inte beviljas för anställning hos en arbetsgivare som allvarligt försummat sina skyldigheter. En förutsättning för ett sådant myndighetsbeslut är att arbetsgivaren trots uppmaning inte har rättat till försummelsen inom en tid som med tanke på ärendets natur är tillräcklig. Beslutet kan fattas för en viss tid på högst 6 månader och kan gälla arbetsgivaren eller dennes företrädare. Om det är fråga om ett företag eller en sammanslutning, kan beslutet riktas även till den ansvariga personen. Det är inte fråga om ett totalt rekryteringsförbud, utan beslutet gäller uttryckligen tillstånd för säsongsarbete.

Allvarliga försummelser som leder till påföljder är till exempel orimligt långa arbetstider och arbetstimmar, bortfall av ledigheter och semestrar, obetalda löner eller för låga löner (obs. försörjningsförutsättningen), återbetalning av lön, försummelse av arbetarskyddet och farlig arbetsmiljö.

Övergångsperiod

Lagändringen gäller också ansökningar som redan är anhängiga. Migrationsverkets blanketter kommer att ändras, men de tekniska ändringarna har ännu inte kunnat genomföras sommaren 2021. Enter Finland kommer att förnyas före sommaren 2022.

Med vänlig hälsning

LANDSBYGDENS ARBETSGIVAREFÖRBUND LAF

Kristel Nybondas

by Joonas Ylläsjärvi