Y/8/2024

LAGSTIFTNING I ÖVERSIKT

Innehåll:

• Begränsning av konflikträtten
• Förteckning över reproduktionsstörande ämnen
• Ny förordning om skydd för arbetstagare som är gravida, nyligen fött barn eller ammar mot agenser och andra faktorer som kan medföra risk i arbetet
• Kommande ändringar i lagstiftningen

 

Ändringar i begränsningen av konflikträtten

Ett mål i regeringens arbetsmarknadsreform är att förbättra arbetsfreden. Lagändringarna syftar till att motverka störningar på arbetsmarknaden. Genom ändringarna

• höjs de böter som döms ut för brott mot fredsplikten
• begränsas sympatiaktioner
• begränsas längden på politiska stridsåtgärder
• utvidgas skyldigheten att anmäla stridsåtgärder.

Böter som döms ut för brott mot fredsplikten höjs

Fredsplikt råder medan kollektivavtalet är i kraft. Under den tiden får inga stridsåtgärder vidtas som gäller det gällande kollektivavtalet. För brott mot fredsplikten utdöms böter.

I och med reformen har beloppet höjts. Beloppet som utdöms är minst 10 000 euro och högst 150 000 euro. Om det finns särskilda skäl kan beloppet sänkas eller också kan man låta bli att döma ut det.

Böter tillämpas också vid brott mot fredsplikten genom en oproportionerlig sympatiaktion eller en politisk stridsåtgärd som pågår längre än tillåtet (se nedan).

Om en domstol i sin dom har konstaterat att en arbetsinställelse är lagstridig, och en arbetstagare fortsätter arbetsinställelsen även efter att arbetsgivaren skriftligen informerat arbetstagaren om domen, är arbetstagaren skyldig att betala 200 euro i kompensation till arbetsgivaren. Rätten till kompensation förutsätter inte att domen har vunnit laga kraft. Arbetsgivaren har rätt att kvitta kompensationen från lönen endast med arbetstagarens uttryckliga samtycke. I annat fall kräver kvittningen att kompensationen har dömts ut till betalning med en lagakraftvunnen dom.

Finlex:
Lag om ändring av 3 kap. och 7 kap. 2 § i arbetsavtalslagen (248/2024)
Lag om ändring av lagen om kollektivavtal (246/2024)

Oproportionerliga sympatiaktioner begränsas

Genom sympatiaktioner stöds en annan arbetstagargrupps arbetskonflikt. Under rådande fredsplikt begränsas sympatiaktioner till sådana som inte medför oproportionerligt skadliga konsekvenser för utomstående arbetsgivare och deras samarbetsparter. Största delen av de sympatiaktioner som hittills förekommit är tillåtna också framöver. Begränsningen gäller inte branscher som saknar ett gällande kollektivavtal.

Sympatiaktioner får inte ordnas om den konflikt som stöds syftar till något annat än att ingå kollektivavtal och arbetsgivaren eller dess avtalsparter orsakas oproportionerlig skada. Arbetsgivarens produktions- eller serviceverksamhet får inte begränsas mer än vad som är nödvändigt för att lösa konflikten. Bestämmelsen gäller också sympatiaktioner som inte direkt kan påverka i de företag som är delaktiga huvudtvisten. Bestämmelsen är avsedd att skydda utomstående arbetsgivare och arbetstagare från onödig skada och trygga att stridsåtgärderna är rimliga.

Längden på politiska stridsåtgärder begränsas

Den maximala längden på politiska stridsåtgärder begränsas vid rådande fredsplikt. En politisk stridsåtgärd syftar till att påverka det politiska beslutsfattandet på nationell, regional eller kommunal nivå.

Arbetsinställelsen får inte fortsätta efter att 24 timmar förflutit från det att den inleddes. En politisk stridsåtgärd som genomförs i form av arbetsinställelse kan pågå högst två veckor. Det kan till exempel vara fråga om övertids- eller skiftbytesförbud. En politisk stridsåtgärd får inte ordnas om den verkställande föreningen inom 12 månader de facto fortsätter en politisk stridsåtgärd som den tidigare ordnat för att nå samma mål.

Skyldigheten att anmäla stridsåtgärder utvidgas

Skyldigheten att anmäla stridsåtgärder utvidgas till att också omfatta politiska stridsåtgärder och sympatiaktioner som genomförs i form av arbetsinställelse. I fortsättningen ska dessa anmälas senast sju dagar innan de inleds och utvidgas. Orsakerna starttidpunkten och omfattningen meddelas skriftligt till riksförlikningsmannens byrå. När fredsplikt råder ska en politisk stridsåtgärd också meddelas kollektivavtalsparten. Vid sympatiaktioner meddelas den arbetsgivare som är föremål för stridsåtgärden och kollektivavtalsparten.

Finlex: Lag om ändring av lagen om kollektivavtal (246/2024)

 

Förteckning över reproduktionsstörande ämnen

I fortsättningen ska arbetsgivaren föra en förteckning också över reproduktionsfarliga faktorer och arbetstagare som utsätts för dem. Uppgifterna ska sparas i 5 år. Ändringen har kommit in i lagen om förteckningar och ett register över dem som i sitt yrke är exponerade för ämnen och processer som medför risk för cancersjukdom (ASA-lagen).

När arbetsgivaren avslutar sin verksamhet ska uppgifterna överlämnas till arbetarskyddsmyndigheten för den tid som återstår av femårsperioden. I arbetsgivarens förteckning ska för varje arbetsavdelning och kalenderår antecknas:

1) uppgifter om arbetsgivaren,
2) de agenser som medför risk för cancersjukdom som använts och som förekommer och de mutagena och de reproduktionstoxiska agenser som använts och som förekommer,
3) de produkter som innehåller ett cancerframkallande, mutagent eller reproduktionstoxiskt ämne och dessa produkters årliga användningsmängder,
4) användningssättet för den agens som medför risk för cancersjukdom eller den mutagena eller den reproduktionstoxiska agensen eller andra orsaker till exponeringen för agensen,
5) den uppmätta exponeringsnivå som arbetstagarna utsätts för, om uppgiften finns tillgänglig,
6) de exponerade arbetstagarnas namn, personbeteckningar och yrken samt grunderna för exponeringsuppgiften.

Arbetsgivaren ska informera arbetstagarnas representanter om att förteckningen förs. Arbetstagarna och arbetstagarnas representanter har rätt att ta del av uppgifter på gruppnivå, utan angivande av namn och personbeteckningar.

Arbetshälsoinstitutet har på sin webbplats sammanställt ett informationspaket om kemiska agenser och en sammanfattning av arbetsgivarens skyldigheter och företagshälsovårdens roll.

Arbetsgivaren ska anmäla uppgifter om arbetstagarnas exponering för cancerframkallande och mutagena agenser till ASA-registret där uppgifterna sparas i 80 år i enlighet med ASA-lagen. Anmälan till ASA-registret ska i första hand göras genom Arbetshälsoinstitutets elektroniska anmälningssystem.

Finlex: Lag om ändring av ASA-lagen (117/2024)

 

Ny förordning om skydd för arbetstagare mot agenser och andra faktorer som kan medföra risk i arbetet

Förordningen preciserar och förtydligar det skydd som gäller säkerheten och hälsan i arbetet för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar. Förordningen gäller alla arbetsplatser och alla branscher.

I förordningen föreskrivs om bedömningen av riskerna och de riskfaktorer som ska beaktas. I förordningen föreskrivs också om arbetsgivarens skyldighet att informera om riskerna, de faktorer som medför särskild risk och åtgärder som vidtas för att eliminera riskerna.

Den nya förordningen ersätter statsrådets förordning om agens och andra faktorer i arbetet som medför risker för den reproduktiva hälsan och om avvärjande av risker.

Jämfört med tidigare har följande lagts till i förordningen:

• Arbetstagare som ammar och nyligen fött barn.
• Fysikaliska och fysiska agenser och andra faktorer som är kända för att medföra risk för arbetstagare som är gravida eller nyligen fött barn eller för graviditeten: buller, icke-joniserande strålning, extrem kyla och hetta, stötar, vibrationer och rörelser, manuell hantering av laster, arbetsrörelser och arbetsställningar, förflyttningar, psykisk eller fysisk uttröttning och annan fysisk belastning som sammanhänger med de arbetsuppgifter som utförs av arbetstagaren.
• Arbetsförhållanden som är kända för att medföra risk för arbetstagare som är gravida, nyligen fött barn eller ammar eller för graviditet eller amning, såsom nattarbete och rök- och kemikaliedykning.
• I förteckningen över kemikaliska faktorer har lagts till mangan, aluminium, svetsrök, sådana kemiska agenser som är kända för att vara farliga och som kan upptas genom huden och de arbetsmetoder som anges i förordning 113/2024 och medför risk för cancersjukdom.

Finlex: Statsrådets förordning (143/2024)

 

Kommande ändringar i lagstiftningen

Tidpunkten för följande ändringar har ännu inte klarnat.

Utveckling av förhandlingssystemet

Regeringen har i sitt program fastställt riktlinjer för utvecklingen av förhandlingssystemet på arbetsmarknaden. Målet är att stärka den exportdrivna arbetsmarknadsmodellen för att öka Finlands konkurrenskraft på lång sikt. Avsikten är att fastställa en allmän linje för lönejusteringarna och klarlägga metoder för att förebygga arbetskonflikter och främja frivillig medling.

Mer lokala avtal

En av regeringens reformer som syftar till att göra arbetsmarknaden i Finland mer flexibel är att främja användningen av lokala avtal. Avsikten är att stödja sysselsättningen, den ekonomiska tillväxten, konkurrenskraften och produktivitetsutvecklingen. Regeringen har som mål att lokala avtal ska vara möjliga på lika villkor i alla företag.

Snabbare process för arbetstillstånd

Avsikten är att förenkla processen för arbetstillstånd. Målet är att avveckla den tvåstegsprocess där arbets- och ekonomibyrån fattar ett delbeslut till arbetstagarens uppehållstillstånd och att överföra processen helt till Migrationsverket. De föreslagna ändringarna påverkar både arbetstagarens uppehållstillstånd och tillstånden för säsongsarbete.

Ändring av samarbetslagen

Regeringen har som mål att ändra samarbetslagen så att den tillämpas på företag och sammanslutningar som regelbundet sysselsätter 50 arbetstagare. Dessutom är avsikten att förkorta minimitiden för omställningsförhandlingar.

 

 

---

by Manuela Tallberg-Nygård

Y/5/2022

ÄNDRINGAR I LAGSTIFTNINGEN OM VARIERANDE ARBETSTID OCH ARBETSAVTAL 1.8.2022

Arbetsavtalslagen ändrades på följande punkter 1.8.2022:

• varierande arbetstid (bl.a. nollavtal och andra avtal där arbetstiden enligt avtal varierar)
• utredning om anställningens centrala villkor
• skyldighet att på arbetstagarens begäran ge information om en tryggare anställningsform

Varierande arbetstid

Med villkor om varierande arbetstid avses ett arbetstidsarrangemang där arbetstagarens arbetstid under en bestämd tidsperiod varierar mellan en minimitid och en maximitid som anges i arbetsavtalet, eller ett arbetstidsarrangemang där arbetstagaren förbinder sig att arbeta när arbetsgivaren särskilt kallar till arbete. I det fallet att behovet av arbetskraft per vecka är konstant, är det inte tillåtet att på arbetsgivarens initiativ avtala om varierande arbetstid. Minimiarbetstiden får inte heller på initiativ av arbetsgivaren avtalas att vara kortare än vad arbetsgivarens behov av arbetskraft förutsätter.

Medan anställningen varar ska arbetsgivaren med högst 12 månaders mellanrum granska utfallet av den arbetstid som finns i arbetsavtalet. Granskningsskyldigheten gäller automatiskt och förutsätter inte att arbetstagaren begär det. Om antalet arbetstimmar under granskningsperioden och behovet av arbetskraft visar att minimiarbetstiden i arbetsavtalet skulle kunna fastställas till en högre nivå, ska arbetsgivaren inom en månad erbjuda arbetstagaren möjlighet att höja arbetstiden i avtalet. Arbetstagaren kan avböja det nya arbetstidsvillkoret, vilket innebär att arbetstiden förblir oförändrad.

Exempel:

Om arbetstiden i avtalet till exempel är 0–40 timmar per vecka, men den verkliga arbetstiden under en ettårig granskningsperiod regelbundet har varit minst fem timmar per vecka, finns det ett behov av att höja minimiarbetstiden till minst fem timmar per vecka.

Om den utförda arbetstiden under granskningsperioden undantagsvis eller tillfälligt varit på en högre nivå än minimiarbetstiden enligt arbetsavtalet, behöver minimiarbetstiden inte höjas. Detta är fallet till exempel när behovet av arbetskraft under granskningsperioden har avvikit från det normala (t.ex. skördearbete, projektarbete av engångskaraktär), vilket inte ger en korrekt bild av arbetsgivarens behov av arbetskraft. Dessutom har andra arbetstagares frånvaro exceptionellt kunnat sysselsätta arbetstagaren under granskningsperioden så att antalet utförda arbetstimmar ger en felaktig bild av det kontinuerliga arbetskraftsbehovet.

Arbetsgivaren ska meddela arbetstagaren tidpunkten för granskningen. Arbetstagaren eller dennes företrädare kan dessutom begära att arbetsgivaren ger skriftlig information om resultatet av granskningen och de omständigheter som ligger till grund för den. Granskningen ska göras första gången senast ett år efter att lagen trädde i kraft, dvs. senast 31.7.2023.

Om arbetsgivaren helt och hållet slutar att erbjuda arbete, ska arbetsgivaren på arbetstagarens begäran ge skriftlig information om orsakerna till att arbetet minskat. Bestämmelsen tillämpas endast på sådana arbetstagare vars minimiarbetstid i avtalet är noll.

Planeringen av arbetsskift vid varierande arbetstid

Nytt är att arbetsgivaren ska ge information om de veckodagar och klockslag då arbetsgivaren får planera arbete utan att arbetstagaren ger sitt samtycke varje gång eller för en kort tid åt gången. Bestämmelsen syftar till att göra arbetet mer förutsebart för arbetstagaren och att planera sitt liv. Arbetsgivaren ska bedöma och när anställningen börjar informera arbetstagaren om de veckodagar och klockslag under vilka arbetsgivaren vanligen behöver arbetskraft och arbetstagaren därmed kan erbjudas arbete. Tillräcklig information kan i regel anses vara uppgifter om företagets öppettider, om det inte är möjligt att ge mer detaljerad information. Om verksamhet bedrivs under största delen av dygnet eller varje veckodag, ska arbetsgivaren dock försöka precisera hur arbetstiden förläggs, så att arbetstagaren har bättre möjligheter att förutse sina arbetsskift.

Gamla arbetstagare ska få information om dessa referenstider inom tre månader från det att lagen trädde i kraft, dvs. senast 31.10.2022.

I fråga om avtal med varierande arbetstid ska arbetsgivaren som ordinarie arbetstid i arbetsskiftsförteckningen anteckna minst det minimiantal arbetstimmar som anges i arbetsavtalet. Om den avtalade arbetstiden är till exempel 10–40 timmar per vecka, ska arbetsgivaren anteckna minst 10 arbetstimmar i arbetsskiftsförteckningen.

Om arbetstiden infaller utanför de veckodagar och/eller tider som meddelats arbetstagaren, krävs arbetstagarens samtycke för att ett arbetsskift ska få antecknas i arbetsskiftsförteckningen. Arbetstagarens samtycke krävs också i det fallet att arbetstiden överstiger avtalets minimiarbetstid. Samtycket kan ges separat för varje gång eller för en kort tidsperiod åt gången.

Arbetsgivaren kan alltså planera arbete för en arbetstagare med varierande arbetstid utan arbetstagarens särskilda samtycke endast till det minimiantal timmar som anges i arbetsavtalet, om dessa timmar antecknas i arbetsskiftsförteckningen och de förläggs till de veckodagar och klockslag som meddelats skriftligt.

Ersättning som betalas när ett arbetsskift ställs in

Arbetstidslagen har en ny 30 a § som innebär att arbetsgivaren är skyldig att betala ersättning till arbetstagaren, om arbetsgivaren ställer in ett arbetsskift för en arbetstagare med varierande arbetstid mindre än 48 timmar före arbetsskiftets början.

Om arbetsgivaren ställer in ett arbetsskift som antecknats i arbetsskiftsförteckningen eller avtalats på annat sätt mindre än 48 timmar innan arbetsskiftet ska börja, och det på arbetsplatsen inte finns ett lokalt avtal enligt kollektivavtalet om ändring av arbetsskiftsförteckningen, ska arbetstagaren få en skälig ersättning för den olägenhet som orsakas av att arbetsskiftet ställs in. Ersättningen beror på situationen och avgörs av arbetsgivaren. Den skäliga ersättningen är principiellt alltid mindre än inkomstbortfallet.

Möjligheten att ställa in arbetsskift gäller principiellt endast sådana arbetsskift som antecknats i arbetsskiftsförteckningen och arbete som överstiger den minimiarbetstid som anges i arbetsavtalet. Den minimiarbetstid som finns i arbetsavtalet binder bägge parterna. Arbetsgivaren ska därför principiellt betala arbetstagaren lön för den minimiarbetstid som anges i arbetsavtalet, även i det fallet att det inte finns arbete.

Ersättningsskyldigheten gäller inte situationer där arbetsskiftsförteckningen ändras så att arbetsskiftet flyttas till en annan tidpunkt. Enligt kollektivavtalet kan arbetstiderna enligt arbetsskiftsförteckningen på grund av produktionsbehov eller andra skäl (t.ex. vädret) ändras på ett sätt som man lokalt kommer överens om. Det lokala avtalet om ändring av arbetsskiftsförteckningen ska finnas i skriftlig form.

Tillämpningsrekommendation:

När vädret gör att arbetet är oregelbundet och det är svårt att planera, är det enligt kollektivavtalet möjligt att göra upp arbetsskiftsförteckningen till exempel en vecka i förväg i stället för fyra veckor. Med stöd av ett lokalt avtal är det därför möjligt att senarelägga inställda arbetsskift till exempel till följande vecka. Observera att minimiantalet timmar i arbetsavtalet inte får underskridas och inte heller flyttas till en annan vecka.

Ersättningsskyldigheten gäller inte genomsnittlig ordinarie arbetstid (utjämningssystemet), eftersom arbetstiden enligt arbetsavtalet är 40 timmar och inte varierande, trots att längden på arbetsskift och arbetsveckor i praktiken varierar under anställningen.

Arbetsavtalet och utredning om de centrala anställningsvillkoren

Arbetsgivaren ska ge arbetstagaren skriftlig information om de centrala villkoren i arbetet, om inte villkoren framgår av arbetsavtalet. Också arbetsavtalet ska vara skriftligt.

Information behöver inte ges, om arbetstagarens arbetstid i genomsnitt uppgår till högst tre timmar per vecka under en period på fyra på varandra följande veckor. Om ett arbetsavtal för viss tid förnyas och villkoren förblir oförändrade, behöver informationen inte ges på nytt.

Följande punkter ska finnas i arbetsavtalet (blankett finns på extranet) och en eventuell separat utredning (de nya punkterna har markerats i marginalen):

1. arbetsgivaren och arbetstagaren samt deras hemort eller driftställe,
2. den tidpunkt då arbetet inleds,
3. den tidpunkt då ett arbetsavtal för viss tid upphör att gälla eller en uppskattning av tidpunkten då avtalet upphör att gälla samt grunden för att arbetsavtalet ingåtts för viss tid eller uppgift om att det är fråga om ett avtal för viss tid med en person som är långtidsarbetslös,
4. prövotiden,
5. den plats där arbetet utförs eller, om arbetstagaren inte har någon huvudsaklig permanent plats där arbetet utförs, de principer enligt vilka arbetstagaren arbetar på olika arbetsställen eller själv får bestämma var arbetet utförs (t.ex. distansarbete),
6. arbetstagarens huvudsakliga arbetsuppgifter,
7. de grunder enligt vilka lönen och andra vederlag bestäms samt lönebetalningsperioden,
8. den tillämpade arbetstiden,
9. i fråga om arbetstagare med varierande arbetstid:
   a) i vilka situationer och i vilken omfattning ett behov av arbetskraft uppstår för arbetsgivaren
   b) de veckodagar och tider under vilka arbetsgivaren får låta utföra arbete utan att arbetstagaren för varje gång ger sitt samtycke. Gamla arbetstagare ska få information om dessa referenstider inom tre månader från det att lagen trädde i kraft, dvs. senast 31.10.2022.
10. Om företaget anställer en arbetstagare tillsammans med ett annat företag och endast det ena företaget är arbetsgivare antecknas dessutom:
    a) användarföretagets namn och verksamhetsställe, när de är kända,
    b) uppgift om orsaken till och varaktigheten eller en uppskattning av varaktigheten för den kundbeställning från användarföretaget som utgör bakgrunden till avtalet för viss tid,
    c) en uppskattning av vilka andra motsvarande arbetsuppgifter än de som avtalats i arbetsavtalet för den för viss tid inhyrda arbetstagaren dennes arbetsgivarföretag kan erbjuda,
11. eventuell på lag, avtal eller praxis grundad rätt till utbildning som arbetsgivaren erbjuder,
12. hur semestern bestäms,
13. uppsägningstiden eller grunden för bestämmande av den,
14. det kollektivavtal som ska tillämpas på arbetet,
15. den försäkringsanstalt där arbetsgivaren har ordnat arbetstagarens pensionsskydd eller försäkrat arbetstagaren mot olycksfall i arbetet och mot yrkessjukdomar.

De uppgifter som avses i punkt 1–8 ska ges inom sju dagar och de uppgifter som avses i punkt 9–15 inom en månad från det att arbetet inleddes.

Arbetsgivaren ska dessutom när något villkor i arbetet ändras ge arbetstagaren skriftlig information så snart som möjligt, dock senast när ändringen träder i kraft. Information behöver inte ges om ändringen beror på att lagstiftning eller kollektivavtal ändrats.

Skyldighet att på begäran ge information om en tryggare anställningsform

På begäran av en deltidsanställd eller visstidsanställd ska arbetsgivaren ge ett motiverat svar om möjligheten att förlänga den ordinarie arbetstiden enligt arbetsavtalet eller arbetsavtalets längd. Svaret ges skriftligt endast om arbetstagaren uttryckligen begär ett skriftligt svar.

Arbetstagarens begäran om ett motiverat svar kan till exempel gälla möjligheten att vid varierande arbetstid få en längre minimiarbetstid. När det gäller visstidsavtal kan begäran gälla förlängning av anställningstiden så att arbetsavtalet omvandlas att gälla tills vidare eller att visstidsanställningen förlängs.

Svaret ska ges skriftligen inom en månad från det att begäran lämnades. Om begäran upprepas får svaret ges muntligen, om motiveringen till svaret inte har ändrats efter det föregående svaret. Skyldighet att ge ett skriftligt svar föreligger inte, om arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren mindre än 6 månader eller det har förflutit mindre än 12 månader sedan arbetstagarens föregående begäran.

Med vänlig hälsning

LANDSBYGDENS ARBETSGIVAREFÖRBUND LAF

Kristel Nybondas

---

by Jan-Markus Mört

Y/4/2022

FAMILJELEDIGHETER

• Familjeledighetsreformen träder i kraft 1.8.2022
• Ledigheterna förlängs och fördelas på ett nytt sätt
• Nytt innehåll är ledighet för vård av anhörig 
• Längre ansökningstid för kostnadsersättning

Allmänt

I och med reformen ökar antalet dagar av föräldraledighet och användningen blir mer flexibel. Moderskaps- och faderskapsledigheterna slopas och i stället införs graviditetsledighet och familjeledighetskvoter. Reformen ger bägge föräldrarna en lika stor kvot av familjeledighetsdagar. Ledigheten kan tas ut i flera perioder fram till det att barnet fyller två år. En del av ledigheten kan också överlåtas till den andra föräldern, en annan vårdnadshavare, den egna partnern eller den andra förälderns partner.

Reformen gäller familjer där den beräknade tidpunkten för barnets födelse är 4.9.2022 eller senare eller där adoptivbarnet tas i vård 31.7.2022 eller senare.

Följande ledigheter och frånvaron som bygger på lag räknas som familjeledigheter:

 

• graviditetsledighet (ny!)
• särskild graviditetsledighet (behandlas inte här, eftersom den vanligen inte gäller LAF:s branscher)
• föräldraledighet (ny!)
• partiell föräldraledighet
• vårdledighet
• partiell vårdledighet
• tillfällig vårdledighet
• frånvaro av tvingande familjeskäl
• frånvaro för vård av familjemedlem eller någon annan närstående
• ledighet för vård av anhörig (ny!)

Familjeledigheternas längd

Familjeledigheternas längd räknas i vardagar. Som vardagar räknas alla dagar från måndag till lördag med undantag av söckenhelger.

Graviditetsledighet

Graviditetsledigheten är 40 vardagar. Graviditetsledigheten är en sammanhängande period och ska inledas 14–30 vardagar före beräknad förlossning. Vanligen börjar graviditetsledigheten 30 vardagar före beräknad förlossning, men arbetstagaren kan också komma överens med arbetsgivaren att den inleds senare. Ledigheten måste dock påbörjas senast 14 vardagar för beräknad förlossning.

Med arbetsgivarens samtycke får arbetstagaren under 14 veckor från graviditetsledighetens början utföra endast sådant arbete som inte äventyrar hennes eller barnets säkerhet. Såväl arbetsgivaren som arbetstagaren har rätt att när som helst avbryta arbete som utförs under denna tid. Under två veckor före beräknad förlossning och under två veckor efter förlossningen får inget arbete utföras.

Arbetstagaren ska informera arbetsgivaren om graviditetsledigheten senast två månader innan.

En arbetstagare, vars anställning fortgått minst 6 månader före förlossningen, ska under graviditetsledigheten få lön för de arbetsdagar som infaller under en månad räknat från dagen då graviditetsledigheten började. Denna regel tillämpas även då arbetstagaren adopterar ett barn under 7 år. Arbetsgivaren har rätt att ansöka om ersättning hos FPA för den tid som arbetsgivaren har betalat lön.

Föräldraledighet

Vardera föräldern får 160 vardagar föräldraledighet (sammanlagt 320 vardagar), oavsett om föräldern bor med barnet eller inte. Av denna kvot kan högst 63 dagar överlåtas till den andra föräldern, en annan vårdnadshavare, den egna partnern eller den andra förälderns partner, oavsett kön.

En flerlingsfamilj får 84 vardagar till för varje ytterligare barn. Om barnet har två föräldrar kan vardera föräldern överlåta hela sin förlängningskvot, dvs. 42 vardagar.

Ledigheten kan tas ut i flera delar. Arbetstagaren har rätt att ta ut föräldraledighet i högst fyra perioder, som var och en ska omfatta minst 12 vardagar. Även i det fallet att arbetstagaren har rätt till föräldrapenning också för ett annat barn eller för flera barn får arbetstagaren under samma kalenderår ta ut högst fyra perioder av föräldraledighet.  Om perioden fortsätter efter utgången av kalenderåret, anses perioden höra till kvoten för det kalenderår under vilket den har inletts. För samma barn kan föräldrarna samtidigt ta ut 18 dagar föräldraledighet.

Föräldraledigheten ska tas ut innan barnet fyller två år eller innan två år förflutit sedan adoptivbarnet togs i vård.

Arbetstagaren ska i regel informera arbetsgivaren om föräldraledigheten senast två månader före. Om ledigheten varar högst 12 vardagar är anmälningstiden dock en månad.

Arbetsgivaren är inte skyldig att betala lön under föräldraledigheten.

Partiell föräldraledighet

Partiell föräldraledighet innebär att arbetstagaren delvis arbetar och delvis är ledig. Den dagliga arbetstiden kan vara högst 5 timmar. Ledigheten kan också tas ut så att antalet arbetsdagar per vecka eller månad minskar.

Partiell föräldraledighet förutsätter arbetsgivarens samtycke och ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren om deltidsarbetet och dess villkor. Det praktiska genomförandet får avtalas fritt och det finns inte heller några bestämmelser om minimilängden. Av avtalet ska framgå att arbetstiden förkortas och att inkomsten minskar.

Om arbetsgivaren nekar deltidsarbete ska detta motiveras skriftligt inom rimlig tid från det att arbetstagaren begärt deltid.

Arbetsgivaren och arbetstagaren ska avtala om eventuellt avbrytande av deltidsarbete och ändring av villkoren. Om avtal inte nås har arbetstagaren rätt att av grundad anledning avbryta deltidsarbetet och återgå antingen till föräldraledighet på heltid eller till sin tidigare arbetstid.

Ledigheten kan tas ut fram till det att barnet fyller två år. Rätten till partiell föräldraledighet gäller också adoptivföräldrar.

Vårdledighet

Efter föräldraledigheten har föräldrarna rätt till vårdledighet utan att anställningen avbryts. Bestämmelserna om vårdledighet fortsätter att gälla oförändrade. Observera dock att rätten till stöd för hemvård av barn börjar när 160 vardagar av föräldraledigheten tagits ut. Det är därför möjligt att ta ut vårdledighet och föräldraledighet turvis.

En arbetstagare har rätt till vårdledighet för att vårda sitt barn, eller något annat barn som varaktigt bor i samma hushåll, tills barnet fyller tre år. Adoptivföräldrar har rätt till vårdledighet tills det att två år har förflutit från adoptionen, dock högst till dess att barnet börjar i skolan.

Vårdledighet kan tas ut i högst två perioder, som vardera är minst en månad lång, om inte arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om flera eller kortare perioder.  Endast en av föräldrarna eller vårdnadshavarna kan vara vårdledig åt gången. Under graviditets- eller föräldraledigheten får dock den andra föräldern eller vårdnadshavaren ta ut en period av vårdledighet.

Arbetsgivaren är inte skyldig att betala lön under vårdledigheten.

Partiell vårdledighet

Med partiell vårdledighet avses möjligheten för småbarnsföräldrar att få förkortad arbetstid. Arbetstagaren kan få partiell vårdledighet för att vårda sitt barn, eller något annat barn som varaktigt bor i samma hushåll, fram till utgången av juli det år då barnet avslutar sitt andra läsår i grundskolan. Om barnet omfattas av förlängd läroplikt gäller rätten till partiell vårdledighet till slutet av det tredje läsåret. För föräldrar till barn med funktionsnedsättning och långtidssjuka barn som behöver särskild vård och omsorg fortsätter rätten tills barnet fyller 18 år.

Arbetstagaren kan ta ut partiell vårdledighet om anställningen hos samma arbetsgivare har pågått i sammanlagt 6 månader under de senaste 12 månaderna. Partiell vårdledighet förutsätter inte att bägge föräldrarna arbetar utanför hemmet. Bägge föräldrarna kan inte samtidigt ta ut partiell vårdledighet. Det är dock möjligt att föräldrarna är lediga turvis, till exempel så att den ena föräldern sköter barnet på förmiddagen och den andra på eftermiddagen.

Arbetstagaren ska begära partiell vårdledighet senast två månader innan den börjar. Arbetsgivaren kan vägra att avtala om partiell vårdledighet endast om ledigheten medför sådana allvarliga olägenheter för arbetsplatsens produktions- eller serviceverksamhet som inte kan undvikas genom skäliga arbetsarrangemang. Arbetsgivaren ska lägga fram en utredning om de omständigheter som ligger till grund för vägran.

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan fritt avtala om hur den partiella vårdledigheten tas ut. Om parterna inte når en överenskommelse har arbetstagaren rätt till en period vårdledighet per kalenderår. Periodens längd och tidpunkt fastställs då utgående från arbetstagarens förslag. Om inget annat avtalas, ges partiell vårdledighet så att den dagliga arbetstiden förkortas till 6 timmar.

Arbetsgivaren och arbetstagaren ska i första hand avtala om ändring av den partiella vårdledigheten. Om avtal inte nås, får arbetstagaren av grundad anledning avbryta ledigheten med iakttagande av en anmälningstid på minst en månad.

Arbetsgivaren är inte skyldig att betala lön under den partiella vårdledigheten. Lönen till en vårdledig arbetstagare minskar i samma proportion som arbetstiden förkortas.

Tillfällig vårdledighet när barn insjuknar

Om arbetstagarens barn eller ett annat barn under 10 år som är stadigvarande bosatt i samma hushåll plötsligt insjuknar, har arbetstagaren rätt att ta ut tillfällig vårdledighet för att ordna vården av barnet eller att själv vårda barnet. Den tillfälliga vårdledigheten kan vara högst fyra arbetsdagar åt gången. Också en sådan förälder som inte bor i samma hushåll som barnet har samma rättighet.

Arbetstagaren får lön för 1–4 dagars frånvaro som är nödvändig för att vårda barnet eller ordna vården av barnet. Föräldrarna kan ha sammanlagt totalt fyra arbetsdagar ledigt per sjukdomsfall. Barnets båda föräldrar eller vårdnadshavare får inte ta ut tillfällig vårdledighet samtidigt.

Arbetstagaren ska så snabbt som möjligt informera arbetsgivaren om den tillfälliga vårdledigheten och dess uppskattade längd. Förutsättningar för betalning av lön är att båda föräldrarna förvärvsarbetar och att en motsvarande utredning som fordras för arbetstagarens egen sjukdom företes över barnets sjukdom. Dessutom ska anställningen ha varat minst en månad.

Samma regler tillämpas på adoptivföräldrar, vårdnadshavare som bor i annat hushåll, personer som lever i registrerat parförhållande och ensamförsörjare. Studier på annan ort likställs med förvärvsarbete.

Om barnet insjuknar mitt under arbetsdagen får föräldern lön för hela arbetspasset under den dag barnet insjuknar. Dagen efter att barnet insjuknat är sjukledighetens första dag och då tillämpas kollektivavtalets bestämmelser om en karensdag i det fallet att arbetstagarens anställning har varat kortare än 10 månader.

Frånvarons längd ska alltid uppskattas från fall till fall och dessutom beaktas bland annat möjligheten att ordna vård och sjukdomens art. Kollektivavtalets bestämmelse medför därför ingen automatisk rätt till betald maximal frånvaro på fyra dagar.

Frånvaro av tvingande familjeskäl

Arbetstagaren har rätt att tillfälligt vara borta från arbetet, om arbetstagarens familj råkat ut för sjukdom eller olycka som oförutsägbart och tvingande kräver arbetstagarens omedelbara närvaro. Sådana situationer är till exempel en eldsvåda i arbetstagarens bostad, en nära anhörigs död eller att ett barn under 10 år är sjukt i mer än fyra dagar eller att en utomstående skötare som vårdar arbetstagarens barn insjuknar. Hur nödvändig frånvaron är uppskattas från fall till fall. Frånvaron ska vara kortvarig, men det finns inga bestämmelser om dess maximala längd.

Arbetsgivaren är inte skyldig att betala lön under frånvaro som beror på tvingande familjeskäl.

Frånvaro för vård av familjemedlem eller någon annan närstående

Om en arbetstagares frånvaro är nödvändig för särskild vård av familjemedlem eller någon annan närstående, ska arbetsgivaren försöka ordna arbetet så att arbetstagaren har möjlighet att utebli från arbetet för viss tid, till exempel för att vårda sina ålderstigna föräldrar. På arbetsgivarens begäran ska arbetstagaren lämna en utredning om frånvaron och orsaken till avbrytandet av den.

Arbetsgivaren är skyldig att utreda olika alternativ för att organisera arbetstagarens arbete under frånvaron. Om det inte är möjligt att arbetstagaren är frånvarande ska arbetsgivaren ge arbetstagaren en utredning över orsaken.

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan avtala om frånvarons längd och övriga arrangemang. Arbetsgivaren och arbetstagaren ska även komma överens om återgången till arbetet mitt under en avtalad ledighet. Om avtal inte nås, får arbetstagaren av grundad anledning avbryta ledigheten genom att informera arbetsgivaren senast en månad före.

Arbetsgivaren är inte skyldig att betala lön under ledigheten och arbetstagaren tjänar inte heller in semester.

Enligt kollektivavtalet har arbetstagaren också rätt till frånvaro som är nödvändig för att ordna vård för eller ta hand om en ålderstigen förälder som hastigt insjuknar eller skrivs ut.

Ledighet för vård av anhörig

Under kalenderåret har arbetstagaren rätt att få högst fem dagar ledigt från arbetet för vård av anhörig. Ledighet kan fås för att ge personligt bistånd eller stöd till en anhörig eller en närstående som bor i samma hushåll som arbetstagaren. En förutsättning är att den anhörige eller någon annan närstående till följd av en allvarlig sjukdom eller allvarlig skada som avsevärt minskat funktionsförmågan behöver sådant betydande bistånd eller stöd som förutsätter arbetstagarens omedelbara närvaro. Arbetstagaren har också rätt till ledighet för att delta i terminalvården av en sådan person som avses ovan.

Med anhörig avses arbetstagarens barn, förälder, make, sambo eller en person som lever i registrerat parförhållande med arbetstagaren. En närstående som bor i samma hushåll under familjeliknande förhållanden är till exempel partnerns barn.

Arbetstagaren ska genast informera arbetsgivaren om behovet av ledighet för vård av anhörig. Arbetsgivaren kan begära en utredning över ledighetens grunder och om familje- eller släktskapet; det räcker med arbetstagaren egen utredning.

Arbetsgivaren är inte skyldig att betala lön under frånvaron.

Intjänande av semester under familjeledigheter

Sammanlagt högst 160 graviditets- och föräldraledighetsdagar eller föräldraledighetsdagar per förlossning eller adoption likställs med arbetade dagar enligt semesterlagen, vilket innebär att semester tjänas in under cirka 6 månader beroende på i hurdana delar familjeledigheten tas ut.

Också ledighet för vård av anhörig likställs med arbetad tid, vilket gör att semester tjänas in.

Semestern förläggs till lediga dagar

Utan arbetstagarens samtycke får arbetsgivaren inte bestämma att semestern ska tas ut under de första 105 dagarna av graviditets- och föräldraledigheten för en arbetstagare som är berättigad till graviditetsledighet eller under de 105 första dagarna av föräldraledigheten för någon annan arbetstagare som är berättigad till föräldraledighet.

Semesterkostnadsersättning och familjeledighetsersättning

Bestämmelserna om semesterkostnadsersättning och familjeledighetsersättning fortsätter att gälla som tidigare, men ansökningstiden förlängs.

Semesterkostnadsersättning

En arbetsgivare som är skyldig att betala semesterlön eller semesterersättning för semester som tjänats in under graviditets-, särskild graviditets- eller föräldraledighet kan få ersättning från FPA för semesterkostnaderna. Ersättning ska sökas inom två år från ingången av den kalendermånad för vilken ersättning söks.

Familjeledighetsersättning

Till arbetsgivare med kvinnliga anställda betalas en engångsersättning på 2 500 euro för de familjeledighetskostnader som föräldraskapet ger upphov till. Ersättningen gäller

en enskild graviditet eller adoption.

Familjeledighetsersättning kan beviljas om följande villkor uppfylls:

• arbetsgivaren betalar lön i minst en månad under den tid som arbetstagaren får graviditetspenning (40 vardagar) eller en kvinnlig arbetstagare får föräldrapenning vid adoption
• ersättning söks inom två år från ingången av den kalendermånad för vilken ersättning söks
• arbetstagarens anställning har fortgått minst 3 månader före ingången av graviditetspenningsperioden eller föräldrapenningsperioden för en adoptivmor
• anställningen varar enligt avtal i minst ett år. Den angivna tiden kan uppnås också på basis av två eller flera tidsbestämda arbetsavtal som följer omedelbart på varandra.
• arbetstagarens arbetstid har omfattat minst 80 % av den ordinarie arbetstiden för en heltidsanställd i branschen innan graviditetspenningsperioden eller föräldrapenningsperioden för adoptivmödrar började. Villkoret angående arbetstid uppfylls också om mamman före graviditetsledigheten eller föräldraledigheten för adoptivmödrar tillfälligt är ledig från sin heltidsanställning, till exempel på grund av vårdledighet, partiell vårdledighet, alterneringsledighet eller studieledighet eller för att hon får partiell sjukdagpenning.

Med vänlig hälsning

LANDSBYGDENS ARBETSGIVAREFÖRBUND LAF

Kristel Nybondas

---

by Jan-Markus Mört

Y/6/2021

ÄNDRINGAR I LAGEN OM SÄSONGSANSTÄLLNING 17.6.2021

Lagen om säsongsanställning tillämpas på tredjelandsmedborgare som kommer till Finland för säsongsarbete. Arbetstagarna måste ansöka om tillstånd för säsongsarbetet. Med säsongsarbete avses arbete inom jordbruk och turism som utförs under vissa årstider.

Från och med nu tillämpas lagen också på hyrda arbetstagare. På utstationerade arbetstagare tillämpas lagen däremot inte.

Lagändringen syftar till att stärka säsongsarbetarnas ställning och samtidigt att förenkla arbetsgivarens anmälningsskyldighet.

Arbetsgivarens samarbetsskyldighet

En arbetsgivare som anställer säsongsarbetare ska, innan tillstånd för säsongsarbete beviljas, lämna en försäkran om att anställningsvillkoren överensstämmer med gällande bestämmelser och det kollektivavtal som tillämpas. Arbetsgivaren ska uppge vilket kollektivavtal som tillämpas. Arbetsgivaren ska ge en försäkran om att säsongsarbetaren under hela sin vistelse kommer att få tillgång till en bostad med lämplig standard, om arbetsgivaren svarar för att ordna bostad. Dessutom ska arbetsgivaren försäkra att grunder för att förvägra tillstånd inte föreligger, dvs. att arbetsgivaren inte har försummat sina skyldigheter.

Lagändringen medför dock även lättnader för arbetsgivaren, eftersom varje säsongsarbetare som kommer samtidigt till samma slags arbete inte längre behöver anmälas separat, utan uppgifterna kan lämnas in på en gång för alla säsongsarbetare. Försäkran och uppgifterna kan gälla alla säsongsarbetare, om de är namngivna och om anmälan lämnas in via e-tjänsten.

Lättare att komma tillbaka

En säsongsarbetare som återvänder till sin tidigare arbetsgivare behöver inte ge en utredning över villkoren för arbetet (arbetsavtal eller bindande arbetserbjudande), om personen har utfört säsongsarbete i Finland minst en gång under de fem år som föregått ansökan om tillstånd för säsongsarbete och under sin vistelse uppfyllt villkoren för säsongsarbete enligt lagen.

Möjlighet att byta arbetsplats

Tidigare har säsongsarbetarna varit bundna till den arbetsgivare som angetts i tillståndet för säsongsarbete. I och med lagändringen har säsongsarbetaren nu möjlighet att byta arbetsplats, eftersom det är möjligt att lägga till en ny arbetsgivare i tillståndet för säsongsarbete. Den nya arbetsgivaren ska ge en försäkran om att anställningsvillkoren i säsongsarbetet överensstämmer med gällande bestämmelser och kollektivavtalet och att säsongsarbetaren under hela sin vistelse kommer att få tillgång till en bostad med lämplig standard, om arbetsgivaren svarar för att ordna bostad. Ansökan lämnas in till Migrationsverket och rätten att arbeta hos den nya arbetsgivaren börjar genast när ansökan har registrerats. Det är arbetsgivarens skyldighet att kontrollera att den utländska arbetstagaren har rätt att arbeta i Finland.

Säsongsarbetaren får arbeta hos den nya arbetsgivaren under hela den tid som tillståndet för säsongsarbete är giltigt. Om arbetet hos den nya arbetsgivaren fortsätter längre än det nuvarande tillståndet för säsongsarbete är giltigt, ska arbetstagaren inte lägga till en ny arbetsgivare, utan i stället ansöka om ett nytt uppehållstillstånd. Ansökan om att foga till en ny arbetsgivare görs endast i det fallet att arbetstagaren har ett giltigt tillstånd för säsongsarbete (visum, intyg eller uppehållstillstånd för säsongsarbete). Det går inte att foga till en ny arbetsgivare, om arbetstagaren har något annat uppehållstillstånd på grund av arbete. Om arbetstagaren har ansökt om det nuvarande tillståndet för säsongsarbete via e-tjänsten Enter Finland, ska en ny arbetsgivare också läggas till via Enter Finland. Om arbetstagaren har ansökt om sitt nuvarande tillstånd för säsongsarbete på en pappersblankett eller har kommit till Finland med visum för säsongsarbete, ska ansökan om att foga till en ny arbetsgivare också göras på en pappersansökan. Anvisningar om ansökan finns på migri.fi/sv/ny-arbetsgivare.

Om arbetstagaren har ett uppehållstillstånd för säsongsarbete i 6–9 månader är det möjligt att foga till en ny arbetsgivare endast om det nya arbetet är inom samma bransch. Om arbetstagaren har för avsikt att arbeta inom en annan bransch än den som det nuvarande uppehållstillståndet är beviljat för, måste arbetstagaren ansöka om ett nytt uppehållstillstånd.

Om arbetstagaren har ett giltigt intyg för säsongsarbete eller ett uppehållstillstånd för säsongsarbete som är giltigt i 3–6 månader, är det möjligt att foga till en ny arbetsgivare också för ett nytt arbete inom en annan bransch.

Sanktioner mot arbetsgivaren

Lagändringen skärper påföljderna för arbetsgivare som försummar att iaktta lagen om säsongsarbete. Myndigheterna kan besluta att tillstånd för säsongsarbete inte beviljas för anställning hos en arbetsgivare som allvarligt försummat sina skyldigheter. En förutsättning för ett sådant myndighetsbeslut är att arbetsgivaren trots uppmaning inte har rättat till försummelsen inom en tid som med tanke på ärendets natur är tillräcklig. Beslutet kan fattas för en viss tid på högst 6 månader och kan gälla arbetsgivaren eller dennes företrädare. Om det är fråga om ett företag eller en sammanslutning, kan beslutet riktas även till den ansvariga personen. Det är inte fråga om ett totalt rekryteringsförbud, utan beslutet gäller uttryckligen tillstånd för säsongsarbete.

Allvarliga försummelser som leder till påföljder är till exempel orimligt långa arbetstider och arbetstimmar, bortfall av ledigheter och semestrar, obetalda löner eller för låga löner (obs. försörjningsförutsättningen), återbetalning av lön, försummelse av arbetarskyddet och farlig arbetsmiljö.

Övergångsperiod

Lagändringen gäller också ansökningar som redan är anhängiga. Migrationsverkets blanketter kommer att ändras, men de tekniska ändringarna har ännu inte kunnat genomföras sommaren 2021. Enter Finland kommer att förnyas före sommaren 2022.

Med vänlig hälsning

LANDSBYGDENS ARBETSGIVAREFÖRBUND LAF

Kristel Nybondas

---

by Joonas Ylläsjärvi

Y/5/2021

ANSTÄLLNING AV SÄSONGSARBETARE

Före ankomsten till Finland

Arbetsgivaren ska på förhand informera arbetstagaren om att det inte är tillåtet att resa från avreselandet till Finland om arbetstagaren före resan får ett eller flera av följande symtom som kan vara ett tecken på coronavirusinfektion:

• feber
• hosta
• halsont eller sträv hals
• snuva eller nästäppa
• andnöd
• störningar i lukt- eller smaksinnet
• huvudvärk
• muskelsmärta
• kraftlöshet eller trötthet
• illamående eller kräkningar
• diarré

Om arbetstagaren får ovan nämnda symtom ska han eller hon senarelägga sin resa och ta ett coronatest i avreselandet. Resan kan ske först när en isolering som fastställts på grund av konstaterad coronavirusinfektion har upphört eller när arbetstagaren har varit symtomfri i minst 2 dygn och det har gått minst 10 dygn sedan symtomen började.

Inresan i landet

En säsongsarbetare som reser in i landet ska vid gränsen visa upp:

• blanketten Arbetsgivarens motivering till arbetstagarens nödvändiga inresa under undantagstillståndet (www.tem.fi) som fyllts i av arbetsgivaren.
• på arbetsgivarens blankett hänvisas till en förteckning som baserar sig på myndigheternas bedömning av nödvändiga arbetsuppgifter som är akuta med tanke på försörjningsberedskapen eller kritiska med tanke på verksamheten inom branschen (www.tem.fi). Denna förteckning omfattar vissa arbeten inom jordbruk, skogsbruk, trädgårdsodling och fiske. Arbetsgivaren ska kontrollera att arbetsuppgiften hör till de arbeten som anges i förteckningen.
• de resedokument som krävs (vanligen pass) och
• tredjelandsmedborgare ska ha ett intyg för säsongsarbete (från visumfria länder), visum för säsongsarbete (från länder med visumtvång) eller uppehållstillstånd för säsongsarbete, om säsongsarbetet varar längre än 90 dagar.

Tillståndet för säsongsarbete ska ha beviljats före inresan.

Coronatest och frivillig karantän

Inresande från riskländer hänvisas till hälsoundersökning. Kontrollera vilka länder som är riskländer på THL:s karta (www.thl.fi). Hälsoundersökningen kan vara obligatorisk eller frivillig beroende på Regionförvaltningsverkets beslut. Om hälsoundersökningen är obligatorisk vid gränsövergångsstället måste även en person som fått två doser coronavaccin delta. Coronatest kan göras i samband med både obligatorisk och frivillig hälsoundersökning, om resenären inte har ett intyg över negativt testresultat eller ett intyg över att ha haft coronasjukdom. Testet är avgiftsfritt. THL har rekommenderat att alla transportföretag och rederier som transporterar personpassagerare kräver ett negativt testresultat av alla resenärer som anländer till Finland.

I följande fall behöver den inresande inte genomgå coronatest vid ankomsten:

• personen har ett läkarintyg över att ha haft coronavirussjukdom mindre än 6 månader tidigare eller att det har gått minst 11 dygn sedan ett positivt testresultat.
• personen har ett intyg över ett negativt coronatest (PCR- eller antigentest) som har tagits tidigast 72 timmar före inresan.
• personen har ett intyg över ett negativt coronatest som transportbolaget kräver (PCR- eller antigentest) och som har tagits tidigast 72 timmar före ombordstigningen på flygplanet eller fartyget som anländer till Finland

Använd i första hand egen bil eller taxi när du reser hem från gränsövergångsstället. Om arbetsgivaren ordnar transport från gränsen till gården får kollektivtrafik inte användas. Transportmedlet kan vara till exempel personbil eller minibuss, där det inte finns några andra personer än chauffören och arbetstagarna.

Det andra coronatestet görs tidigast 72 timmar efter inresan. Den som inte tar ett andra test eller inte låter testa sig alls ska vara i frivillig karantän i 14 dygn efter inresan. Efter det andra testet ska personen också vara i frivillig karantän hemma eller på inkvarteringsstället tills testresultatet har kommit. Om resultatet är negativt kan den frivilliga karantänen avbrytas. Personer som kommer till Finland från ett land som är rött eller grått på THL:s karta ska enligt THL:s rekommendation vara i frivillig karantän.

Frivillig karantän behöver inte iakttas om

• personen kommer till Finland från ett land som är grönt på THL:s karta. Personer som reser via ett rött eller grått land behöver inte vara i karantän.
• personen har ett läkarintyg över att ha haft coronavirussjukdom mindre än 6 månader tidigare eller att det har gått minst 11 dygn sedan ett positivt testresultat.

Obs! Rekommendationerna kan variera regionalt, kontrollera anvisningarna för ditt eget område här.

Karantän när arbetstagaren anländer / arbetstagaren insjuknar i corona

THL har gett en rekommendation om att arbetstagare inte ska komma till arbetsplatsen under så kallad frivillig karantän. Arbetsgivaren är inte skyldig att betala lön för den tid då arbetstagaren är frånvarande från arbetsplatsen under frivillig karantän. Arbetstagaren har i det här fallet inte rätt till FPA:s dagpenning vid smittsam sjukdom.

Dagpenning vid smittsam sjukdom ersätter inkomstbortfall om den läkare som i kommunen eller sjukvårdsdistriktet ansvarar för smittsamma sjukdomar förordnar frånvaro från arbetet, karantän eller isolering för att förhindra spridning av en smittsam sjukdom. Dagpenning vid smittsam sjukdom kan betalas fastän det inte är fråga om arbetsoförmåga. Arbetsgivaren är inte skyldig att betala lön till en frisk arbetstagare i karantän.

När arbetstagaren har insjuknat i covid-19 och därför är frånvarande från arbetet, betalar arbetsgivaren lön för sjukdomstid i enlighet med kollektivavtalet. Dagpenningen kan betalas till arbetsgivaren till den del som arbetsgivaren har betalat lön för arbetsfrånvaro som hänför sig till covid-19.

Också i det fallet att företagshälsovården rekommenderar (i enlighet med THL) att den testade ska stanna hemma och vänta på resultatet blir det fråga om oavlönad ledighet, om arbetstagaren i övrigt är frisk nog för att kunna arbeta. Om arbetstagaren är sjuk (t.ex. feber, svag feber, verkligen dålig och svag) ska arbetsgivaren få ett läkarintyg efter att tiden för egen anmälan gått ut, oavsett om det gäller covid-19 eller inte. För närvarande är rekommendationen att arbetsgivaren för betalningen av sjuklön också ska godkänna intyg som getts av sjukskötare.

Hälsosäkerhetsplan

Företag som sysselsätter utländska säsongsarbetare ska göra upp en hälsosäkerhetsplan som omfattar följande:

• På arbetsplatsen ska det finnas en kontaktperson för hälsofrågor som arbetsgivaren har utsett och som arbetstagarna alltid kan kontakta om de har frågor eller problem som gäller hälsosäkerheten (t.ex. symtom som tyder på en coronavirusinfektion). Kontaktpersonen för hälsofrågor ska:
  • informera den läkare som ansvarar för smittsamma sjukdomar i kommunen där arbetsplatsen finns om att utländska säsongsarbetare anländer till kommunen och tillsammans med läkaren gå igenom åtgärder i situationer då en arbetstagare misstänks ha en coronavirusinfektion. Samtidigt ska den läkare som ansvarar för smittsamma sjukdomar få en lista över säsongsarbetarna (namn, personuppgifter och ankomstdatum), och det är möjligt att komma överens om det andra coronavirustestet innan de kan börja arbeta. Ta i god tid före säsongsarbetarna anländer reda på kontaktuppgifterna till den läkare som ansvarar för smittsamma sjukdomar i kommunen via den egna kommunens hälsovårdscentral eller via Töitä Suomesta Oy.
  • se till att arbetstagarna har tillgång till munskydd och handdesinfektionsmedel (alkoholhalt minst 60 %), att platserna för handtvätt fungerar (renlighet, tvål, engångshanddukar, sopkärl, gärna med lock) och att det finns tillräckligt med sopkärl med lock för använda engångsmunskydd och att sopkärlen töms regelbundet.
  • alltid vara anträffbar för arbetstagarna så att de kan ta kontakt om de får symtom eller har frågor som gäller hälsan. Kontaktpersonens namn och telefonnummer ska antecknas i den anvisning för hälsosäkerhet som ges till arbetstagaren.
  • placera en arbetstagare med symtom att bo åtskilt från andra så att han eller hon har eget tvättrum och toalett och äter i sitt eget rum åtskilt från andra.
  • vid behov boka tid till coronatest för en arbetstagare med symtom och se till att en arbetstagare med symtom kan ta sig till coronatest på ett säkert sätt och med iakttagande av isolering.
  • följa upp arbetstagarens tillstånd och vid behov hänvisa arbetstagaren på ett säkert sätt och med iakttagande av isolering till en yrkesutbildad person inom hälso- och sjukvården för bedömning.
  • hjälpa kommunens enhet för smittsamma sjukdomar att genomföra en eventuell isolering av en arbetstagare som konstaterats vara coronapositiv och att kartlägga och nå exponerade personer och genomföra en förordnad karantän.
  • se till att alla arbetstagares hälsouppgifter (t.ex. resultat från coronavirustest) endast är tillgängliga för de personer som måste få kännedom om dem för att kunna garantera hälsosäkerheten. Arbetstagarnas hälsouppgifter får inte avslöjas eller lämnas ut till någon utomstående.

• Arbetstagaren ska ges anvisningar om att iaktta god hand- och hosthygien och att undvika kontakter (”Anvisning för hälsosäkerhet för säsongsarbetare inom primärproduktionen”).
• Arbetstagaren ska ges anvisningar för hur man ska agera vid symtom som tyder på en coronavirusinfektion (se ovan):
  • stanna i eller förflytta sig till bostaden
  • undvika kontakter
  • använda munskydd om det inte går att undvika kontakt med andra människor
  • ta kontakt med kontaktpersonen för hälsofrågor.

• Genomförande av karantän vid ankomsten (antingen 14 dygn eller tills personen fått två negativa testresultat) och övervakning av att karantänen genomförs.
• Även efter ankomstkarantänen ska en god hand- och hosthygien och regionala rekommendationer och begränsningar iakttas på arbetsplatsen. Kontrollera det regionala epidemiläget här: Coronaepidemin: Regionernas situation, rekommendationer och begränsningar.
• Det är bra att under hela arbetsperioden ordna säsongsarbetarnas boende i så små enheter som möjligt, helst i enkelrum. På så sätt kan man också i samband med eventuella senare coronavirusinfektioner förebygga uppkomsten av omfattande smittkedjor och trygga gårdens funktionsförmåga på bästa möjliga sätt.
• Gemensamma lokaler ska städas regelbundet (i enlighet med Arbetshälsoinstitutets anvisningar). I samma anvisning ges också råd för städningen av lokaler där en smittad person vistas.

Skattekort

Utländska säsongsarbetare kan undantagsvis få skattekort utan identifiering. Säsongsarbetarna behöver inte besöka skattebyrån, utan skattekortet görs upp på basis av uppgifter som lämnas in på en blankett.

Dokument som krävs för skattekortet 

 

 

För att kunna få ett skattekort behövs Skatteförvaltningens blankett 6148r. Som bilaga till blanketten behövs en kopia av arbetstagarens pass och en eventuell fullmakt. Blanketten kan fyllas i på webben:

• Yrkande om progressiv beskattning av förvärvsinkomster för begränsat skattskyldiga säsongsarbetare
• Claim for progressive taxation of earned income

Använd i första hand den blankett som finns på webben.

Alternativt är det också möjligt att fylla i en pappersblankett:

• Yrkande om progressiv beskattning av förvärvsinkomster
• Request for progressive taxation of earned income form

Pappersblanketten sänds per post till närmaste skattebyrå. Adressen är skattebyråns besöksadress. Märk kuvertet med ”Säsongsarbetarnas blanketter". Skattebyråernas adresser finns på Skatteförvaltningens webbplats.

Pappersblanketten kan också lämnas in hos närmaste skattebyrå. Skattebyråernas öppettider  finns på samma webbplats.

Arbetstagaren har redan en finländsk personbeteckning

Också de arbetstagare som redan har en finländsk personbeteckning och endast behöver ett skattekort, kan ansöka om skattekort med samma webb- eller pappersblankett. I det fallet antecknas den finländska personbeteckningen på blanketten.

Skattekortet kan skickas direkt till arbetsgivaren

Om arbetstagaren vill att skattekortet skickas direkt till arbetsgivaren, ska arbetstagaren bifoga en fullmakt som tillåter att skattekortet och utredningsdelen (beslut om förskottsinnehållningen) skickas direkt till arbetsgivaren. Fullmakt kan ges här:

• Fullmakt för skatteärenden
• Letter of authorisation for tax representation

Om arbetstagaren vill att skattekortet postas direkt till arbetsgivaren ska arbetsgivarens adress anges på webblanketten i fältet Arbetsgivarens postadress för leveransen av skattekortet eller på pappersblanketten i fältet Arbetsgivarens eller prestationsbetalarens namn.

Om arbetsgivaren vill avhämta skattekorten på den skattebyrå där ansökan personligen har lämnats in ska ett fritt formulerat följebrev bifogas med telefonnummer och uppgifter om att skattekorten kommer att avhämtas från skattebyrån. I det fallet ringer skattebyråns tjänsteman till arbetsgivaren när skattekorten kan avhämtas.

Begränsat skattskyldigas personuppgifter i anmälan om löneuppgifter

Arbetsgivaren är skyldig att anmäla betalda löner till inkomstregistret. Om arbetstagaren är begränsat skattskyldig:

• i anmälan om löneuppgifter används arbetstagarens finländska personbeteckning
• om arbetstagaren saknar finländsk personbeteckning, anges den konstgjorda identifierare som beviljats av Skatteförvaltningen i punkten Annan identifierare.
• arbetstagarens TIN-nummer eller utländska personbeteckning och adress utomlands ska alltid anges.
  • betalaren är skyldig att begära den utländska beteckningen och adressen av inkomsttagaren.

Närmare information: Anmälan av information till inkomstregistret: internationella situationer

Säsongsarbetarens rätt till FPA:s förmåner och social trygghet i Finland

Arbetstagaren har vanligen rätt till FPA:s förmåner och social trygghet om personen arbetar i Finland så att lönen är minst 726,27 euro per månad (2021). FPA kan på begäran utreda arbetstagarens rätt till vård och ersättningar. FPA beviljar arbetstagaren ett intyg över rätt till vårdförmåner i Finland, med vilket arbetstagaren kan visa sin rätt till offentliga hälso- och sjukvårdstjänster. En arbetstagare som kommer från ett land utanför EU- och EES-länderna och Schweiz ska ha ett uppehållstillstånd eller intyg som berättigar till arbete och beviljats av Migrationsverket eller ett visum som beviljats av utrikesministeriet. Också arbetsgivaren kan begära utredning av rätten till vård för en säsongsarbetare, om arbetsgivaren har fått en fullmakt för detta av arbetstagaren.

Begäran om utredning av rätten till vård riktas till FPA på något av följande sätt:

• på blankett SV 141r
• per e-post
• per telefon vardagar kl. 10–15
  • på finska och engelska betjänar FPA på numret 020 634 0200 (från utlandet
    +358 20 634 0200).
  • svenskspråkig service ges på numret 020 634 0300 (från utlandet +358 20 634 0300).

När arbetstagaren visar upp intyget inom den offentliga hälso- och sjukvården får han eller hon vård till samma pris som personer bosatta i Finland.

Med vänlig hälsning

LANDSBYGDENS ARBETSGIVAREFÖRBUND LAF

Kristel Nybondas

 

---

by Joonas Ylläsjärvi