Y/9/2024
MTA kouluttaa - Syksyn 2024 työsuhdeasiainpäivät
Tiedätkö mitä tarkoittaa etusijajärjestys tai miten työsuhteen ehdot määräytyvät? Onko lyhenteet TES, VLL ja TSL sinulle tuttuja? Ja kuinka työpaikalla onnistuu paikallinen sopiminen?
Tarjoamme tiiviin koulutuspaketin, josta saat vastauksia mm. edellisiin kysymyksiin. Käydään asioita läpi esimerkkien avulla ja toivottavasti saadaan myös paljon keskustelua aikaiseksi. Tarjolla katsaus myös työmarkkinakentän ajankohtaisiin asioihin ja sosiaaliseen ehdollisuuteen.
Kouluttajina uunituore asiantuntijamme Kirsi Hyvönen sekä vanhat konkarit Kristel Nybondas, Minna Marttila ja Manuela Tallberg-Nygård.
Koulutusten vastuuhenkilönä meillä toimii Kirsi Hyvönen, puh. 040 6800 545 tai . Lähetäthän jatkossa koulutuksiin liittyvät kysymykset ja ehdotukset suoraan Kirsille.
Työsuhdeasianpäivät:
- Tampere 21.10.2024, 8.30–16.00
Lapland Hotels Arena, Ratapihankatu 54, Tampere
ilmoittaudu viimeistään 29.9. - Vaasa 29.10.2024, 8.30–16.00 (ruotsiksi)
Scandic Vaasa, Rosteninkatu 6, Vaasa
ilmoittaudu viimeistään 26.9. - Kuopio 12.11.2024, 8.30–16.00
Sokos Hotelli Puijonsarvi, Minna Canthinkatu 16, Kuopio
ilmoittaudu viimeistään 28.10.
Koulutuksen osallistujamäärä on maksimissaan 40 henkilöä ja paikat täytetään ilmoittautumisjärjestyksessä. Mikäli emme saa tarpeeksi osallistujia viimeiseen ilmoittautumispäivään mennessä, joudumme perumaan koulutuksen. Ilmoittautuneet saavat sähköpostitse tiedon mahdollisesta peruutuksesta.
Koulutusmateriaali jaetaan paikan päällä ja lähetetään sähköisessä muodossa koulutuksen jälkeen.
Alustava kokopäiväohjelma
8.30 Aamupala
9.00 Ajankohtaiset työmarkkinauutiset
10.15 Tauko
10.30 Sosiaalinen ehdollisuus
11.15 Lounas
12.00 Työsuhteen ehtojen määräytyminen
13.45 Kahvitauko
14.00 Paikallinen sopiminen ja muut työpaikalla sovittavat asiat
n. 16.00 Koulutuspäivä päättyy
Ilmoittaudu koulutukseen
Pyydämme Työsuhdeasiain päiville osallistuvia ystävällisesti ilmoittautumaan jäsensivujen (tyonantajat.fi) kautta > Materiaalit ja lomakkeet > Koulutus.
Mikäli sinulla herää kysymyksiä ole yhteydessä meihin puhelimitse 09 7250 4500 tai sähköpostitse .
Tervetuloa koulutukseen!
Y/8/2024
LAINSÄÄDÄNTÖKATSAUS
Sisältö:
- Työtaisteluoikeuden rajoittamista koskevat uudistukset
- Luettelo lisääntymiselle vaarallisista tekijöistä
- Uusi asetus raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden ja imettävien työntekijöiden suojelemisesta työssä vaaraa aiheuttavilta tekijöiltä
- Tulossa olevia lainsäädännöllisiä uudistuksia
Työtaisteluoikeuden rajoittamista koskevat uudistukset
Työrauhan parantaminen on yksi hallituksen työmarkkinauudistuksista. Lakimuutosten tavoitteena on vähentää työmarkkinahäiriöitä. Muutosten myötä
- työrauhan rikkomisesta tuomittavia sakkoja korotetaan
- myötätuntotyötaisteluja rajoitetaan
- poliittisten työtaistelujen kestoa rajataan
- työtaistelutoimiin liittyvää ilmoitusvelvollisuutta laajennetaan.
Työrauhan rikkomisesta tuomittavia sakkoja korotetaan
Työrauhavelvollisuus vallitsee silloin, kun työehtosopimus on voimassa. Sinä aikana ei saa ryhtyä mihinkään työtaistelutoimenpiteeseen, joka koskee voimassa olevaa työehtosopimusta. Työrauhavelvollisuuden rikkomisesta seuraa hyvityssakko.
Uudistuksen myötä hyvityssakon määrää on korotettu. Hyvityssakko on vähintään 10 000 euroa ja enintään 150 000 euroa. Erityisestä syystä hyvityssakkoa voidaan kohtuullistaa tai jättää se kokonaan tuomitsematta.
Hyvityssakkoa sovelletaan myös, kun työrauhavelvollisuus rikotaan suhteettomalla myötätuntotyötaistelulla tai enimmäiskeston ylittävällä poliittisella työtaistelulla (kts. jäljempänä).
Työntekijä on velvollinen maksamaan työnantajalleen hyvitystä 200 euroa, jos hän jatkaa tuomioistuimen tuomiossa lainvastaiseksi todettua työnseisausta vielä senkin jälkeen, kun työnantaja on kirjallisesti ilmoittanut hänelle tästä. Oikeus hyvitykseen ei edellytä tuomion lainvoimaisuutta. Työnantajalla on oikeus kuitata hyvitys palkasta ainoastaan työntekijän nimenomaisella suostumuksella. Muutoin kuittaus edellyttää, että hyvitys on tuomittu maksettavaksi lainvoimaisella tuomiolla.
Finlex:
Laki työsopimuslain 3 luvun ja 7 luvun 2 §:n muuttamisesta (248/2024)
Laki työehtosopimuslain muuttamisesta (246/2024)
Suhteettomia myötätuntotyötaisteluja rajoitetaan
Myötätuntotyötaistelulla tuetaan toisen työntekijäryhmän työtaistelua. Työrauhavelvollisuuden vallitessa myötätuntotyötaistelut rajataan sellaisiin, joilla ei ole suhteettoman vahingollisia seurauksia riidan ulkopuolisille työnantajille ja niiden sopimuskumppaneille. Pääosa nykyisin esiintyneistä myötätuntotyötaisteluista on siten jatkossakin sallittuja. Sääntely ei koske aloja, joilla ei ole voimassa olevaa työehtosopimusta.
Myötätuntotyötaistelua ei saa järjestää, jos tuettavan työtaistelun tavoitteena on muu kuin työehtosopimuksen solmiminen ja työnantajalle tai tämän sopimuskumppanille aiheutetaan suhteetonta vahinkoa. Työnantajan tuotanto- tai palvelutoimintaa ei saa rajoittaa laajemmin kuin mitä on välttämätöntä kyseisen riidan ratkaisemiseksi. Säännös koskee myös myötätuntotyötaistelua, jolla ei pystytä luomaan välittömiä vaikutuksia pääriidan piiriin kuuluvissa yrityksissä. Säännös on suunniteltu suojelemaan sivullisia työnantajia ja työntekijöitä tarpeettomilta haitoilta ja varmistamaan työtaistelutoimeenpiteen kohtuullisuus.
Poliittisten työtaistelujen kestoa rajataan
Poliittisten työtaisteluiden enimmäiskestoa rajoitetaan työrauhavelvollisuuden vallitessa. Poliittisella työtaistelulla tarkoitetaan työtaistelua, jonka tavoitteena on vaikuttaa poliittiseen päätöksentekoon valtakunnallisella, alueellisella tai kunnallisella tasolla.
Työnseisaus ei saa jatkua enää sen jälkeen, kun on kulunut 24 tuntia sen aloittamisesta. Muutoin kuin työnseisauksena toimeenpantava poliittinen työtaistelu saa kestää enintään kaksi viikkoa. Kyse voi olla esimerkiksi ylityö- tai vuoronvaihtokiellosta. Poliittista työtaistelua ei saa järjestää, jos toimeenpaneva yhdistys 12 kuukauden kuluessa tosiasiallisesti jatkaa aiemmin järjestämäänsä poliittista työtaistelua saman tavoitteen saavuttamiseksi.
Työtaistelutoimiin liittyvää ilmoitusvelvollisuutta laajennetaan
Ilmoitusvelvollisuus työtaistelusta laajennetaan koskemaan myös työnseisauksena järjestettävää myötätuntotyötaistelua ja poliittista työtaistelua. Jatkossa näistä on ilmoitettava viimeistään seitsemän päivää ennen niiden aloittamista ja laajentamista. Syyt, alkamishetki ja laajuus ilmoitetaan kirjallisesti valtakunnansovittelijan toimistoon. Poliittisen työtaistelun osalta ilmoitus on työrauhavelvollisuuden vallitessa annettava myös työehtosopimusosapuolelle. Myötätuntotyötaistelun osalta ilmoitus on annettava työtaistelun kohteena olevalle työnantajalle ja työehtosopimusosapuolelle.
Finlex: Laki työehtosopimuslain muuttamisesta (246/2024)
Luettelo lisääntymiselle vaarallisista tekijöistä
Jatkossa työnantajan on pidettävä luetteloa myös lisääntymiselle vaarallisista tekijöistä ja niille altistuvista työntekijöistä sekä säilytettävä kyseiset tiedot 5 vuotta. Muutos on tullut lakiin syöpäsairauden vaaraa aiheuttaville, perimää vaurioittaville ja lisääntymiselle vaarallisille tekijöille ammatissaan altistuvien luettelosta ja rekisteristä (ASA-laki).
Työnantajan lopettaessa toimintansa tiedot on annettava työsuojeluviranomaiselle 5 vuoden määräajasta jäljellä olevaksi ajaksi. Työnantajan pitämään luetteloon on merkittävä työosastoittain ja kalenterivuosittain:
1) työnantajaa koskevat tiedot;
2) käytetyt ja esiintyvät syöpäsairauden vaaraa aiheuttavat, perimää vaurioittavat ja lisääntymiselle vaaralliset tekijät;
3) syöpää aiheuttavaa, perimää vaurioittavaa tai lisääntymiselle vaarallista ainetta sisältävät tuotteet ja niiden käyttömäärät vuosittain;
4) syöpäsairauden vaaraa aiheuttavan, perimää vaurioittavan tai lisääntymiselle vaarallisen tekijän käyttötapa tai muu altistumista aiheuttava syy;
5) työntekijöiden altistumisen mitattu määrä, jos tieto on käytettävissä;
6) altistuneiden työntekijöiden nimet, henkilötunnukset, ammatit ja altistumistiedon peruste.
Työnantajan on tiedotettava työntekijöiden edustajille luettelon pitämisestä. Työntekijöillä ja työntekijöiden edustajilla on oikeus saada käyttöönsä ryhmätason tiedot ilman henkilöiden nimiä ja henkilötunnuksia.
Työterveyslaitos on koonnut verkkosivulle tietopaketin lisääntymiselle vaarallisista kemiallisista altisteista sekä yhteenvedon työnantajan velvollisuuksista ja työterveyshuollon roolista.
Työnantaja ilmoittaa tiedot työntekijöiden altistumisesta syöpäsairauden vaaraa aiheuttaville ja perimää vaurioittaville tekijöille ASA-rekisteriin, jossa kyseiset tiedot säilytetään ASA-lain mukaan 80 vuotta. Ilmoitus ASA-rekisteriin tulee ensisijaisesti tehdä Työterveyslaitoksen ylläpitämän sähköisen ilmoitusjärjestelmän kautta.
Finlex: Laki ASA-lain muuttamisesta (117/2024)
Uusi asetus työntekijöiden suojelemisesta työssä vaaraa aiheuttavilta tekijöiltä
Asetuksella täsmennetään ja selkeytetään raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden ja imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelua työpaikoilla. Asetus koskee kaikkia työpaikkoja ja kaikkia aloja.
Asetuksessa säädetään riskin arvioinnista sekä huomioon otettavista vaaraa aiheuttavista tekijöistä. Lisäksi säädetään työnantajan velvollisuudesta tiedottaa riskeistä ja eritystä vaaraa aiheuttavista tekijöistä sekä toimenpiteistä riskien poistamiseksi.
Uusi asetus korvaa lisääntymisterveydelle työssä vaaraa aiheuttavista tekijöistä ja vaaran torjunnasta annetun valtioneuvoston asetuksen.
Asetukseen on lisätty aikaisempaan säädökseen verrattuna:
- Imettävät ja äskettäin synnyttäneet työntekijät.
- Fysikaaliset ja fyysiset tekijät, joiden tiedetään aiheuttavan vaaraa raskaana oleville tai äskettäin synnyttäneille työntekijöille taikka raskaudelle: melu, ionisoimaton säteily, äärimmäinen kylmyys ja kuumuus, iskut, tärinä ja liike, taakkojen käsittely, liikkeet ja asennot, liikkuminen, henkinen ja fyysinen väsymys sekä muut työntekijän toimintaan liittyvät fyysiset rasitukset.
- Työolosuhteita, joiden tiedetään aiheuttavan vaaraa raskaana oleville, äskettäin synnyttäneille tai imettäville työntekijöille taikka raskaudelle tai imetykselle, kuten yötyö sekä savu- ja kemikaalisukellus.
- Kemiallisten tekijöiden luetteloon on lisätty mangaani, alumiini, hitsaushuurut, ihon kautta imeytyvät haitalliset kemikaalit ja asetuksessa 113/2024 mainitut syöpäsairauden vaaraa aiheuttavat työmenetelmät.
Finlex: Valtioneuvoston asetus (143/2024)
Tulossa olevia lainsäädännöllisiä uudistuksia
Seuraavien lainsäädännöllisten uudistusten käyttöönottoajankohta ei ole vielä tiedossa.
Neuvottelujärjestelmän kehittäminen
Hallitus on linjannut ohjelmassaan työmarkkinoiden neuvottelujärjestelmän kehittämisestä. Hallituksen tavoitteena on vahvistaa vientivetoista työmarkkinamallia Suomen pitkän tähtäimen kilpailukyvyn lisäämiseksi. Tavoite on säätää palkantarkistusten yleisestä linjasta ja selvittää keinoja, joilla voidaan ennaltaehkäistä työtaisteluja ja edistää vapaaehtoista sovittelua.
Paikallisen sopimisen lisääminen
Paikallisen sopimisen lisääminen on yksi hallituksen uudistuksista, joilla kehitetään Suomen työmarkkinoita joustavampaan suuntaan. Tarkoitus on tukea työllisyyttä, talouskasvua, kilpailukykyä ja tuottavuuden kehitystä. Hallituksen tavoitteena on tehdä paikallisesta sopimisesta mahdollisimman yhdenvertaista.
Nopeampi työlupaprosessi
Työlupaprosessia on tarkoitus yksinkertaistaa. Tavoitteena on luopua kaksivaiheisesta prosessista, jossa työ- ja elinkeinotoimisto tekee työntekijän oleskelulupaan liittyvän osapäätöksen, ja siirtää prosessi yksinomaan Maahanmuuttoviraston toimivaltaan. Ehdotetut muutokset vaikuttaisivat sekä työntekijän oleskelulupiin että kausityöoleskelulupiin.
Yhteistoimintalain muuttaminen
Hallituksen tavoitteena on muuttaa yhteistoimintalain soveltamisalaa 50 työntekijää säännöllisesti työllistäviin yrityksiin ja yhteisöihin. Lisäksi muutosneuvotteluiden vähimmäisaikoja on tarkoitus lyhentää.
Y/4/2023
ILMOITTAJANSUOJELU – WHISTLEBLOWING
Yleistä
Uusi ilmoittajansuojelulainsäädäntö on astunut voimaan. Sen tarkoituksena on varmistaa, että työntekijä, joka havaitsee tai epäilee eräitä väärinkäytöksiä tai lainvastaista toimintaa työpaikalla, voi ilmoittaa asiasta turvallisesti ilman pelkoa seuraamuksista. Ilmoittajansuojelu tarkoittaa, että ilmoittajaan ei saa kohdistaa mitään epäedullisia toimia sen vuoksi, että hän on tehnyt lain mukaisen ilmoituksen.
Laki ei kata kaikkia yrityksessä tapahtuvia lainvastaisuuksia tai väärinkäytöksiä. Esimerkiksi häirintä tai kiusaaminen eivät kuulu lain soveltamisalaan.
Säännöllisesti vähintään 50 henkilöä työllistävien yritysten on lisäksi otettava käyttöön sisäinen ilmoituskanava. Ilmoittajansuojelu koskee kuitenkin myös sellaisia yrityksiä, joiden ei tarvitse perustaa sisäistä ilmoituskanavaa, silloin kun työntekijä tekee ilmoituksen toimivaltaiselle viranomaiselle tai oikeuskanslerinviraston ylläpitämään keskitettyyn viranomaiskanavaan.
Soveltamisala
Suojaa saavat henkilöt, jotka ilmoittavat lain soveltamisalaan kuuluvien säännösten rikkomisesta. Soveltamisala kattaa seuraavat lainsäädännön alat:
- julkiset hankinnat lukuun ottamatta puolustus- ja turvallisuushankintoja
- finanssipalvelut, -tuotteet ja -markkinat
- rahanpesun ja terrorismin rahoittamisen estäminen
- tuoteturvallisuus ja vaatimustenmukaisuus
- liikenneturvallisuus
- ympäristönsuojelu
- säteily- ja ydinturvallisuus
- elintarvikkeiden ja rehujen turvallisuus sekä eläinten terveys ja hyvinvointi
- Euroopan unionin toiminnasta annetun sopimuksen 168 artiklan tarkoittama kansanterveys
- kuluttajansuoja
- yksityisyyden ja henkilötietojen suoja sekä verkko- ja tietojärjestelmien turvallisuus
Ilmoittajansuojelun yleiset edellytykset
- Ilmoittajalla on ilmoittamishetkellä perusteltu syy uskoa, että rikkomista koskeva tieto pitää paikkansa.
- Rikkomista koskeva tieto kuuluu ilmoittajansuojelulain soveltamisalaan.
- Ilmoittaja ilmoittaa työnsä yhteydessä havaitusta väärinkäytöksestä.
Ilmoittajansuojelun edellytyksenä on lisäksi, että ilmoitus koskee tekoa tai laiminlyöntiä, joka
- on rangaistava
- voi johtaa seuraamusmaksuun tai
- voi vakavasti vaarantaa yleisen edun toteutumista.
Ilmoittajan suojaa saavat henkilöt Ilmoittaja voi olla
- työ- tai virkasuhteessa
- itsenäinen ammatinharjoittaja
- osakkeenomistaja
- yhteisön tai säätiön hallituksen tai hallintoneuvoston jäsen tai toimitusjohtaja
- vapaaehtoistyöntekijä
- harjoittelija
- työnhakija, joka on saanut ilmoitettavan tiedon työnhakuprosessin aikana
- entinen työntekijä
- vuokratyöntekijä
- alihankkijan palveluksessa oleva työntekijä
Varsinaisen ilmoittajan lisäksi suojaa voivat saada myös sellaiset henkilöt, jotka voivat asemansa vuoksi joutua vastatoimien kohteeksi:
- ilmoittajaan liittyvät avustavat henkilöt
- kolmannet henkilöt (esim. ilmoittajan työtoverit tai sukulaiset)
- oikeushenkilöt, jotka ovat ilmoittajan omistuksessa tai joissa ilmoittaja työskentelee
Ilmoitus viranomaiskanavaan
Toimivaltaiselle viranomaiselle tai oikeuskanslerinviraston ylläpitämään keskitettyyn viranomaiskanavaan voi tehdä ilmoituksen, jos
- yrityksellä ei ole sisäistä ilmoituskanavaa tai ilmoittajalle ei ole annettu mahdollisuutta ilmoittaa sisäisen ilmoituskanavan kautta
- ilmoittajalla on perusteltu syy uskoa, ettei sisäisen ilmoituksen perusteella ole ryhdytty laissa tarkoitettuihin toimenpiteisiin säädetyssä määräajassa
- ilmoittajalla on perusteltu syy uskoa, että rikkomiseen ei voida puuttua tehokkaasti sisäisen ilmoituksen perusteella tai
- ilmoittajalla on perusteltu syy uskoa, että hän on vaarassa joutua ilmoittamisen johdosta vastatoimien kohteeksi.
Sisäisen ilmoituskanavan perustamisvelvollisuus
Säännöllisesti vähintään 50 henkilöä työllistävien yritysten on perustettava sisäinen ilmoituskanava. Sisäinen ilmoituskanava on perustettava 17.12.2023 mennessä. Työsuhteessa oleville henkilöille on annettava mahdollisuus tehdä ilmoitus sisäisen ilmoituskanavan kautta. Yritys voi sallia, että myös muut henkilöt voivat tehdä ilmoituksia sisäisen ilmoituskanavan kautta.
Yritys voi perustaa sisäisen ilmoituskanavan ulkopuolisen palveluntuottajan avulla. Ilmoituskanava voidaan myös ulkoistaa vain osittain esimerkiksi siten, että tekninen ilmoitusjärjestelmä hankitaan palveluntarjoajalta, mutta ilmoitusten käsittelystä vastaa yrityksen oma henkilöstö. Yritys vastaa kaikissa tapauksissa laissa säädettyjen velvollisuuksien toteutumisesta.
Sisäisen ilmoituskanavan perustaneen yrityksen tai palveluntuottajan on nimettävä ilmoituksen käsittelystä vastaava henkilö tai henkilöt, joiden on voitava hoitaa tehtävänsä puolueettomasti ja riippumattomasti. Lisäksi voidaan nimetä ilmoituksen paikkansa pitävyyden selvittämiseksi tarvittavia asiantuntijoita. Ilmoituksia saavat käsitellä vain ne henkilöt, jotka on nimetty tähän tehtävään.
Sisäisessä ilmoituskanavassa on voitava ilmoittaa kirjallisesti tai suullisesti (esim. viesti palautelaatikkoon, sähköpostitse tai sisäisessä tai ulkoisessa tietoverkossa taikka vihjepuhelimen tai muun ääniviestijärjestelmän kautta).
Ilmoittajalle on lähetettävä vastaanottoilmoitus seitsemän päivän kuluessa ilmoituksen vastaanottamisesta. Jos sisäinen ilmoituskanava on sähköinen, vastaanottoilmoitus voi olla automaattinen viesti.
Jos suullinen ilmoittaminen on mahdollista, se on voitava tehdä puhelimitse tai muun ääniviestijärjestelmän kautta ja ilmoittajan pyynnöstä kohtuullisen ajan kuluessa järjestettävässä henkilökohtaisessa tapaamisessa. Mikäli yritys ottaa vastaan ilmoituksia vain kirjallisesti, edellä mainittua velvoitetta ei ole.
Vastaanotetut ilmoitukset on merkittävä asianhallintarekisteriin tai muulla tavalla rekisteröitävä. Henkilökohtaisesta tapaamisesta laaditaan pöytäkirja ja ilmoittajalle varataan mahdollisuus tarkastaa ja hyväksyä pöytäkirja.
Tiedottamisvelvollisuus
Yrityksen on tiedotettava ilmoittamisen menettelyistä ja ilmoittajansuojelusta. Tämä koskee sekä sisäistä ilmoituskanavaa että oikeuskanslerinviraston keskitettyä ilmoituskanavaa. Tiedot on esitettävä selkeässä muodossa ja siten, että ne ovat helposti ilmoittajien saatavilla.
Toimenpiteet
Kun ilmoitus on saapunut, vastaavan henkilön on ryhdyttävä toimenpiteisiin, jotta ilmoituksen paikkansa pitävyys voidaan selvittää ja rikkomiseen puuttua. Kolmen kuukauden kuluessa vastaanottoilmoituksen toimittamisesta ilmoittajalle on annettava tieto toimenpiteistä. Jos vastaanottoilmoitusta ei ole toimitettu, toimenpiteistä on kerrottava kolmen kuukauden kuluessa siitä, kun ilmoituksen vastaanottoilmoitusta koskeva seitsemän päivän määräaika on päättynyt.
Nimettömät ilmoitukset
Yritys voi päättää ottaa sisäisessä ilmoituskanavassa vastaan myös nimettömiä ilmoituksia. Nimettömien ilmoitusten perusteella ei tarvitse toimittaa vastaanottoilmoitusta.
Salassapitovelvollisuus
Henkilö, joka ilmoittamismenettelyssä on saanut tietoonsa ilmoittajan tai ilmoituksen kohteen henkilöllisyyden tai muun sellaisen tiedon, josta henkilöllisyys voidaan päätellä suoraan tai epäsuorasti, on pidettävä tämä tieto salassa. Salassa pidettävää tietoa ei saa ilmaista ilman kyseisen henkilön nimenomaista suostumusta.
Salassapitovelvollisuuden estämättä ilmoituksen käsittelystä vastaava henkilö saa antaa yllä mainittuja tietoja yrityksessä nimetylle henkilölle, jos tiedon antaminen on välttämätöntä ilmoituksen paikkansa pitävyyden selvittämiseksi.
Tietojen säilyttäminen
Ilmoituskanavan kautta tulleet tiedot on poistettava 5 vuoden kuluttua ilmoituksen saapumisesta, jollei niiden säilyttäminen ole välttämätöntä lain mukaisten oikeuksien tai velvoitteiden toteuttamista varten. Henkilötiedot, joilla ei selvästi ole merkitystä ilmoituksen käsittelyn kannalta, on poistettava ilman aiheetonta viivästystä.
Ilmoittajansuojelu
Työnantajalla on velvollisuus suojella ilmoittajaa vastatoimilta. Vastatoimien kiellon lisäksi kiellettyä on myös ilmoittamisen estäminen tai sen yrittäminen.
Kiellettynä vastatoimena voidaan pitää, että
- työsuhteessa olevan henkilön työsuhteen ehtoja heikennetään
(esim. siirtäminen alempiin työtehtäviin, työtehtävien vaihtaminen, työntekopaikan siirtäminen, palkanalennus ja työajan muuttaminen epäedullisella tavalla), - hänen työsuhteensa päätetään (myös koeaikapurku),
- henkilö lomautetaan,
- häntä muutoin kohdellaan epäedullisesti (esim. pakottaminen, pelottelu, ahdistelu tai hyljeksintä, syrjintä, ylennyksen lykkääminen tai epäoikeudenmukainen kohtelu) tai
- häneen kohdistetaan muita kielteisiä seurauksia (esim. koulutukseen pääsyn estäminen, kielteinen työsuorituksen arviointi tai kielteisen työtodistuksen antaminen, kurinpitotoimen, varoituksen tai muun seuraamuksen, kuten taloudellisen seuraamuksen määrääminen tai toteuttaminen, määräaikaisen työsuhteen vakinaistamatta jättäminen tai määräaikaisen työsopimuksen uudistamatta jättäminen).
Edellä mainittu luettelo ei ole tyhjentävä. Työnantaja ei saa kohdistaa ilmoittajaan minkäänlaisia kielteisiä seurauksia ilmoittamisen vuoksi.
Vastatoimien kielto koskee myös tilanteita, joissa ilmoittaja on itse elinkeinonharjoittaja (esim. itsenäinen ammatinharjoittaja). Vastatoimien kielto on voimassa myös yritysten välisissä suhteissa. Kyse voi olla kielletystä vastatoimesta, jos ilmoittajalta esimerkiksi evätään palveluiden toimittaminen ilmoituksen kohteena olevalle tilaajalle, sopimussuhde päätetään ennenaikaisesti tai ilmoittajaan kohdistetaan muita kielteisiä seurauksia.
Vaikutustenarviointi
Tietosuojavaltuutetun päätöksen (https://tietosuoja.fi/luettelo-vaikutustenarviointia-edellyttavista-kasittelytoimista) mukaan ilmoituskanavasta on tehtävä tietosuoja-asetuksen mukainen vaikutustenarviointi.
Vaikutustenarvioinnissa
- kuvataan henkilötietojen käsittelyä
- Ilarvioidaan käsittelyn tarpeellisuutta, oikeasuhteisuutta ja henkilötietojen käsittelystä aiheutuvia riskejä sekä tarvittavia toimenpiteitä, joilla riskeihin puututaan.
Vaikutustenarviointi auttaa rekisterinpitäjää tietosuojalainsäädännön vaatimusten noudattamisessa, sen dokumentoinnissa ja osoittamisessa. Vaikutustenarvioinnin tekeminen ja ylipäätään tietosuojavaatimusten toteuttaminen voi edellyttää palveluiden hankkimista ulkopuolelta, jos yrityksellä ei ole tähän liittyvää osaamista. Lisäksi henkilötietojen kerääminen sisäisessä ilmoituskanavassa on käsiteltävä yhteistoimintalain mukaisessa vuoropuhelussa.
Y/2/2023
Kausityölupien myöntämättä jättäminen
Maahanmuuttovirasto voi päättää, ettei kausityöhön oikeuttavia lupia myönnetä sellaisen työnantajan palveluksessa työskentelemiseksi, joka on vakavasti laiminlyönyt velvoitteensa.
Kausityöntekijän palkkaavan työnantajan on ennen kausityöhön oikeuttavan luvan myöntämistä annettava viranomaiselle vakuutus siitä, että:
- kausityön ehdot ovat voimassa olevien säännösten ja sovellettavan työehtosopimuksen mukaisia tai, jos työehtosopimusta ei ole sovellettava, että ne vastaavat työmarkkinoilla vastaavissa tehtävissä toimiviin työntekijöihin sovellettavaa käytäntöä;
- kausityöntekijällä on oleskelunsa ajan kohtuullista elintasoa vastaava asianmukainen majoitus, jos työnantaja vastaa majoituksen järjestämisestä;
- seuraavassa tarkoitettuja luvan epäämisen perusteita ei ole olemassa
- työnantajalle on määrätty seuraamuksia työnantajavelvoitteiden rikkomisen tai laittoman työnteon vuoksi;
- työnantajalle on määrätty seuraamuksia kausityölain mukaisten velvoitteiden vakavasta laiminlyönnistä;
- työnantaja ei ole noudattanut lakiin tai työehtosopimukseen perustuvia sosiaaliturvaan, verotukseen, työntekijöiden oikeuksiin, työoloihin tai työehtoihin liittyviä velvoitteitaan;
- työnantajan yritys on haettu konkurssiin tai yrityksellä ei ole mitään taloudellista toimintaa;
- työnantaja ei ole noudattanut yhteistyövelvollisuuttaan koskien ennen kausityöhön oikeuttavan luvan myöntämistä viranomaiselle annettavaa vakuutusta.
Kausityöntekijöiden majoitus
Kausityöntekijän tai, jos työnantaja on järjestänyt tämän majoituksen, työnantajan on ilmoitettava Maahanmuuttovirastolle kaikista kausityöntekijän majoituksessa tapahtuvista muutoksista.
Jos työnantaja järjestää majoituksen tai se järjestyy työnantajan kautta:
- kausityöntekijältä voidaan periä vuokra, joka ei saa olla kohtuuton verrattuna hänen nettoansioihinsa ja kyseisen majoituksen laatuun ja jota ei saa automaattisesti vähentää tämän palkasta;
- työnantajan on tehtävä kausityöntekijän kanssa kirjallinen sopimus tai toimitettava hänelle vastaava asiakirja, jossa ilmoitetaan selvästi majoituksen ehdot;
- työnantajan on huolehdittava siitä, että majoitus vastaa yleisiä terveys- ja turvallisuussäännöksiä.
Työnteko-oikeus, ilmoitus ja tietojen säilytysaika
Työnantajan on varmistauduttava siitä, että palvelukseen tulevalla ja palveluksessa olevalla ulkomaalaisella on työnteko-oikeus.
Työnantajan, joka ottaa palvelukseensa muun kuin unionin kansalaisen, tulee viivytyksettä toimittaa työ- ja elinkeinotoimistolle tieto palkkaamastaan työntekijästä, työsuhteen kestosta, palkasta ja sovellettavasta työehtosopimuksesta. Tiedot on toimitettava sähköistä asiointijärjestelmää käyttäen tai jos se ei ole mahdollista, paperisena (lomake TEM055). Myös luottamusmiehelle, luottamusvaltuutetulle ja työsuojeluvaltuutetulle ilmoitetaan ulkomaalaisen nimi sekä sovellettava työehtosopimus.
Työnantajan tulee säilyttää työpaikalla tiedot palveluksessaan olevista ulkomaalaisista ja heidän työnteko-oikeutensa perusteista siten, että ne ovat tarvittaessa vaivattomasti työsuojeluviranomaisen tarkastettavissa. Näiden tietojen säilytysaika on palvelussuhteen päättymisestä kaksi vuotta.
Lupien myöntämättä jättäminen
Maahanmuuttovirasto voi päättää, ettei kausityöhön oikeuttavia lupia myönnetä sellaisen työnantajan palveluksessa työskentelemiseksi, joka on vakavasti laiminlyönyt edellä kerrotut velvoitteensa tai jos kausityöhön oikeuttava lupa on evätty kausityölain nojalla. Päätös on tehtävä ilman aiheetonta viivytystä sen jälkeen, kun Maahanmuuttovirasto sai tiedon päätöksen perusteesta.
Päätöksen tekemisen edellytyksenä on, että asianomainen työnantaja ei ole Maahanmuuttoviraston kehotuksesta huolimatta asian laatuun nähden riittävässä määräajassa korjannut laiminlyöntiään. Päätös voidaan tehdä vähintään kolmen kuukauden ja enintään vuoden ajaksi. Jos kyseessä on yritys tai yhteisö, päätös voidaan kohdistaa myös vastuuhenkilöön.
Y/7/2022
55 VUOTTA TÄYTTÄNEITÄ TYÖNTEKIJÖITÄ KOSKEVAT MUUTOKSET
Työaikalakiin ja työsopimuslakiin tulee 1.1.2023 muutoksia koskien 55 vuotta täyttäneiden työntekijöiden osa-aikatyötä ja muutosturvaa.
Lyhennetty työaika
Työaikalaissa säädetään, että jos työntekijä haluaa muista sosiaalisista tai terveydellisistä syistä kuin osittaisen hoitovapaan vuoksi tehdä työtä säännöllistä työaikaa lyhyemmän ajan, työnantajan on pyrittävä järjestämään työt niin, että työntekijä voi tehdä osa-aikatyötä. Työnantajan ja työntekijän on tehtävä osa-aikatyöstä määräaikainen enintään 26 viikkoa kerrallaan voimassa oleva sopimus, josta käy ilmi ainakin vuorokautisen ja viikoittaisen työajan pituus.
Työntekijän pyynnöstä työnantajan on ensisijaisesti järjestettävä työt niin, että työntekijä voi lyhentää säännöllistä työaikaansa siirtyäkseen osittaiselle varhennetulle vanhuus-eläkkeelle tai osatyökyvyttömyyseläkkeelle taikka tehdäkseen osittaisen sairauspoissaolon aikana osa-aikatyötä. Tämä osittainen sairauspoissaolo on uusi asia, joka nyt on lisätty säännökseen. Uutena asiana lakiin on lisätty myös säännös 55 vuotta täyttäneistä työntekijöistä. Uuden säännöksen mukaan työnantajan on järjestettävä työt osa-aikatyön mahdollistavalla tavalla silloin, kun 55 vuotta täyttänyt, työnantajan palveluksessa vähintään kolme vuotta ollut työntekijä haluaa lyhentää säännöllistä työaikaansa.
Työajan lyhentäminen toteutetaan työnantajan ja työntekijän sopimalla tavalla ottaen huomioon työntekijän tarpeet sekä työnantajan tuotanto- ja palvelutoiminta. Työnantajan on kieltäytyessään osa-aikatyön järjestämisestä perusteltava kieltäytymisensä.
Työllistymisvapaa ja työsuhteen päättämismenettely
Tuotannollisin tai taloudellisin perustein tai yrityssaneerauksen vuoksi irtisanotulla työntekijällä on oikeus työllistymisvapaaseen irtisanomisaikanaan. Tämä tarkoittaa, että työntekijä voi pitää palkallista vapaata osallistuakseen irtisanomisaikanaan julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettuun työllistymissuunnitelman laatimiseen, sen mukaiseen työvoimakoulutukseen ja siihen liittyvään harjoitteluun tai työssäoppimiseen tai oma-aloitteeseen tai viranomaisaloitteeseen työpaikan hakuun ja työhaastatteluun tai uudelleensijoitusvalmennukseen. Työllistymisvapaan enimmäispituus on 5–20 työpäivää, riippuen työntekijän irtisanomisajan pituudesta.
Työsopimuslakiin tulee 1.1.2023 uusi säännös koskien 55 vuotta täyttäneen erityistä oikeutta työllistymisvapaaseen. Uuden säännöksen mukaan jos työntekijä on irtisanomishetkellä täyttänyt 55 vuotta ja työsuhde on yhdenjaksoisesti tai yhteensä enintään 30 päivää kestävin keskeytyksin kestänyt vähintään viisi vuotta, työllistymisvapaan pituus määräytyy seuraavasti:
1) enintään yhteensä 5 työpäivää, jos irtisanomisaika on enintään yksi kuukausi;
2) enintään yhteensä 15 työpäivää, jos irtisanomisaika on yhtä kuukautta pidempi mutta enintään neljä kuukautta;
3) enintään yhteensä 25 työpäivää, jos irtisanomisaika on yli neljä kuukautta.
Työllistymisvapaata saa käyttää myös julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain 5 a luvussa tarkoitettuun muutosturvakoulutukseen sekä osaamis- ja työkykykartoituksen tekemiseen.
Työnantajalla on velvollisuus tiedottaa työntekijälle, joka irtisanomista toimitettaessa on täyttänyt 55 vuotta ja jonka työsuhde on yhdenjaksoisesti tai enintään yhteensä 30 päivää jatkuvin keskeytyksin kestänyt vähintään viisi vuotta, tämän oikeudesta julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain 5 a luvussa tarkoitettuun muutosturvakoulutukseen sekä työttömyysturvalain 9 luvussa tarkoitettuun muutos-turvarahaan.
Näitä uusia työsopimuslain säännöksiä sovelletaan, jos työsuhteen irtisanomispäivä on 1.1.2023 tai sen jälkeen.
Muutosturvakoulutuksella tuetaan työstään tuotannollisella tai taloudellisella perusteella irtisanottujen 55 vuotta täyttäneiden henkilöiden nopeaa uudelleen työllistymistä parantamalla heidän ammatillista osaamistaan tai yrittäjävalmiuksiaan.
Muutosturvakoulutusta järjestetään työsuhteestaan irtisanotulle henkilölle:
1) jonka työnantaja on irtisanonut tuotannollisella tai taloudellisella irtisanomisperusteella;
2) joka viimeistään irtisanomispäivänä on täyttänyt 55 vuotta;
3) joka viimeistään irtisanomispäivänä on ollut yhdenjaksoisesti tai yhteensä enintään 30 päivää kestävin keskeytyksin 1 kohdassa tarkoitetun työnantajan palveluksessa vähintään viisi vuotta; ja
4) joka on 60 päivän kuluessa irtisanomispäivästä rekisteröitynyt työnhakijaksi työ- ja elinkeinotoimistossa.
Työttömyyskassassa vakuutettuna oleva työnhakija hakee muutosturvarahaa kirjallisesti siltä työttömyyskassalta, jonka jäsen hän on irtisanomispäivänä, ja muu työnhakija Kansaneläkelaitokselta. Muutosturvarahan perusteena otetaan huomioon irtisanovan työnantajan maksama vakuutuksenalainen palkka ja muu ansiotulona pidettävä vastike, joka on maksettu päättyvän työsuhteen perusteella irtisanomispäivää edeltävien 12 kalenterikuukauden aikana. Muutosturvarahan suuruus lasketaan jakamalla palkkasumma kahdellatoista.
Ystävällisin terveisin
MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO MTA
Kristel Nybondas
Y/5/2022
Vaihtelevaa työaikaa ja työsopimuksia koskeva lainsäädäntö muuttui 1.8.2022
Työsopimuslakiin on 1.8.2022 alkaen tullut muutoksia koskien:
- vaihtelevaa työaikaa (ns. nollatuntisopimukset ja muut sopimukset, joissa työajalle on sovittu vaihteluväli)
- selvitystä työsuhteen keskeisistä ehdoista
- työntekijän pyynnöstä annettavaa tietoa turvaavammasta työaikamuodosta
Vaihteleva työaika
Vaihtelevaa työaikaa koskevalla ehdolla tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä taikka työaikajärjestelyä, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa. Vaihtelevasta työajasta ei saa työnantajan aloitteesta sopia, jos työvoiman tarve viikoittain on kiinteä. Vähimmäistyöaikaa ei myöskään saa työnantajan aloitteesta sopia pienemmäksi kuin työvoiman tarve edellyttää.
Työsuhteen jatkuessa työnantajan on vähintään 12 kuukauden välein tarkasteltava työsopimuksessa sovitun työajan toteutumista. Tarkasteluvelvollisuus on automaattinen, eikä edellytä työntekijän pyyntöä. Jos tarkastelujaksolla toteutuneiden työtuntien määrä ja työvoiman tarve osoittavat, että työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika olisi määriteltävissä korkeammaksi, työnantajan on kuukauden kuluessa tarjottava työntekijälle mahdollisuus nostaa työsopimuksessa sovittu työaika. Työntekijä voi halutessaan kieltäytyä uudesta työaikaehdosta, jolloin sovittu tuntimäärä pysyy ennallaan.
Esimerkki: Jos työajaksi on sovittu 0–40 tuntia viikossa, mutta toteutunut työaika vuoden tarkastelujaksolla säännönmukaisesti on ollut vähintään viisi tuntia viikossa, on tarpeen nostaa viikoittainen vähimmäistyöaika vähintään viiteen tuntiin.
Jos tarkastelujaksolla toteutunut työaika on muodostunut poikkeuksellisesti tai tilapäisesti työsopimuksen mukaista vähimmäistyöaikaa korkeammalle tasolle, vähimmäistyöaikaa ei tarvitse nostaa. Tällainen tilanne on esimerkiksi silloin, kun tarkastelujaksoon on sisältynyt normaalista poikkeava työvoiman tarve (esim. sadonkorjuutyö, kertaluonteinen projektityö), joka ei anna oikeaa kuvaa työnantajan työvoiman tarpeesta. Lisäksi muiden työntekijöiden poissaolot ovat voineet työllistää työntekijää tarkastelujakson aikana sillä tavalla poikkeuksellisesti, että toteutuneiden työtuntien määrä antaa väärän kuvan työnantajan työvoiman tarpeen pysyvyydestä.
Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle tarkastelun ajankohta ja työntekijän tai hänen edustajansa pyynnöstä esitettävä kirjallinen selvitys tarkastelun tuloksesta ja sen perusteena olevista seikoista. Tarkastelu on ensimmäisen kerran toteutettava viimeistään vuoden kuluttua lakimuutoksen voimaantulosta eli viimeistään 31.7.2023.
Jos työnantaja lopettaa työn tarjoamisen kokonaan, työnantajan on työntekijän pyynnöstä selvitettävä kirjallisesti työn vähentymisen syyt. Tätä säännöstä sovelletaan vain työntekijöihin, joiden työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika on nolla.
Vaihtelevan työajan sopimuksia koskevat vaatimukset työvuorosuunnittelussa
Uutena asiana työnantajalta edellytetään tietoa viikonpäivistä ja kellonajoista, joina työnantaja voi teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan antamaa suostumusta. Säännöksen tarkoituksena on parantaa työntekijän mahdollisuuksia ennakoida tulevia työvuoroja ja suunnitella elämäänsä. Työnantajan on arvioitava ja työsuhteen alkaessa informoitava, minä viikonpäivinä tai kellonaikoina työnantajalle yleensä syntyy työvoiman tarvetta ja jolloin siten voidaan tarjota työntekijälle työtä. Riittävänä tietona voidaan yleensä pitää esimerkiksi yrityksen aukioloajat, jollei tarkempi määrittäminen ole mahdollista. Jos toimintaa harjoitetaan pääosan vuorokaudesta taikka jokaisena viikonpäivänä, on työnantajan kuitenkin pyrittävä tarkentamaan työajan sijoittelua siten, että työntekijä paremmin voi ennakoida työvuorojaan.
Viiteajat on ilmoitettava vanhoille työntekijöille kolmen kuukauden kuluessa lain voimaantulosta, eli 31.10.2022 mennessä.
Vaihtelevan työajan sopimusten osalta työnantajan on säännöllisenä työaikana merkittävä työvuoroluetteloon vähintään työsopimukseen perustuva vähimmäistuntimäärä. Jos työsopimuksessa sovittu työaika on esimerkiksi 10–40 tuntia viikossa, työnantajan on merkittävä työvuoroluetteloon vähintään kymmenen työtuntia.
Työvuoron merkitseminen työvuoroluetteloon edellyttää työntekijän suostumusta, jos säännöllistä työaikaa on tarkoitus sijoittaa niiden viikonpäivien ja/tai kellonaikojen ulkopuolelle, jotka työntekijälle on ilmoitettu. Työntekijän suostumusta edellytetään myös silloin, jos työaika ylittää sopimuksessa sovitun vähimmäistyöajan. Suostumus voidaan antaa kutakin kertaa varten erikseen tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan.
Työnantaja voi siis teettää vaihtelevaa työaikaa noudattavalla työntekijällä työtä ilman tämän erikseen antamaa suostumusta ainoastaan työsopimuksessa sovitun vähimmäismäärän, jos nämä tunnit merkitään työvuoroluetteloon ja ne sijoitetaan annetun kirjallisen selvityksen mukaisille viikonpäiville ja kellonajoille.
Työvuoron peruuntumisesta maksettava korvaus
Työaikalain uuden 30 a §:n mukaan työnantajalla on velvollisuus maksaa työntekijälle korvaus, jos työnantaja peruuttaa vaihtelevan työajan sopimuksella työskentelevän työntekijän työvuoron alle 48 tuntia ennen työvuoron alkamista.
Jos työnantaja peruuttaa työvuoroluetteloon merkityn tai muutoin sovitun työvuoron myöhemmin kuin 48 tuntia ennen työvuoron alkamista, eikä työpaikalla ole työehtosopimuksen mukaista paikallista sopimusta työvuorojen muuttamisesta, on työntekijälle maksettava kohtuullinen korvaus peruuntumisesta aiheutuvasta haitasta. Korvauksen suuruus riippuu tilanteesta ja jää työnantajan arvioitavaksi. Työntekijälle maksettava kohtuullinen korvaus on lähtökohtaisesti aina määrältään pienempi kuin ansionmenetys.
Työvuoron peruuttamismahdollisuus koskee ainoastaan työvuoroluetteloon merkittyjä työvuoroja ja työsopimuksen vähimmäistyöajan ylittävää työtä. Työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika sitoo työsuhteen osapuolia. Työnantajan on sen vuoksi lähtökohtaisesti maksettava työntekijälle palkka työsopimuksessa sovitulta vähimmäistuntimäärältä, vaikka töitä ei olisi tarjolla.
Korvausvelvollisuus ei koske tilanteita, joissa työvuoroluetteloa muutetaan siten, että työvuoro siirretään toiseen ajankohtaan. Työehtosopimuksen mukaan tuotannollisten tarpeiden tai muiden syiden (esim. sääolosuhteiden) perusteella työvuoroluettelon mukaisia työaikoja voidaan paikallisesti sovitulla tavalla muuttaa. Muuttamisesta pitää olla tehtynä kirjallinen paikallinen sopimus.
Soveltamissuositus:
Kun työ sääolosuhteiden vuoksi on epäsäännöllistä ja työvuorojen suunnittelu siten hankalaa, työehtosopimus antaa mahdollisuuden laatia työvuoroluettelo esimerkiksi viikoksi etukäteen tavanomaisen neljän viikon sijaan. Siten peruuntuneet työvuorot voidaan paikalliseen sopimukseen vedoten siirtää esimerkiksi seuraavalle viikolle. Huomioitava on, että työsopimuksen mukaista vähimmäistuntimäärää ei saa alittaa, eikä siirtää viikolta toiselle.
Korvausvelvollisuus ei koske keskimääräistä säännöllistä työaikaa (tasoitusjärjestelmää), koska sitä sovellettaessa työsopimuksessa on sovittu 40 tunnin viikkotyöajasta eikä vaihtelevasta työajasta, vaikka työvuorojen ja työviikkojen pituudet käytännössä vaihtelevat työsuhteen aikana.
Työsopimus ja selvitys työnteon keskeisistä ehdoista
Työnantajan on annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista, jolleivat ehdot käy ilmi työsopimuksesta. Myös työsopimuksen on oltava kirjallinen.
Selvitystä ei tarvitse antaa, jos työntekijän työaika on keskimäärin enintään kolme tuntia viikossa neljän peräkkäisen viikon pituisen ajanjakson aikana. Jos määräaikainen työsopimus uusitaan ehtojen säilyessä ennallaan, selvitystä ei tarvitse antaa uudelleen.
Seuraavat kohdat on käytävä ilmi työsopimuksesta (lomake extranetissä) ja mahdollisesta erillisestä selvityksestä (uudet kohdat alleviivattu):
- työnantaja, työntekijä sekä näiden koti- tai liikepaikka;
- työnteon alkamisajankohta;
- määräaikaisen työsopimuksen päättymisaika tai sen arvioitu päättymisaika sekä määräaikaisuuden peruste tai ilmoitus siitä, että kysymys on määräaikaisesta sopimuksesta pitkäaikaistyöttömän kanssa;
- koeaika;
- työntekopaikka tai, jos työntekijällä ei ole pääasiallista kiinteää työntekopaikkaa, selvitys niistä periaatteista, joiden mukaan työntekijä työskentelee eri työkohteissa tai on vapaa määrittämään oman työntekopaikkansa (esim. etätyössä);
- työntekijän pääasialliset työtehtävät;
- palkan ja muun vastikkeen määräytymisen perusteet sekä palkanmaksukausi;
- noudatettava työaika;
- vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän osalta:
a) missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoiman tarvetta;
b) viikonpäivät ja kellonajat, joina työnantaja voi teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten antamaa suostumusta. Nämä viiteajat on ilmoitettava vanhoille työntekijöille kolmen kuukauden kuluessa lain voimaantulosta, eli 31.10.2022 mennessä. - Jos yritys yhdessä toisen yrityksen kanssa palkkaa yhteisen työntekijän, ja vain toinen toimii työnantajana, selvitykseen kirjataan lisäksi:
a) käyttäjäyrityksen nimi ja toimipaikka, kun ne ovat tiedossa;
b) tieto määräaikaisen työsopimuksen taustalla olevan käyttäjäyrityksen asiakassopimukseen perustuvan tilauksen syystä ja kestosta tai arvioidusta kestosta;
c) arvio määräaikaisen vuokratyöntekijän työnantajan yrityksessä tarjolla olevista muista, vuokratyöntekijän työsopimuksessa sovittuja työtehtäviä vastaavista työtehtävistä; - mahdollinen lakiin, sopimukseen tai käytäntöön perustuva oikeus työnantajan tarjoamaan koulutukseen;
- vuosiloman määräytyminen;
- irtisanomisaika tai sen määräytymisen peruste;
- työhön sovellettava työehtosopimus;
- vakuutuslaitos, jossa työnantaja on järjestänyt työntekijän eläketurvan tai vakuuttanut työntekijän työtapaturman ja ammattitaudin varalta.
Kohdassa 1–8 tarkoitetut tiedot on annettava seitsemän päivän kuluessa ja kohdassa 9–15 tarkoitetut tiedot kuukauden kuluessa työnteon aloittamisesta.
Työnantajan on lisäksi annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon ehdon muutoksesta niin pian kuin mahdollista, viimeistään kuitenkin muutoksen tullessa voimaan. Selvitystä ei tarvitse antaa, jos muutos johtuu lainsäädännön tai työehtosopimuksen muuttamisesta.
Velvollisuus pyynnöstä antaa tietoa turvaavammasta työsuhdemuodosta
Työnantajan on osa-aikaisen tai määräaikaisen työntekijän pyynnöstä annettava perusteltu vastaus mahdollisuudesta pidentää työsopimuksessa sovittua säännöllistä työaikaa tai työsopimuksen kestoaikaa. Vastaus tulee antaa kirjallisena vain, jos työntekijä nimenomaisesti pyytää vastausta kirjallisena.
Työntekijän pyyntö saada perusteltu vastaus voisi koskea esimerkiksi mahdollisuutta saada vaihtelevan työajan järjestelyissä suurempi vähimmäistyöaika. Määräaikaisen työsopimuksen osalta pyyntö voisi koskea työsopimuksen kestoajan pidentämistä siten, että työsopimus muutettaisiin toistaiseksi voimassa olevaksi tai määräajan kestoa pidennettäisiin.
Vastaus on annettava kirjallisesti kuukauden kuluessa pyynnöstä, ja pyynnön toistuessa vastaus voidaan antaa suullisesti, jos vastauksen perustelut eivät ole muuttuneet edellisen vastauksen jälkeen. Velvollisuutta antaa kirjallista vastausta ei ole, jos työntekijä on työskennellyt työnantajan palveluksessa alle kuuden kuukauden ajan tai työntekijän edellisestä pyynnöstä on kulunut alle 12 kuukautta.
Ystävällisin terveisin
MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO MTA
Kristel Nybondas
Y-TIEDOTE
TYÖTTÖMYYSVAKUUTUSMAKSUN MAKSAMISESTA
Työttömyysvakuutusmaksun maksamisvelvollisuus työntekijöiksi otettujen, Ukrainaista sotaa pakenevien henkilöiden osalta on herättänyt kysymyksiä. Ukrainasta tilapäisen suojelun perusteella tulleiden osalta työnantajan tulee maksaa työntekijän palkasta työttömyysvakuutusmaksu.
Työttömyysvakuutusmaksu tulee maksaa tilapäisen suojelun perusteella tulleista, vaikka sitä ei makseta kausityöntekijöistä, jotka tulevat Suomeen kolmansista maista kausityölain perusteella. Kausityöntekijät ovat ainoa poikkeus tähän työttömyysvakuutusmaksun maksuvelvollisuuteen. Tilapäisen suojelun perusteella tulleista työttömyysvakuutusmaksu siis maksetaan.
Ystävällisin terveisin
MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO MTA
Kristel Nybondas
Y/4/2022
PERHEVAPAAT
- Perhevapaauudistus astuu voimaan 1.8.2022
- Vapaat pitenevät ja jakaantuvat uudella tavalla
- Uutena asiana omaishoitovapaa
- Kustannuskorvausten hakuaika pitenee
Yleistä
Uudistuksen myötä vanhempainvapaapäivien määrä kasvaa ja vapaiden käytön joustavuus lisääntyy. Äitiysvapaa ja isyysvapaa poistuvat, ja tilalle tulevat raskausvapaa sekä kiintiöt vanhempainvapaaseen. Uudistus antaa yhtä suuren vanhempainvapaakiintiön molemmille vanhemmille. Vapaita voi käyttää monessa jaksossa lapsen kaksivuotispäivään asti, ja niistä voi luovuttaa osan toiselle vanhemmalle, muulle huoltajalle, omalle tai toisen vanhemman puolisolle.
Uudistus koskee perheitä, joissa lapsen laskettu syntymäaika on 4.9.2022 tai sen jälkeen tai joissa adoptiolapsi otetaan hoitoon 31.7.2022 tai sen jälkeen.
Perhevapaiksi luetaan seuraavat lakiin perustuvat vapaat ja poissaolot:
- raskausvapaa (uusi!)
- erityisraskausvapaa (ei käsitellä tässä, koska ei yleensä koske MTA:n aloja)
- vanhempainvapaa (uusi!)
- osittainen vanhempainvapaa
- hoitovapaa
- tilapäinen hoitovapaa
- poissaolo pakottavista perhesyistä
- poissaolo perheenjäsenen tai muun läheisen hoitamiseksi
- omaishoitovapaa (uusi!)
Perhevapaiden pituudet
Perhevapaiden pituudet lasketaan arkipäivinä. Arkipäiviin luetaan päivät maanantaista lauantaihin arkipyhät pois lukien.
Raskausvapaa
Raskausvapaan kesto on 40 arkipäivää. Raskausvapaakausi on yhdenjaksoinen ja tulee aloittaa 14–30 päivää ennen laskettua synnytysaikaa. Yleensä raskausvapaa alkaa 30 arkipäivää ennen laskettua synnytysaikaa, mutta työntekijä voi myös sopia työnantajansa kanssa jäävänsä raskausvapaalle myöhemmin. Vapaa pitää kuitenkin aloittaa viimeistään 14 arkipäivää ennen laskettua synnytysaikaa.
Työnantajan suostumuksella työntekijä saa tehdä 14 viikon aikana raskausvapaan alkamisesta lukien vain sellaista työtä, joka ei vaaranna hänen tai lapsen turvallisuutta. Sekä työnantajalla että työntekijällä on oikeus milloin tahansa keskeyttää tänä aikana tehtävä työ. Työtä ei kuitenkaan saa tehdä kahden viikon aikana ennen laskettua synnytysaikaa eikä kahden viikon aikana synnytyksen jälkeen.
Raskausvapaasta on ilmoitettava työnantajalle viimeistään kaksi kuukautta ennen aiottua alkamisaikaa.
Työntekijälle, jonka työsuhde on jatkunut yhtäjaksoisesti vähintään kuusi kuukautta ennen synnytystä, maksetaan raskausvapaan ajalta palkkaa kuukauden pituiseen ajanjaksoon sisältyviltä työpäiviltä raskausvapaan alkamispäivästä lukien. Tätä sääntöä sovelletaan myös silloin, kun työntekijä adoptoi alle 7-vuotiaan lapsen. Siltä ajalta, jolta työnantaja on maksanut palkkaa, työnantajalla on hakemuksesta oikeus saada Kelalta korvausta.
Vanhempainvapaa
Kummallakin vanhemmalla on 160 arkipäivää vanhempainvapaata (yhteensä 320 arkipäivää), riippumatta siitä onko lähi- vai etävanhempi. Tästä enintään 63 vanhempainrahapäivää on mahdollista luovuttaa toiselle vanhemmalle, muulle huoltajalle, omalle puolisolle tai toisen vanhemman puolisolle, sukupuolesta riippumatta.
Monikkoperhe saa 84 arkipäivää lisää yhtä useampaa lasta kohti. Kun vanhempia on kaksi, pidennyksestä voi luovuttaa koko oman osuutensa pidennyksestä eli 42 arkipäivää.
Vapaat voi käyttää useassa osassa. Työsuhteessa olevat vanhemmat voivat saada vapaata enintään neljässä jaksossa, joiden tulee olla vähintään 12 arkipäivän pituisia. Vaikka työntekijällä on oikeus vanhempainvapaaseen myös toisen tai useamman lapsen perusteella, työntekijä voi saman kalenterivuoden aikana kuitenkin pitää enintään neljä jaksoa vanhempainvapaata. Jos jakso jatkuu kalenterivuoden päättymisen jälkeen, jakson katsotaan kuuluvan sen kalenterivuoden kiintiöön, jonka aikana se on alkanut. Saman lapsen osalta vanhemmat voi käyttää yhtä aikaa vanhempainvapaata 18 päivää.
Vanhempainvapaa on käytettävä ennen kuin lapsi täyttää kaksi vuotta tai kunnes adoptiolapsen hoitoon ottamisesta on kulunut kaksi vuotta.
Vanhempainvapaasta on pääsääntöisesti ilmoitettava työnantajalle viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan aiottua alkamisaikaa. Jos vapaan kesto on enintään 12 arkipäivää, ilmoitusaika on kuitenkin yksi kuukausi.
Työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta vanhempainvapaan ajalta.
Osittainen vanhempainvapaa
Osittainen vanhempainvapaa tarkoittaa, että työntekijä on osan aikaa työssä ja osan aikaa vapaalla. Päivittäinen työaika voi olla enintään 5 tuntia. Vapaa voidaan myös toteuttaa vähentämällä viikoittaisten tai kuukausittaisten työpäivien määrää.
Osittaisen vanhempainvapaan pitäminen edellyttää työnantajan suostumusta sekä työnantajan ja työntekijän välistä sopimusta osa-aikatyöstä ja sen ehdoista. Käytännön toteuttamistavasta voidaan sopia vapaasti, eikä vähimmäispituuttakaan ole säädetty. Sopimuksesta on käytävä ilmi työajan väheneminen ja ansioiden aleneminen.
Jos työnantaja kieltäytyy osa-aikatyöstä, kieltäytyminen on perusteltava kirjallisesti kohtuullisen ajan kuluessa työntekijän pyynnöstä.
Osa-aikatyön keskeyttämisestä sekä ehtojen muuttamisesta on sovittava. Jos sopimukseen ei päästä, työntekijällä on oikeus perustellusta syystä keskeyttää osa-aikatyö sekä palata joko kokoaikaiselle vanhempainvapaalle tai noudattamaan aikaisempaa työaikaansa.
Vapaata voi käyttää, kunnes lapsi täyttää kaksi vuotta. Oikeus osittaiseen vanhempainvapaaseen koskee myös adoptiovanhempia.
Hoitovapaa
Vanhempainvapaan jälkeen vanhemmilla on oikeus jäädä työsuhteen katkeamatta hoitovapaalle. Hoitovapaata koskevat säännöt säilyvät ennallaan. Huomioitavaa on, että oikeus kotihoidontukeen alkaa, kun 160 arkipäivää vanhempainrahaa on käytetty. Tämä mahdollista sen, että hoitovapaata ja vanhempainvapaata käytetään vuorotellen.
Työntekijällä on oikeus saada hoitovapaata lapsensa tai muun hänen taloudessaan vakituisesti asuvan lapsen hoitamiseksi, kunnes lapsi täyttää kolme vuotta. Adoptiovanhemman oikeus hoitovapaaseen jatkuu kuitenkin siihen saakka, kun lapseksi ottamisesta on kulunut kaksi vuotta, kuitenkin enintään siihen asti, kun lapsi aloittaa koulun.
Hoitovapaana voidaan pitää enintään kaksi vähintään kuukauden pituista jaksoa, jolleivät työnantaja ja työntekijä sovi kahta useammasta tai kuukautta lyhyemmästä jaksosta. Hoitovapaata saa vain toinen vanhemmista tai huoltajista kerrallaan. Raskaus- tai vanhempainvapaan aikana toinen vanhemmista tai huoltajista voi kuitenkin pitää yhden jakson hoitovapaata.
Työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta hoitovapaan ajalta.
Osittainen hoitovapaa
Osittaisella hoitovapaalla tarkoitetaan pienten lasten vanhempien mahdollisuutta tehdä lyhennettyä työaikaa. Työntekijä voi saada osittaista hoitovapaata lapsensa tai muun kodissaan pysyvästi asuvan lapsen hoidon vuoksi sen vuoden heinäkuun loppuun, jolloin lapsen toinen lukuvuosi peruskoulussa päättyy. Jos lapsi kuuluu pidennetyn oppivelvollisuuden piiriin, vanhempi voi saada osittaista hoitovapaata siihen saakka, kun lapsen kolmas lukuvuosi päättyy. Erityisen hoidon ja huollon tarpeessa olevan vammaisen tai pitkäaikaissairaan lapsen vanhempi voi saada osittaista hoitovapaata siihen saakka, kun lapsi täyttää 18 vuotta.
Osittaisen hoitovapaan saaminen edellyttää, että työntekijä on ollut saman työnantajan työssä yhteensä kuusi kuukautta viimeksi kuluneen 12 kuukauden aikana. Osittaisen hoitovapaan pitäminen ei edellytä sitä, että molemmat vanhemmat ovat työssä kodin ulkopuolella. Molemmat vanhemmat eivät kuitenkaan saa pitää osittaista hoitovapaata samanaikaisesti. Sen sijaan vanhemmat voivat pitää osittaista hoitovapaata vuorotellen esimerkiksi siten, että toinen vanhemmista hoitaa lasta aamupäivisin ja toinen iltapäivisin.
Työntekijän on tehtävä esitys osittaisesta hoitovapaasta viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan alkamista. Työnantaja voi kieltäytyä sopimasta osittaisesta hoitovapaasta vain, jos vapaasta aiheutuu työpaikan tuotanto- tai palvelutoiminnalle vakavaa haittaa, jota ei voida välttää kohtuullisilla työjärjestelyillä. Työnantajan on esitettävä selvitys kieltäytymisensä perusteena olevista asioista.
Työnantaja ja työntekijä voivat keskenään vapaasti sopia osittaisesta hoitovapaan toteuttamistavasta. Jos sopimukseen ei päästä, työntekijällä on oikeus saada osittaista hoitovapaata yksi jakso kalenterivuodessa. Jakson pituus ja ajankohta määräytyvät tällöin työntekijän esityksen mukaan. Ellei muuta sovita, osittainen hoitovapaa annetaan lyhentämällä vuorokautinen työaika kuudeksi tunniksi.
Työnantajan ja työntekijän on myös ensisijaisesti sovittava osittaisen hoitovapaan muuttamisesta. Jos siitä ei voida sopia, työntekijä voi perustellusta syystä keskeyttää vapaansa noudattamalla vähintään kuukauden ilmoitusaikaa.
Työnantaja ei ole velvollinen maksamaan palkkaa osittaisen hoitovapaan ajalta. Hoitovapaalla olevan työntekijän palkkaa alennetaan samassa suhteessa kuin työaika lyhenee.
Tilapäinen hoitovapaa lapsen sairastuessa
Jos työntekijän lapsi tai muu tämän taloudessa vakituisesti elävä alle 10-vuotias lapsi sairastuu äkillisesti, työntekijällä on oikeus saada lapsen hoidon järjestämiseksi tai hoitamiseksi tilapäistä hoitovapaata enintään neljä työpäivää kerrallaan. Sama oikeus on myös lapsen vanhemmalla, joka ei asu lapsen kanssa.
Työntekijälle maksetaan palkkaa lapsen hoidon järjestämiseksi tai hoitamiseksi välttämättömän 1–4 päivän poissaolon ajalta. Yhtä sairaustapausta kohden vanhemmilla on yhteensä enintään neljä työpäivää vapaata. Lapsen molemmat vanhemmat tai huoltajat eivät saa pitää tilapäistä hoitovapaata samanaikaisesti.
Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle tilapäisestä hoitovapaasta ja sen arvioidusta kestosta mahdollisimman pian. Palkan maksamisen edellytyksenä on, että molemmat vanhemmat ovat ansiotyössä ja että lapsen sairaudesta esitetään vastaava selvitys kuin työntekijän omasta sairaudesta vaaditaan sekä, että työsuhde on kestänyt vähintään yhden kuukauden.
Samaa sovelletaan myös adoptiovanhempiin, eri taloudessa asuvaan huoltajaan ja rekisteröidyssä parisuhteessa eläviin sekä yksinhuoltajiin. Opiskelu toisella paikkakunnalla rinnastetaan ansiotyöhön.
Jos lapsi sairastuu kesken työpäivän, vanhempi saa lapsen sairastumispäivältä palkan työvuoronsa loppuun asti. Sairastumispäivää seuraava päivä on tällöin sairausloman ensimmäinen päivä, johon sovelletaan työehtosopimuksen karenssipäivää koskevia määräyksiä, jos työntekijän työsuhde on kestänyt alle 10 kuukautta.
Poissaolon pituus on aina arvioitava tapauskohtaisesti ja lisäksi on otettava huomioon muun muassa hoidon järjestämismahdollisuudet ja sairauden laatu. Työehtosopimuksen määräys ei siten merkitse automaattista oikeutta neljän päivän palkalliseen enimmäispoissaoloon.
Poissaolo pakottavista perhesyistä
Työntekijällä on oikeus tilapäiseen poissaoloon työstä, jos hänen välitön läsnäolonsa on välttämätön hänen perhettään kohdanneen, sairaudesta tai onnettomuudesta johtuvan ennalta arvaamattoman ja pakottavan syyn vuoksi. Tällaisia voivat olla esimerkiksi tulipalo työntekijän asunnossa, lähiomaisen kuolema, alle 10-vuotiaan lapsen sairastuminen yli neljäksi päiväksi tai työntekijän lasta hoitavan ulkopuolisen hoitajan sairastuminen. Poissaolon välttämättömyys arvioidaan tapauskohtaisesti. Poissaolon on oltava lyhytaikainen, mutta sille ei ole säädetty mitään täsmällistä enimmäispituutta.
Työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta poissaolopäiviltä, jotka aiheutuvat pakottavista perhesyistä.
Poissaolo perheenjäsenen tai muun läheisen hoitamiseksi
Jos työntekijän poissaolo on tarpeen hänen perheenjäsenensä tai muun hänelle läheisen henkilön erityistä hoitoa varten, työnantajan on pyrittävä järjestämään työt niin, että työntekijä voi jäädä määräajaksi pois työstä esimerkiksi hoitamaan iäkkäitä vanhempiaan. Työnantajan pyynnöstä työntekijän on esitettävä selvitys poissaolon ja sen keskeyttämisen perusteesta.
Työantaja on velvollinen selvittämään eri vaihtoehdot töiden järjestämiseksi työntekijän poissaolon ajaksi ja jos työtekijän poissaolo ei ole mahdollista, selvitettävä työntekijälle, miksi se ei ole mahdollista.
Työnantaja ja työntekijä voivat sopia poissaolon kestosta ja muista järjestelyistä. Myös työhön paluusta kesken sovitun vapaan on sovittava työnantajan ja työntekijän kesken. Jos siitä ei voida sopia, työntekijä voi perustellusta syystä keskeyttää vapaan ilmoittamalla siitä työnantajalle viimeistään kuukautta ennen työhön paluuta.
Työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta vapaan ajalta eikä se kerrytä myöskään vuosilomaa.
Työehtosopimuksen mukaan työntekijällä on myös oikeus ikääntyneen vanhemman äkillisen sairastumis- tai kotiutustilanteen aiheuttamaan välttämättömään poissaoloon vanhemman hoidon järjestämisen tai hoidon vuoksi.
Omaishoitovapaa
Työntekijällä on oikeus saada kalenterivuoden aikana enintään viisi työpäivää omaishoitovapaata. Vapaata voi saada henkilökohtaisen avun tai tuen tarjoamiseksi omaiselle tai työntekijän kanssa samassa taloudessa asuvalle läheiselle. Vapaa edellyttää, että omainen tai muu läheinen tarvitsee työntekijän välitöntä läsnäoloa edellyttävää merkittävää avustamista tai tukea toimintakykyä huomattavasti alentaneen vakavan sairauden tai vakavan vamman vuoksi. Vapaata voi saada myös mainitun henkilön saattohoitoon osallistumisen vuoksi.
Omaisella tarkoitetaan työntekijän lasta, vanhempaa, avio- tai avopuolisoa tai työntekijän kanssa rekisteröidyssä parisuhteessa olevaa henkilöä. Muu samassa taloudessa perheenomaisissa olosuhteissa asuva läheinen voi olla esimerkiksi puolison lapsi.
Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle heti, kun omaishoitovapaan tarve on tiedossa. Työnantaja voi pyytää selvitystä vapaan perusteesta ja perhe- tai sukulaissuhteesta; tähän riittää työntekijän oma selvitys.
Työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta poissaolon ajalta.
Vuosiloman kertyminen perhevapailla
Vuosilomalain mukaista työssäolon veroista aikaa on yhteensä enintään 160 raskaus- ja vanhempainvapaapäivää tai vanhempainvapaapäivää yhtä synnytyskertaa tai adoptiota kohden, eli vuosilomaa kertyy noin 6 kuukaudelta siitä riippuen, millaisissa osissa vanhempainvapaata pidetään.
Myös omaishoitovapaa on työssäolon veroista aikaa ja kerryttää siten vuosilomaa.
Vuosiloman sijoittaminen työntekijän vapaajaksolle
Työnantaja ei saa ilman työntekijän suostumusta määrätä vuosilomaa raskausvapaaseen oikeutetun työntekijän 105:n ensimmäisen raskaus ja vanhempainvapaapäivän ajaksi eikä muun vanhempainvapaaseen oikeutetun työntekijän 105:n ensimmäisen vanhempainvapaapäivän ajaksi.
Vuosilomakustannuskorvaus ja perhevapaakustannuskorvaus
Vuosilomakustannuskorvauksen ja perhevapaakustannuskorvauksen säännöt säilyvät ennallaan, mutta hakuaika pitenee.
Vuosilomakustannuskorvaus
Työnantaja, joka on velvollinen maksamaan työntekijälle lomapalkkaa tai lomakorvausta raskaus-, erityisraskaus- tai vanhempainvapaan perusteella kertyneestä vuosilomasta, voi saada Kelasta vuosilomakustannuskorvausta. Korvausta haetaan 2 vuoden kuluessa sen kalenterikuukauden alkamisesta, jolta korvausta haetaan.
Perhevapaakustannuskorvaus
Naispuolisen työntekijän työnantajalle maksetaan 2 500 euron kertakorvaus vanhemmuudesta aiheutuvista perhevapaakustannuksista. Korvaus on raskaus- tai adoptiokohtainen.
Edellytykset perhevapaakustannuskorvauksen saamiseksi:
- vähintään 1 kuukauden palkanmaksu raskausrahan (40 arkipäivää) tai naispuolisen adoptiovanhemman vanhempainrahan ajalta
- hakuaika 2 vuoden kuluessa sen kalenterikuukauden alkamisesta, jolta korvausta haetaan
- työntekijän työsuhde on kestänyt vähintään 3 kuukautta ennen raskausrahakauden tai adoptioäidin vanhempainrahakauden alkamista
- työsuhde on sovittu vähintään yhden vuoden kestäväksi. Vuoden määräaika voi täyttyä myös kahden tai useamman toisiaan välittömästi seuraavan määräaikaisen työsopimuksen perusteella
- työntekijän työaika on ennen raskausrahakauden tai adoptioäidin vanhempainrahakauden alkamista vähintään 80 % alan kokoaikaisesta säännöllisestä työajasta. Työaikaedellytys täyttyy myös silloin, kun äiti on ennen raskausvapaan tai adoptioäidin vanhempainvapaan alkamista kokoaikaisesta työsuhteesta tilapäisellä vapaalla esim. hoitovapaalla, osittaisella hoitovapaalla, vuorotteluvapaalla, opintovapaalla tai osasairauspäivärahalla.
Ystävällisin terveisin
MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO MTA
Kristel Nybondas
T/2/2022
LAADI AMMATTITAITOLISÄJÄRJESTELMÄ ENNEN 1.9.2022
Tämän kirjeen sisältö:
- Ammattitaitolisäjärjestelmä
- Vaativuusryhmittely
AMMATTITAITOLISÄJÄRJESTELMÄ
Ammattitaitolisäjärjestelmä ei sinänsä ole uusi asia, vaan siitä sovittiin jo vuonna 2014. Turkistuotantoalan työehtosopimuksessa ammattitaitolisä nimettiin alun perin henkilökohtaiseksi palkanosaksi. Yrityskohtainen käyttöönotto on kuitenkin ollut puutteellista ja sen vuoksi työehtosopimukseen on nyt tehty tarkennuksia. Samalla myös nimike vaihtui ammattitaitolisäksi. Ammattitaitolisän tarkoitus on motivoida työntekijää parempaan työsuoritukseen, mikä osaltaan parantaa tuottavuutta. Siitä syystä työntekijän ammattitaitoa on ajoittain arvioitava.
Ammattitaitolisä
Työntekijän palkka muodostuu työn vaativuuden perusteella määräytyvästä vaativuusryhmän palkasta ja ammattitaitolisästä. Sen lisäksi palkka voi sisältää muita yrityskohtaisia lisiä ja palkkaliukuman.
Ammattitaitolisää koskevat edelleen seuraavat säännöt:
- Ammattitaitolisä määritellään ensimmäisen kerran viimeistään silloin, kun työsuhde on kestänyt 4 kuukautta.
- Ammattitaitolisän määrä on 3–30 % vaativuusryhmän palkasta.
- Ammattitaitolisän määrä lasketaan aina taulukkopalkasta.
Aiemmat työsuhteet samalla työnantajalla otetaan huomioon määräaikaa laskettaessa. Ammattitaitolisä voidaan määritellä myös heti työsuhteen alkaessa esimerkiksi aiemman työkokemuksen perusteella. Silloin ammattitaitolisän määrän on käytävä ilmi jo työsopimuksesta.
Ammattitaitolisän suuruus ilmoitetaan rahamääräisenä (senttiä tai euroa) ja annetaan työntekijälle tiedoksi kirjallisesti. Suosituksena on, että ammattitaitolisän suuruus käy ilmi palkkalaskelmasta silloin, kun se ensimmäisen kerran määritellään ja kun se muuttuu. Ammattitaitolisä tarkistetaan, kun työntekijän työtehtävät muuttuvat tai ammattitaitolisän määrittelyn perusteet sitä edellyttävät, kuitenkin vähintään kerran vuodessa. Yleiskorotuksen yhteydessä työnantajan tulee tarkistaa, että palkan eri osat ovat työehtosopimuksen mukaiset, ts. vähintään taulukon mukaiset.
Ammattitaitolisä sisältyy vain aikapalkkaan, eikä vaikuta urakkataksaan, koska urakkataksa on kaikille sama.
Työnantajalla on velvollisuus luoda järjestelmä
Työehtosopimuksen määräykset ovat tarkentuneet ammattiaitolisäjärjestelmän luomisen osalta. Työnantajalla on velvollisuus laatia työpaikalle järjestelmä, josta käyvät ilmi
- ammattitaitolisän perusteet
- kriteeristö ammattitaitolisän nostamiselle
- porrastus ammattitaidon kehittymisen mukaan
- ammattitaitolisän määrä
Työpaikalla sovellettavan järjestelmän perusteiksi valitaan ne tekijät, jotka ovat kyseiselle toiminnalle olennaisia. Perusteet, kriteeristö ja porrastus selvitetään kaikille työntekijöille. Ammattitaitolisän määräytymisperusteet on selvitettävä työntekijälle kirjallisesti.
Ammattitaitolisän määrittelyssä työnantaja voi käyttää esimerkiksi seuraavia perusteita sekä kriteeristöä:
| PERUSTE | KRITEERISTÖ |
| Työkokemus |
|
| Ammatillinen kehittyminen |
|
| Työsaavutus |
|
| Työn laatu |
|
| Yhteistyökyky |
|
| Asiakaslähtöisyys |
|
| Kehityskyky |
|
| Innovatiivisuus |
|
| Taloudellisuus |
|
| Erikoisosaaminen |
|
Työnantajalla on siten vapaus luoda omaan yritykseen parhaiten soveltuva järjestelmä. Yksinkertaisimmillaan järjestelmä määrittelee kuinka usein (esim. joka kolmas vuosi) työntekijä pisteytetään yritykselle tärkeitä kriteereitä huomioiden, ja miten pisteytys vaikuttaa ammattitaitolisään (esim. x sentin korotus/lisäpiste). Jos työntekijän pistemäärä nousee edellisestä arvioinnista, myös palkka nousee.
Jokainen työpaikka on erilainen ja sen vuoksi järjestelmä räätälöidään yrityskohtaisesti. Otathan yhteyttä neuvontaamme, jos tarvitset apua järjestelmän luomisessa!
Vaihtoehtoinen järjestelmä voidaan nähdä sanktiona
Työehtosopimuksesta löytyy myös vaihtoehtoinen järjestelmä niitä työpaikkoja varten, jotka eivät noudata työehtosopimuksen määräystä ammattitaitojärjestelmän luomisesta. Mikäli työnantaja ei laadi omaa järjestelmää ammattitaitolisän määrittämiseksi ennen 1.9.2022, tai mikäli työnantaja ei ole selvittänyt järjestelmän perusteita, kriteeristöä ja porrastusta työntekijöille,
- on ammattitaitolisän vähimmäistaso 4 %
- tulee ammattitaitolisää korottaa suoritetusta alan ammatti- ja erikoisammattitutkinnosta pysyvästi vähintään + 1 % per tutkinto
(ei sovelleta takautuvasti; koskee tutkintoja, jotka suoritetaan 1.9.2022 alkaen) - tulee ammattitaitolisää korottaa vähintään + 1 % joka 3. palvelusvuoden alkaessa (käytännössä tämä tarkoittaa, että ammattitaitolisä nousee seuraavan kerran kahden vuoden kuluttua edellisestä korotuksesta).
Jos työsuhde esimerkiksi 1.12.2022 on kestänyt kaksi vuotta, siitä ajankohdasta lähtien työntekijän ammattitaitolisä on 5 % ja 1.12.2024 alkaen ammattitaitolisä on 6 %.
Palvelusvuosia laskettaessa huomioidaan aiemmat työsuhteet samalla työnantajalla yhteenlaskettuina. Ammattitaitolisän korottaminen joka 3. palvelusvuoden alkaessa tulee sovellettavaksi 1.9.2022 alkaen niiden henkilöiden kohdalla, joiden työsuhteessa kyseinen määräaika on täyttynyt tai täyttyy.
Jos ammattitaitolisäjärjestelmää ei ole luotu ennen 1.9.2022, työntekijälle maksetaan tämän vaihtoehtoisen järjestelmän mukainen ammattitaitolisä. Vaikka työntekijälle jo aikaisemmin olisi määritelty ammattitaitolisä, tämä yllä selostettu korotus annetaan.
Esimerkki: Työntekijän palkka on tällä hetkellä 9,73 euroa/tunti (VR 1 sis. 3 %:n ammattitaitolisän). Työsuhde on kestänyt kolme vuotta. Työnantaja ei ole luonut ammattitaitolisäjärjestelmää ennen 1.9.2022. Ammattitaitolisän määrän taso on 4 % + 1 % = 5 % ja työntekijän uusi tuntipalkka 1.9.2022 siten 9,45 + 0,47 = 9,92 euroa. Seuraava korotus tulee 1.9.2024, jolloin ammattitaitolisän määrä on 6 % sen hetken taulukkopalkasta. Näiden lisäksi maksetaan yleiskorotukset normaaliin tapaan.
Suosittelemme ammattitaitolisäjärjestelmän laatimista, koska em. vaihtoehtoinen järjestelmä voi tulla yllättävän kalliiksi. Järjestelmä ei huomioi ammattitaidon kehittymistä, vaan työvuodet korottavat maksettavaa lisää automaattisesti kaikilla työntekijöillä.
Vaihtoehtoinen järjestelmä väistyy myös 1.9.2022 jälkeen, kun työnantaja luo oman ammattitaitojärjestelmän, mutta ammattitaitolisän lähtötaso on silloin vaihtoehtoisen järjestelmän mukainen.
TÖIDEN VAATIVUUSRYHMITTELY
Toinen velvollisuus, joka ei myöskään ole uusi, on työtehtävien vaativuusryhmittely työpaikalla. Mikäli sitä ei vielä ole tehty, se kannattaa tehdä samassa yhteydessä ammattitaitolisäjärjestelmän laatimisen kanssa. Ilman vaativuusryhmän määrittelyä ei myöskään voida osoittaa ammattitaitolisän määrän oikeellisuutta.
Työpaikalla tehtävät työt sijoitetaan niiden vaativuuden perusteella työehtosopimuksen mukaisiin vaativuusryhmiin. Vaativuusryhmittely tehdään työnantajan ja työntekijöiden edustajan tai edustajien kanssa paikallisesti sovitulla kokoonpanolla. Työnantaja dokumentoi tehdyn vaativuusryhmittelyn ja esittää sen työntekijälle hänen toiveestaan.
Työn vaativuuden arvioinnissa tulee arvioida tuotantosuunnittain soveltaen
| osaamisen osalta |
|
| vastuun osalta |
|
| psyykkisen ja fyysisen kuormituksen osalta |
|
Arvioinnin perusteella työt sijoitetaan työehtosopimuksen vaativuusryhmiin, jotka ovat seuraavat:
Vaativuusryhmä 1
Työ, jonka osaaminen edellyttää aiempaa työkokemusta tai lyhyehköä perehdyttämistä työpaikalla. Työn kuormitus ja vastuu on vähäinen.
Soveltamisohje: Vaativuusryhmä 1:n tehtävät ovat luonteeltaan pääsääntöisesti yksinkertaisia, samansisältöisinä toistuvia, annettujen ohjeiden mukaisesti suoritettuja avustavia tai yhden selkeän päätehtävän töitä. Työt voivat koostua myös moninaisesta vastuultaan ja kuormitustekijöiltään vähäisestä kokonaisuudesta. Tehtävistä suoriutuu aiempaa alan kokemusta omaava työntekijä tai kuka tahansa yritykseen palkattu uusi työntekijä perehdyttämisen jälkeen.
Vaativuusryhmä 2
Työ, jonka osaaminen edellyttää alan ammatillista koulutusta tai vastaavaa kokemusta. Työn vastuu ja kuormitus normaali.
Soveltamisohje: Vaativuusryhmä 2:n tehtävät koostuvat itsenäisesti suoritettavasta työkokonaisuudesta, josta suoriutuminen vaatii alan koulutusta tai kokemusta.
Vaativuusryhmä 3
Työ, jonka osaaminen edellyttää ammatillista perus- ja täydennyskoulutusta ja/tai monipuolista pitkää kokemusta. Työ edellyttää hyvin suurta vastuuta. Työn kuormitus on hyvin korkea.
Soveltamisohje: Vaativuusryhmä 3:n töissä käytetään säännöllisesti omaa harkintaa ja päätöksentekoa. Työtehtävistä suoriutuminen edellyttää pitkää kokemusta alalta tai erityisosaamista.
Työntekijä sijoitetaan vaativuusryhmään
Työntekijä sijoitetaan vaativuusryhmään pääasiallisten työtehtäviensä perusteella, ei maksettavan palkan perusteella. Tarkoitus on arvioida työtehtäviä, ei työntekijää. Työntekijän suorittaman työn vaativuusryhmän määrityksen tekee työnantaja tai tämän edustaja ja asianomainen työntekijä. Työntekijälle on ilmoitettava kirjallisesti hänen tekemänsä työn vaativuusryhmä. Työpaikkaohjaajan ja perehdyttäjän työtehtävät korottavat työntekijän vaativuusryhmää.
Työpaikalla on siten oltava asiakirja, josta käy ilmi jokaisen työtehtävän vaativuusryhmä ja ryhmittelyn perusteet.
MUISTIRUUTU
| Ammattitaitolisäjärjestelmä | Vaativuusryhmittely |
|
|
Ystävällisin terveisin
MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO MTA
Kristel Nybondas
Y/6/2021
MUUTOKSIA KAUSITYÖLAKIIN 17.6.2021
Kausityölakia sovelletaan kolmansien maiden kansalaisiin, jotka tulevat Suomeen kausityöhön. Työntekijöiden on hankittava kausityötä varten lupa. Kausityöllä tarkoitetaan työtä maatalouden ja matkailun alalla, jota tehdään tiettyinä vuodenaikoina.
Kausityölakia laajennetaan nyt sovellettavaksi myös vuokratyöntekijöihin. Sen sijaan lähetetyt työntekijät jäävät edelleen soveltamisalan ulkopuolelle.
Lakimuutoksen tavoitteena on vahvistaa kausityöntekijöiden asemaa ja samalla keventää työnantajan ilmoitusvelvollisuutta.
Työnantajan yhteistyövelvollisuus
Työnantaja, joka palkkaa kausityöntekijän, on ennen kausityöhön oikeuttavan luvan myöntämistä annettava vakuutus siitä, että kausityön ehdot ovat voimassa olevien säännösten ja sovellettavan työehtosopimuksen mukaisia. Myös sovellettava työehtosopimus pitää mainita. Työnantajan on annettava vakuutus siitä, että kausityöntekijällä on oleskelunsa ajan kohtuullista elintasoa vastaava asianmukainen majoitus, jos työnantaja vastaa majoituksen järjestämisestä. Sen lisäksi työnantajan on annettava vakuutus siitä, että luvan epäämisen perusteita ei ole olemassa, ts. että työnantajavelvollisuuksia ei ole laiminlyöty.
Lakimuutos tuo kuitenkin myös helpotuksia työnantajalle, sillä jokaisesta samaan aikaan ja samanlaiseen työhön tulevasta kausityöntekijästä ei enää tarvitse erikseen ilmoittaa, vaan tiedot voidaan antaa samalla kertaa kaikista kausityöntekijöistä. Vakuutus ja tiedot voivat koskea kaikkia työntekijöitä, jos heidät on mainittu nimeltä ja jos ilmoitus annetaan sähköisen asioinnin palvelun kautta.
Suomeen paluu helpottuu
Aiemmalle työnantajalle palaavan kausityöntekijän ei tarvitse esittää selvitystä työnteon edellytyksistä (työsopimus tai sitova työtarjous), jos kausityöntekijä on työskennellyt Suomessa ainakin kerran kausityöhön oikeuttavan luvan hakemista edeltäneiden viiden vuoden aikana ja noudattanut laissa säädettyjä kausityön edellytyksiä.
Mahdollisuus työpaikan vaihtamiseen
Aiemmin kausityöntekijät ovat olleet sidoksissa kausityölupaansa merkittyyn työnantajaansa. Lakimuutoksen myötä kausityöntekijällä on nyt mahdollisuus vaihtaa työpaikkaa, sillä voimassa olevaan kausityöhön oikeuttavaan lupaan voidaan lisätä uusi työnantaja. Kyseisen työnantajan tulee antaa vakuutus siitä, että kausityön ehdot ovat voimassa olevien säännösten ja sovellettavan työehtosopimuksen mukaisia ja että kausityöntekijällä on oleskelunsa ajan kohtuullista elintasoa vastaava asianmukainen majoitus, jos työnantaja vastaa majoituksen järjestämisestä. Hakemus jätetään Maahanmuuttovirastolle, ja oikeus työskennellä uuden työnantajan palveluksessa alkaa jo heti hakemuksen vireille tultua. Työnantajalla on velvollisuus varmistaa, että ulkomaalaisella työntekijällä on työnteko-oikeus Suomessa.
Uudelle työnantajalle voi työskennellä niin pitkään kuin nykyinen kausityölupa on voimassa. Jos työ uudella työnantajalla kestää pidempään kuin nykyisen kausityöluvan voimassaoloaika, ei tule hakea työnantajan lisäämistä vaan tulee hakea uutta oleskelulupaa. Työnantajan lisäämistä voi hakea vain silloin, kun työntekijällä on voimassa oleva kausityölupa (kausityöviisumi, kausityötodistus tai kausityöoleskelulupa). Työnantajan lisäämistä ei voi hakea, jos työntekijällä on muu oleskelulupa työnteon perusteella. Jos työntekijä on hakenut nykyistä kausityölupaa Enter Finlandissa, tulee työnantajan lisäämistä hakea Enter Finlandissa. Työnantajan lisäämistä haetaan paperihakemuksella, jos nykyistä kausityölupaa on haettu paperihakemuksella taikka Suomeen on tultu kausityöviisumilla. Ohjeet hakemuksen tekemiseen löytyy sivulta migri.fi/uusi-tyonantaja. Jos työntekijällä on kausityöoleskelulupa, joka on voimassa 6–9 kuukautta, voi työnantajan lisäämistä hakea vain siinä tapauksessa, että uusi työ on samalla ammattialalla. Jos aikoo työskennellä eri ammattialalla kuin mihin nykyinen oleskelulupa on myönnetty, pitää hakea uutta oleskelulupaa. Jos työntekijällä on voimassa oleva kausityötodistus tai 3–6 kuukautta kestävä kausityöoleskelulupa, voi hakea työnantajan lisäämistä, vaikka uusi työ olisi eri ammattialalla.
Työnantajaan kohdistettavat seuraamukset
Lakimuutos kiristää seuraamuksia kausityölakia laiminlyöneelle työnantajalle. Viranomainen voi päättää, ettei kausityöhön oikeuttavia lupia myönnetä sellaisen työnantajan palveluksessa työskentelemiseksi, joka on vakavasti laiminlyönyt työnantajan velvollisuuksia. Viranomaisen päätöksen edellytyksenä on, että kyseinen työnantaja ei kehotuksesta huolimatta ole asian laatuun nähden riittävässä määräajassa korjannut laiminlyöntiään. Päätös voidaan tehdä enintään 6 kk ajaksi ja voidaan ulottaa koskemaan työnantajaa tai tämän edustajaa. Jos kyseessä on yritys tai yhteisö, päätös voidaan kohdistaa myös vastuuhenkilöön. Kyseessä ei ole kokonaisvaltainen rekrytointikielto, vaan päätös koskee nimenomaan kausityölupia.
Esimerkkejä seuraamukseen johtavista vakavista laiminlyönneistä ovat kohtuuttoman pitkät työajat ja työtunnit, vapaiden ja lomien puuttuminen, palkan maksamatta jättäminen tai huomattava alipalkkaus (huom. vähimmäistoimeentulo), palkan takaisinmaksu, työturvallisuuden laiminlyöminen tai vaaralliset työskentelyolosuhteet.
Siirtymäaika
Lakimuutos tulee voimaan myös vireillä olevien hakemusten osalta. Maahanmuuttoviraston lomakkeet tulevat muuttumaan, mutta teknisesti muutoksia ei saada voimaan vielä kesällä 2021. Myös Enter Finland uudistuu kesään 2022 mennessä.
Ystävällisin terveisin
MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO MTA
Kristel Nybondas