Y-TIEDOTE

TYÖTTÖMYYS­VAKUUTUS­MAKSUN MAKSAMISESTA

Työttömyysvakuutusmaksun maksamisvelvollisuus työntekijöiksi otettujen, Ukrainaista sotaa pakenevien henkilöiden osalta on herättänyt kysymyksiä. Ukrainasta tilapäisen suojelun perusteella tulleiden osalta työnantajan tulee maksaa työntekijän palkasta työttömyysvakuutusmaksu.

Työttömyysvakuutusmaksu tulee maksaa tilapäisen suojelun perusteella tulleista, vaikka sitä ei makseta kausityöntekijöistä, jotka tulevat Suomeen kolmansista maista kausityölain perusteella. Kausityöntekijät ovat ainoa poikkeus tähän työttömyysvakuutusmaksun maksuvelvollisuuteen. Tilapäisen suojelun perusteella tulleista työttömyysvakuutusmaksu siis maksetaan.

Ystävällisin terveisin
MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO MTA
Kristel Nybondas

---

by Jan-Markus Mört

Y/4/2022

PERHEVAPAAT

• Perhevapaauudistus astuu voimaan 1.8.2022
• Vapaat pitenevät ja jakaantuvat uudella tavalla
• Uutena asiana omaishoitovapaa
• Kustannuskorvausten hakuaika pitenee

Yleistä

Uudistuksen myötä vanhempainvapaapäivien määrä kasvaa ja vapaiden käytön joustavuus lisääntyy. Äitiysvapaa ja isyysvapaa poistuvat, ja tilalle tulevat raskausvapaa sekä kiintiöt vanhempainvapaaseen. Uudistus antaa yhtä suuren vanhempainvapaakiintiön molemmille vanhemmille. Vapaita voi käyttää monessa jaksossa lapsen kaksivuotispäivään asti, ja niistä voi luovuttaa osan toiselle vanhemmalle, muulle huoltajalle, omalle tai toisen vanhemman puolisolle.

Uudistus koskee perheitä, joissa lapsen laskettu syntymäaika on 4.9.2022 tai sen jälkeen tai joissa adoptiolapsi otetaan hoitoon 31.7.2022 tai sen jälkeen.

Perhevapaiksi luetaan seuraavat lakiin perustuvat vapaat ja poissaolot:

• raskausvapaa (uusi!)
• erityisraskausvapaa (ei käsitellä tässä, koska ei yleensä koske MTA:n aloja)
• vanhempainvapaa (uusi!)
• osittainen vanhempainvapaa
• hoitovapaa
• tilapäinen hoitovapaa
• poissaolo pakottavista perhesyistä
• poissaolo perheenjäsenen tai muun läheisen hoitamiseksi
• omaishoitovapaa (uusi!)

Perhevapaiden pituudet

Perhevapaiden pituudet lasketaan arkipäivinä. Arkipäiviin luetaan päivät maanantaista lauantaihin arkipyhät pois lukien.

Raskausvapaa

Raskausvapaan kesto on 40 arkipäivää. Raskausvapaakausi on yhdenjaksoinen ja tulee aloittaa 14–30 päivää ennen laskettua synnytysaikaa. Yleensä raskausvapaa alkaa 30 arkipäivää ennen laskettua synnytysaikaa, mutta työntekijä voi myös sopia työnantajansa kanssa jäävänsä raskausvapaalle myöhemmin. Vapaa pitää kuitenkin aloittaa viimeistään 14 arkipäivää ennen laskettua synnytysaikaa.

Työnantajan suostumuksella työntekijä saa tehdä 14 viikon aikana raskausvapaan alkamisesta lukien vain sellaista työtä, joka ei vaaranna hänen tai lapsen turvallisuutta. Sekä työnantajalla että työntekijällä on oikeus milloin tahansa keskeyttää tänä aikana tehtävä työ. Työtä ei kuitenkaan saa tehdä kahden viikon aikana ennen laskettua synnytysaikaa eikä kahden viikon aikana synnytyksen jälkeen.

Raskausvapaasta on ilmoitettava työnantajalle viimeistään kaksi kuukautta ennen aiottua alkamisaikaa.

Työntekijälle, jonka työsuhde on jatkunut yhtäjaksoisesti vähintään kuusi kuukautta ennen synnytystä, maksetaan raskausvapaan ajalta palkkaa kuukauden pituiseen ajanjaksoon sisältyviltä työpäiviltä raskausvapaan alkamispäivästä lukien. Tätä sääntöä sovelletaan myös silloin, kun työntekijä adoptoi alle 7-vuotiaan lapsen. Siltä ajalta, jolta työnantaja on maksanut palkkaa, työnantajalla on hakemuksesta oikeus saada Kelalta korvausta.

Vanhempainvapaa

Kummallakin vanhemmalla on 160 arkipäivää vanhempainvapaata (yhteensä 320 arkipäivää), riippumatta siitä onko lähi- vai etävanhempi. Tästä enintään 63 vanhempainrahapäivää on mahdollista luovuttaa toiselle vanhemmalle, muulle huoltajalle, omalle puolisolle tai toisen vanhemman puolisolle, sukupuolesta riippumatta.

Monikkoperhe saa 84 arkipäivää lisää yhtä useampaa lasta kohti. Kun vanhempia on kaksi, pidennyksestä voi luovuttaa koko oman osuutensa pidennyksestä eli 42 arkipäivää.

Vapaat voi käyttää useassa osassa. Työsuhteessa olevat vanhemmat voivat saada vapaata enintään neljässä jaksossa, joiden tulee olla vähintään 12 arkipäivän pituisia. Vaikka työntekijällä on oikeus vanhempainvapaaseen myös toisen tai useamman lapsen perusteella, työntekijä voi saman kalenterivuoden aikana kuitenkin pitää enintään neljä jaksoa vanhempainvapaata. Jos jakso jatkuu kalenterivuoden päättymisen jälkeen, jakson katsotaan kuuluvan sen kalenterivuoden kiintiöön, jonka aikana se on alkanut. Saman lapsen osalta vanhemmat voi käyttää yhtä aikaa vanhempainvapaata 18 päivää.

Vanhempainvapaa on käytettävä ennen kuin lapsi täyttää kaksi vuotta tai kunnes adoptiolapsen hoitoon ottamisesta on kulunut kaksi vuotta.

Vanhempainvapaasta on pääsääntöisesti ilmoitettava työnantajalle viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan aiottua alkamisaikaa. Jos vapaan kesto on enintään 12 arkipäivää, ilmoitusaika on kuitenkin yksi kuukausi.

Työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta vanhempainvapaan ajalta.

Osittainen vanhempainvapaa

Osittainen vanhempainvapaa tarkoittaa, että työntekijä on osan aikaa työssä ja osan aikaa vapaalla. Päivittäinen työaika voi olla enintään 5 tuntia. Vapaa voidaan myös toteuttaa vähentämällä viikoittaisten tai kuukausittaisten työpäivien määrää.

Osittaisen vanhempainvapaan pitäminen edellyttää työnantajan suostumusta sekä työnantajan ja työntekijän välistä sopimusta osa-aikatyöstä ja sen ehdoista. Käytännön toteuttamistavasta voidaan sopia vapaasti, eikä vähimmäispituuttakaan ole säädetty. Sopimuksesta on käytävä ilmi työajan väheneminen ja ansioiden aleneminen.

Jos työnantaja kieltäytyy osa-aikatyöstä, kieltäytyminen on perusteltava kirjallisesti kohtuullisen ajan kuluessa työntekijän pyynnöstä.

Osa-aikatyön keskeyttämisestä sekä ehtojen muuttamisesta on sovittava. Jos sopimukseen ei päästä, työntekijällä on oikeus perustellusta syystä keskeyttää osa-aikatyö sekä palata joko kokoaikaiselle vanhempainvapaalle tai noudattamaan aikaisempaa työaikaansa.

Vapaata voi käyttää, kunnes lapsi täyttää kaksi vuotta. Oikeus osittaiseen vanhempainvapaaseen koskee myös adoptiovanhempia.

Hoitovapaa

Vanhempainvapaan jälkeen vanhemmilla on oikeus jäädä työsuhteen katkeamatta hoitovapaalle. Hoitovapaata koskevat säännöt säilyvät ennallaan. Huomioitavaa on, että oikeus kotihoidontukeen alkaa, kun 160 arkipäivää vanhempainrahaa on käytetty. Tämä mahdollista sen, että hoitovapaata ja vanhempainvapaata käytetään vuorotellen.

Työntekijällä on oikeus saada hoitovapaata lapsensa tai muun hänen taloudessaan vakituisesti asuvan lapsen hoitamiseksi, kunnes lapsi täyttää kolme vuotta. Adoptiovanhemman oikeus hoitovapaaseen jatkuu kuitenkin siihen saakka, kun lapseksi ottamisesta on kulunut kaksi vuotta, kuitenkin enintään siihen asti, kun lapsi aloittaa koulun.

Hoitovapaana voidaan pitää enintään kaksi vähintään kuukauden pituista jaksoa, jolleivät työnantaja ja työntekijä sovi kahta useammasta tai kuukautta lyhyemmästä jaksosta. Hoitovapaata saa vain toinen vanhemmista tai huoltajista kerrallaan. Raskaus- tai vanhempainvapaan aikana toinen vanhemmista tai huoltajista voi kuitenkin pitää yhden jakson hoitovapaata.

Työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta hoitovapaan ajalta.

Osittainen hoitovapaa

Osittaisella hoitovapaalla tarkoitetaan pienten lasten vanhempien mahdollisuutta tehdä lyhennettyä työaikaa. Työntekijä voi saada osittaista hoitovapaata lapsensa tai muun kodissaan pysyvästi asuvan lapsen hoidon vuoksi sen vuoden heinäkuun loppuun, jolloin lapsen toinen lukuvuosi peruskoulussa päättyy. Jos lapsi kuuluu pidennetyn oppivelvollisuuden piiriin, vanhempi voi saada osittaista hoitovapaata siihen saakka, kun lapsen kolmas lukuvuosi päättyy. Erityisen hoidon ja huollon tarpeessa olevan vammaisen tai pitkäaikaissairaan lapsen vanhempi voi saada osittaista hoitovapaata siihen saakka, kun lapsi täyttää 18 vuotta.

Osittaisen hoitovapaan saaminen edellyttää, että työntekijä on ollut saman työnantajan työssä yhteensä kuusi kuukautta viimeksi kuluneen 12 kuukauden aikana. Osittaisen hoitovapaan pitäminen ei edellytä sitä, että molemmat vanhemmat ovat työssä kodin ulkopuolella. Molemmat vanhemmat eivät kuitenkaan saa pitää osittaista hoitovapaata samanaikaisesti. Sen sijaan vanhemmat voivat pitää osittaista hoitovapaata vuorotellen esimerkiksi siten, että toinen vanhemmista hoitaa lasta aamupäivisin ja toinen iltapäivisin.

Työntekijän on tehtävä esitys osittaisesta hoitovapaasta viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan alkamista. Työnantaja voi kieltäytyä sopimasta osittaisesta hoitovapaasta vain, jos vapaasta aiheutuu työpaikan tuotanto- tai palvelutoiminnalle vakavaa haittaa, jota ei voida välttää kohtuullisilla työjärjestelyillä. Työnantajan on esitettävä selvitys kieltäytymisensä perusteena olevista asioista.

Työnantaja ja työntekijä voivat keskenään vapaasti sopia osittaisesta hoitovapaan toteuttamistavasta. Jos sopimukseen ei päästä, työntekijällä on oikeus saada osittaista hoitovapaata yksi jakso kalenterivuodessa. Jakson pituus ja ajankohta määräytyvät tällöin työntekijän esityksen mukaan. Ellei muuta sovita, osittainen hoitovapaa annetaan lyhentämällä vuorokautinen työaika kuudeksi tunniksi.

Työnantajan ja työntekijän on myös ensisijaisesti sovittava osittaisen hoitovapaan muuttamisesta. Jos siitä ei voida sopia, työntekijä voi perustellusta syystä keskeyttää vapaansa noudattamalla vähintään kuukauden ilmoitusaikaa.

Työnantaja ei ole velvollinen maksamaan palkkaa osittaisen hoitovapaan ajalta. Hoitovapaalla olevan työntekijän palkkaa alennetaan samassa suhteessa kuin työaika lyhenee.

Tilapäinen hoitovapaa lapsen sairastuessa

Jos työntekijän lapsi tai muu tämän taloudessa vakituisesti elävä alle 10-vuotias lapsi sairastuu äkillisesti, työntekijällä on oikeus saada lapsen hoidon järjestämiseksi tai hoitamiseksi tilapäistä hoitovapaata enintään neljä työpäivää kerrallaan. Sama oikeus on myös lapsen vanhemmalla, joka ei asu lapsen kanssa.

Työntekijälle maksetaan palkkaa lapsen hoidon järjestämiseksi tai hoitamiseksi välttämättömän 1–4 päivän poissaolon ajalta. Yhtä sairaustapausta kohden vanhemmilla on yhteensä enintään neljä työpäivää vapaata. Lapsen molemmat vanhemmat tai huoltajat eivät saa pitää tilapäistä hoitovapaata samanaikaisesti.

Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle tilapäisestä hoitovapaasta ja sen arvioidusta kestosta mahdollisimman pian. Palkan maksamisen edellytyksenä on, että molemmat vanhemmat ovat ansiotyössä ja että lapsen sairaudesta esitetään vastaava selvitys kuin työntekijän omasta sairaudesta vaaditaan sekä, että työsuhde on kestänyt vähintään yhden kuukauden.

Samaa sovelletaan myös adoptiovanhempiin, eri taloudessa asuvaan huoltajaan ja rekisteröidyssä parisuhteessa eläviin sekä yksinhuoltajiin. Opiskelu toisella paikkakunnalla rinnastetaan ansiotyöhön.

Jos lapsi sairastuu kesken työpäivän, vanhempi saa lapsen sairastumispäivältä palkan työvuoronsa loppuun asti. Sairastumispäivää seuraava päivä on tällöin sairausloman ensimmäinen päivä, johon sovelletaan työehtosopimuksen karenssipäivää koskevia määräyksiä, jos työntekijän työsuhde on kestänyt alle 10 kuukautta.

Poissaolon pituus on aina arvioitava tapauskohtaisesti ja lisäksi on otettava huomioon muun muassa hoidon järjestämismahdollisuudet ja sairauden laatu. Työehtosopimuksen määräys ei siten merkitse automaattista oikeutta neljän päivän palkalliseen enimmäispoissaoloon.

Poissaolo pakottavista perhesyistä

Työntekijällä on oikeus tilapäiseen poissaoloon työstä, jos hänen välitön läsnäolonsa on välttämätön hänen perhettään kohdanneen, sairaudesta tai onnettomuudesta johtuvan ennalta arvaamattoman ja pakottavan syyn vuoksi. Tällaisia voivat olla esimerkiksi tulipalo työntekijän asunnossa, lähiomaisen kuolema, alle 10-vuotiaan lapsen sairastuminen yli neljäksi päiväksi tai työntekijän lasta hoitavan ulkopuolisen hoitajan sairastuminen. Poissaolon välttämättömyys arvioidaan tapauskohtaisesti. Poissaolon on oltava lyhytaikainen, mutta sille ei ole säädetty mitään täsmällistä enimmäispituutta.

Työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta poissaolopäiviltä, jotka aiheutuvat pakottavista perhesyistä.

Poissaolo perheenjäsenen tai muun läheisen hoitamiseksi

Jos työntekijän poissaolo on tarpeen hänen perheenjäsenensä tai muun hänelle läheisen henkilön erityistä hoitoa varten, työnantajan on pyrittävä järjestämään työt niin, että työntekijä voi jäädä määräajaksi pois työstä esimerkiksi hoitamaan iäkkäitä vanhempiaan. Työnantajan pyynnöstä työntekijän on esitettävä selvitys poissaolon ja sen keskeyttämisen perusteesta.

Työantaja on velvollinen selvittämään eri vaihtoehdot töiden järjestämiseksi työntekijän poissaolon ajaksi ja jos työtekijän poissaolo ei ole mahdollista, selvitettävä työntekijälle, miksi se ei ole mahdollista.

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia poissaolon kestosta ja muista järjestelyistä. Myös työhön paluusta kesken sovitun vapaan on sovittava työnantajan ja työntekijän kesken. Jos siitä ei voida sopia, työntekijä voi perustellusta syystä keskeyttää vapaan ilmoittamalla siitä työnantajalle viimeistään kuukautta ennen työhön paluuta.

Työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta vapaan ajalta eikä se kerrytä myöskään vuosilomaa.

Työehtosopimuksen mukaan työntekijällä on myös oikeus ikääntyneen vanhemman äkillisen sairastumis- tai kotiutustilanteen aiheuttamaan välttämättömään poissaoloon vanhemman hoidon järjestämisen tai hoidon vuoksi.

Omaishoitovapaa

Työntekijällä on oikeus saada kalenterivuoden aikana enintään viisi työpäivää omaishoitovapaata. Vapaata voi saada henkilökohtaisen avun tai tuen tarjoamiseksi omaiselle tai työntekijän kanssa samassa taloudessa asuvalle läheiselle. Vapaa edellyttää, että omainen tai muu läheinen tarvitsee työntekijän välitöntä läsnäoloa edellyttävää merkittävää avustamista tai tukea toimintakykyä huomattavasti alentaneen vakavan sairauden tai vakavan vamman vuoksi. Vapaata voi saada myös mainitun henkilön saattohoitoon osallistumisen vuoksi.

Omaisella tarkoitetaan työntekijän lasta, vanhempaa, avio- tai avopuolisoa tai työntekijän kanssa rekisteröidyssä parisuhteessa olevaa henkilöä. Muu samassa taloudessa perheenomaisissa olosuhteissa asuva läheinen voi olla esimerkiksi puolison lapsi.

Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle heti, kun omaishoitovapaan tarve on tiedossa. Työnantaja voi pyytää selvitystä vapaan perusteesta ja perhe- tai sukulaissuhteesta; tähän riittää työntekijän oma selvitys.

Työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta poissaolon ajalta.

Vuosiloman kertyminen perhevapailla

Vuosilomalain mukaista työssäolon veroista aikaa on yhteensä enintään 160 raskaus- ja vanhempainvapaapäivää tai vanhempainvapaapäivää yhtä synnytyskertaa tai adoptiota kohden, eli vuosilomaa kertyy noin 6 kuukaudelta siitä riippuen, millaisissa osissa vanhempainvapaata pidetään.

Myös omaishoitovapaa on työssäolon veroista aikaa ja kerryttää siten vuosilomaa.

Vuosiloman sijoittaminen työntekijän vapaajaksolle

Työnantaja ei saa ilman työntekijän suostumusta määrätä vuosilomaa raskausvapaaseen oikeutetun työntekijän 105:n ensimmäisen raskaus ja vanhempainvapaapäivän ajaksi eikä muun vanhempainvapaaseen oikeutetun työntekijän 105:n ensimmäisen vanhempainvapaapäivän ajaksi.

Vuosilomakustannuskorvaus ja perhevapaakustannuskorvaus

Vuosilomakustannuskorvauksen ja perhevapaakustannuskorvauksen säännöt säilyvät ennallaan, mutta hakuaika pitenee.

Vuosilomakustannuskorvaus

Työnantaja, joka on velvollinen maksamaan työntekijälle lomapalkkaa tai lomakorvausta raskaus-, erityisraskaus- tai vanhempainvapaan perusteella kertyneestä vuosilomasta, voi saada Kelasta vuosilomakustannuskorvausta. Korvausta haetaan 2 vuoden kuluessa sen kalenterikuukauden alkamisesta, jolta korvausta haetaan.

Perhevapaakustannuskorvaus

Naispuolisen työntekijän työnantajalle maksetaan 2 500 euron kertakorvaus vanhemmuudesta aiheutuvista perhevapaakustannuksista. Korvaus on raskaus- tai adoptiokohtainen.

Edellytykset perhevapaakustannuskorvauksen saamiseksi:

• vähintään 1 kuukauden palkanmaksu raskausrahan (40 arkipäivää) tai naispuolisen adoptiovanhemman vanhempainrahan ajalta
• hakuaika 2 vuoden kuluessa sen kalenterikuukauden alkamisesta, jolta korvausta haetaan
• työntekijän työsuhde on kestänyt vähintään 3 kuukautta ennen raskausrahakauden tai adoptioäidin vanhempainrahakauden alkamista
• työsuhde on sovittu vähintään yhden vuoden kestäväksi. Vuoden määräaika voi täyttyä myös kahden tai useamman toisiaan välittömästi seuraavan määräaikaisen työsopimuksen perusteella
• työntekijän työaika on ennen raskausrahakauden tai adoptioäidin vanhempainrahakauden alkamista vähintään 80 % alan kokoaikaisesta säännöllisestä työajasta. Työaikaedellytys täyttyy myös silloin, kun äiti on ennen raskausvapaan tai adoptioäidin vanhempainvapaan alkamista kokoaikaisesta työsuhteesta tilapäisellä vapaalla esim. hoitovapaalla, osittaisella hoitovapaalla, vuorotteluvapaalla, opintovapaalla tai osasairauspäivärahalla.

Ystävällisin terveisin
MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO MTA
Kristel Nybondas

---

by Jan-Markus Mört

Y/6/2021

MUUTOKSIA KAUSITYÖLAKIIN 17.6.2021

Kausityölakia sovelletaan kolmansien maiden kansalaisiin, jotka tulevat Suomeen kausityöhön. Työntekijöiden on hankittava kausityötä varten lupa. Kausityöllä tarkoitetaan työtä maatalouden ja matkailun alalla, jota tehdään tiettyinä vuodenaikoina.

Kausityölakia laajennetaan nyt sovellettavaksi myös vuokratyöntekijöihin. Sen sijaan lähetetyt työntekijät jäävät edelleen soveltamisalan ulkopuolelle.

Lakimuutoksen tavoitteena on vahvistaa kausityöntekijöiden asemaa ja samalla keventää työnantajan ilmoitusvelvollisuutta.

Työnantajan yhteistyövelvollisuus

Työnantaja, joka palkkaa kausityöntekijän, on ennen kausityöhön oikeuttavan luvan myöntämistä annettava vakuutus siitä, että kausityön ehdot ovat voimassa olevien säännösten ja sovellettavan työehtosopimuksen mukaisia. Myös sovellettava työehtosopimus pitää mainita. Työnantajan on annettava vakuutus siitä, että kausityöntekijällä on oleskelunsa ajan kohtuullista elintasoa vastaava asianmukainen majoitus, jos työnantaja vastaa majoituksen järjestämisestä. Sen lisäksi työnantajan on annettava vakuutus siitä, että luvan epäämisen perusteita ei ole olemassa, ts. että työnantajavelvollisuuksia ei ole laiminlyöty.

Lakimuutos tuo kuitenkin myös helpotuksia työnantajalle, sillä jokaisesta samaan aikaan ja samanlaiseen työhön tulevasta kausityöntekijästä ei enää tarvitse erikseen ilmoittaa, vaan tiedot voidaan antaa samalla kertaa kaikista kausityöntekijöistä. Vakuutus ja tiedot voivat koskea kaikkia työntekijöitä, jos heidät on mainittu nimeltä ja jos ilmoitus annetaan sähköisen asioinnin palvelun kautta.

Suomeen paluu helpottuu

Aiemmalle työnantajalle palaavan kausityöntekijän ei tarvitse esittää selvitystä työnteon edellytyksistä (työsopimus tai sitova työtarjous), jos kausityöntekijä on työskennellyt Suomessa ainakin kerran kausityöhön oikeuttavan luvan hakemista edeltäneiden viiden vuoden aikana ja noudattanut laissa säädettyjä kausityön edellytyksiä.

Mahdollisuus työpaikan vaihtamiseen

Aiemmin kausityöntekijät ovat olleet sidoksissa kausityölupaansa merkittyyn työnantajaansa. Lakimuutoksen myötä kausityöntekijällä on nyt mahdollisuus vaihtaa työpaikkaa, sillä voimassa olevaan kausityöhön oikeuttavaan lupaan voidaan lisätä uusi työnantaja. Kyseisen työnantajan tulee antaa vakuutus siitä, että kausityön ehdot ovat voimassa olevien säännösten ja sovellettavan työehtosopimuksen mukaisia ja että kausityöntekijällä on oleskelunsa ajan kohtuullista elintasoa vastaava asianmukainen majoitus, jos työnantaja vastaa majoituksen järjestämisestä. Hakemus jätetään Maahanmuuttovirastolle, ja oikeus työskennellä uuden työnantajan palveluksessa alkaa jo heti hakemuksen vireille tultua. Työnantajalla on velvollisuus varmistaa, että ulkomaalaisella työntekijällä on työnteko-oikeus Suomessa.

Uudelle työnantajalle voi työskennellä niin pitkään kuin nykyinen kausityölupa on voimassa. Jos työ uudella työnantajalla kestää pidempään kuin nykyisen kausityöluvan voimassaoloaika, ei tule hakea työnantajan lisäämistä vaan tulee hakea uutta oleskelulupaa. Työnantajan lisäämistä voi hakea vain silloin, kun työntekijällä on voimassa oleva kausityölupa (kausityöviisumi, kausityötodistus tai kausityöoleskelulupa). Työnantajan lisäämistä ei voi hakea, jos työntekijällä on muu oleskelulupa työnteon perusteella. Jos työntekijä on hakenut nykyistä kausityölupaa Enter Finlandissa, tulee työnantajan lisäämistä hakea Enter Finlandissa. Työnantajan lisäämistä haetaan paperihakemuksella, jos nykyistä kausityölupaa on haettu paperihakemuksella taikka Suomeen on tultu kausityöviisumilla. Ohjeet hakemuksen tekemiseen löytyy sivulta migri.fi/uusi-tyonantaja. Jos työntekijällä on kausityöoleskelulupa, joka on voimassa 6–9 kuukautta, voi työnantajan lisäämistä hakea vain siinä tapauksessa, että uusi työ on samalla ammattialalla. Jos aikoo työskennellä eri ammattialalla kuin mihin nykyinen oleskelulupa on myönnetty, pitää hakea uutta oleskelulupaa. Jos työntekijällä on voimassa oleva kausityötodistus tai 3–6 kuukautta kestävä kausityöoleskelulupa, voi hakea työnantajan lisäämistä, vaikka uusi työ olisi eri ammattialalla.

Työnantajaan kohdistettavat seuraamukset

Lakimuutos kiristää seuraamuksia kausityölakia laiminlyöneelle työnantajalle. Viranomainen voi päättää, ettei kausityöhön oikeuttavia lupia myönnetä sellaisen työnantajan palveluksessa työskentelemiseksi, joka on vakavasti laiminlyönyt työnantajan velvollisuuksia. Viranomaisen päätöksen edellytyksenä on, että kyseinen työnantaja ei kehotuksesta huolimatta ole asian laatuun nähden riittävässä määräajassa korjannut laiminlyöntiään. Päätös voidaan tehdä enintään 6 kk ajaksi ja voidaan ulottaa koskemaan työnantajaa tai tämän edustajaa. Jos kyseessä on yritys tai yhteisö, päätös voidaan kohdistaa myös vastuuhenkilöön. Kyseessä ei ole kokonaisvaltainen rekrytointikielto, vaan päätös koskee nimenomaan kausityölupia.

Esimerkkejä seuraamukseen johtavista vakavista laiminlyönneistä ovat kohtuuttoman pitkät työajat ja työtunnit, vapaiden ja lomien puuttuminen, palkan maksamatta jättäminen tai huomattava alipalkkaus (huom. vähimmäistoimeentulo), palkan takaisinmaksu, työturvallisuuden laiminlyöminen tai vaaralliset työskentelyolosuhteet.

Siirtymäaika

Lakimuutos tulee voimaan myös vireillä olevien hakemusten osalta. Maahanmuuttoviraston lomakkeet tulevat muuttumaan, mutta teknisesti muutoksia ei saada voimaan vielä kesällä 2021. Myös Enter Finland uudistuu kesään 2022 mennessä.

Ystävällisin terveisin
MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO MTA

Kristel Nybondas

---

by Joonas Ylläsjärvi

Y/5/2021

KAUSITYÖNTEKIJÖITÄ PALKKAAVILLE

Ennen maahan tuloa

Työnantajan tulee etukäteen informoida työntekijää, että lähtömaasta ei saa matkustaa Suomeen, jos työntekijällä ilmenee ennen matkan aloittamista yksi tai useampi seuraavista koronavirusinfektioon sopivista oireista:

• kuume
• yskä
• kurkkukipu tai kurkun karheus
• nuha tai nenän tukkoisuus
• hengenahdistus
• haju- tai makuaistin häiriöt
• päänsärky
• lihaskivut
• voimattomuus tai väsymys
• pahoinvointi tai oksentelu
• ripuli

Mikäli työntekijälle tulee edellä mainittuja oireita, tulee hänen siirtää matkaansa ja hakeutua lähtömaassaan koronatestiin. Matka voidaan toteuttaa vasta, kun mahdollisen todetun koronavirusinfektion vuoksi määrätty eristys on päättynyt tai työntekijä on ollut vähintään 2 vrk oireeton ja oireiden alkamisesta on kulunut vähintään 10 vrk.

Maahan tultaessa

Kausityöntekijän on maahan tullessaan esitettävä rajalla:

• työnantajan täyttämä Työnantajan tai toimeksiantajan perustelut työntekijän maahantulon välttämättömyydestä -lomake (www.tem.fi)
• työnantajan lomakkeessa viitataan viranomaisten arvion pohjalta tehtyyn listaukseen välttämättömistä huoltovarmuuden kannalta akuuteista tai toimialan toiminnan kannalta kriittisistä työtehtävistä (www.tem.fi). Tähän listaukseen kuuluvat maa-, puutarha-, metsä- ja kalatalouden tietyt työt. Työnantajan tulee tarkistaa, että työtehtävä on listattujen tehtävien joukossa.
• vaadittava matkustusasiakirja (yleensä passi) sekä
• kolmannen maan kansalaisella kausityötodistus (viisumivapaat), kausityöviisumi (viisumivelvolliset) tai kausityöoleskelupa, kun kausityön kesto on yli 90 pv.

Kausityöluvan tulee olla myönnetty ennen maahantuloa.

Koronatestit ja omaehtoinen karanteeni

Riskimaista saapuva maahantulija ohjataan terveystarkastukseen. Voit tarkistaa riskimaat THL:n sivuilla olevasta kartasta (www.thl.fi). Aluehallintoviraston päätöksestä riippuen terveystarkastukseen osallistuminen voi olla pakollista tai vapaaehtoista. Jos rajanylityspaikalla on pakollinen terveystarkastus, siihen pitää osallistua, vaikka olisi saanut kaksi annosta koronarokotetta. Sekä pakollisen että vapaaehtoisen terveystarkastuksen yhteydessä voidaan tehdä koronatesti, jos tulijalla ei ole todistusta negatiivisesta koronatestistä tai sairastetusta koronataudista. Testi on maksuton. THL on suositellut, että kaikki henkilömatkustajia kuljettavat kuljetusyhtiöt ja varustamot edellyttävät negatiivista koronatestitulosta kaikilta Suomeen tulevilta matkustajilta.

Maahan tullessa ei tarvitse mennä koronatestiin seuraavissa tapauksissa:

• tulijalla on lääkärintodistus siitä, että on sairastanut koronavirustaudin alle 6 kuukautta aiemmin tai että positiivisesta koronatestituloksesta on vähintään 11 päivää.
• tulijalla on todistus negatiivisesta koronatestistä (PCR- tai antigeenitesti), joka on otettu aikaisintaan 72 tuntia ennen maahantuloa.
• tulijalla on kuljetusyhtiön vaatima todistus negatiivisesta koronatestistä (PCR- tai antigeenitesti), joka on otettu aikaisintaan 72 tuntia ennen Suomeen saapuvaan lentokoneeseen tai laivaan nousua.

Kun matkustaa rajanylityspaikalta kotiin, tulee käyttää ensisijaisesti omaa autoa tai taksia. Jos työnantaja järjestää kuljetuksen rajalta tilalle, julkista liikennettä ei tässä tilanteessa saa käyttää. Kulkuväline voi olla esim. henkilöauto tai minibussi, jossa ei ole kuljettajan ja työntekijöiden lisäksi ulkopuolisia henkilöitä.

Toiseen koronatestiin voi mennä aikaisintaan 72 tunnin kuluttua maahan saapumisesta. Jos ei mene toiseen testiin taikka jos ei mene koronatesteihin lainkaan, pitää pysyä omaehtoisessa karanteenissa 14 vuorokauden ajan maahantulosta. Myös toisen testin tulosta tulee odottaa omaehtoisessa karanteenissa, jolloin tulee pysyä kotona tai majapaikassa, kunnes testitulos on valmistunut. Jos tulos on negatiivinen, voi omaehtoisen karanteenin keskeyttää. Jos saapuu Suomeen maasta, joka on THL:n sivuilla olevassa kartassa punainen tai harmaa, suosittelee THL omaehtoista karanteenia.

Omaehtoiseen karanteeniin ei tarvitse jäädä, mikäli

• saapuu Suomeen maasta, joka on THL:n sivuilla olevassa kartassa vihreä. Karanteeniin ei tarvitse jäädä, vaikka matkustaisi punaisen tai harmaan maan kautta.
• tulijalla on lääkärintodistus siitä, että on sairastanut COVID-19-taudin alle 6 kuukautta sitten tai että positiivisesta koronatestituloksesta on vähintään 11 päivää.

Huom! Suositukset vaihtelevat myös alueittain, voit tarkistaa oman alueesi ohjeistuksen täältä. 

Karanteeni työntekijän saapuessa / työntekijän sairastuminen koronaan

THL on antanut suosituksen työntekijöille olla menemättä työpaikalle ns. omaehtoisen karanteenin aikana. Työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa palkkaa työntekijän ollessa poissa työpaikaltaan omaehtoisen karanteenin aikana. Työntekijällä ei tässä tilanteessa ole oikeutta KELA:n tartuntatautipäivärahaa.

Tartuntatautipäiväraha korvaa ansionmenetystä, jos kunnan tai sairaanhoitopiirin tartuntataudeista vastaava lääkäri on määrännyt työntekijän olemaan poissa työstä, karanteeniin tai eristykseen tartuntataudin leviämisen estämiseksi. Tartuntatautipäivärahaa voi saada, vaikka ei olisi työkyvytön. Työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa palkkaa terveenä karanteenissa olevalle työntekijälle.

Työntekijän ollessa poissa työstä sen vuoksi, että hän on sairastunut koronaan, maksaa työnantaja työntekijälle sairausajan palkkaa työehtosopimuksen mukaisesti. Siltä osin, kun työnantaja on maksanut työntekijälle palkkaa koronan takia tämän työstä poissaolon ajalta, tartuntatautipäiväraha voidaan maksaa työnantajalle.

Kun työterveyshuolto suosittelee (THL:n mukaisesti) testitulosten odottamista kotona, tämäkin on palkatonta kotona olemista, jos on sillä tavalla terveenä, että muuten olisi töissä ilman nykyistä koronatilannetta. Jos on sairas (esim. kuumetta, lämpöä, oikeasti huono ja heikko olo) työntekijöiden pitäisi tuoda omailmoitusajan jälkeen lääkärintodistus, koronaa tai ei, tällä hetkellä suosituksena on myös sairaanhoitajan todistuksen hyväksyminen sairausajan palkanmaksua varten.

Terveysturvallisuussuunnitelma

Ulkomaisia kausityöntekijöitä työllistävän yrityksen tulee laatia terveysturvallisuussuunnitelma, johon sisältyy seuraavat asiat:

• Työpaikalla tulee olla työnantajan nimeämä terveysasioiden kontaktihenkilö, johon työntekijät saavat yhteyden aina, kun heille tulee terveysturvallisuuteen liittyviä kysymyksiä tai ongelmia (esim. koronavirusinfektioon sopivat oireet). Terveysasioiden kontaktihenkilön tulee:
  • tiedottaa työpaikan sijaintikunnan tartuntataudeista vastaavalle lääkärille ulkomaalaisten kausityöntekijöiden saapumisesta kuntaan ja käydä hänen kanssaan läpi toimenpiteet niissä tilanteissa, kun työntekijällä epäillään koronavirustartuntaa. Samalla tartuntataudeista vastaavalle lääkärille toimitetaan lista kausityöntekijöistä (nimi, henkilötiedot ja saapumispäivä) ja voidaan sopia heidän toisesta koronavirustestauksestaan ennen kuin he voivat aloittaa työt. Kunnan tartuntataudeista vastaavan lääkärin yhteystiedot on hyvä selvittää hyvissä ajoin ennen kausityöntekijöiden saapumista oman kunnan terveyskeskuksesta tai Töitä Suomesta Oy:stä.
  • huolehtia, että työntekijöillä on käytössään kasvomaskeja ja käsien desinfiointiainetta (alkoholipitoisuus vähintään 60 %), että käsien pesupaikat ovat toimintakunnossa (siisteys, saippua, kertakäyttöiset käsipyyhkeet, roska-astiat, joissa mielellään kannet) ja että käytettyjä kertakäyttömaskeja varten on riittävästi kannellisia roska-astioita, jotka tyhjennetään säännöllisesti
  • olla aina työntekijöiden tavoitettavissa, jotta he voivat ottaa yhteyttä, jos heille tulee oireita tai kysyttävää terveysasioihin liittyen. Terveysasioiden kontaktihenkilön nimi ja puhelinnumero tulee merkitä työntekijälle annettavaan terveysturvallisuusohjeeseen.
  • sijoittaa oireinen työntekijä asumaan erillään muista niin, että hänellä on erilliset saniteettitilat ja hän aterioi omassa huoneessaan erillään muista
  • varata tarvittaessa oireiselle työntekijälle aika koronanäytteenottoon ja huolehtia oireisen työntekijän pääsystä turvallisesti ja eristystä noudattaen koronatestiin
  • seurata oireisen työntekijän vointia ja ohjaa tämä tarvittaessa turvallisesti ja eristystä noudattaen terveydenhuollon ammattihenkilön arvioon
  • auttaa kunnan tartuntatautiyksikköä mahdollisen koronapositiiviseksi todetun työntekijän eristyksen toteuttamisessa ja altistuneiden kartoittamisessa, tavoittamisessa ja määrätyn karanteenin toteuttamisessa
  • huolehtia siitä, että kaikkien työntekijöiden terveystiedot (esim. koronavirustestien tulokset) pysyvät vain niiden henkilöiden tiedossa, joiden on terveysturvallisuuden toteutumiseksi välttämätöntä saada ne tietoonsa. Työntekijöiden terveystietoja ei saa kertoa tai luovuttaa kenellekään ulkopuoliselle.
• Työntekijälle annetaan ohjeet käsi- ja yskimishygieniasta sekä kontaktien välttämisestä (”Alkutuotannon kausityöntekijän ohje terveysturvallisuudesta”).
• Työntekijälle annetaan toimintaohjeet koronavirusinfektioon sopivien oireiden (kts. edellä) varalle:
  • jääminen tai siirtyminen asuntoon
  • kontaktien välttäminen
  • kasvomaskin käyttäminen, jos ei voi välttää kontakteja toisiin ihmisiin
  • yhteys terveysasioiden kontaktihenkilöön
• Tulovaiheen karanteenin (joko 14 vrk tai kunnes kahdesta koronavirustestistä saatu negatiiviset tulokset) toteuttaminen ja toteutuksen valvonta. Tulovaiheen karanteenin jälkeenkin tulee huolehtia, että työpaikalla noudatetaan hyvää käsi- ja yskimishygieniaa sekä alueellisia suosituksia ja rajoituksia. Alueen epidemiavaiheen voi tarkistaa verkkosivulta Koronaepidemia: alueiden tilanne, suositukset ja rajoitukset.
• Kausityöntekijöiden asuminen on hyvä koko heidän työskentelyjaksonsa ajan toteuttaa mahdollisimman pienissä yksiköissä, mieluiten yhden hengen huoneissa. Näin voidaan mahdollisten myöhempienkin koronavirustartuntojen yhteydessä ehkäistä laajojen tartuntaketjujen syntyminen ja turvata mahdollisimman hyvin tilan toimintakyky.

• Yhteiset tilat tulee siivota säännöllisesti (Työterveyslaitoksen ohjeistuksen siivoukseen mukaisesti). Samassa ohjeessa neuvotaan myös koronatartunnan saaneen henkilön oleskelutilojen siivous.

Verokortti

Verokortti voidaan antaa ulkomaalaiselle kausityöntekijälle poikkeuksellisesti ilman tunnistamista. Kausityöntekijöiden ei tästä syystä tarvitse asioida verotoimistossa, vaan verokortti tehdään lomakkeella annettujen tietojen perusteella.

Verokorttia varten tarvittavat asiakirjat

Verokortin saamiseksi pitää täyttää Verohallinnon lomake 6148. Lomakkeen liitteeksi tarvitaan kopio työntekijän passista ja mahdollinen valtakirja. Lomakkeen voi täyttää verkossa:

• Rajoitetusti verovelvollisen kausityöntekijän vaatimus ansiotulojen progressiivisesta verottamisesta
• Claim for progressive taxation of earned income

Ensisijaisesti suositellaan verkkolomakkeen käyttöä.

Vaihtoehtoisesti voi käyttää paperilomaketta:

• Vaatimus ansiotulojen progressiivisesta verottamisesta
• Request for progressive taxation of earned income form

Paperilomake postitetaan lähimpään verotoimistoon. Osoitteeksi merkitään verotoimiston käyntiosoite ja kirjekuoreen kirjoitetaan osoitteen lisäksi teksti "Kausityöntekijöiden lomakkeet". Verotoimistojen osoitteet löytyvät vero.fi-sivuilta.

Paperilomakkeen voi myös viedä lähimpään verotoimistoon. Verotoimistojen aukioloajat löytyvät vero.fi-sivuilta.

Työntekijällä on jo suomalainen henkilötunnus

Myös ne ulkomaalaiset kausityöntekijät, joilla on jo suomalainen henkilötunnus ja jotka tarvitsevat vain verokortin, hakevat verokorttia tällä samalla verkkolomakkeella tai paperilomakkeella. Tällöin suomalainen henkilötunnus merkitään verkkolomakkeelle tai paperilomakkeelle.

Verokortti voidaan toimittaa suoraan työnantajalle

Jos työntekijä haluaa, että verokortti toimitetaan suoraan työnantajalle, lomakkeen liitteenä pitää olla työntekijän antama valtuutus siitä, että verokortti ja selvitysosa (ennakkoperinnän päätös) voidaan toimittaa suoraan työnantajalle. Valtuutuksen voi tehdä lomakkeella

• Valtakirja veroasioiden hoitamista varten
• Letter of authorisation for tax representation

Jos verokortti halutaan postitettavan suoraan työnantajalle, lisätään työnantajan osoite verkkolomakkeen kohtaan Verokortin toimitusosoite työnantajalle tai paperilomakkeen kohtaan Työnantajan tai suorituksen maksajan nimi.

Jos työnantaja haluaa noutaa verokortit siitä verotoimistosta, johon hakemukset on henkilökohtaisesti viety, pitää hakemukseen liittää vapaamuotoinen saate, jossa on puhelinnumero ja tieto siitä, että verokortit haetaan verotoimistosta. Tällöin verotoimiston virkailija soittaa työnantajalle, kun verokortit ovat noudettavissa.

Rajoitetusti verovelvollisen henkilötiedot palkkatietoilmoituksella

Työnantaja ilmoittaa maksamansa palkat tulorekisteriin. Jos työntekijä on rajoitetusti verovelvollinen

• palkkatietoilmoituksella käytetään työntekijän suomalaista henkilötunnusta
• jos työntekijällä ei ole henkilötunnusta, ilmoitetaan Verohallinnon myöntämä keinotunniste palkkatietoilmoituksella kohdassa Muu tunnus
• työntekijän TIN-tunniste tai ulkomainen henkilötunniste sekä osoite ulkomailla pitää aina ilmoittaa
  • maksajalla on velvollisuus selvittää ulkomainen tunniste ja osoite tulonsaajalta.

Lisätietoa: Tietojen ilmoittaminen tulorekisteriin kansainvälisissä tilanteissa

Kausityöntekijän oikeus Kelan etuuksiin ja sosiaaliturvaan Suomessa

Työntekijällä on yleensä oikeus Kelan etuuksiin ja sosiaaliturvaan, jos hän työskentelee Suomessa siten, että hänen palkkansa on vähintään 726,27 euroa /kk (2021). Kela voi pyynnöstä selvittää hänen oikeutensa hoitoon ja korvauksiin. Kela myöntää työntekijälle asiakirjan nimeltä Todistus oikeudesta hoitoetuuksiin Suomessa, jolla työntekijä osoittaa oikeutensa julkisen terveydenhuollon palveluihin. Jos työntekijä tulee EU- ja Eta-maiden ja Sveitsin ulkopuolelta, hänellä pitää olla työskentelyyn oikeuttava oleskelulupa tai todistus, jonka Maahanmuuttovirasto on myöntänyt, tai viisumi, jonka ulkoministeriö on myöntänyt. Myös työnantaja voi pyytää kausityöntekijän hoito-oikeuden selvittämistä, jos hän on saanut työntekijältä siihen valtakirjan.

Hoito-oikeuden selvittämistä pyydetään Kelasta jollakin seuraavista tavoista:

• lomakkeella SV 141
• sähköpostilla
• puhelimitse arkisin klo 10–15
  • suomeksi ja englanniksi Kela palvelee numerossa 020 634 0200 (ulkomailta +358 20 634 0200)
  • ruotsiksi palvellaan numerossa 020 634 0300 (ulkomailta +358 20 634 0300).

Kun todistuksen oikeudesta hoitoetuuksiin Suomessa esittää julkisessa terveydenhuollossa, saa tarvitsemansa hoidon samaan hintaan kuin Suomessa asuvat.

Ystävällisin terveisin

MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO MTA

Kristel Nybondas

---

by Joonas Ylläsjärvi

Y/2/2020

OHJEISTUS LISÄTYÖTÄ KOSKEVAN PAIKALLISEN SOPIMUKSEN TEKEMISEEN

MTA:n sopimusaloille on sovittu uudesta lisätyöpykälästä. Ohjeistus on tehty yhdessä Teollisuusliiton kanssa seuraavasti:

Puutarha-alan työehtosopimus 11 §
Maaseutuelinkeinojen työehtosopimus 12 §
Viher- ja ympäristörakentamisalan työehtosopimus 13 §
Turkistuotantoalan työehtosopimus 13 §

Työpaikalla voidaan paikallisesti sopia 172 tunnin lisätyömahdollisuudesta ilman ylityön korotusosia. Sopimisen edellytyksenä on, että työpaikalle on valittu luottamusmies ja sopimus lisätyöstä tehdään luottamusmiehen ja työnantajan välillä kirjallisena. Jos luottamusmiestä ei ole, paikallisen sopimuksen käyttöön ottaminen edellyttää, että Teollisuusliitto ry ja Maaseudun Työnantajaliitto MTA ry ovat hyväksyneet paikallisen sopimuksen sisällön ja käyttöön ottamisen. Osa-aikaisten osalta tunneista voidaan sopia suhteessa työaikaan.

Lisätyö työaikajoustona

Työaikalain mukainen lisätyö tarkoittaa työntekijän kanssa työsopimuksella sovitun työajan ylittäviä tunteja 40 tunnin säännölliseen työaikaan saakka.

Yllä mainittujen työehtosopimusten mahdollistama tes-lisätyö puolestaan tarkoittaa, että työpaikalla voidaan tehdä paikallinen sopimus 172 tunnin lisätyömahdollisuudesta 40 tunnin säännöllisen työtunnin ylittävältä ajalta niin, ettei tunneista makseta ylityökorotuksia.

Tes-lisätyö on tarkoitettu käytettäväksi ainoastaan sään tai tuotannon vaatimissa yllättävissä poikkeustilanteissa tai työntekijän pyynnöstä. Tes-lisätyötä ei suunnitella etukäteen työvuoroluetteloihin.

Kaikissa tapauksissa lisätyötä saa teettää vain, jos työntekijä antaa siihen suostumuksensa. Tes-lisätyöhön työntekijä voi antaa suostumuksensa vain kutakin kertaa varten erikseen. Suostumus on oltava jälkikäteen kirjallisesti todennettavissa myös silloin, kun tes-lisätyön teko perustuu työntekijän omaan pyyntöön.

Reunaehdot

Tes-lisätyön vuosittainen enimmäismäärä on 172 tuntia.

Osa-aikaisten osalta yli 40 tunnin ylittävän tes-lisätyön enimmäismäärä lasketaan suhteessa työsopimuksella sovittuun työaikaan. Jos työsopimuksella on sovittu vaihtelevasta työajasta, lasketaan enimmäismäärä suhteessa keskimääräisesti toteutuneeseen työaikaan.

Esimerkki: Työsopimuksella on sovittu 20 tunnin viikkotyöajasta. Työnantaja voi tarjota normaalisti lisätyötä 40 viikkotuntiin saakka. Sen lisäksi voidaan sopia 86 tes-lisätyötunnista vuodessa ilman ylityön korotusosia.

Tes-lisätyön pidentämä työpäivä voi olla enintään 11 tunnin mittainen.
Tes-lisätyön vuorokautinen enimmäismäärä on siis 3 tuntia.

Tes-lisätyön pidentämä työviikko voi olla enintään 66 tunnin mittainen.
Tes-lisätyön viikoittainen enimmäismäärä on siis 26 tuntia.

Tes-lisätyötä voidaan tarjota myös silloin, kun työpaikalla noudatetaan työehtosopimusten tarkoittamaa keskimääräisen säännöllisen työajan järjestelmää. Tämän ohjeistuksen mukainen vuorokautisen ja viikoittaisen työn enimmäispituus on kuitenkin huomioitava.

Esimerkki: Keskimääräisen säännöllisen työajan mukaisesti on työvuorolistaan merkitty 5 x 10 tunnin työpäivä eli yhteensä 50 viikkotyötuntia. Työnantaja voi tarjota työntekijälle lisäksi tes-lisätyötä 16 tuntia eli yhteensä 66 viikkotyötuntia.

66-tuntisen työviikon jälkeen tehtävän työviikon työaika ei kuitenkaan saa ylittää 48 tuntia, josta 8 tuntia voidaan jakaa joko päivittäin pidentämällä työpäivää tai 8 tuntia viikon kuudennelle työpäivälle.

Lisätyön enimmäismäärän osalta on huomioitava, ettei työntekijän enimmäistyöaika saa ylittää keskimäärin 48 tuntia viikossa kuuden kuukauden ajanjakson aikana. Enimmäistyöaika sisältää kaikki mahdolliset työtunnit, myös tässä tarkoitetun lisätyön.

Lisätyötä koskevalla sopimuksella ei voida poiketa työaikalain pakottavista määräyksistä. Työnantajan on huolehdittava työaikalain mukaisen vuorokausi- ja viikkotyölevon toteutumisesta.

Työnantajan on lisäksi huomioitava pitkien työpäivien ja -jaksojen työntekijälle aiheuttama kuormitus sekä sen tuomat työturvallisuus- ja terveysriskit.

Lisätyön toteutusmallit

Lisätyötä koskevalla paikallisella sopimuksella voidaan sopia, että työpaikalla voidaan tarvittaessa tehdä tes-lisätyötä

• säännöllisen viikkotyöajan jälkeen lauantaisin
• säännöllisen vuorokautisen työajan jälkeen enintään 3 tuntia

Lisätyötä koskevalla paikallisella sopimuksella ei voida sopia, että työpaikalla tehtyjä tes-lisätyötunteja tallennetaan työaikapankkiin.

Paikallisen sopimuksen tekeminen

Paikallinen sopimus tes-lisätyöstä tehdään kirjallisena.

MTA auttaa sopimuksen teossa, eli ottakaa yhteyttä! Valmis sopimusmalli saattaa sitoa yrityksiä liikaa koska kyse on siitä, että yrityskohtaisesti mietitään millä tavalla lisätyön soveltaminen palvelee osapuolia parhaiten.

Sopimus laaditaan vuodeksi tai sitä lyhyemmäksi työkaudeksi kerrallaan.

Sopimuksen tulee sisältää tarkka kuvaus siitä, miten tes-lisätyötä koskevaa työehtosopimuskohtaa sovelletaan työpaikalla. Työnantajan on huolehdittava, että sopimus on jokaisen työntekijän tiedossa työntekijän ymmärtämällä kielellä.

Paikallinen sopimus lisätyöstä tehdään luottamusmiehen ja työnantajan välillä. Jos luottamusmiestä ei ole, edellytyksenä on, että työnantajan ja työntekijöiden välisen paikallisen sopimuksen sisältö ja käyttöön ottaminen on hyväksytetty Teollisuusliitossa ja Maaseudun Työnantajaliitossa.

Muulla tavoin työpaikoilla tehdyt sopimukset tes-lisätyöstä ovat pätemättömiä.

Tes-lisätyötä koskevan paikallisen sopimuksen voivat solmia vain Maaseudun Työnantajaliittoon järjestäytyneet yritykset.

Muuta huomioitavaa

Mikäli tes-lisätyötä tehdään ajankohtana, jonka ajalta työnantaja on velvollinen suorittamaan muita työaikalain tai työehtosopimuksen mukaisia korotuksia, muut korotukset suoritetaan, vaikka ylityön korotusosia ei tehdyn sopimuksen mukaisesti maksettaisi.

Esimerkki: Jos tes-lisätyötä tehdään arkipyhänä, maksetaan työntekijälle korvaus kuten sunnuntaityöstä, vaikkei ylityökorotuksia maksettaisi.

Ystävällisin terveisin
MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO MTA

Kristel Nybondas

Lisätietoja antaa:
Kristel Nybondas, toimitusjohtaja
Minna Marttila, asiantuntija
Manuela Tallberg-Nygård, asiantuntija
Maaseudun Työnantajaliitto MTA
p. 09 725 04 500

SOPIMUS LISÄTYÖN SOVELTAMISESTA TYÖPAIKALLA

Osapuolet
Työnantaja:
Yritys X työntekijät

Sisältö:

---

by Joonas Ylläsjärvi