Y/4/2024
Ennakonpidätys vuonna 2024
Ennakonpidätys toimitetaan tammikuussa vuonna 2024 maksettavasta suori-tuksesta joulukuun 31. päivänä 2023 voimassa olleiden pidätysprosenttien mukaisesti.
Helmikuun 1. päivänä tai sen jälkeen maksettaviin palkkoihin sovelletaan vuodelle 2024 vahvistettuja pidätysprosentteja. Ennakonpidätyksen määrää laskettaessa 1.2.2024 tai sen jälkeen ei oteta huomioon tammikuussa vuonna 2024 maksettuja suorituksia eikä niistä toimitettuja ennakonpidätyksiä. Jos verovelvollisella on 2024 alusta voimassa oleva verokortti, ennakonpidätys toimitetaan kuitenkin sen mukaisesti.
Työnantajan sosiaalivakuutusmaksut vuonna 2024
Oheiseen taulukkoon on koottu tiedot vuoden 2024 sosiaalivakuutusmaksuista. Se mitä maksuprosenttia työnantaja käyttää, määräytyy palkanmaksupäivän mukaan. Merkitystä ei ole sillä, miltä ajalta palkka on ansaittu, vaan maksu¬ajankohta määrää mitä prosenttia käytetään. Uusia sosiaalivakuutusmaksuja sovelletaan 1.1.2024 lukien.
Sosiaalivakuutusmaksut 2024 (prosenttia ennakonpidätyksen alaisesta palkasta):
1. Työnantajan sairausvakuutusmaksu (sotu-maksu) 1,16 %
Sairausvakuutusmaksu maksetaan 16–67-vuotiaista työntekijöistä
1.1 Työntekijän sairausvakuutusmaksut sisältyvät ennakonpidätykseen
Sairausvakuutuksen sairaanhoitomaksu on 0,51 %.
Sairausvakuutuksen päivärahamaksu on 1,01 % bruttopalkasta. Työntekijän palkkalaskelmassa pitää olla kohta, josta näkyy päivärahan peritty määrä. Vuonna 2024 päivärahamaksua ei peritä alle 16 499 euron vuositulosta. Maksua ei määrätä alle 16-vuotiaalle eikä 68 vuotta täyttäneelle.
2. Työttömyysvakuutusmaksu
| Työnantajan osuus | Työntekijän osuus |
| 0,27 % | 0,79 % |
Maksu on 0,27 % kun palkkasumma on enintään 2 337 000 euroa ja 1,09 % sen yli menevältä osalta.
Työttömyysvakuutusmaksu koskee 18–64-vuotiaita työntekijöitä.
2.1. Yrityksen osaomistajan työttömyysvakuutusmaksu
| Työnantajan osuus | Osaomistajan osuus |
| 0,43 % | 0,27 % |
yrityksen osaomistajille maksetuista palkoista.
3. Työeläkevakuutusmaksut ja rajamäärät
TyEL-maksut:
Sopimustyönantaja
- TyEL perusmaksu 25,12 %
- maksua alentavat mahdollinen asiakashyvitys ja
hoitokustannusalennus - jos työnantajan palkkasumma vuonna 2022 on ollut
vähintään 2 251 500 euroa, vakuutusmaksuun
vaikuttavat maksuluokan mukainen
työkyvyttömyysmaksu ja maksutappio-osan alennus
Tilapäinen työnantaja
- palkkasumma alle 9 822 €/6 kk eikä pysyvästi työntekijöitä 26,12 %
| 17–52-vuotiailla | 7,15 % |
| 53–62-vuotiailla | 8,65 % |
| 63 vuotta täyttäneillä | 7,15 % |
Työntekijän TyEL-maksu pidätetään palkanmaksun yhteydessä.
TyEL-vakuuttamisen alaraja 68,57 e/kk
4. Ryhmähenkivakuutusmaksu
| Työnantajan osuus | Työnantajan osuus | |
| - keskimäärin | 0,06 % | – |
Vakuutusyhtiö laskuttaa tapaturmavakuutusmaksun yhteydessä.
5. Tapaturmavakuutusmaksu
Jos työntekijöille maksetaan palkkoja yhteensä yli 1 500 euroa vuodessa, työnantaja on velvollinen ottamaan työntekijöilleen tapaturmavakuutuksen.
Tapaturmavakuutustariffi vaihtelee työn tapaturmariskin mukaan.
Y/3/2024
Alennettu jäsenmaksu ja lisäalennus 2024
– toimi ajoissa, niin saat yhteensä 20 %
Maaseudun Työnantajaliiton jäsenmaksuissa toteutetaan 10 %:n alennus kaikille vuonna 2024. Perusteena syyskokouksen päättämälle jäsenmaksun alennukselle jokaista jäsentä koskien on huomioida edelleen jatkuva vaikea yhteiskunnallinen tilanne ja kustannusten nousu.
Kuten aiemminkin, pyydämme kaikkia jäseniä vastaamaan tammikuussa MTA:n vuosi-ilmoitustiedusteluun, jossa kysytään vuoden 2023 toteutunutta palkkasummaa ja mahdollista vuokratyövoiman kustannusta sekä työntekijöiden lukumäärää.
Vuosi-ilmoituksen viimeistään 28.2.2024 jättäneelle jäsenelle annetaan 10 %:n lisäalennus jäsenmaksuun. Laskutus suoritetaan samana ajankohtana kuin ennen.
Täytäthän vuosi-ilmoituksen MTA:n kotisivulla olevan Muista vuosi-ilmoitus -linkin kautta. Työnantajan ilmoittaman palkkasumman perusteella lähetämme jäsenmaksulaskun, jossa edellä mainittu alennus on huomioitu.
Muistathan myös ilmoittaa meille, mikäli sähköpostiosoitteenne on muuttunut, sillä sähköposti on tärkeä yhteyskanava meidän ja jäsenten välillä. Myös tiedot uusista jäsenkirjeistä lähetetään sähköpostitse ennen kuin posti ehtii tuoda kirjeet perille. Muistathan myös ilmoittaa, mikäli yrityksen tiedoissa tapahtuu muutoksia ja mikäli yrityksellänne on käytössä verkkolaskuosoite.
Vuosi 2024 on viimeinen vuosi, jolloin lähetämme paperipostia. Vuodesta 2025 alkaen lähetämme jäsenkirjeet postitse pelkästään niille jäsenille, jotka näin erikseen pyytävät. Painatamme ja lähetämme kuitenkin työehtosopimukset postitse myös jatkossa.
Jäsenmaksuun liittyvissä kysymyksissä voitte tarvittaessa ottaa yhteyttä toimistoomme, puh. 09 725 04 500 tai sähköpostitse .
Y/2/2024
MTA:n hallinto 2024
Liiton syyskokous pidettiin 14. joulukuuta Hämeenlinnassa (hotelli Scandic Aulanko). Syyskokous valitsee puheenjohtajan ja hallituksen seuraavalle vuodelle. Uudeksi hallituksen puheenjohtajaksi valittiin maanviljelijä Anssi Laamanen maaseutuelinkeinoista. Hän on tätä ennen toiminut hallituksen varapuheenjohtajana. Syyskokouksessa kiitettiin myös pitkäaikaisesti liitossa toiminutta ja puheenjohtajuudesta luopuvaa puutarhaneuvos Pasi Hakkaraista.
Hallituksen kokoonpano (puheenjohtaja + kahdeksan jäsentä) säilyy ennallaan.
Uusia hallituksen varsinaisia jäseniä ovat turkistuotantoalalla toimitusjohtaja Bjarne Snellman Pedersören kunnasta ja puutarha-alalla viljelijä Juha Oksanen Turusta. Uusina henkilöinä hallituksen varajäseniksi valittiin puutarha-alalla toimitusjohtaja Sakari Tamsi Teuvasta ja toimitusjohtaja Anselmi Hakkarainen Luumäeltä sekä turkistuotantoalalla toimitusjohtaja Esa Rantakangas Lappajärveltä. Hallituksen varapuheenjohtajasta sekä työvaliokunnan kokoonpanosta päätetään hallituksen järjestäytymiskokouksessa tammikuussa 2024.
Lisäksi syyskokous valitsi tilintarkastajan ja vaalivaliokunnan vuodelle 2024.MTA:n hallinto 2024
Hallituksen kokoonpano 2024
Puheenjohtaja: Maanviljelijä Anssi Laamanen, Juvan Muumaa Ay, Juva. Maaseutuelinkeinot
Maaseutuelinkeinot:
Tilanhoitaja Mikael Jensen, Söderlångvik gård, Kemiönsaari
varajäsen: maanviljelijä Aarne Schildt, Bosgård Oy, Porvoo
Maanviljelijä Timo Heikkilä, Heikkilän tila, Rusko
varajäsen: maanviljelijä Aarni Alanne, Alanteen tila, Paimio
Henkilöstöpäällikkö Tiina Hildén, Munax Oy, Laitila
varajäsen: maanviljelijä Hanna-Mari Mähönen, Koivurannan tila, Kuopio
Puutarha-ala:
Viljelijä Juha Oksanen, Oksasen Puutarha Oy, Turku
varajäsen: toimitusjohtaja Sakari Tamsi, Matti Tamsi Oy, Teuva.
Talouspäällikkö Jenni Rantanen, Huiskulan Puutarha Oy, Turku
varajäsen: toimitusjohtaja Anselmi Hakkarainen, Ansari-Yhtymä Oy, Luumäki
Toimitusjohtaja Tomi Tahvonen, Puutarha Tahvoset Oy, Raasepori
varajäsen: toimitusjohtaja Inari Jansson, Harviala Oy, Tampere
Viher- ja ympäristörakentamisala:
Toimitusjohtaja Mikko Jaakkola, Viherrakenne Jaakkola Oy, Forssa
varajäsen: talous- ja henkilöstöpäällikkö Katja Hyvönen, Viherpalvelut Hyvönen Oy, Lahti
Turkistuotantoala:
Toimitusjohtaja Bjarne Snellman, Torp Frys Oy, Pedersören kunta
varajäsen: toimitusjohtaja Esa Rantakangas, Höltin Minkki Oy, Lappajärvi
Tilintarkastaja
KPMG Oy: Tilintarkastaja Mikko Laijoki KHT
Varatilintarkastaja KPMG Oy:n tarvittaessa nimeämä henkilö.
Vaalivaliokunta
Vaalivaliokuntaan kuuluvat hallituksen puheenjohtaja ja varapuheenjohtaja sekä syyskokouksen valitsemina toimitusjohtaja Olavi Järvenpää (viher- ja ympäristörakentamisala) ja maanviljelijä Henrik Jensen (maaseutuelinkeinot).
Työehtosopimusvaliokunnat
Hallituksen nimeämät eri sopimusalojen valiokunnat osallistuvat työehtosopimusten valmisteluun neuvottelujen yhteydessä. Valiokuntien kokoonpanosta vuonna 2024 päätetään hallituksen järjestäytymiskokouksessa.
Hallintoelinten kokoonpano on nähtävillä kotisivullamme kohdassa Liitto > Hallinto.
Kiitämme hyvästä yhteistyöstä tänä vuonna ja toivotamme kaikille jäsenillemme rauhallista joulua ja hyvää uutta vuotta 2024.
Y/1/2024
Luontoisetujen verotusarvot vuonna 2024
Verohallinto on antanut päätöksen vuoden 2024 ennakkoperinnässä noudatettavista luontoisetujen verotusarvoista. Päätös on kirjeen liitteenä.
Luontoisetujen euromäärissä on otettu huomioon kustannustason nousu, esimerkiksi ravintoedun arvo on nyt 8,50 euroa aterialta. Puhelinedun arvo säilyy edelleen 20 eurona. Lisäksi asuntoetujen arvot ovat nousseet.
Verovapaat matkakustannusten korvaukset vuonna 2024
Verohallinto on antanut päätöksen verovapaista matkakustannusten korvauksista vuonna 2024. Päätös on kirjeen liitteenä. Kokopäiväraha ja ateriakorvaus nousevat.
- kokopäiväraha 51,00 euroa
- osapäiväraha 24,00 euroa
- ateriakorvaus 12,75 euroa
Korvaus oman auton käytöstä nousee 57 senttiin kilometriltä. Käyttöedun korvausmäärä laskee 13 senttiin kilometriltä.
Päätökset löytyvät myös verohallinnon sivulta www.vero.fi > Syventävät vero-ohjeet > Päätökset.
Huom!
Maaseutuelinkeinojen, puutarha-alan sekä viher- ja ympäristö-rakentamisalan työehtosopimuksissa on sovittu komennusluontoisten työmatkojen kulukorvauksista edellä mainituista poiketen. Matkakustannusten korvaukset tiedotetaan erikseen näiden sopimusalojen jäsenille.
Luontoisetujen verotusarvot ja verovapaat matkakustannuksen korvaukset löytyvät Extranet-jäsensivuilta omina kohtina sekä kohdasta Jäsenkirjeet.
Verohallinnon päätös verovapaista matkakustannusten korvauksista vuonna 2024
M+P+T+V/4/2023
Joulun ajan työ- ja vapaapäivät ja palkanmaksu
Joulukuu ja vuodenvaihde tuovat tullessaan poikkeuksia normaaleihin työaikajärjestelyihin ja palkanmaksuun. Jäljempänä selvitetään arkipyhäkorvausten maksamista ja vapaapäiviä koskevia määräyksiä työehtosopimusten mukaan.
Itsenäisyyspäivä
Laki itsenäisyyspäivän viettämisestä yleisenä juhla- ja vapaapäivänä edellyttää, että työt itsenäisyyspäivänä keskeytetään kuten sunnuntaina. Töiden keskeyttämisestä huolimatta työntekijälle on maksettava itsenäisyyspäivältä, jos se muutoin olisi ollut työntekijän työpäivä, täyttä työpäivää vastaava keskituntiansion mukaan laskettu palkka.
Jos työtä tehdään päivä-, tunti- tai urakkapalkalla, palkan maksamisen edellytyksenä on, että työntekijä on ollut työnantajan palveluksessa yhdenjaksoisesti vähintään kuusi työpäivää ennen itsenäisyyspäivää.
Tänä vuonna itsenäisyyspäivä 6.12. on keskiviikko ja edellä mainittujen edellytysten täyttyessä, työntekijälle maksetaan itsenäisyyspäivältä palkka. Itsenäisyyspäivänä työssä olevalle työntekijälle maksetaan 100 %:lla korotettu palkka.
Itsenäisyyspäiväviikon lauantai
Itsenäisyyspäiväviikon lauantai 9.12. on vapaapäivä, elleivät pakottavat tuotannolliset syyt muuta vaadi. Kyseinen lauantai voidaan merkitä työvuoroluettelossa säännölliseksi työpäiväksi, jota vastaava vapaapäivä annetaan muuna ajankohtana. Ellei vapaata anneta, maksetaan ko. lauantailta 50 %:lla korotettu palkka.
Jouluaatto
Jouluaatto 24.12. on tänä vuonna sunnuntai ja se on palkaton viikkolepopäivä. Mikäli jouluaattona joudutaan työtä tuotannollisista syistä teettämään, siitä maksetaan 100 %:lla korotettu palkka.
Viikko- tai kuukausipalkkainen työntekijä saa joka viikko tai kuukausi palkkansa samansuuruisena eikä palkkaa näin ollen itsenäisyyspäivästä tai jouluaatosta johtuen vähennetä.
Arkipyhäkorvaus
Työehtosopimusten mukaan arkipyhältä, joka on muu arkipäivä kuin lauantai, maksetaan työntekijälle säännöllistä työaikaa vastaavalta ajalta keskituntiansion mukaan laskettu arkipyhäkorvaus.
Osa-aikaiselle työntekijälle arkipyhäkorvaus maksetaan tehdyn työajan suhteessa. Laskenta perustuu keskituntiansion laskentajakson aikana tehtyihin tunteihin.
Arkipyhäkorvaus maksetaan myös työntekijälle, jolle ko. arkipyhä on työvuoroluettelon mukainen normaali viikkovapaapäivä.
Arkipyhäkorvauksen maksaminen edellyttää, että
- työntekijän työsuhde on yhdenjaksoisesti kestänyt vähintään kaksi kuukautta ennen kyseistä arkipyhää ja että
- työnantaja on arkipyhää edeltäneeltä ja sitä lähinnä seuranneelta työ-päivältä palkanmaksuvelvollinen. Arkipyhäkorvaus maksetaan myös tapauksissa, joissa työstä poissaolo toisena edellä mainituista päivistä perustuu työnantajan suostumukseen tai lomautukseen.
Viikko- tai kuukausipalkkainen työntekijä saa palkkansa normaalisti myös sellaiselta viikolta tai kuukaudelta, jossa on arkipyhä.
Arkipyhäkorvaus kausityösuhteissa
Arkipyhäkorvaus maksetaan kausityöntekijälle seuraavien edellytysten täyttyessä samaan aikaan:
a) voimassa olevasta ja sitä edeltäneistä samaan työnantajaan kahden edellisen vuoden aikana olleista työsuhteista on kertynyt vähintään kuuden kuukauden pituinen työsuhde
JA
b) työntekijä on välittömästi ennen korvattavaa arkipyhää ollut työssä vähintään kaksi viikkoa.
Arkipyhäkorvaus eläintenhoitotyössä
Arkipyhinä tehdystä eläintenhoitotyöstä maksetaan palkka kuten sunnuntai-työstä, ilman arkipyhäkorvausta. Joulupäivän osalta maksetaan kuitenkin sekä arkipyhäkorvaus että palkka kuten sunnuntaityöstä, myös silloin, kun joulupäivä on lauantai tai sunnuntai.
Joulupäivä
Joulupäivä 25.12. on tänä vuonna maanantai ja edellä mainittujen arkipyhäkorvausta koskevien edellytysten täyttyessä työntekijälle maksetaan säännöllistä työaikaa vastaavalta ajalta arkipyhäkorvaus.
Jos työntekijä työskentelee ensimmäisenä joulupäivänä, maksetaan arkipyhäkorvauksen lisäksi 100 %:lla korotettu palkka.
Toinen joulupäivä eli tapaninpäivä
Toinen joulupäivä (tapaninpäivä) 26.12. on tänä vuonna tiistai. Vapaalla olevalle työntekijälle maksetaan tältä päivältä arkipyhäkorvaus, jos edellä mainitut edellytykset täyttyvät. Toisena joulupäivänä työskentelevälle maksetaan 100 %:lla korotettu palkka.
Joulun jälkeinen lauantai
Joulun jälkeinen lauantai 30.12. on vapaapäivä, elleivät pakottavat tuotannolliset syyt muuta vaadi. Kyseinen lauantai voidaan merkitä työvuoroluettelossa säännölliseksi työpäiväksi, jota vastaava vapaapäivä annetaan myöhemmin. Ellei vapaata anneta, maksetaan ko. lauantailta 50 %:lla korotettu palkka.
Uudenvuodenpäivä
Uudenvuodenpäivä 1.1.2024 on maanantai ja työt pääsääntöisesti keskeytetään. Edellä mainittujen arkipyhäkorvausta koskevien edellytysten täyttyessä maksetaan säännöllistä työaikaa vastaavalta ajalta arkipyhäkorvaus. Jos kyseisenä päivänä työskennellään, maksetaan
100 %:lla korotettu palkka.
Loppiainen
Loppiainen 6.1.2024 on lauantai. Koska lauantai on pääsääntöisesti vapaapäivä, loppiainen ei aiheuta palkanmaksuvelvollisuutta. Jos loppiaisena työskennellään, maksetaan tehdystä työstä 100 %:lla korotettu palkka.
Vuosiloma joulun aikaan
Viikolta 52 ja 1 kuluu kummaltakin neljä vuosilomapäivää. Vuosilomalain mukaan jouluaattoa kuten ei myöskään kirkollisia juhlapäiviä lueta lomapäiviksi.
Loman sisään sijoittuvilta arkipyhiltä tulee maksaa edellytysten täyttyessä arkipyhäkorvaus.
Palvelusvuosilisä vuonna 2023
Työntekijälle suoritetaan joulukuun ensimmäistä päivää lähinnä seuraavan palkanmaksun yhteydessä palvelusvuosilisää sen mukaan, kuinka kauan hänen työsuhteensa on tätä edeltävän marraskuun loppuun mennessä yhdenjaksoisesti kestänyt.
Palvelusvuosilisät vuonna 2023 ovat seuraavat:
| Maaseutuelinkeinot: | |
| 5–9 v | 151 euroa |
| 10–15 v | 205 euroa |
| 16–19 v | 280 euroa |
| 20 v tai yli | 373 euroa |
| Puutarha-ala: | |
| 5–7 v | 97 euroa |
| 8–11 v | 189 euroa |
| 12–15 v | 284 euroa |
| 16–19 v | 376 euroa |
| 20 v tai yli | 480 euroa |
| Turkistuotantoala: | |
| 8–11 v | 99 euroa |
| 12–15 v | 193 euroa |
| 16–19 v | 290 euroa |
| 20 v tai yli | 383 euroa |
M+P+T+V/3/2023
Työpaikan työsuojeluyhteistyö toimikaudella 2024-2027
Työsuojeluasioiden hoitaminen edellyttää yhteistyötä työpaikalla työnantajan ja työntekijöiden välillä.
- Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta sisältää määräyksiä työpaikkakohtaisen yhteistoiminnan järjestämisestä.
- Työehtosopimuksen liitteenä olevassa työsuojelusopimuksessa on määritelty mm. työsuojelupäällikön ja työsuojeluvaltuutetun tehtävät.
- Uusi neljän vuoden toimikausi alkaa 1.1.2024.
Työsuojelupäällikkö
Jokaisella työpaikalla on nimettävä työsuojelupäällikkö edustamaan työnantajaa työsuojelun yhteistoiminta-asioissa. Pienillä työpaikoilla työnantaja käytännössä itse toimii työsuojelupäällikkönä.
Työsuojelupäällikön tehtävänä on mm. avustaa työnantajaa ja esimiehiä tehtävissä, jotka liittyvät työsuojelun asiantuntemuksen hankintaan sekä yhteistyöhön työntekijöiden ja työsuojeluviranomaisten kanssa. Työsuojelupäälliköksi voidaan nimetä työnantaja-asemassa oleva henkilö, joka on perehtynyt työsuojeluasioihin.
Työsuojeluvaltuutettu ja varavaltuutetut
Työsuojeluvaltuutettu ja varavaltuutetut ovat henkilöstön edustajia työsuojeluyhteistyössä. Työpaikalla, jossa säännöllisesti työskentelee vähintään 10 työntekijää, tulee työntekijöiden valita keskuudestaan työsuojeluvaltuutettu ja kaksi varavaltuutettua. Työpaikan toimihenkilöasemassa olevilla työntekijöillä on oikeus valita oma työsuojeluvaltuutettunsa, elleivät he osallistu koko henkilöstöä edustavan työsuojeluvaltuutetun valintaan.
Työsuojeluvaltuutetun toimikausi on neljä vuotta. Uusi neljän vuoden toimikausi alkaa 1.1.2024.
Työsuojeluvaltuutetun ja varavaltuutettujen tehtävissä 1.1.2024–31.12.2027 toimivat henkilöt tulee työpaikoilla valita marras–joulukuun aikana 2023.
Alle 10 työntekijän työpaikat
Alle 10 työntekijän työpaikoilla työntekijöillä on mahdollisuus valita keskuudestaan työsuojeluasiamies. Toisin kuin työsuojeluvaltuutetun osalta lakisääteistä velvoitetta tähän ei kuitenkaan ole.
Yhteistoiminnan järjestäminen käytännössä
Työpaikalla tapahtuvan yhteistyön muodosta voidaan sopia paikallisesti ottaen huomioon työpaikan laatu, laajuus, työntekijöiden ja toimihenkilöiden määrä ja tehtävien laatu sekä muut olosuhteet. Ellei muusta yhteistyömuodosta ole sovittu, perustetaan työsuojelutoimikunta, mikäli työpaikalla työskentelee vähintään 20 työntekijää.
Jollei työsuojelutoimikunnan jäsenmäärästä ja eri osapuolten edustuksesta muuta sovita, toimikunnan jäsenmäärä on neljä, kahdeksan tai kaksitoista sen mukaan kuin työpaikan laatu, laajuus ja muut olosuhteet edellyttävät. Jäsenistä neljännes edustaa työnantajaa sekä puolet sitä työntekijöiden tai toimihenkilöasemassa olevien työntekijöiden ryhmää, joka on näistä suurempi ja neljännes sitä ryhmää, joka on näistä pienempi.
Työnantaja nimeää työsuojelutoimikuntaan sellaisen edustajansa, jonka tehtäviin toimikunnassa käsiteltävien asioiden valmistelu kuuluu. Työsuojelutoimikunnan puheenjohtajana toimii työnantaja tai tämän edustaja taikka toimikunnan keskuudestaan valitsema henkilö. Työsuojelupäällikkö osallistuu toimikunnan kokouksiin silloinkin, kun hän ei ole sen jäsen.
Käytännössä työsuojelupäällikkö ja työsuojeluvaltuutettu tai -valtuutetut sekä varavaltuutetut muodostavat laissa tarkoitetun yhteistyöelimen.
Edellä mainittuihin työpaikan henkilöstön lukumääriin (10 tai 20 työntekijää) lasketaan sekä työntekijä- että toimihenkilöasemassa olevat työntekijät.
Työsuojeluvaltuutettujen ja varavaltuutettujen vaali
Työsuojelupäällikön tulee ryhtyä tarpeellisiin toimenpiteisiin työsuojeluvaltuutetun ja varavaltuutettujen valitsemiseksi. Työsuojeluvaltuutetun ja varavaltuutettujen valinta ei välttämättä edellytä äänestämistä. Valinnoista voidaan myös sopia, mikäli suostumuksensa antaneita henkilöitä on asetettu vain yksi valtuutetun ja kaksi varavaltuutetun tehtävään.
Työsuojeluvaalien ajankohdasta on ilmoitettava työntekijöille vähintään 14 vuorokautta ennen vaalia. Vaali suoritetaan työpaikalla ja siihen on kaikilla työntekijöillä oikeus osallistua. Vaaliajankohtana vuosilomalla, sairauslomalla tai lomautettuina olevilla on myös oikeus osallistua valintaan. Lomautettuna oleva voidaan myös valita työsuojeluyhteistyötehtäviin.
Tarvittaessa työpaikat saavat vaaliohjetta Työturvallisuuskeskuksesta, puh. 09 616 261 tai sähköposti:
Vaaliohje löytyy Työturvallisuuskeskuksen sivuilta ttk.fi > Työsuojelun yhteistoiminta > Työsuojeluvaalit sekä MTA:n jäsensivuilta.
Ilmoitus valinnoista Työturvallisuuskeskukseen
Kun valinnat on suoritettu, työnantajan on ilmoitettava työsuojelupäällikön, työsuojeluvaltuutetun ja varavaltuutettujen sekä työsuojeluasiamiehen nimet ja osoitteet Työturvallisuuskeskukseen.
Vaikka työsuojeluasioista vastaavana toimii pienillä työpaikoilla ainoastaan työsuojelupäällikkö/työnantaja, tulee tämän yhteystiedot ilmoittaa Työturvallisuuskeskukseen. Työsuojelupäällikön ollessa TTK:n rekisterissä työpaikalle lähetetään maksutta tietoa ajankohtaisista työturvallisuusasioista ja -koulutuksesta.
Työsuojeluvaltuutetulle maksettava kuukausittainen korvaus
Työsuojeluvaltuutetulle maksettava kuukausittainen korvaus vuonna 2024:
| Työntekijäin Vapaata Korvaus lukumäärä työpaikalla | Vapaata t/kk | Korvaus euroa/kk |
| 10 – 20 | 4 | 42 |
| 21 – 50 | 6 | 55 |
| 51 tai enemmän | 10 | 90 |
Y/4/2023
ILMOITTAJANSUOJELU – WHISTLEBLOWING
Yleistä
Uusi ilmoittajansuojelulainsäädäntö on astunut voimaan. Sen tarkoituksena on varmistaa, että työntekijä, joka havaitsee tai epäilee eräitä väärinkäytöksiä tai lainvastaista toimintaa työpaikalla, voi ilmoittaa asiasta turvallisesti ilman pelkoa seuraamuksista. Ilmoittajansuojelu tarkoittaa, että ilmoittajaan ei saa kohdistaa mitään epäedullisia toimia sen vuoksi, että hän on tehnyt lain mukaisen ilmoituksen.
Laki ei kata kaikkia yrityksessä tapahtuvia lainvastaisuuksia tai väärinkäytöksiä. Esimerkiksi häirintä tai kiusaaminen eivät kuulu lain soveltamisalaan.
Säännöllisesti vähintään 50 henkilöä työllistävien yritysten on lisäksi otettava käyttöön sisäinen ilmoituskanava. Ilmoittajansuojelu koskee kuitenkin myös sellaisia yrityksiä, joiden ei tarvitse perustaa sisäistä ilmoituskanavaa, silloin kun työntekijä tekee ilmoituksen toimivaltaiselle viranomaiselle tai oikeuskanslerinviraston ylläpitämään keskitettyyn viranomaiskanavaan.
Soveltamisala
Suojaa saavat henkilöt, jotka ilmoittavat lain soveltamisalaan kuuluvien säännösten rikkomisesta. Soveltamisala kattaa seuraavat lainsäädännön alat:
- julkiset hankinnat lukuun ottamatta puolustus- ja turvallisuushankintoja
- finanssipalvelut, -tuotteet ja -markkinat
- rahanpesun ja terrorismin rahoittamisen estäminen
- tuoteturvallisuus ja vaatimustenmukaisuus
- liikenneturvallisuus
- ympäristönsuojelu
- säteily- ja ydinturvallisuus
- elintarvikkeiden ja rehujen turvallisuus sekä eläinten terveys ja hyvinvointi
- Euroopan unionin toiminnasta annetun sopimuksen 168 artiklan tarkoittama kansanterveys
- kuluttajansuoja
- yksityisyyden ja henkilötietojen suoja sekä verkko- ja tietojärjestelmien turvallisuus
Ilmoittajansuojelun yleiset edellytykset
- Ilmoittajalla on ilmoittamishetkellä perusteltu syy uskoa, että rikkomista koskeva tieto pitää paikkansa.
- Rikkomista koskeva tieto kuuluu ilmoittajansuojelulain soveltamisalaan.
- Ilmoittaja ilmoittaa työnsä yhteydessä havaitusta väärinkäytöksestä.
Ilmoittajansuojelun edellytyksenä on lisäksi, että ilmoitus koskee tekoa tai laiminlyöntiä, joka
- on rangaistava
- voi johtaa seuraamusmaksuun tai
- voi vakavasti vaarantaa yleisen edun toteutumista.
Ilmoittajan suojaa saavat henkilöt Ilmoittaja voi olla
- työ- tai virkasuhteessa
- itsenäinen ammatinharjoittaja
- osakkeenomistaja
- yhteisön tai säätiön hallituksen tai hallintoneuvoston jäsen tai toimitusjohtaja
- vapaaehtoistyöntekijä
- harjoittelija
- työnhakija, joka on saanut ilmoitettavan tiedon työnhakuprosessin aikana
- entinen työntekijä
- vuokratyöntekijä
- alihankkijan palveluksessa oleva työntekijä
Varsinaisen ilmoittajan lisäksi suojaa voivat saada myös sellaiset henkilöt, jotka voivat asemansa vuoksi joutua vastatoimien kohteeksi:
- ilmoittajaan liittyvät avustavat henkilöt
- kolmannet henkilöt (esim. ilmoittajan työtoverit tai sukulaiset)
- oikeushenkilöt, jotka ovat ilmoittajan omistuksessa tai joissa ilmoittaja työskentelee
Ilmoitus viranomaiskanavaan
Toimivaltaiselle viranomaiselle tai oikeuskanslerinviraston ylläpitämään keskitettyyn viranomaiskanavaan voi tehdä ilmoituksen, jos
- yrityksellä ei ole sisäistä ilmoituskanavaa tai ilmoittajalle ei ole annettu mahdollisuutta ilmoittaa sisäisen ilmoituskanavan kautta
- ilmoittajalla on perusteltu syy uskoa, ettei sisäisen ilmoituksen perusteella ole ryhdytty laissa tarkoitettuihin toimenpiteisiin säädetyssä määräajassa
- ilmoittajalla on perusteltu syy uskoa, että rikkomiseen ei voida puuttua tehokkaasti sisäisen ilmoituksen perusteella tai
- ilmoittajalla on perusteltu syy uskoa, että hän on vaarassa joutua ilmoittamisen johdosta vastatoimien kohteeksi.
Sisäisen ilmoituskanavan perustamisvelvollisuus
Säännöllisesti vähintään 50 henkilöä työllistävien yritysten on perustettava sisäinen ilmoituskanava. Sisäinen ilmoituskanava on perustettava 17.12.2023 mennessä. Työsuhteessa oleville henkilöille on annettava mahdollisuus tehdä ilmoitus sisäisen ilmoituskanavan kautta. Yritys voi sallia, että myös muut henkilöt voivat tehdä ilmoituksia sisäisen ilmoituskanavan kautta.
Yritys voi perustaa sisäisen ilmoituskanavan ulkopuolisen palveluntuottajan avulla. Ilmoituskanava voidaan myös ulkoistaa vain osittain esimerkiksi siten, että tekninen ilmoitusjärjestelmä hankitaan palveluntarjoajalta, mutta ilmoitusten käsittelystä vastaa yrityksen oma henkilöstö. Yritys vastaa kaikissa tapauksissa laissa säädettyjen velvollisuuksien toteutumisesta.
Sisäisen ilmoituskanavan perustaneen yrityksen tai palveluntuottajan on nimettävä ilmoituksen käsittelystä vastaava henkilö tai henkilöt, joiden on voitava hoitaa tehtävänsä puolueettomasti ja riippumattomasti. Lisäksi voidaan nimetä ilmoituksen paikkansa pitävyyden selvittämiseksi tarvittavia asiantuntijoita. Ilmoituksia saavat käsitellä vain ne henkilöt, jotka on nimetty tähän tehtävään.
Sisäisessä ilmoituskanavassa on voitava ilmoittaa kirjallisesti tai suullisesti (esim. viesti palautelaatikkoon, sähköpostitse tai sisäisessä tai ulkoisessa tietoverkossa taikka vihjepuhelimen tai muun ääniviestijärjestelmän kautta).
Ilmoittajalle on lähetettävä vastaanottoilmoitus seitsemän päivän kuluessa ilmoituksen vastaanottamisesta. Jos sisäinen ilmoituskanava on sähköinen, vastaanottoilmoitus voi olla automaattinen viesti.
Jos suullinen ilmoittaminen on mahdollista, se on voitava tehdä puhelimitse tai muun ääniviestijärjestelmän kautta ja ilmoittajan pyynnöstä kohtuullisen ajan kuluessa järjestettävässä henkilökohtaisessa tapaamisessa. Mikäli yritys ottaa vastaan ilmoituksia vain kirjallisesti, edellä mainittua velvoitetta ei ole.
Vastaanotetut ilmoitukset on merkittävä asianhallintarekisteriin tai muulla tavalla rekisteröitävä. Henkilökohtaisesta tapaamisesta laaditaan pöytäkirja ja ilmoittajalle varataan mahdollisuus tarkastaa ja hyväksyä pöytäkirja.
Tiedottamisvelvollisuus
Yrityksen on tiedotettava ilmoittamisen menettelyistä ja ilmoittajansuojelusta. Tämä koskee sekä sisäistä ilmoituskanavaa että oikeuskanslerinviraston keskitettyä ilmoituskanavaa. Tiedot on esitettävä selkeässä muodossa ja siten, että ne ovat helposti ilmoittajien saatavilla.
Toimenpiteet
Kun ilmoitus on saapunut, vastaavan henkilön on ryhdyttävä toimenpiteisiin, jotta ilmoituksen paikkansa pitävyys voidaan selvittää ja rikkomiseen puuttua. Kolmen kuukauden kuluessa vastaanottoilmoituksen toimittamisesta ilmoittajalle on annettava tieto toimenpiteistä. Jos vastaanottoilmoitusta ei ole toimitettu, toimenpiteistä on kerrottava kolmen kuukauden kuluessa siitä, kun ilmoituksen vastaanottoilmoitusta koskeva seitsemän päivän määräaika on päättynyt.
Nimettömät ilmoitukset
Yritys voi päättää ottaa sisäisessä ilmoituskanavassa vastaan myös nimettömiä ilmoituksia. Nimettömien ilmoitusten perusteella ei tarvitse toimittaa vastaanottoilmoitusta.
Salassapitovelvollisuus
Henkilö, joka ilmoittamismenettelyssä on saanut tietoonsa ilmoittajan tai ilmoituksen kohteen henkilöllisyyden tai muun sellaisen tiedon, josta henkilöllisyys voidaan päätellä suoraan tai epäsuorasti, on pidettävä tämä tieto salassa. Salassa pidettävää tietoa ei saa ilmaista ilman kyseisen henkilön nimenomaista suostumusta.
Salassapitovelvollisuuden estämättä ilmoituksen käsittelystä vastaava henkilö saa antaa yllä mainittuja tietoja yrityksessä nimetylle henkilölle, jos tiedon antaminen on välttämätöntä ilmoituksen paikkansa pitävyyden selvittämiseksi.
Tietojen säilyttäminen
Ilmoituskanavan kautta tulleet tiedot on poistettava 5 vuoden kuluttua ilmoituksen saapumisesta, jollei niiden säilyttäminen ole välttämätöntä lain mukaisten oikeuksien tai velvoitteiden toteuttamista varten. Henkilötiedot, joilla ei selvästi ole merkitystä ilmoituksen käsittelyn kannalta, on poistettava ilman aiheetonta viivästystä.
Ilmoittajansuojelu
Työnantajalla on velvollisuus suojella ilmoittajaa vastatoimilta. Vastatoimien kiellon lisäksi kiellettyä on myös ilmoittamisen estäminen tai sen yrittäminen.
Kiellettynä vastatoimena voidaan pitää, että
- työsuhteessa olevan henkilön työsuhteen ehtoja heikennetään
(esim. siirtäminen alempiin työtehtäviin, työtehtävien vaihtaminen, työntekopaikan siirtäminen, palkanalennus ja työajan muuttaminen epäedullisella tavalla), - hänen työsuhteensa päätetään (myös koeaikapurku),
- henkilö lomautetaan,
- häntä muutoin kohdellaan epäedullisesti (esim. pakottaminen, pelottelu, ahdistelu tai hyljeksintä, syrjintä, ylennyksen lykkääminen tai epäoikeudenmukainen kohtelu) tai
- häneen kohdistetaan muita kielteisiä seurauksia (esim. koulutukseen pääsyn estäminen, kielteinen työsuorituksen arviointi tai kielteisen työtodistuksen antaminen, kurinpitotoimen, varoituksen tai muun seuraamuksen, kuten taloudellisen seuraamuksen määrääminen tai toteuttaminen, määräaikaisen työsuhteen vakinaistamatta jättäminen tai määräaikaisen työsopimuksen uudistamatta jättäminen).
Edellä mainittu luettelo ei ole tyhjentävä. Työnantaja ei saa kohdistaa ilmoittajaan minkäänlaisia kielteisiä seurauksia ilmoittamisen vuoksi.
Vastatoimien kielto koskee myös tilanteita, joissa ilmoittaja on itse elinkeinonharjoittaja (esim. itsenäinen ammatinharjoittaja). Vastatoimien kielto on voimassa myös yritysten välisissä suhteissa. Kyse voi olla kielletystä vastatoimesta, jos ilmoittajalta esimerkiksi evätään palveluiden toimittaminen ilmoituksen kohteena olevalle tilaajalle, sopimussuhde päätetään ennenaikaisesti tai ilmoittajaan kohdistetaan muita kielteisiä seurauksia.
Vaikutustenarviointi
Tietosuojavaltuutetun päätöksen (https://tietosuoja.fi/luettelo-vaikutustenarviointia-edellyttavista-kasittelytoimista) mukaan ilmoituskanavasta on tehtävä tietosuoja-asetuksen mukainen vaikutustenarviointi.
Vaikutustenarvioinnissa
- kuvataan henkilötietojen käsittelyä
- Ilarvioidaan käsittelyn tarpeellisuutta, oikeasuhteisuutta ja henkilötietojen käsittelystä aiheutuvia riskejä sekä tarvittavia toimenpiteitä, joilla riskeihin puututaan.
Vaikutustenarviointi auttaa rekisterinpitäjää tietosuojalainsäädännön vaatimusten noudattamisessa, sen dokumentoinnissa ja osoittamisessa. Vaikutustenarvioinnin tekeminen ja ylipäätään tietosuojavaatimusten toteuttaminen voi edellyttää palveluiden hankkimista ulkopuolelta, jos yrityksellä ei ole tähän liittyvää osaamista. Lisäksi henkilötietojen kerääminen sisäisessä ilmoituskanavassa on käsiteltävä yhteistoimintalain mukaisessa vuoropuhelussa.
Y/2/2023
Kausityölupien myöntämättä jättäminen
Maahanmuuttovirasto voi päättää, ettei kausityöhön oikeuttavia lupia myönnetä sellaisen työnantajan palveluksessa työskentelemiseksi, joka on vakavasti laiminlyönyt velvoitteensa.
Kausityöntekijän palkkaavan työnantajan on ennen kausityöhön oikeuttavan luvan myöntämistä annettava viranomaiselle vakuutus siitä, että:
- kausityön ehdot ovat voimassa olevien säännösten ja sovellettavan työehtosopimuksen mukaisia tai, jos työehtosopimusta ei ole sovellettava, että ne vastaavat työmarkkinoilla vastaavissa tehtävissä toimiviin työntekijöihin sovellettavaa käytäntöä;
- kausityöntekijällä on oleskelunsa ajan kohtuullista elintasoa vastaava asianmukainen majoitus, jos työnantaja vastaa majoituksen järjestämisestä;
- seuraavassa tarkoitettuja luvan epäämisen perusteita ei ole olemassa
- työnantajalle on määrätty seuraamuksia työnantajavelvoitteiden rikkomisen tai laittoman työnteon vuoksi;
- työnantajalle on määrätty seuraamuksia kausityölain mukaisten velvoitteiden vakavasta laiminlyönnistä;
- työnantaja ei ole noudattanut lakiin tai työehtosopimukseen perustuvia sosiaaliturvaan, verotukseen, työntekijöiden oikeuksiin, työoloihin tai työehtoihin liittyviä velvoitteitaan;
- työnantajan yritys on haettu konkurssiin tai yrityksellä ei ole mitään taloudellista toimintaa;
- työnantaja ei ole noudattanut yhteistyövelvollisuuttaan koskien ennen kausityöhön oikeuttavan luvan myöntämistä viranomaiselle annettavaa vakuutusta.
Kausityöntekijöiden majoitus
Kausityöntekijän tai, jos työnantaja on järjestänyt tämän majoituksen, työnantajan on ilmoitettava Maahanmuuttovirastolle kaikista kausityöntekijän majoituksessa tapahtuvista muutoksista.
Jos työnantaja järjestää majoituksen tai se järjestyy työnantajan kautta:
- kausityöntekijältä voidaan periä vuokra, joka ei saa olla kohtuuton verrattuna hänen nettoansioihinsa ja kyseisen majoituksen laatuun ja jota ei saa automaattisesti vähentää tämän palkasta;
- työnantajan on tehtävä kausityöntekijän kanssa kirjallinen sopimus tai toimitettava hänelle vastaava asiakirja, jossa ilmoitetaan selvästi majoituksen ehdot;
- työnantajan on huolehdittava siitä, että majoitus vastaa yleisiä terveys- ja turvallisuussäännöksiä.
Työnteko-oikeus, ilmoitus ja tietojen säilytysaika
Työnantajan on varmistauduttava siitä, että palvelukseen tulevalla ja palveluksessa olevalla ulkomaalaisella on työnteko-oikeus.
Työnantajan, joka ottaa palvelukseensa muun kuin unionin kansalaisen, tulee viivytyksettä toimittaa työ- ja elinkeinotoimistolle tieto palkkaamastaan työntekijästä, työsuhteen kestosta, palkasta ja sovellettavasta työehtosopimuksesta. Tiedot on toimitettava sähköistä asiointijärjestelmää käyttäen tai jos se ei ole mahdollista, paperisena (lomake TEM055). Myös luottamusmiehelle, luottamusvaltuutetulle ja työsuojeluvaltuutetulle ilmoitetaan ulkomaalaisen nimi sekä sovellettava työehtosopimus.
Työnantajan tulee säilyttää työpaikalla tiedot palveluksessaan olevista ulkomaalaisista ja heidän työnteko-oikeutensa perusteista siten, että ne ovat tarvittaessa vaivattomasti työsuojeluviranomaisen tarkastettavissa. Näiden tietojen säilytysaika on palvelussuhteen päättymisestä kaksi vuotta.
Lupien myöntämättä jättäminen
Maahanmuuttovirasto voi päättää, ettei kausityöhön oikeuttavia lupia myönnetä sellaisen työnantajan palveluksessa työskentelemiseksi, joka on vakavasti laiminlyönyt edellä kerrotut velvoitteensa tai jos kausityöhön oikeuttava lupa on evätty kausityölain nojalla. Päätös on tehtävä ilman aiheetonta viivytystä sen jälkeen, kun Maahanmuuttovirasto sai tiedon päätöksen perusteesta.
Päätöksen tekemisen edellytyksenä on, että asianomainen työnantaja ei ole Maahanmuuttoviraston kehotuksesta huolimatta asian laatuun nähden riittävässä määräajassa korjannut laiminlyöntiään. Päätös voidaan tehdä vähintään kolmen kuukauden ja enintään vuoden ajaksi. Jos kyseessä on yritys tai yhteisö, päätös voidaan kohdistaa myös vastuuhenkilöön.
Y/7/2022
55 VUOTTA TÄYTTÄNEITÄ TYÖNTEKIJÖITÄ KOSKEVAT MUUTOKSET
Työaikalakiin ja työsopimuslakiin tulee 1.1.2023 muutoksia koskien 55 vuotta täyttäneiden työntekijöiden osa-aikatyötä ja muutosturvaa.
Lyhennetty työaika
Työaikalaissa säädetään, että jos työntekijä haluaa muista sosiaalisista tai terveydellisistä syistä kuin osittaisen hoitovapaan vuoksi tehdä työtä säännöllistä työaikaa lyhyemmän ajan, työnantajan on pyrittävä järjestämään työt niin, että työntekijä voi tehdä osa-aikatyötä. Työnantajan ja työntekijän on tehtävä osa-aikatyöstä määräaikainen enintään 26 viikkoa kerrallaan voimassa oleva sopimus, josta käy ilmi ainakin vuorokautisen ja viikoittaisen työajan pituus.
Työntekijän pyynnöstä työnantajan on ensisijaisesti järjestettävä työt niin, että työntekijä voi lyhentää säännöllistä työaikaansa siirtyäkseen osittaiselle varhennetulle vanhuus-eläkkeelle tai osatyökyvyttömyyseläkkeelle taikka tehdäkseen osittaisen sairauspoissaolon aikana osa-aikatyötä. Tämä osittainen sairauspoissaolo on uusi asia, joka nyt on lisätty säännökseen. Uutena asiana lakiin on lisätty myös säännös 55 vuotta täyttäneistä työntekijöistä. Uuden säännöksen mukaan työnantajan on järjestettävä työt osa-aikatyön mahdollistavalla tavalla silloin, kun 55 vuotta täyttänyt, työnantajan palveluksessa vähintään kolme vuotta ollut työntekijä haluaa lyhentää säännöllistä työaikaansa.
Työajan lyhentäminen toteutetaan työnantajan ja työntekijän sopimalla tavalla ottaen huomioon työntekijän tarpeet sekä työnantajan tuotanto- ja palvelutoiminta. Työnantajan on kieltäytyessään osa-aikatyön järjestämisestä perusteltava kieltäytymisensä.
Työllistymisvapaa ja työsuhteen päättämismenettely
Tuotannollisin tai taloudellisin perustein tai yrityssaneerauksen vuoksi irtisanotulla työntekijällä on oikeus työllistymisvapaaseen irtisanomisaikanaan. Tämä tarkoittaa, että työntekijä voi pitää palkallista vapaata osallistuakseen irtisanomisaikanaan julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettuun työllistymissuunnitelman laatimiseen, sen mukaiseen työvoimakoulutukseen ja siihen liittyvään harjoitteluun tai työssäoppimiseen tai oma-aloitteeseen tai viranomaisaloitteeseen työpaikan hakuun ja työhaastatteluun tai uudelleensijoitusvalmennukseen. Työllistymisvapaan enimmäispituus on 5–20 työpäivää, riippuen työntekijän irtisanomisajan pituudesta.
Työsopimuslakiin tulee 1.1.2023 uusi säännös koskien 55 vuotta täyttäneen erityistä oikeutta työllistymisvapaaseen. Uuden säännöksen mukaan jos työntekijä on irtisanomishetkellä täyttänyt 55 vuotta ja työsuhde on yhdenjaksoisesti tai yhteensä enintään 30 päivää kestävin keskeytyksin kestänyt vähintään viisi vuotta, työllistymisvapaan pituus määräytyy seuraavasti:
1) enintään yhteensä 5 työpäivää, jos irtisanomisaika on enintään yksi kuukausi;
2) enintään yhteensä 15 työpäivää, jos irtisanomisaika on yhtä kuukautta pidempi mutta enintään neljä kuukautta;
3) enintään yhteensä 25 työpäivää, jos irtisanomisaika on yli neljä kuukautta.
Työllistymisvapaata saa käyttää myös julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain 5 a luvussa tarkoitettuun muutosturvakoulutukseen sekä osaamis- ja työkykykartoituksen tekemiseen.
Työnantajalla on velvollisuus tiedottaa työntekijälle, joka irtisanomista toimitettaessa on täyttänyt 55 vuotta ja jonka työsuhde on yhdenjaksoisesti tai enintään yhteensä 30 päivää jatkuvin keskeytyksin kestänyt vähintään viisi vuotta, tämän oikeudesta julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain 5 a luvussa tarkoitettuun muutosturvakoulutukseen sekä työttömyysturvalain 9 luvussa tarkoitettuun muutos-turvarahaan.
Näitä uusia työsopimuslain säännöksiä sovelletaan, jos työsuhteen irtisanomispäivä on 1.1.2023 tai sen jälkeen.
Muutosturvakoulutuksella tuetaan työstään tuotannollisella tai taloudellisella perusteella irtisanottujen 55 vuotta täyttäneiden henkilöiden nopeaa uudelleen työllistymistä parantamalla heidän ammatillista osaamistaan tai yrittäjävalmiuksiaan.
Muutosturvakoulutusta järjestetään työsuhteestaan irtisanotulle henkilölle:
1) jonka työnantaja on irtisanonut tuotannollisella tai taloudellisella irtisanomisperusteella;
2) joka viimeistään irtisanomispäivänä on täyttänyt 55 vuotta;
3) joka viimeistään irtisanomispäivänä on ollut yhdenjaksoisesti tai yhteensä enintään 30 päivää kestävin keskeytyksin 1 kohdassa tarkoitetun työnantajan palveluksessa vähintään viisi vuotta; ja
4) joka on 60 päivän kuluessa irtisanomispäivästä rekisteröitynyt työnhakijaksi työ- ja elinkeinotoimistossa.
Työttömyyskassassa vakuutettuna oleva työnhakija hakee muutosturvarahaa kirjallisesti siltä työttömyyskassalta, jonka jäsen hän on irtisanomispäivänä, ja muu työnhakija Kansaneläkelaitokselta. Muutosturvarahan perusteena otetaan huomioon irtisanovan työnantajan maksama vakuutuksenalainen palkka ja muu ansiotulona pidettävä vastike, joka on maksettu päättyvän työsuhteen perusteella irtisanomispäivää edeltävien 12 kalenterikuukauden aikana. Muutosturvarahan suuruus lasketaan jakamalla palkkasumma kahdellatoista.
Ystävällisin terveisin
MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO MTA
Kristel Nybondas
Y/5/2022
Vaihtelevaa työaikaa ja työsopimuksia koskeva lainsäädäntö muuttui 1.8.2022
Työsopimuslakiin on 1.8.2022 alkaen tullut muutoksia koskien:
- vaihtelevaa työaikaa (ns. nollatuntisopimukset ja muut sopimukset, joissa työajalle on sovittu vaihteluväli)
- selvitystä työsuhteen keskeisistä ehdoista
- työntekijän pyynnöstä annettavaa tietoa turvaavammasta työaikamuodosta
Vaihteleva työaika
Vaihtelevaa työaikaa koskevalla ehdolla tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä taikka työaikajärjestelyä, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa. Vaihtelevasta työajasta ei saa työnantajan aloitteesta sopia, jos työvoiman tarve viikoittain on kiinteä. Vähimmäistyöaikaa ei myöskään saa työnantajan aloitteesta sopia pienemmäksi kuin työvoiman tarve edellyttää.
Työsuhteen jatkuessa työnantajan on vähintään 12 kuukauden välein tarkasteltava työsopimuksessa sovitun työajan toteutumista. Tarkasteluvelvollisuus on automaattinen, eikä edellytä työntekijän pyyntöä. Jos tarkastelujaksolla toteutuneiden työtuntien määrä ja työvoiman tarve osoittavat, että työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika olisi määriteltävissä korkeammaksi, työnantajan on kuukauden kuluessa tarjottava työntekijälle mahdollisuus nostaa työsopimuksessa sovittu työaika. Työntekijä voi halutessaan kieltäytyä uudesta työaikaehdosta, jolloin sovittu tuntimäärä pysyy ennallaan.
Esimerkki: Jos työajaksi on sovittu 0–40 tuntia viikossa, mutta toteutunut työaika vuoden tarkastelujaksolla säännönmukaisesti on ollut vähintään viisi tuntia viikossa, on tarpeen nostaa viikoittainen vähimmäistyöaika vähintään viiteen tuntiin.
Jos tarkastelujaksolla toteutunut työaika on muodostunut poikkeuksellisesti tai tilapäisesti työsopimuksen mukaista vähimmäistyöaikaa korkeammalle tasolle, vähimmäistyöaikaa ei tarvitse nostaa. Tällainen tilanne on esimerkiksi silloin, kun tarkastelujaksoon on sisältynyt normaalista poikkeava työvoiman tarve (esim. sadonkorjuutyö, kertaluonteinen projektityö), joka ei anna oikeaa kuvaa työnantajan työvoiman tarpeesta. Lisäksi muiden työntekijöiden poissaolot ovat voineet työllistää työntekijää tarkastelujakson aikana sillä tavalla poikkeuksellisesti, että toteutuneiden työtuntien määrä antaa väärän kuvan työnantajan työvoiman tarpeen pysyvyydestä.
Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle tarkastelun ajankohta ja työntekijän tai hänen edustajansa pyynnöstä esitettävä kirjallinen selvitys tarkastelun tuloksesta ja sen perusteena olevista seikoista. Tarkastelu on ensimmäisen kerran toteutettava viimeistään vuoden kuluttua lakimuutoksen voimaantulosta eli viimeistään 31.7.2023.
Jos työnantaja lopettaa työn tarjoamisen kokonaan, työnantajan on työntekijän pyynnöstä selvitettävä kirjallisesti työn vähentymisen syyt. Tätä säännöstä sovelletaan vain työntekijöihin, joiden työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika on nolla.
Vaihtelevan työajan sopimuksia koskevat vaatimukset työvuorosuunnittelussa
Uutena asiana työnantajalta edellytetään tietoa viikonpäivistä ja kellonajoista, joina työnantaja voi teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan antamaa suostumusta. Säännöksen tarkoituksena on parantaa työntekijän mahdollisuuksia ennakoida tulevia työvuoroja ja suunnitella elämäänsä. Työnantajan on arvioitava ja työsuhteen alkaessa informoitava, minä viikonpäivinä tai kellonaikoina työnantajalle yleensä syntyy työvoiman tarvetta ja jolloin siten voidaan tarjota työntekijälle työtä. Riittävänä tietona voidaan yleensä pitää esimerkiksi yrityksen aukioloajat, jollei tarkempi määrittäminen ole mahdollista. Jos toimintaa harjoitetaan pääosan vuorokaudesta taikka jokaisena viikonpäivänä, on työnantajan kuitenkin pyrittävä tarkentamaan työajan sijoittelua siten, että työntekijä paremmin voi ennakoida työvuorojaan.
Viiteajat on ilmoitettava vanhoille työntekijöille kolmen kuukauden kuluessa lain voimaantulosta, eli 31.10.2022 mennessä.
Vaihtelevan työajan sopimusten osalta työnantajan on säännöllisenä työaikana merkittävä työvuoroluetteloon vähintään työsopimukseen perustuva vähimmäistuntimäärä. Jos työsopimuksessa sovittu työaika on esimerkiksi 10–40 tuntia viikossa, työnantajan on merkittävä työvuoroluetteloon vähintään kymmenen työtuntia.
Työvuoron merkitseminen työvuoroluetteloon edellyttää työntekijän suostumusta, jos säännöllistä työaikaa on tarkoitus sijoittaa niiden viikonpäivien ja/tai kellonaikojen ulkopuolelle, jotka työntekijälle on ilmoitettu. Työntekijän suostumusta edellytetään myös silloin, jos työaika ylittää sopimuksessa sovitun vähimmäistyöajan. Suostumus voidaan antaa kutakin kertaa varten erikseen tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan.
Työnantaja voi siis teettää vaihtelevaa työaikaa noudattavalla työntekijällä työtä ilman tämän erikseen antamaa suostumusta ainoastaan työsopimuksessa sovitun vähimmäismäärän, jos nämä tunnit merkitään työvuoroluetteloon ja ne sijoitetaan annetun kirjallisen selvityksen mukaisille viikonpäiville ja kellonajoille.
Työvuoron peruuntumisesta maksettava korvaus
Työaikalain uuden 30 a §:n mukaan työnantajalla on velvollisuus maksaa työntekijälle korvaus, jos työnantaja peruuttaa vaihtelevan työajan sopimuksella työskentelevän työntekijän työvuoron alle 48 tuntia ennen työvuoron alkamista.
Jos työnantaja peruuttaa työvuoroluetteloon merkityn tai muutoin sovitun työvuoron myöhemmin kuin 48 tuntia ennen työvuoron alkamista, eikä työpaikalla ole työehtosopimuksen mukaista paikallista sopimusta työvuorojen muuttamisesta, on työntekijälle maksettava kohtuullinen korvaus peruuntumisesta aiheutuvasta haitasta. Korvauksen suuruus riippuu tilanteesta ja jää työnantajan arvioitavaksi. Työntekijälle maksettava kohtuullinen korvaus on lähtökohtaisesti aina määrältään pienempi kuin ansionmenetys.
Työvuoron peruuttamismahdollisuus koskee ainoastaan työvuoroluetteloon merkittyjä työvuoroja ja työsopimuksen vähimmäistyöajan ylittävää työtä. Työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika sitoo työsuhteen osapuolia. Työnantajan on sen vuoksi lähtökohtaisesti maksettava työntekijälle palkka työsopimuksessa sovitulta vähimmäistuntimäärältä, vaikka töitä ei olisi tarjolla.
Korvausvelvollisuus ei koske tilanteita, joissa työvuoroluetteloa muutetaan siten, että työvuoro siirretään toiseen ajankohtaan. Työehtosopimuksen mukaan tuotannollisten tarpeiden tai muiden syiden (esim. sääolosuhteiden) perusteella työvuoroluettelon mukaisia työaikoja voidaan paikallisesti sovitulla tavalla muuttaa. Muuttamisesta pitää olla tehtynä kirjallinen paikallinen sopimus.
Soveltamissuositus:
Kun työ sääolosuhteiden vuoksi on epäsäännöllistä ja työvuorojen suunnittelu siten hankalaa, työehtosopimus antaa mahdollisuuden laatia työvuoroluettelo esimerkiksi viikoksi etukäteen tavanomaisen neljän viikon sijaan. Siten peruuntuneet työvuorot voidaan paikalliseen sopimukseen vedoten siirtää esimerkiksi seuraavalle viikolle. Huomioitava on, että työsopimuksen mukaista vähimmäistuntimäärää ei saa alittaa, eikä siirtää viikolta toiselle.
Korvausvelvollisuus ei koske keskimääräistä säännöllistä työaikaa (tasoitusjärjestelmää), koska sitä sovellettaessa työsopimuksessa on sovittu 40 tunnin viikkotyöajasta eikä vaihtelevasta työajasta, vaikka työvuorojen ja työviikkojen pituudet käytännössä vaihtelevat työsuhteen aikana.
Työsopimus ja selvitys työnteon keskeisistä ehdoista
Työnantajan on annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista, jolleivat ehdot käy ilmi työsopimuksesta. Myös työsopimuksen on oltava kirjallinen.
Selvitystä ei tarvitse antaa, jos työntekijän työaika on keskimäärin enintään kolme tuntia viikossa neljän peräkkäisen viikon pituisen ajanjakson aikana. Jos määräaikainen työsopimus uusitaan ehtojen säilyessä ennallaan, selvitystä ei tarvitse antaa uudelleen.
Seuraavat kohdat on käytävä ilmi työsopimuksesta (lomake extranetissä) ja mahdollisesta erillisestä selvityksestä (uudet kohdat alleviivattu):
- työnantaja, työntekijä sekä näiden koti- tai liikepaikka;
- työnteon alkamisajankohta;
- määräaikaisen työsopimuksen päättymisaika tai sen arvioitu päättymisaika sekä määräaikaisuuden peruste tai ilmoitus siitä, että kysymys on määräaikaisesta sopimuksesta pitkäaikaistyöttömän kanssa;
- koeaika;
- työntekopaikka tai, jos työntekijällä ei ole pääasiallista kiinteää työntekopaikkaa, selvitys niistä periaatteista, joiden mukaan työntekijä työskentelee eri työkohteissa tai on vapaa määrittämään oman työntekopaikkansa (esim. etätyössä);
- työntekijän pääasialliset työtehtävät;
- palkan ja muun vastikkeen määräytymisen perusteet sekä palkanmaksukausi;
- noudatettava työaika;
- vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän osalta:
a) missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoiman tarvetta;
b) viikonpäivät ja kellonajat, joina työnantaja voi teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten antamaa suostumusta. Nämä viiteajat on ilmoitettava vanhoille työntekijöille kolmen kuukauden kuluessa lain voimaantulosta, eli 31.10.2022 mennessä. - Jos yritys yhdessä toisen yrityksen kanssa palkkaa yhteisen työntekijän, ja vain toinen toimii työnantajana, selvitykseen kirjataan lisäksi:
a) käyttäjäyrityksen nimi ja toimipaikka, kun ne ovat tiedossa;
b) tieto määräaikaisen työsopimuksen taustalla olevan käyttäjäyrityksen asiakassopimukseen perustuvan tilauksen syystä ja kestosta tai arvioidusta kestosta;
c) arvio määräaikaisen vuokratyöntekijän työnantajan yrityksessä tarjolla olevista muista, vuokratyöntekijän työsopimuksessa sovittuja työtehtäviä vastaavista työtehtävistä; - mahdollinen lakiin, sopimukseen tai käytäntöön perustuva oikeus työnantajan tarjoamaan koulutukseen;
- vuosiloman määräytyminen;
- irtisanomisaika tai sen määräytymisen peruste;
- työhön sovellettava työehtosopimus;
- vakuutuslaitos, jossa työnantaja on järjestänyt työntekijän eläketurvan tai vakuuttanut työntekijän työtapaturman ja ammattitaudin varalta.
Kohdassa 1–8 tarkoitetut tiedot on annettava seitsemän päivän kuluessa ja kohdassa 9–15 tarkoitetut tiedot kuukauden kuluessa työnteon aloittamisesta.
Työnantajan on lisäksi annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon ehdon muutoksesta niin pian kuin mahdollista, viimeistään kuitenkin muutoksen tullessa voimaan. Selvitystä ei tarvitse antaa, jos muutos johtuu lainsäädännön tai työehtosopimuksen muuttamisesta.
Velvollisuus pyynnöstä antaa tietoa turvaavammasta työsuhdemuodosta
Työnantajan on osa-aikaisen tai määräaikaisen työntekijän pyynnöstä annettava perusteltu vastaus mahdollisuudesta pidentää työsopimuksessa sovittua säännöllistä työaikaa tai työsopimuksen kestoaikaa. Vastaus tulee antaa kirjallisena vain, jos työntekijä nimenomaisesti pyytää vastausta kirjallisena.
Työntekijän pyyntö saada perusteltu vastaus voisi koskea esimerkiksi mahdollisuutta saada vaihtelevan työajan järjestelyissä suurempi vähimmäistyöaika. Määräaikaisen työsopimuksen osalta pyyntö voisi koskea työsopimuksen kestoajan pidentämistä siten, että työsopimus muutettaisiin toistaiseksi voimassa olevaksi tai määräajan kestoa pidennettäisiin.
Vastaus on annettava kirjallisesti kuukauden kuluessa pyynnöstä, ja pyynnön toistuessa vastaus voidaan antaa suullisesti, jos vastauksen perustelut eivät ole muuttuneet edellisen vastauksen jälkeen. Velvollisuutta antaa kirjallista vastausta ei ole, jos työntekijä on työskennellyt työnantajan palveluksessa alle kuuden kuukauden ajan tai työntekijän edellisestä pyynnöstä on kulunut alle 12 kuukautta.
Ystävällisin terveisin
MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO MTA
Kristel Nybondas