M+P+T/3/2024
Vuosiloma 2024
Tässä jäsenkirjeessä selvitetään vuosilomiin ja juhannuksen palkanmaksuun liittyvää tärkeää tietoa tiivistetysti.
Maaseutuelinkeinojen, puutarha-alan ja turkistuotantoalan työehtosopimukset:
Käsitteitä
- lomanmääräytymisvuosi on 1.4.–31.3. välinen 12 kuukauden ajanjakso.
- täysi lomanmääräytymiskuukausi: työntekijä on työssä vähintään 14 päivää tai sopimuksen mukaan vähintään 35 tuntia kuukaudessa.
- lomakausi on 2.5.–30.9.
- talvilomakausi on 1.10.–30.4.
- lomapalkka on loman ajalta maksettava palkka.
- lomakorvaus on työsuhteen päättyessä maksettava korvaus ansaitusta, mutta pitämättä jääneestä lomasta.
Vuosiloman ansainta
Vuosilomaa ansaitaan joko 14 päivän tai 35 tunnin ansaintasäännön mukaan. Pääsääntö on, että vuosilomaa ansaitaan jokaiselta sellaiselta kuukaudelta, jonka aikana työntekijä on työssä 14 työpäivää. Mikäli työntekijä työsopimuksensa mukaisesti työskentelee niin harvoina päivinä, ettei 14 työpäivää kuukaudessa kerry, sovelletaan 35 tunnin sääntöä. Tällöin työntekijä ansaitsee lomaa jokaiselta sellaiselta kuukaudelta, jonka aikana hän työskentelee 35 tuntia. Vain jompaakumpaa ansaintasääntöä sovelletaan kerrallaan, ansaintasääntöjä ei sovelleta rinnakkain tai limittäin. Työsopimuksessa sovittu työaika ratkaisee käytännössä sen, kumpaa ansaintasääntöä sovelletaan.
Jos työsuhde on lomanmääräytymisvuoden loppuun mennessä jatkunut yhdenjaksoisesti alle vuoden, vuosilomaa ansaitaan 2 arkipäivää kultakin täydeltä lomanmääräytymiskuukaudelta.
Jos työsuhde on ennen lomanmääräytymisvuoden loppua kestänyt yhdenjaksoisesti vähintään vuoden, ansaitsee työntekijä tämän lomanmääräytymisvuoden alusta lähtien lomaa 2,5 päivää kultakin täydeltä lomanmääräytymiskuukaudelta.
Esimerkki 1:
A:n työsuhde alkanut 24.4.2023 ja hän kuuluu 14-päivän säännön piiriin. Lomanmääräytymisvuodelta 1.4.2023–31.3.2024 A ansaitsee 2 pv/kk eli 11 x 2 = 22 vuosilomapäivää.
A:n työsuhteessa vuosi täyttyy 24.4.2024. Tältä 1.4.2024 alkavalta lomanmääräytymisvuodelta A ansaitsee 2,5 päivää lomaa kuukaudessa. Mikäli hän työskentelee koko lomanmääräytymisvuoden, ansaitsee hän tällöin 12 x 2,5 = 30 vuosilomapäivää.
Esimerkki 2:
B:n työsuhde on alkanut juuri lomanmääräytymisvuoden alkaessa 1.4.2023 ja myös hän kuuluu 14-päivän säännön piiriin. B ansaitsee 1.4.2023–31.3.2024 lomanmääräytymisvuodelta 2,5 pv/kk eli 12 x 2,5 = 30 vuosilomapäivää.
Työssäolopäivien veroiset työpäivät ja -tunnit
Vuosilomaa ansaitaan myös eräiltä työstä poissaolopäiviltä. Vuosilomalain 2 luvun 7 § sisältää tyhjentävän luettelon siitä, mitkä poissaolot kerryttävät vuosilomaa:
- Työstä poissaolo, jolta työnantaja on lain mukaan palkanmaksuvelvollinen
- Työntekijän oma vuosiloma
- Työajan tasoittumisvapaat
- käytettäessä keskimääräistä työaikaa (tasoitusjärjestelmää)
- luetaan työssäolon veroisiksi vain siltä osin, kuin niiden määrä ylittää 4 päivää kuukauden aikana
- Julkisen luottamustehtävän hoitaminen tai todistajana kuuleminen
- Erityisraskausvapaa
- Raskausvapaaseen oikeutetun työntekijän 160 raskaus- ja vanhempainvapaapäivän ajalta
- Muun vanhempainvapaaseen oikeutetun työntekijän 160 vanhempainvapaapäivän ajalta
- Aiemmin äitiys- ja vanhempainvapaa sekä isyys- ja vanhempainvapaa kerryttivät lomaa 156 arkipäivän ajalta. 160 arkipäivän kertymistä sovelletaan silloin, jos laskettu synnytysaika oli 4.9.2022 tai myöhemmin. Jos taas laskettu aika oli ennen 4.9.2022 niin silloin sovelletaan 156 arkipäivän kertymää.
- Sairaan lapsen tilapäinen hoitovapaa
- Pakottavista perhesyistä johtuva vapaa
- Sairaus- ja tapaturmapoissaolot, enintään 75 työpäivää lomanmääräytymisvuoden aikana
- Lääkinnällinen kuntoutus, enintään 75 työpäivää lomanmääräytymisvuoden aikana
- Sairauden leviämisen estämiseksi annettu viranomaisen määräys
- Opintovapaa, enintään 30 työpäivää lomanmääräytymisvuodessa
- Työn edellyttämä koulutus
- Oppisopimuskoulutus, työpäivät ja tietopuoliseen koulutukseen käytetty aika
- Lomauttaminen, enintään 30 työpäivää kutakin lomautuskertaa kohden
- Lomauttamiseen verrattavat työaikajärjestelyt, enintään kuusi kuukautta kerrallaan
- Reservin harjoitus, ylimääräinen palvelus ja siviilipalvelun täydennyspalvelus
Työssäolopäivien veroisina pidetään myös niitä päiviä, joina työntekijä on ollut poissa töistä työehtosopimuksen mukaisten työajan lyhennysvapaiden vuoksi. Samoin työssäolon veroisia ovat myös lomaltapaluurahan vaihtovapaat.
Vuosiloman ajankohta
Työnantajan päättäessä loman ajankohdasta:
Työehtosopimuksen mukaisesti kesäloma (enint. 24 arkipäivää) annetaan pääsääntöisesti lomakaudella 2.5.–30.9.
Kesäloman antaminen ja jakaminen on työehtosopimuksissa määritelty seuraavasti:
Maaseutuelinkeinojen työehtosopimus
- lomakaudella yhdenjaksoisena lomana vähintään 12 arkipäivää
- 12 arkipäivää voidaan siirtää lomakauden ulkopuolelle
Puutarha-alan työehtosopimus
- lomakaudella yhdenjaksoisena lomana vähintään 16 arkipäivää
- 8 arkipäivää voidaan siirtää lomakauden ulkopuolelle
Turkistuotantoalan työehtosopimus
- lomakaudella yhdenjaksoisena lomana vähintään 18 arkipäivää
- 6 arkipäivää voidaan siirtää lomakauden ulkopuolelle
Mikäli kesälomaa on em. tavalla siirretty lomakauden ulkopuolelle työnantajasta johtuvasta syystä, annetaan siirretty loma 50 %:lla pidennettynä.
Talviloma on 24 arkipäivää ylittävä loman osa ja se annetaan 1.10.–30.4.
Loman ajankohdasta tai jakamisesta sopiminen työnantajan ja työntekijän välillä:
Työnantaja ja työntekijä voivat yksittäistapauksissa sopia vuosiloman ajankohdasta ja jakamisesta työsuhteen kestäessä. Aloite sopimiseen voi tulla työnantajalta tai työntekijältä. Asiasta ei voida kuitenkaan ottaa pysyvää ehtoa esim. työsopimukseen.
Työnantaja ja työntekijä voivat sopia:
- 12 arkipäivää ylittävän loman osan pitämisestä yhdessä tai useammassa jaksossa
- vuosiloman sijoittamisesta ajanjaksolle, joka alkaa sen kalenterivuoden alusta, jolle lomakausi sijoittuu, ja joka päättyy seuraavana vuonna ennen lomakauden alkua. Esim. 31.3.2024 mennessä ansaittu loma voidaan pitää välillä 1.1.2024–30.4.2025. Näin sopien voidaan pitää vaikka koko kertynyt loma talvikaudella
- lisäksi saadaan sopia 12 arkipäivää ylittävän lomanosan pitämisestä viimeistään vuoden kuluessa lomakauden päättymisestä. Tässä tarkoitettu lomanosa tulee siten pitää 30.9.2025 mennessä
- työntekijän aloitteesta 24 arkipäivää ylittävän loman osan pitämisestä lyhennettynä työaikana, esim. puolina työpäivinä. Tällainen sopimus on tehtävä kirjallisena.
Vuosilomaa annettaessa lomapäiviksi luetaan kaikki arkipäivät. Lomapäiviä eivät ole kalenteriin merkityt pyhäpäivät, eivätkä joulu- ja juhannusaatto sekä pääsiäislauantai.
Vuosilomaa annettaessa lomaa kuluu kuusi arkipäivää viikossa. Jos lomaa pidetään yksittäisinä päivinä, tulee kuudes päivä olla aina lauantai.
Vuosiloman ajankohdasta ilmoittaminen
Pääsääntö: Työnantajan on ilmoitettava vuosiloman ajankohdasta viimeistään kuukautta ennen loman alkamista. Jos tämä ei ole mahdollista, on kuitenkin ilmoitettava viimeistään kaksi viikkoa ennen loman alkamista. Vuosiloman ajankohdasta sovittaessa, voidaan myös sopia lyhyemmästä ilmoitusajasta.
Ilmoitus loman ajankohdasta sitoo työnantajaa, ilmoitetun loman ajankohtaa saadaan muuttaa vain työntekijän suostumuksella.
Vuosiloman siirtäminen, jos työkyvyttömyys alkaa ennen lomaa
Jos työntekijä on vuosilomansa tai sen osan alkaessa synnytyksen, sairauden tai tapaturman vuoksi työkyvytön, loma on työntekijän pyynnöstä siirrettävä myöhempään ajankohtaan. Oikeus siirtämiseen on myös silloin kun tiedetään, että työntekijä joutuu lomansa aikana sellaiseen sairaanhoitoon tai muuhun siihen rinnastettavaan hoitoon, jonka aikana hän on työkyvytön.
Loman aikana sairastuttaessa kuuden päivän omavastuu
Jos työntekijä tulee työkyvyttömäksi vuosiloman aikana, hänellä on pyynnöstä oikeus saada siirrettyä kuusi lomapäivää ylittävät työkyvyttömyyspäivät. Omavastuupäivät eivät saa kuitenkaan vähentää työntekijän oikeutta neljän viikon vuosilomaan.
Käytännössä omavastuusäännös koskee siis työntekijöitä, joilla on oikeus yli neljän viikon eli yli 24 päivän vuosilomaan. Jos työntekijälle on kertynyt enintään neljän viikon eli 24 arkipäivän vuosiloma, hänelle ei tule lainkaan omavastuupäiviä. Jos hänelle on kertynyt yli 24 mutta alle 30 lomapäivää, omavastuupäiviä voivat olla 24 lomapäivää ylittävät työkyvyttömyyspäivät. Täyden 30 arkipäivän vuosiloman osalta omavastuuaika voi olla enintään kuusi päivää.
Omavastuupäivien soveltamista arvioidaan kultakin lomanmääräytymisvuodelta kertyneen vuosilomaoikeuden perusteella. Työnantajan tulee varmistaa, että työntekijä saa kultakin lomanmääräytymisvuodelta ansaitsemansa 24 päivän loman työkyvyttömyydestään huolimatta.
Omavastuupäivät voivat kertyä lyhyistä sairauspoissaoloista tai yksittäisistä työkyvyttömyyspäivistä. Työntekijä voi olla työkyvytön esimerkiksi neljän lomapäivän ajan kesälomallaan ja kahden lomapäivän ajan talvilomallaan. Jos hän on vielä sen jälkeen työkyvytön talvilomansa aikana, hän voi siirtää nämä kuusi päivää ylittävät lomapäivät.
Oikeutta loman siirtämiseen ei kuitenkaan ole silloin, kun työntekijä on aiheuttanut työkyvyttömyytensä tahallaan tai törkeällä huolimattomuudella. Tämä rajoitus koskee myös työkyvyttömyyttä vuosiloman alkaessa.
Työntekijän tulee pyytää loman siirtoa työnantajalta ennen loman alkua tai loman jo alettua ilman aiheetonta viivytystä. Hänen tulee työnantajan pyynnöstä esittää luotettava selvitys työkyvyttömyydestään.
Työnantaja voi siirtää lomaa vasta ilmoituspäivästä lukien, mikäli työntekijän siirtopyyntö viivästyy ilman aiheetonta syytä. Asiaa harkittaessa tulee ottaa huomioon työntekijästä johtuvat olosuhteet, kuten sairauden tai tapaturman laatu sekä myös työnantajan olosuhteet, kuten se, onko esimerkiksi loma-aikana paikalla henkilö, jolle siirtopyyntö voidaan esittää.
Esimerkki:
Työntekijä aloittaa lomansa 1.7. ja hänen on tarkoitus olla lomalla 27.7. asti eli 4 viikkoa. Työntekijä sairastuu lomansa aikana ja on sairaana 8.7.–21.7. Työntekijä ilmoittaa tästä työnantajalle ja toimittaa lääkärintodistuksen ja pyytää loman siirtoa. Sairausajasta kuusi omavastuupäivää lasketaan loma-ajaksi eli 8.7.–13.7. Palkanmaksussa maksetaan sairausajan palkkaa ajalta 14.7.–21.7. Sairauden päätyttyä vuosiloma jatkuu vielä alkuperäisen suunnitelman mukaisesti 22.7.–27.7.2024. Sairauden takia siirtyneet lomapäivät annetaan esim. myöhemmin lomakaudella.
Työpaikalla kannattaa laatia ohjeet, joissa kerrotaan, millainen selvitys työkyvyttömyydestä vaaditaan ja miten ja kenelle loma-ajalle osuvista sairauspoissaoloista ilmoitetaan.
Sairauden takia lomakauden ulkopuolelle siirrettyyn lomaan ei tule pidennyksiä. Siirtyneen loman ajankohdasta ilmoitetaan noudattaen vähintään yhden viikon ilmoitusaikaa.
Työkyvyttömyyden vuoksi siirretty kesäloma annetaan saman lomakauden aikana ja talviloma ennen seuraavan lomakauden alkua. Jos loman antaminen ei ole tällä tavalla mahdollista, siirretty kesä- ja talviloma on annettava viimeistään lomakautta seuraavan kalenterivuoden loppuun mennessä. Mikäli lomaa ei voida työkyvyttömyyden vuoksi antaa em. määräajassa, työntekijälle maksetaan lomakorvaus pitämättä jääneistä lomapäivistä. Lomakorvaus on tällöin pitämättömien lomapäivien palkka + lomaltapaluuraha.
Oikeus vuosilomaa täydentäviin lisäpäiviin
Jäsenkirjeemme Y/2/2019 käsitteli vuosilomalain muutosta niin sanotuista lisäpäivistä. Lisäpäiviä annetaan silloin kun täydeltä lomanmääräytymisvuodelta työntekijälle ei kerry 24 vuosilomapäivää pitkäaikaisen sairaudesta tai lääkinnällisestä kuntoutuksesta johtuvan poissaolon vuoksi. Lisäpäiviä tulisi tällöin antaa sen verran, että 24 vuosilomapäivän vähimmäisvaatimus täyttyisi.
Työsuhteen päättyminen kesken lomanmääräytymisvuoden
Jos työntekijän työsuhde päättyy kesken lomanmääräytymisvuoden, tulee hänen lomakertymänsä selvittää. Tällöin voi tulla vastaan tilanteita, jolloin työntekijä on ollut sairaana ja voi olla oikeutettu vuosilomaa täydentäviin lisävapaapäiviin, jos lomakertymä tällöin sairauden tai lääkinnällisen kuntoutuksen vuoksi jäisi hänen normaalia vuosilomakertymäänsä lyhyemmäksi.
Työntekijällä voi siis olla oikeus sairaus- tai kuntoutuspoissaoloaikaa vastaavaan osaan em. 24 päivästä. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että poissaoloaikaan sijoittuvien kalenteripäivien määrä jaetaan lomanmääräytymisvuoden kalenteripäivillä ja kerrotaan luvulla 24.
Esimerkki:
Työntekijän pitkäaikainen sairaus alkaa 2.5.2024 ja kestää työsuhteen päättymiseen asti 15.12.2024. Sairausjaksolla 2.5.–15.12.2024 on 228 kalenteripäivää. Lomanmääräytymisvuosi 1.4.2024–31.3.2025 on 365 kalenteripäivää. Sairausajalta kertyvä lomaoikeus yhteensä = 24 x (228/365) = 15 päivää.
Sairauspoissaolon alkaessa lasketaan lomakertymä 75 työpäivän säännön perusteella. Lomaa kertyy siten touko-, kesä- ja heinäkuulta 3 x 2,5 päivää = 7,5 päivää. Työntekijän ollessa työssä huhtikuussa kertyy tästä 2,5 päivää. Lomakertymä työssäolon ja sairauspoissaolon 75 päivän säännön perusteella on siten yhteensä 10 lomapäivää.
Lisävapaapäiviä annetaan em. laskelman perusteella siten 15 - 10 eli 5 lisävapaapäivää.
Työsuhteen päättyessä maksetaan lomakorvaus 10 lomapäivältä (= lomapalkka + lomaltapaluuraha) ja 5 lisävapaapäivältä säännöllisen työajan palkan mukainen päiväpalkka.
Vuosiloman sijoittaminen työntekijän vapaajaksolle
Vuosilomaa ei saa määrätä ilman työntekijän suostumusta alkavaksi työntekijän vapaapäivänä, jos tämä johtaa lomapäivien vähenemiseen. Kolmea päivää tai sitä lyhyempää loman osaa ei saa ilman työntekijän suostumusta antaa niin, että lomapäivä sattuisi työntekijän työvuoroluettelon mukaiseksi vapaapäiväksi. Työnantaja ei myöskään saa ilman työntekijän suostumusta määrätä vuosilomaa raskausvapaaseen oikeutetun työntekijän 105:n ensimmäisen raskaus- ja vanhempainvapaapäivän ajaksi eikä muun vanhempainvapaaseen oikeutetun työntekijän 105:n ensimmäisen vanhempainvapaapäivän ajaksi.
Edellä mainittujen vapaajaksojen lisäksi vuosilomalaki ei rajoita loman sijoittamista muille vapaajaksoille. Loma voidaan määrätä esimerkiksi muulle vanhempainvapaan tai hoitovapaan ajalle.
Irtisanomisaika ja vuosiloma
Työnantaja voi sijoittaa 31.3.2024 päättyvältä lomanmääräytymisvuodelta kertynyttä lomaa irtisanomisajalle (kesälomaosuuden kesälomakautena ja talvilomaosuuden talvilomakautena). Työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia, että työntekijä pitää kaiken kertyneen loman irtisanomisaikana. Näin sopien myös 1.4.2024 alkavalta lomanmääräytymisvuodelta tuleva loma voidaan sijoittaa irtisanomisajalle. Jos osa lomasta jää antamatta irtisanomisaikana, maksetaan siltä osin lomakorvaus työsuhteen päättyessä.
Irtisanomisaikana pidettävästä lomasta maksetaan normaali lomapalkka (ks. poikkeus lisävapaapäivien palkasta edellä). Myös lomaltapaluuraha maksetaan, mikäli työsuhde päättyy työntekijästä riippumattomasta syystä.
Vuosiloman antaminen osa-aikatyöntekijälle
Jos työntekijä on osa-aikatyössä (esim. osa-aikaeläkkeellä), hänelle kertyy normaalisti vuosilomaa 35 tunnin säännön perusteella. Kun vuosilomaa annetaan, lasketaan lomaa kuluvan normaalilla tavalla kuusi arkipäivää viikossa. Näin ollen osa lomasta voi sijoittua ajalle, jolloin työntekijä on samanaikaisesti eläkkeellä.
Lomapalkka
Tuntipalkkaiselle työntekijälle lomapalkka maksetaan ennen loman alkamista lähinnä olevana normaalina palkanmaksupäivänä tai paikallisesti sovittavalla tavalla.
Lomapalkan laskentakaava, maaseutuelinkeinot, puutarha-ala ja turkistuotantoala:
- Tuntipalkka (tarvittaessa keskituntiansio) kerrotaan viikon säännöllisten työtuntien lukumäärällä, jaetaan kuudella ja kerrotaan luvulla 1,03 = lomapäivän palkka, joka kerrotaan lomapäivien lukumäärällä
- Mikäli työntekijän säännöllinen viikkotyöaika vaihtelee, lasketaan keskimääräinen toteutunut säännöllinen viikkotyöaika lomanmääräytymisvuoden ajalta.
- Turkistuotantoalan urakkatyöt: katso työehtosopimus 30 §
Kuukausipalkkainen työntekijä saa normaalin kuukausipalkkansa myös sellaisena kuukautena, jolloin lomaa pidetään.
- Lomaltapaluurahan määrittämiseksi ja työsuhteen päättyessä lomakorvausta laskettaessa kuukausipalkka jaetaan luvulla 25 ja kerrotaan lomapäivien lukumäärällä.
Lomaltapaluuraha
Lomaltapaluurahan suuruus on 50 % loma-ajan palkasta. Lomaltapaluuraha maksetaan viimeistään kunkin lomajakson päättymistä seuraavana palkanmaksupäivänä. Ellei työntekijä vuosiloman jälkeen sovitusti palaa työhön, työnantaja saa periä etukäteen maksetun lomaltapaluurahan takaisin.
Lomaltapaluuraha maksetaan myös, mikäli työntekijä vuosiloman päätyttyä on poissa työstä työnantajan suostumuksella tai edellä mainittujen vuosilomalain 2 luvun 7 §:ssä mainittujen syiden takia.
Lomaltapaluurahaa ei makseta loman pidennyksen osalta.
Lomaltapaluurahan vaihtaminen vapaaseen
Työnantaja ja työntekijä voivat sopia lomaltapaluurahan tai sen osan vaihtamisesta palkalliseen vapaaseen. Vapaan pituutta työpäivinä laskettaessa vaihdettavan lomaltapaluurahan määrä jaetaan yhden työpäivän palkalla. Jäljelle jäävä osuus lomaltapaluurahasta maksetaan seuraavan palkanmaksun yhteydessä.
Esimerkki:
Työntekijä vaihtaa kahden viikon loman lomaltapaluurahan vapaaksi. Viikkotyöaika 37,5 tuntia. Vapaan pituus lasketaan työpäivinä seuraavasti:
| Lomapäivän palkka | 37,5 t x 11,50 x 1,03/6 = 74,03 |
| Loma-ajan palkka | 12 pv x 74,03 = 888,38 euroa |
| Lomaltapaluuraha | 50 % x 888,38 = 444,19 |
| Työpäivän palkka | 7,5 t x 11,50 = 86,25 |
| Vapaan pituus | 444,19/86,25 = 5,15 työpäivää |
Vapaana annetaan 5 työpäivää ja maksetaan jäljelle jäävä lomaltapaluurahan osuus 0,15 x 86,25 = 12,94 euroa seuraavassa palkanmaksussa.
Yhdellä kalenteriviikolla voi olla enintään viisi lomaltapaluurahavapaapäivää. Arkipyhät eivät kuluta lomaltapaluurahan vaihtopäiviä.
Kuukausipalkkaisen lomapalkka, kun työaika muuttuu
Vuosilomalaissa huomioidaan tilanne, jossa kuukausipalkkaisen työntekijän työaika ja palkka ovat muuttuneet osa-aikaeläkkeelle siirtymisen, osatyökyvyttömyyseläkkeen, osittaisen hoitovapaan, osa-aikaisen sairausloman tai työsopimuslain mukaisen osa-aikaistamisen perusteella. Laki koskee myös vastakkaista tilannetta, eli kun osa-aikainen työntekijä siirtyy kokoaikatyöhön.
Palkanlaskentasääntö määräytyy sen mukaan, milloin työaika ja palkka ovat muuttuneet. Jos muutos tapahtuu lomanmääräytymisvuoden 1.4.–31.3. aikana, lomapalkka lasketaan prosentteina lomanmääräytymisvuoden ansioista. Prosentit ovat 9 % (alle vuoden työsuhteissa, 24 arkipäivän loma) tai 11,5 % (yli vuoden työsuhteissa, 30 arkipäivän loma). Mikäli lomaa pidetään osissa, määritellään lomapalkka samassa suhteessa.
Esimerkki:
Työntekijä on siirtynyt osa-aikaeläkkeelle 1.2.2024. Hänelle on kertynyt lomaa 30 arkipäivää, joista hän pitää 12 arkipäivää heinäkuussa 2024. Lomapalkka lasketaan lomanmääräytymisvuodelta seuraavasti: 11,5 % x (1.4.2023–31.3.2024 ansiot) / 30 x 12.
Prosentit eivät sisällä lomaltapaluurahaa. Lomaltapaluurahat maksetaan työntekijöille työehtosopimusten mukaisten edellytysten täyttyessä.
Jos työajan muutos tapahtuu lomanmääräytymisvuoden 1.4.–31.3. päättymisen jälkeen ennen loman alkua, lomapalkka lasketaan lomanmääräytymisvuoden aikaisen työajan perusteella määräytyvän kk-palkan mukaan.
Esimerkki:
Työntekijä siirtyy osa-aikatyöstä kokoaikatyöhön 3.6.2024. Työaika lisääntyy 50 %:sta 100 %:iin. Työntekijän palkka nousee 1 000 eurosta 2 000 euroon. Loma alkaa 1.7.2024. Työntekijä saa lomapalkan 1 000 euron kuukausipalkan mukaan.
Kun lasketaan vuosilomapalkkaa seuraavana vuonna (2025), käytetään edellä mainittua 11,5 %:n laskentasääntöä, jolloin tulee huomioiduksi kesken lomanmääräytymisvuotta tapahtunut muutos työajassa.
Kausityöntekijän lomakorvaus
Määräaikaisessa työsuhteessa lomakorvaus maksetaan työsuhteen päättyessä tai sovittaessa jokaisen palkanmaksun yhteydessä.
Lomakorvaus: maaseutuelinkeinot, puutarha-ala ja turkistuotantoala
- 12,5 % työansiosta siltä osin kuin työsuhde on jatkunut alle vuoden
- 15,8 % työansiosta vuoden yli menevältä osalta
Työansioon luetaan työstä ja työkyvyttömyysajoilta sekä raskaus- ja vanhempainvapaan ajalta maksetut palkat.
Lomakorvaus työsuhteen päättyessä
Toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen päättyessä lomakorvaus = kertyneitä lomapäiviä vastaava lomapalkka. Lisäksi maksetaan lomaltapaluuraha, jos työsuhde päättyy muusta kuin työntekijästä johtuvasta syystä.
Työntekijän oikeus vapaaseen
Työntekijä, joka sopimuksen perusteella tekee kaikkina kalenterikuukausina työtä alle 14 päivää tai 35 tuntia, on työsuhteen kestäessä oikeus halutessaan saada vapaata 2 päivää/kk, jonka aikana ollut työsuhteessa.
Vapaa-ajalta maksetaan prosenttimääräinen lomakorvaus vuosilomalain mukaisesti. Lomakorvaus on 9 % taikka työsuhteen jatkuttua lomakautta edeltävän lomanmääräytymisvuoden loppuun mennessä vähintään vuoden 11,5 % lomanmääräytymisvuoden aikana työssäolon ajalta maksetusta tai maksettavaksi erääntyneestä palkasta lukuun ottamatta hätätyöstä tai lain tai sopimuksen mukaisesta ylityöstä maksettavaa korotusta.
KELA:lta korvausta lomakustannuksiin
Erityisraskaus-, raskaus-, ja vanhempainvapaan ajalta kertyneistä vuosilomista aiheutuneista vuosilomakustannuksista työnantajalla on oikeus hakemuksesta saada KELA:lta korvausta. Korvauksen suuruus määräytyy työntekijälle vuosiloman kertymisajalta maksetun päivärahan perusteena olevan vuosityötulon perusteella.
Korvausta on haettava kahden vuoden kuluessa sen kalenterikuukauden alkamisesta, jolta korvausta halutaan saada.
JUHANNUKSEN PALKANMAKSU
Juhannusaatto on palkaton vapaapäivä. Mikäli juhannusaattona kuitenkin tuotannollisista syistä ollaan työssä, maksetaan tehdyiltä työtunneilta 100 %:lla korotettu palkka.
Kuukausipalkkaisella työntekijällä palkka on joka kuukausi samansuuruinen eikä kuukausipalkkaa näin ollen juhannusaatosta johtuen vähennetä.
Juhannuspäivä on kirkollinen juhlapäivä ja sinä päivänä tehdystä työstä maksetaan 100 %:lla korotettu palkka.
Juhannuksena ei ole korvattavia arkipyhiä.
Työntekijä, joka on vuosilomallaan juhannusviikolla, kuluttaa lomastaan neljä vuosilomapäivää. Perjantaita (21.6.), juhannusaattoa, ei lueta vuosilomapäiväksi kuten ei myöskään lauantaita (22.6.), joka on juhannuspäivä.
Vuosilomalaki löytyy jäsensivuiltamme kohdasta: Työlainsäädäntö.
Puutarha-alan palkankorotukset vuonna 2024
Puutarha-alan palkankorotukset vuonna 2024
Palkankorotukset vuodelle 2024 sovittiin Maaseudun Työnantajaliiton ja Teollisuusliiton välisten neuvottelujen tuloksena helmikuussa 2023. Tiedot löytyvät myös allekirjoituspöytäkirjasta (kts. extranet > työehtosopimukset) sekä painetuista työehtosopimuksista.
Työehtosopimuksen sopimuskausi jatkuu 31.1.2025 asti.
Yleiskorotuksen lisäksi maksetaan vuonna 2024 erillinen kertaerä.
Yleiskorotuksen ajankohta
Yleiskorotus maksetaan 1.3.2024 tai lähinnä sen jälkeen alkavan palkanmaksukauden alusta lukien.
Esimerkkejä:
- Palkanmaksukausi on 15.2.–14.3.2024.
Yleiskorotus maksetaan vasta seuraavalta palkanmaksukaudelta alkaen (15.3.–14.4.2024) - Palkanmaksukausi on 1.3.–31.3.2024.
Yleiskorotus maksetaan jo tästä palkanmaksukaudesta lähtien.
Siten yleiskorotusta ei välttämättä makseta tilille vielä maaliskuussa, vaan vasta huhtikuussa palkanmaksukaudesta ja palkanmaksupäivästä riippuen. Työsopimuslaista poiketen palkka voidaan työehtosopimuksen mukaan maksaa tilille palkanmaksukauden jälkeen (kts. TES 28 §).
Yleiskorotus (20 § 5. kohta)
Yleiskorotus annetaan kaikille työntekijöille, jotka korotusajankohtana ovat työsuhteessa.
Palkankorotus toteutetaan senteissä, ei prosenteissa.
Yleiskorotuksen määrä on 1.3.2024 tai lähinnä sen jälkeen alkavan palkanmaksukauden alusta lukien
- tuntipalkkaisilla 26 senttiä/tunti
- kuukausipalkkaisilla 44,72 euroa/kuukausi (40 viikkotunnin sopimus).
Palkkataulukko (20 § 3. kohta)
Yleiskorotuksen senttimäärä on viety palkkataulukon jokaiseen vaativuusryhmään.
Vaativuusryhmien tuntipalkat ja ammattitaitolisän vähimmäistaso ovat 1.3.2024–31.1.2025 solmittavissa työsuhteissa seuraavat:
| Vaativuusryhmä | Ammattitaitolisän vähimmäistaso (4 %) | Taulukkopalkka sis. ammattitaitolisän (4 %) | |
| €/h | €/h | €/h | |
| 1 | 9,61 | 0,38 | 9,99 |
| 2 | 10,04 | 0,40 | 10,44 |
| 3 | 10,53 | 0,42 | 10,95 |
| 4 | 11,04 | 0,44 | 11,48 |
| 5 | 11,56 | 0,46 | 12,02 |
Käytännön palkkojen korotus
1. Korota palkka
Tuntipalkkainen työntekijä
- Henkilökohtaista tuntipalkkaa korotetaan 26 sentillä.
Kuukausipalkkainen työntekijä
- Korotus maksetaan suhteessa viikkotyöaikaan.
- 40 tunnin viikkotyöajalla korotus on 44,72 euroa/kuukausi (= 172 * 0,26 euroa).
- Esimerkiksi 37,5 tunnin työviikkoa tekevälle työntekijälle palkankorotus on 41,93 euroa (37,5/40 = 0,9375 x 172 = 161,25 x 0,26 euroa = 41,93 euron korotus).
2. Tarkista palkan osat
- Tarkista, että työntekijän uusi palkka täyttää palkkataulukossa olevan vähimmäistason (taulukkopalkka + ammattitaitolisä). Jos uusi palkka alittaa palkkataulukon, yleiskorotuksen määrä ei ole riittävä ja myös ammattitaitolisän määrä nousee (esimerkki 1).
- Jos yrityksellä on oma ammattitaitolisäjärjestelmä, tarkista, että uusi palkka on vähintään yhtä suuri kuin vaativuusryhmän uusi palkka + työntekijälle jo aikaisemmin määritelty ammattitaitolisä. Työntekijälle määritelty ammattitaitolisä ei rahamääräisesti pienene yleiskorotuksen yhteydessä (esimerkki 3).
3. Jaa uusi palkka osiin
- Jokaisen yleiskorotuksen yhteydessä työntekijän henkilökohtainen palkka avataan työntekijälle (esim. palkkalaskelmaan), jotta työntekijä pystyy seuramaan oman tuntipalkkansa muodostusta ja kehitystä.
Esimerkki 1.
Työntekijän tuntipalkka on ollut 1. vaativuusryhmän mukaisesti 9,35 euroa + 37 sentin ammattitaitolisä (vastasi tarkalleen vähimmäistasoa 4 %) = 9,72 euroa/t
- tuntipalkka ennen korotusta 9,72 euroa/t
- yleiskorotus 26 senttiä 0,26 "
- yhteensä 9,98 euroa/t
Tässä tapauksessa 26 sentin yleiskorotus ei ole riittävä, koska yleiskorotuksen jälkeen uusi tuntipalkka alittaa uuden taulukkopalkan + vähimmäistasoltaan 4 % ammattitaitolisän määrän.
Työntekijän uusi palkka koostuu työehtosopimuksen taulukon mukaisesti kahdesta osasta: 9,61 euron vähimmäispalkasta + uudelleen määritellystä vähimmäisammattitaitolisästä 38 senttiä, yhteensä 9,99 euroa/t. Yleiskorotuksen määrä on tässä tapauksessa siten 27 senttiä.
Yhden sentin vaje johtuu siitä, että taulukon ammattitaitolisä on laskettu prosentteina uudesta vähimmäispalkasta.
Esimerkki 2.
Työntekijän tuntipalkka on ollut 3. vaativuusryhmän mukaisesti 10,27 euroa + yrityksen aikaisemmin määrittelemä 42 sentin ammattitaitolisä = 10,69 euroa/t
- tuntipalkka ennen korotusta 10,69 euroa/t
- yleiskorotus 26 senttiä 0,26 "
- yhteensä 10,95 euroa/t
Tässä tapauksessa 26 sentin yleiskorotus on riittävä, koska uusi taulukko¬palkka 10,53 + ammattitaitolisän uusi vähimmäistaso 42 senttiä on 10,95 euroa/t, joten yleiskorotuksen määrä on tässä tapauksessa 26 senttiä.
Esimerkki 3.
Työntekijän palkka on ollut 4. vaativuusryhmän mukaisesti 10,78 euroa + vuonna 2022 määritelty ammattitaitolisä 3 euroa = 13,78 euroa/t.
- palkka ennen korotusta 13,78 euroa/t
- yleiskorotus 26 senttiä 0,26 "
- yhteensä 14,04 euroa/t
Tässä tapauksessa 26 sentin yleiskorotus on riittävä, koska uusi taulukkopalkka 11,04 + yrityksen aikaisemmin määrittelemä ammattitaitolisä 3 euroa on 14,04 euroa/t. Yleiskorotuksen määrä on tässä tapauksessa 26 senttiä.
Esimerkki 4.
Työntekijän palkka on ollut 4. vaativuusryhmän mukaisesti 10,78 euroa + vuonna 2023 määritelty ammattitaitolisä 2,50 euroa/t + jäljelle jäävä yritysliukuma 1,00 = 14,28 euroa/t.
- palkka ennen korotusta 14,28 euroa/t
- yleiskorotus 26 senttiä 0,26 "
- yhteensä 14,54 euroa/t
Tässä tapauksessa 26 sentin yleiskorotus on riittävä, koska palkka yleiskorotuksen jälkeen ylittää uuden taulukkopalkan 11,04 euroa + työntekijälle aikaisemmin määritellyn ammatti¬taitolisän määrän 2,50 euroa.
Uusi tuntipalkka yleiskorotuksen jälkeen muodostuu edelleen, kuten aiemminkin, kolmesta osasta: uusi vähimmäistaulukkopalkka 11,04 euroa + ammattitaitolisä 2,50 euroa + palkkaliukuma 1,00 euroa = 14,54 euroa/t. Yleiskorotuksen määrä on siten 26 senttiä.
Huom! Mikäli työntekijän palkkaan sisältyy ammattitaitolisän lisäksi erikseen määrittelemätöntä palkkaliukumaa, tämä palkanosa voi pienentyä yleiskorotuksen yhteydessä, vaikka tuntipalkka nouseekin yleiskorotuksen myötä. Yleiskorotus korottaa aina henkilökohtaista palkkaa vähintään yleiskorotuksen määrällä. Mutta käytännössä yritysliukuman osuus voi pienentyä niissä tapauksissa, joissa työntekijään sovellettavan vaativuusryhmän taulukkopalkka on määrältään noussut enemmän kuin palkkojen yleiskorotuksen määrä. Tänä vuonna yleiskorotuksen määrä vietiin suoraan kaikkiin vaativuusryhmiin, niitäkin korottaen 26 sentillä, joten palkkojen yritysliukumaosuus ei tänä vuonna muutu yleiskorotuksen takia.
Esimerkki 5.
Kuukausipalkkaisen työntekijän palkka on ollut 4. vaativuusryhmässä
2 000 euroa/kk sisältäen 130 euron ammattitaitolisän ja 15,84 euron yritysliukuman (172 x 10,78 = 1.854,16 + 130 + 15,84 = 2 000 euroa).
- palkka ennen korotusta 2 000,00 euroa/kk
- yleiskorotus 44,72 euroa 44,72 "
- yhteensä 2 044,72 euroa/kk
Tässä tapauksessa 44,72 euron yleiskorotus on riittävä, koska uusi vähimmäispalkka 172 tuntia x 11,04 euroa + 130 euron ammattitaitolisä on 2 028,88 euroa. Kuukausipalkan loppuosa, 15,84 euron yritysliukuma, pysyy ennallaan. Uusi kuukausipalkka on 2 044,72 euroa.
Kertaerä
Kertaerä maksetaan kaikille vuonna 2024 työsuhteessa oleville, myös perhevapaan ja lomautuksen ajalta.
Vakituiset työntekijät
Työntekijälle, joka 1.3.2024 on toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa, maksetaan 1.3.2024 tai lähinnä sen jälkeen olevana palkanmaksupäivänä 180 euron suuruinen kertaerä.
Määräaikaiset työntekijät
Määräaikaiselle työntekijälle maksetaan 1.3.2024 alkaen 15 euron kertaerä jokaiselta työssäolokuukaudelta, joiden toteutunut työaika on vähintään 80 tuntia kuukaudessa.
Myöhemmin palkattavat vakituiset työntekijät
Työntekijälle, joka palkataan kertaerän maksuajankohdan jälkeen toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen, maksetaan 15 euron kertaerä jokaiselta työssäolokuukaudelta, joiden toteutunut työaika on vähintään 80 tuntia kuukaudessa.
Sentti- ja euromääräiset lisät
Työehtosopimuksessa mainitut sentti- ja euromääräiset lisät pysyvät ennallaan:
3.3.1 Ammatti- ja erikoisammattitutkintoraha (25 § 15. kohta) 123 euroa tutkinnolta
3.3.2 Lauantailisä (25 § 6. kohta) 1,26 euroa/tunti
3.3.3 Iltavuorolisä 0,86 euroa/tunti, yövuorolisä 1,56 euroa/tunti ja iltatyölisä 0,61 euroa/tunti (25 § 7. ja 8 kohta)
3.3.4 Kasvinsuojelulisä (25 § 10. kohta) 1,07 euroa/tunti
3.3.5 Palvelusvuosilisä (25 § 14. kohta)
- 5–7 v 97 euroa
- 8–11 v 189 euroa
- 12–15 v 284 euroa
- 16–19 v 376 euroa
- 20 v tai yli 480 euroa
3.3.6 Luottamusmieskorvaus (Luottamusmiessopimus 7 §)
- 5–20 työntekijää 42 euroa/kuukausi
- 21–50 työntekijää 55 euroa/kuukausi
- 51 tai useampi työntekijä 90 euroa/kuukausi
3.3.7 Työsuojeluvaltuutetun korvaus (Sopimus työsuojelun yhteistoiminnasta 8 §)
- 10–20 työntekijää 42 euroa/kuukausi
- 21–50 työntekijää 55 euroa/kuukausi
- 51 tai useampi työntekijä 90 euroa/kuukausi
Työehtosopimuksen soveltamiskysymyksissä voit olla yhteydessä neuvontaamme, puh. 09 7250 4500.
M+P+T+V/3/2023
Työpaikan työsuojeluyhteistyö toimikaudella 2024-2027
Työsuojeluasioiden hoitaminen edellyttää yhteistyötä työpaikalla työnantajan ja työntekijöiden välillä.
- Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta sisältää määräyksiä työpaikkakohtaisen yhteistoiminnan järjestämisestä.
- Työehtosopimuksen liitteenä olevassa työsuojelusopimuksessa on määritelty mm. työsuojelupäällikön ja työsuojeluvaltuutetun tehtävät.
- Uusi neljän vuoden toimikausi alkaa 1.1.2024.
Työsuojelupäällikkö
Jokaisella työpaikalla on nimettävä työsuojelupäällikkö edustamaan työnantajaa työsuojelun yhteistoiminta-asioissa. Pienillä työpaikoilla työnantaja käytännössä itse toimii työsuojelupäällikkönä.
Työsuojelupäällikön tehtävänä on mm. avustaa työnantajaa ja esimiehiä tehtävissä, jotka liittyvät työsuojelun asiantuntemuksen hankintaan sekä yhteistyöhön työntekijöiden ja työsuojeluviranomaisten kanssa. Työsuojelupäälliköksi voidaan nimetä työnantaja-asemassa oleva henkilö, joka on perehtynyt työsuojeluasioihin.
Työsuojeluvaltuutettu ja varavaltuutetut
Työsuojeluvaltuutettu ja varavaltuutetut ovat henkilöstön edustajia työsuojeluyhteistyössä. Työpaikalla, jossa säännöllisesti työskentelee vähintään 10 työntekijää, tulee työntekijöiden valita keskuudestaan työsuojeluvaltuutettu ja kaksi varavaltuutettua. Työpaikan toimihenkilöasemassa olevilla työntekijöillä on oikeus valita oma työsuojeluvaltuutettunsa, elleivät he osallistu koko henkilöstöä edustavan työsuojeluvaltuutetun valintaan.
Työsuojeluvaltuutetun toimikausi on neljä vuotta. Uusi neljän vuoden toimikausi alkaa 1.1.2024.
Työsuojeluvaltuutetun ja varavaltuutettujen tehtävissä 1.1.2024–31.12.2027 toimivat henkilöt tulee työpaikoilla valita marras–joulukuun aikana 2023.
Alle 10 työntekijän työpaikat
Alle 10 työntekijän työpaikoilla työntekijöillä on mahdollisuus valita keskuudestaan työsuojeluasiamies. Toisin kuin työsuojeluvaltuutetun osalta lakisääteistä velvoitetta tähän ei kuitenkaan ole.
Yhteistoiminnan järjestäminen käytännössä
Työpaikalla tapahtuvan yhteistyön muodosta voidaan sopia paikallisesti ottaen huomioon työpaikan laatu, laajuus, työntekijöiden ja toimihenkilöiden määrä ja tehtävien laatu sekä muut olosuhteet. Ellei muusta yhteistyömuodosta ole sovittu, perustetaan työsuojelutoimikunta, mikäli työpaikalla työskentelee vähintään 20 työntekijää.
Jollei työsuojelutoimikunnan jäsenmäärästä ja eri osapuolten edustuksesta muuta sovita, toimikunnan jäsenmäärä on neljä, kahdeksan tai kaksitoista sen mukaan kuin työpaikan laatu, laajuus ja muut olosuhteet edellyttävät. Jäsenistä neljännes edustaa työnantajaa sekä puolet sitä työntekijöiden tai toimihenkilöasemassa olevien työntekijöiden ryhmää, joka on näistä suurempi ja neljännes sitä ryhmää, joka on näistä pienempi.
Työnantaja nimeää työsuojelutoimikuntaan sellaisen edustajansa, jonka tehtäviin toimikunnassa käsiteltävien asioiden valmistelu kuuluu. Työsuojelutoimikunnan puheenjohtajana toimii työnantaja tai tämän edustaja taikka toimikunnan keskuudestaan valitsema henkilö. Työsuojelupäällikkö osallistuu toimikunnan kokouksiin silloinkin, kun hän ei ole sen jäsen.
Käytännössä työsuojelupäällikkö ja työsuojeluvaltuutettu tai -valtuutetut sekä varavaltuutetut muodostavat laissa tarkoitetun yhteistyöelimen.
Edellä mainittuihin työpaikan henkilöstön lukumääriin (10 tai 20 työntekijää) lasketaan sekä työntekijä- että toimihenkilöasemassa olevat työntekijät.
Työsuojeluvaltuutettujen ja varavaltuutettujen vaali
Työsuojelupäällikön tulee ryhtyä tarpeellisiin toimenpiteisiin työsuojeluvaltuutetun ja varavaltuutettujen valitsemiseksi. Työsuojeluvaltuutetun ja varavaltuutettujen valinta ei välttämättä edellytä äänestämistä. Valinnoista voidaan myös sopia, mikäli suostumuksensa antaneita henkilöitä on asetettu vain yksi valtuutetun ja kaksi varavaltuutetun tehtävään.
Työsuojeluvaalien ajankohdasta on ilmoitettava työntekijöille vähintään 14 vuorokautta ennen vaalia. Vaali suoritetaan työpaikalla ja siihen on kaikilla työntekijöillä oikeus osallistua. Vaaliajankohtana vuosilomalla, sairauslomalla tai lomautettuina olevilla on myös oikeus osallistua valintaan. Lomautettuna oleva voidaan myös valita työsuojeluyhteistyötehtäviin.
Tarvittaessa työpaikat saavat vaaliohjetta Työturvallisuuskeskuksesta, puh. 09 616 261 tai sähköposti:
Vaaliohje löytyy Työturvallisuuskeskuksen sivuilta ttk.fi > Työsuojelun yhteistoiminta > Työsuojeluvaalit sekä MTA:n jäsensivuilta.
Ilmoitus valinnoista Työturvallisuuskeskukseen
Kun valinnat on suoritettu, työnantajan on ilmoitettava työsuojelupäällikön, työsuojeluvaltuutetun ja varavaltuutettujen sekä työsuojeluasiamiehen nimet ja osoitteet Työturvallisuuskeskukseen.
Vaikka työsuojeluasioista vastaavana toimii pienillä työpaikoilla ainoastaan työsuojelupäällikkö/työnantaja, tulee tämän yhteystiedot ilmoittaa Työturvallisuuskeskukseen. Työsuojelupäällikön ollessa TTK:n rekisterissä työpaikalle lähetetään maksutta tietoa ajankohtaisista työturvallisuusasioista ja -koulutuksesta.
Työsuojeluvaltuutetulle maksettava kuukausittainen korvaus
Työsuojeluvaltuutetulle maksettava kuukausittainen korvaus vuonna 2024:
| Työntekijäin Vapaata Korvaus lukumäärä työpaikalla | Vapaata t/kk | Korvaus euroa/kk |
| 10 – 20 | 4 | 42 |
| 21 – 50 | 6 | 55 |
| 51 tai enemmän | 10 | 90 |
Y/4/2023
ILMOITTAJANSUOJELU – WHISTLEBLOWING
Yleistä
Uusi ilmoittajansuojelulainsäädäntö on astunut voimaan. Sen tarkoituksena on varmistaa, että työntekijä, joka havaitsee tai epäilee eräitä väärinkäytöksiä tai lainvastaista toimintaa työpaikalla, voi ilmoittaa asiasta turvallisesti ilman pelkoa seuraamuksista. Ilmoittajansuojelu tarkoittaa, että ilmoittajaan ei saa kohdistaa mitään epäedullisia toimia sen vuoksi, että hän on tehnyt lain mukaisen ilmoituksen.
Laki ei kata kaikkia yrityksessä tapahtuvia lainvastaisuuksia tai väärinkäytöksiä. Esimerkiksi häirintä tai kiusaaminen eivät kuulu lain soveltamisalaan.
Säännöllisesti vähintään 50 henkilöä työllistävien yritysten on lisäksi otettava käyttöön sisäinen ilmoituskanava. Ilmoittajansuojelu koskee kuitenkin myös sellaisia yrityksiä, joiden ei tarvitse perustaa sisäistä ilmoituskanavaa, silloin kun työntekijä tekee ilmoituksen toimivaltaiselle viranomaiselle tai oikeuskanslerinviraston ylläpitämään keskitettyyn viranomaiskanavaan.
Soveltamisala
Suojaa saavat henkilöt, jotka ilmoittavat lain soveltamisalaan kuuluvien säännösten rikkomisesta. Soveltamisala kattaa seuraavat lainsäädännön alat:
- julkiset hankinnat lukuun ottamatta puolustus- ja turvallisuushankintoja
- finanssipalvelut, -tuotteet ja -markkinat
- rahanpesun ja terrorismin rahoittamisen estäminen
- tuoteturvallisuus ja vaatimustenmukaisuus
- liikenneturvallisuus
- ympäristönsuojelu
- säteily- ja ydinturvallisuus
- elintarvikkeiden ja rehujen turvallisuus sekä eläinten terveys ja hyvinvointi
- Euroopan unionin toiminnasta annetun sopimuksen 168 artiklan tarkoittama kansanterveys
- kuluttajansuoja
- yksityisyyden ja henkilötietojen suoja sekä verkko- ja tietojärjestelmien turvallisuus
Ilmoittajansuojelun yleiset edellytykset
- Ilmoittajalla on ilmoittamishetkellä perusteltu syy uskoa, että rikkomista koskeva tieto pitää paikkansa.
- Rikkomista koskeva tieto kuuluu ilmoittajansuojelulain soveltamisalaan.
- Ilmoittaja ilmoittaa työnsä yhteydessä havaitusta väärinkäytöksestä.
Ilmoittajansuojelun edellytyksenä on lisäksi, että ilmoitus koskee tekoa tai laiminlyöntiä, joka
- on rangaistava
- voi johtaa seuraamusmaksuun tai
- voi vakavasti vaarantaa yleisen edun toteutumista.
Ilmoittajan suojaa saavat henkilöt Ilmoittaja voi olla
- työ- tai virkasuhteessa
- itsenäinen ammatinharjoittaja
- osakkeenomistaja
- yhteisön tai säätiön hallituksen tai hallintoneuvoston jäsen tai toimitusjohtaja
- vapaaehtoistyöntekijä
- harjoittelija
- työnhakija, joka on saanut ilmoitettavan tiedon työnhakuprosessin aikana
- entinen työntekijä
- vuokratyöntekijä
- alihankkijan palveluksessa oleva työntekijä
Varsinaisen ilmoittajan lisäksi suojaa voivat saada myös sellaiset henkilöt, jotka voivat asemansa vuoksi joutua vastatoimien kohteeksi:
- ilmoittajaan liittyvät avustavat henkilöt
- kolmannet henkilöt (esim. ilmoittajan työtoverit tai sukulaiset)
- oikeushenkilöt, jotka ovat ilmoittajan omistuksessa tai joissa ilmoittaja työskentelee
Ilmoitus viranomaiskanavaan
Toimivaltaiselle viranomaiselle tai oikeuskanslerinviraston ylläpitämään keskitettyyn viranomaiskanavaan voi tehdä ilmoituksen, jos
- yrityksellä ei ole sisäistä ilmoituskanavaa tai ilmoittajalle ei ole annettu mahdollisuutta ilmoittaa sisäisen ilmoituskanavan kautta
- ilmoittajalla on perusteltu syy uskoa, ettei sisäisen ilmoituksen perusteella ole ryhdytty laissa tarkoitettuihin toimenpiteisiin säädetyssä määräajassa
- ilmoittajalla on perusteltu syy uskoa, että rikkomiseen ei voida puuttua tehokkaasti sisäisen ilmoituksen perusteella tai
- ilmoittajalla on perusteltu syy uskoa, että hän on vaarassa joutua ilmoittamisen johdosta vastatoimien kohteeksi.
Sisäisen ilmoituskanavan perustamisvelvollisuus
Säännöllisesti vähintään 50 henkilöä työllistävien yritysten on perustettava sisäinen ilmoituskanava. Sisäinen ilmoituskanava on perustettava 17.12.2023 mennessä. Työsuhteessa oleville henkilöille on annettava mahdollisuus tehdä ilmoitus sisäisen ilmoituskanavan kautta. Yritys voi sallia, että myös muut henkilöt voivat tehdä ilmoituksia sisäisen ilmoituskanavan kautta.
Yritys voi perustaa sisäisen ilmoituskanavan ulkopuolisen palveluntuottajan avulla. Ilmoituskanava voidaan myös ulkoistaa vain osittain esimerkiksi siten, että tekninen ilmoitusjärjestelmä hankitaan palveluntarjoajalta, mutta ilmoitusten käsittelystä vastaa yrityksen oma henkilöstö. Yritys vastaa kaikissa tapauksissa laissa säädettyjen velvollisuuksien toteutumisesta.
Sisäisen ilmoituskanavan perustaneen yrityksen tai palveluntuottajan on nimettävä ilmoituksen käsittelystä vastaava henkilö tai henkilöt, joiden on voitava hoitaa tehtävänsä puolueettomasti ja riippumattomasti. Lisäksi voidaan nimetä ilmoituksen paikkansa pitävyyden selvittämiseksi tarvittavia asiantuntijoita. Ilmoituksia saavat käsitellä vain ne henkilöt, jotka on nimetty tähän tehtävään.
Sisäisessä ilmoituskanavassa on voitava ilmoittaa kirjallisesti tai suullisesti (esim. viesti palautelaatikkoon, sähköpostitse tai sisäisessä tai ulkoisessa tietoverkossa taikka vihjepuhelimen tai muun ääniviestijärjestelmän kautta).
Ilmoittajalle on lähetettävä vastaanottoilmoitus seitsemän päivän kuluessa ilmoituksen vastaanottamisesta. Jos sisäinen ilmoituskanava on sähköinen, vastaanottoilmoitus voi olla automaattinen viesti.
Jos suullinen ilmoittaminen on mahdollista, se on voitava tehdä puhelimitse tai muun ääniviestijärjestelmän kautta ja ilmoittajan pyynnöstä kohtuullisen ajan kuluessa järjestettävässä henkilökohtaisessa tapaamisessa. Mikäli yritys ottaa vastaan ilmoituksia vain kirjallisesti, edellä mainittua velvoitetta ei ole.
Vastaanotetut ilmoitukset on merkittävä asianhallintarekisteriin tai muulla tavalla rekisteröitävä. Henkilökohtaisesta tapaamisesta laaditaan pöytäkirja ja ilmoittajalle varataan mahdollisuus tarkastaa ja hyväksyä pöytäkirja.
Tiedottamisvelvollisuus
Yrityksen on tiedotettava ilmoittamisen menettelyistä ja ilmoittajansuojelusta. Tämä koskee sekä sisäistä ilmoituskanavaa että oikeuskanslerinviraston keskitettyä ilmoituskanavaa. Tiedot on esitettävä selkeässä muodossa ja siten, että ne ovat helposti ilmoittajien saatavilla.
Toimenpiteet
Kun ilmoitus on saapunut, vastaavan henkilön on ryhdyttävä toimenpiteisiin, jotta ilmoituksen paikkansa pitävyys voidaan selvittää ja rikkomiseen puuttua. Kolmen kuukauden kuluessa vastaanottoilmoituksen toimittamisesta ilmoittajalle on annettava tieto toimenpiteistä. Jos vastaanottoilmoitusta ei ole toimitettu, toimenpiteistä on kerrottava kolmen kuukauden kuluessa siitä, kun ilmoituksen vastaanottoilmoitusta koskeva seitsemän päivän määräaika on päättynyt.
Nimettömät ilmoitukset
Yritys voi päättää ottaa sisäisessä ilmoituskanavassa vastaan myös nimettömiä ilmoituksia. Nimettömien ilmoitusten perusteella ei tarvitse toimittaa vastaanottoilmoitusta.
Salassapitovelvollisuus
Henkilö, joka ilmoittamismenettelyssä on saanut tietoonsa ilmoittajan tai ilmoituksen kohteen henkilöllisyyden tai muun sellaisen tiedon, josta henkilöllisyys voidaan päätellä suoraan tai epäsuorasti, on pidettävä tämä tieto salassa. Salassa pidettävää tietoa ei saa ilmaista ilman kyseisen henkilön nimenomaista suostumusta.
Salassapitovelvollisuuden estämättä ilmoituksen käsittelystä vastaava henkilö saa antaa yllä mainittuja tietoja yrityksessä nimetylle henkilölle, jos tiedon antaminen on välttämätöntä ilmoituksen paikkansa pitävyyden selvittämiseksi.
Tietojen säilyttäminen
Ilmoituskanavan kautta tulleet tiedot on poistettava 5 vuoden kuluttua ilmoituksen saapumisesta, jollei niiden säilyttäminen ole välttämätöntä lain mukaisten oikeuksien tai velvoitteiden toteuttamista varten. Henkilötiedot, joilla ei selvästi ole merkitystä ilmoituksen käsittelyn kannalta, on poistettava ilman aiheetonta viivästystä.
Ilmoittajansuojelu
Työnantajalla on velvollisuus suojella ilmoittajaa vastatoimilta. Vastatoimien kiellon lisäksi kiellettyä on myös ilmoittamisen estäminen tai sen yrittäminen.
Kiellettynä vastatoimena voidaan pitää, että
- työsuhteessa olevan henkilön työsuhteen ehtoja heikennetään
(esim. siirtäminen alempiin työtehtäviin, työtehtävien vaihtaminen, työntekopaikan siirtäminen, palkanalennus ja työajan muuttaminen epäedullisella tavalla), - hänen työsuhteensa päätetään (myös koeaikapurku),
- henkilö lomautetaan,
- häntä muutoin kohdellaan epäedullisesti (esim. pakottaminen, pelottelu, ahdistelu tai hyljeksintä, syrjintä, ylennyksen lykkääminen tai epäoikeudenmukainen kohtelu) tai
- häneen kohdistetaan muita kielteisiä seurauksia (esim. koulutukseen pääsyn estäminen, kielteinen työsuorituksen arviointi tai kielteisen työtodistuksen antaminen, kurinpitotoimen, varoituksen tai muun seuraamuksen, kuten taloudellisen seuraamuksen määrääminen tai toteuttaminen, määräaikaisen työsuhteen vakinaistamatta jättäminen tai määräaikaisen työsopimuksen uudistamatta jättäminen).
Edellä mainittu luettelo ei ole tyhjentävä. Työnantaja ei saa kohdistaa ilmoittajaan minkäänlaisia kielteisiä seurauksia ilmoittamisen vuoksi.
Vastatoimien kielto koskee myös tilanteita, joissa ilmoittaja on itse elinkeinonharjoittaja (esim. itsenäinen ammatinharjoittaja). Vastatoimien kielto on voimassa myös yritysten välisissä suhteissa. Kyse voi olla kielletystä vastatoimesta, jos ilmoittajalta esimerkiksi evätään palveluiden toimittaminen ilmoituksen kohteena olevalle tilaajalle, sopimussuhde päätetään ennenaikaisesti tai ilmoittajaan kohdistetaan muita kielteisiä seurauksia.
Vaikutustenarviointi
Tietosuojavaltuutetun päätöksen (https://tietosuoja.fi/luettelo-vaikutustenarviointia-edellyttavista-kasittelytoimista) mukaan ilmoituskanavasta on tehtävä tietosuoja-asetuksen mukainen vaikutustenarviointi.
Vaikutustenarvioinnissa
- kuvataan henkilötietojen käsittelyä
- Ilarvioidaan käsittelyn tarpeellisuutta, oikeasuhteisuutta ja henkilötietojen käsittelystä aiheutuvia riskejä sekä tarvittavia toimenpiteitä, joilla riskeihin puututaan.
Vaikutustenarviointi auttaa rekisterinpitäjää tietosuojalainsäädännön vaatimusten noudattamisessa, sen dokumentoinnissa ja osoittamisessa. Vaikutustenarvioinnin tekeminen ja ylipäätään tietosuojavaatimusten toteuttaminen voi edellyttää palveluiden hankkimista ulkopuolelta, jos yrityksellä ei ole tähän liittyvää osaamista. Lisäksi henkilötietojen kerääminen sisäisessä ilmoituskanavassa on käsiteltävä yhteistoimintalain mukaisessa vuoropuhelussa.
Y/3/2023
Muutoksia lainsäädäntöön 1.6.2023 alkaen
• Työnantajan huolehtimisvelvollisuus
• Työntekijöiden yhdenvertainen kohtelu
• Vuokratyövoima ja alihankinta
Työnantajan huolehtimisvelvollisuuteen täsmennyksiä
Työnantajan yleistä velvollisuutta huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä täsmennetään. Jatkossa työnantajan on myös otettava huomioon, että työntekijän henkilökohtaiset edellytykset voivat edellyttää yksilöllisiä työsuojelutoimenpiteitä. Huomioitava on, että ihmisillä on erilaiset edellytykset suoriutua työssä ja ne voivat vaihdella työuran eri vaiheissa. Työympäristön, työyhteisön tilan ja työtapojen turvallisuuden lisäksi on siten jatkossa tarkkailtava myös työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä työssä. Tällä tavoin voidaan riittävän ajoissa havaita yleisten työsuojelutoimenpiteiden riittämättömyyttä yksittäisen työntekijän turvallisuuden ja terveyden kannalta.
Uutena asiana työnantajan tulee ottaa huomioon työntekijän ikääntyminen ja siihen liittyvien vaara- ja haittatekijöiden tunnistamista. Myös työn fyysiset kuormitustekijät sekä työn sisältöön, työn järjestelyihin ja työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyvät kuormitustekijät tulee huomioida.
Opetusta ja ohjausta koskevaa säännöstä täsmennetään vastaamaan nykyistä oikeustilaa. Työntekijälle annettavassa opetuksessa ja ohjauksessa on ammatillisen osaamisen ja työkokemuksen lisäksi jatkossa myös huomioitava työntekijän henkilökohtaiset edellytykset. Tällaisia ovat esimerkiksi työntekijän nuori ikä tai ikääntyminen, työntekijän kielitaito tai osatyökykyisen työntekijän yksilölliset rajoitteet tai tarpeet.
Erityistä vaaraa aiheuttavan työn osalta sääntely lisätään koskemaan myös äskettäin synnyttäneitä tai imettäviä työntekijöitä. Jos työstä tai työolosuhteista saattaa aiheutua erityistä vaaraa raskaana olevalle, äskettäin synnyttäneelle tai imettävälle työntekijälle, työnantajan on ryhdyttävä tarvittaviin torjuntatoimenpiteisiin. Jos erityistä vaaraa ei voida poistaa, työnantajan on pyrittävä siirtämään työntekijä tälle sopiviin työtehtäviin.
Yhdenvertaisuus
Työnantajan velvollisuutta edistää yhdenvertaisuutta laajennetaan koskemaan myös työhönottoa. Työnantajan on työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen edistämistoimenpiteiden on oltava tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia. Työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Suunnitelman tulee jatkossa sisältää selvitys yhdenvertaisuuden toteutumisen arvioinnin johtopäätöksistä.
Häirintää koskevia määräyksiä laajennetaan koskemaan yksittäisen henkilön lisäksi ihmisryhmää.
Vuokratyövoima ja alihankinta
Yksityisen elinkeinonharjoittajan ei ole aiemmin maatilataloutta tai kalastusta harjoittaessaan tarvinnut pyytää vuokratyöyritykseltä tai alihankintayritykseltä tilaajavastuulain (1233/2006) mukaisia selvityksiä. Tämä kuitenkin muuttuu.
1.6.2023 alkaen myös yksityiset maatilatalouden ja kalastuksen elinkeinonharjoittajat ovat nyt velvollisia varmistamaan, että niiden kanssa vuokratyötä ja alihankintasopimuksia tekevät yritykset omalta osaltaan täyttävät lakisääteiset velvoitteensa. Tilaajavastuulakia sovelletaan, jos vuokrattujen työntekijöiden työskentely kestää yli 10 työpäivää tai alihankintasopimuksen arvo ilman arvonlisäveroa on vähintään 9.000 euroa.
Ennen kuin tilaaja tekee sopimuksen vuokratyövoiman käytöstä, se on velvollinen hankkimaan seuraavat selvitykset ja todistukset vuokrayrityksestä;
- selvitys merkinnästä ennakkoperintärekisteriin, työnantajarekisteriin ja arvonlisäverovelvollisten rekisteriin
- kaupparekisteriote
- todistus verojen maksamisesta, verovelkatodistus tai selvitys verovelan maksusuunnitelmasta
- todistus eläkevakuutuksen ottamisesta ja -maksujen suorittamisesta, tai selvitys siitä, että erääntyneistä maksuista on tehty maksusopimus
- selvitys työhön sovellettavasta työehtosopimuksesta tai keskeisistä työehdoista
- selvitys työterveyshuollon järjestämisestä
Ulkomainen sopimuskumppani
Jos vuokratun työntekijän työnantajana tai alihankintasopimuksen sopimuspuolena toimii ulkomainen yritys, yrityksen on toimitettava vastaavat tiedot yrityksen sijoittautumismaan lainsäädännön mukaisella rekisteriotteella tai vastaavalla todistuksella tai muulla yleisesti hyväksytyllä tavalla. Jos vuokratun työntekijän työnantajana toimii ulkomainen yritys, jolla on suomalainen y-tunnus, tulee sen toimittaa myös
- selvitys merkinnästä ennakkoperintärekisteriin, työnantajarekisteriin ja arvonlisäverovelvollisten rekisteriin
- todistus verojen maksamisesta, verovelkatodistus tai selvitys verovelan maksusuunnitelmasta
Jos työntekijöitä vuokrataan ulkomaiselta yritykseltä, tilaajan on selvitettävä lähetetyn vuokratyöntekijän sosiaaliturvan määräytyminen ennen työnteon aloittamista. EU:n ja ETA:n alueelta, Sveitsistä sekä sosiaaliturvasopimusmaista tulevien lähetettyjen työntekijöiden osalta tämä tapahtuu A1-todistuksella ja sopimuksettomista kolmansista maista tulevien työntekijöiden osalta eläkevakuuttamista koskevilla tiedoilla. Jos A1 todistuksia ei saada, niin sopimuspuolen tulee ottaa EU- ja ETA-alueelta, Sveitsistä tai sosiaaliturvasopimusmaista Suomeen lähetetyille työntekijöilleen suomalainen työtapaturmavakuutus ja suomalaisesta yhtiöstä otettu eläkevakuutus. Kolmansista maista olevat voivat olla kuitenkin 2 vuotta eläkevakuutettuja lähtömaassaan, jolloin heille tulee järjestää ainakin työtapaturmavakuutus Suomessa.
Selvitysten kelpoisuusaika
Tiedot eivät saa olla kolmea kuukautta vanhempia asiakassopimuksen solmimishetkellä ja niitä on säilytettävä 2 vuotta sopimuksen päättymisestä. Jos sopimus on voimassa yli 12 kuukautta, on vero- ja eläketodistukset pyydettävä myös sopimussuhteen aikana 12 kuukauden välein.
Vakiintunut sopimussuhde
Jos työn tilaajalla on perusteltu syy luottaa sopimuskumppaniin, tämän ei tarvitse pyytää selvityksiä. Luottamus voi perustua siihen, että sopimuskumppani on julkisoikeudellinen yhteisö tai julkinen osakeyhtiö, aikaisempiin sopimussuhteisiin, joiden johdosta tilaajan ja sopimuskumppanin sopimussuhdetta voidaan pitää vakiintuneen tai toiminnan vakiintuneisuuteen (toiminut vähintään 3 vuotta).
Rakentamistoimintaan liittyvä tilaajan selvitysvelvollisuus
Rakentamistoimintaan liittyvä tilaaja ei voi vapautua selvitysvelvollisuudesta. Tilaaja joutuu aina uutta sopimusta tehdessään hankkimaan selvitykset. Rakentamistoimintaan liittyvällä tilaajalla on edellä mainittujen selvitysten lisäksi
- oltava todistus siitä, että sopimusosapuoli on ottanut työtapaturma- ja ammattitautilaissa tarkoitetun vakuutuksen
- velvollisuus selvittää, että kaikilla lähetetyillä työntekijöillä on voimassa olevat todistukset työntekijöiden sosiaaliturvan määräytymisestä ennen kuin nämä aloittavat työnteon.
Y/2/2023
Kausityölupien myöntämättä jättäminen
Maahanmuuttovirasto voi päättää, ettei kausityöhön oikeuttavia lupia myönnetä sellaisen työnantajan palveluksessa työskentelemiseksi, joka on vakavasti laiminlyönyt velvoitteensa.
Kausityöntekijän palkkaavan työnantajan on ennen kausityöhön oikeuttavan luvan myöntämistä annettava viranomaiselle vakuutus siitä, että:
- kausityön ehdot ovat voimassa olevien säännösten ja sovellettavan työehtosopimuksen mukaisia tai, jos työehtosopimusta ei ole sovellettava, että ne vastaavat työmarkkinoilla vastaavissa tehtävissä toimiviin työntekijöihin sovellettavaa käytäntöä;
- kausityöntekijällä on oleskelunsa ajan kohtuullista elintasoa vastaava asianmukainen majoitus, jos työnantaja vastaa majoituksen järjestämisestä;
- seuraavassa tarkoitettuja luvan epäämisen perusteita ei ole olemassa
- työnantajalle on määrätty seuraamuksia työnantajavelvoitteiden rikkomisen tai laittoman työnteon vuoksi;
- työnantajalle on määrätty seuraamuksia kausityölain mukaisten velvoitteiden vakavasta laiminlyönnistä;
- työnantaja ei ole noudattanut lakiin tai työehtosopimukseen perustuvia sosiaaliturvaan, verotukseen, työntekijöiden oikeuksiin, työoloihin tai työehtoihin liittyviä velvoitteitaan;
- työnantajan yritys on haettu konkurssiin tai yrityksellä ei ole mitään taloudellista toimintaa;
- työnantaja ei ole noudattanut yhteistyövelvollisuuttaan koskien ennen kausityöhön oikeuttavan luvan myöntämistä viranomaiselle annettavaa vakuutusta.
Kausityöntekijöiden majoitus
Kausityöntekijän tai, jos työnantaja on järjestänyt tämän majoituksen, työnantajan on ilmoitettava Maahanmuuttovirastolle kaikista kausityöntekijän majoituksessa tapahtuvista muutoksista.
Jos työnantaja järjestää majoituksen tai se järjestyy työnantajan kautta:
- kausityöntekijältä voidaan periä vuokra, joka ei saa olla kohtuuton verrattuna hänen nettoansioihinsa ja kyseisen majoituksen laatuun ja jota ei saa automaattisesti vähentää tämän palkasta;
- työnantajan on tehtävä kausityöntekijän kanssa kirjallinen sopimus tai toimitettava hänelle vastaava asiakirja, jossa ilmoitetaan selvästi majoituksen ehdot;
- työnantajan on huolehdittava siitä, että majoitus vastaa yleisiä terveys- ja turvallisuussäännöksiä.
Työnteko-oikeus, ilmoitus ja tietojen säilytysaika
Työnantajan on varmistauduttava siitä, että palvelukseen tulevalla ja palveluksessa olevalla ulkomaalaisella on työnteko-oikeus.
Työnantajan, joka ottaa palvelukseensa muun kuin unionin kansalaisen, tulee viivytyksettä toimittaa työ- ja elinkeinotoimistolle tieto palkkaamastaan työntekijästä, työsuhteen kestosta, palkasta ja sovellettavasta työehtosopimuksesta. Tiedot on toimitettava sähköistä asiointijärjestelmää käyttäen tai jos se ei ole mahdollista, paperisena (lomake TEM055). Myös luottamusmiehelle, luottamusvaltuutetulle ja työsuojeluvaltuutetulle ilmoitetaan ulkomaalaisen nimi sekä sovellettava työehtosopimus.
Työnantajan tulee säilyttää työpaikalla tiedot palveluksessaan olevista ulkomaalaisista ja heidän työnteko-oikeutensa perusteista siten, että ne ovat tarvittaessa vaivattomasti työsuojeluviranomaisen tarkastettavissa. Näiden tietojen säilytysaika on palvelussuhteen päättymisestä kaksi vuotta.
Lupien myöntämättä jättäminen
Maahanmuuttovirasto voi päättää, ettei kausityöhön oikeuttavia lupia myönnetä sellaisen työnantajan palveluksessa työskentelemiseksi, joka on vakavasti laiminlyönyt edellä kerrotut velvoitteensa tai jos kausityöhön oikeuttava lupa on evätty kausityölain nojalla. Päätös on tehtävä ilman aiheetonta viivytystä sen jälkeen, kun Maahanmuuttovirasto sai tiedon päätöksen perusteesta.
Päätöksen tekemisen edellytyksenä on, että asianomainen työnantaja ei ole Maahanmuuttoviraston kehotuksesta huolimatta asian laatuun nähden riittävässä määräajassa korjannut laiminlyöntiään. Päätös voidaan tehdä vähintään kolmen kuukauden ja enintään vuoden ajaksi. Jos kyseessä on yritys tai yhteisö, päätös voidaan kohdistaa myös vastuuhenkilöön.
Y/7/2022
55 VUOTTA TÄYTTÄNEITÄ TYÖNTEKIJÖITÄ KOSKEVAT MUUTOKSET
Työaikalakiin ja työsopimuslakiin tulee 1.1.2023 muutoksia koskien 55 vuotta täyttäneiden työntekijöiden osa-aikatyötä ja muutosturvaa.
Lyhennetty työaika
Työaikalaissa säädetään, että jos työntekijä haluaa muista sosiaalisista tai terveydellisistä syistä kuin osittaisen hoitovapaan vuoksi tehdä työtä säännöllistä työaikaa lyhyemmän ajan, työnantajan on pyrittävä järjestämään työt niin, että työntekijä voi tehdä osa-aikatyötä. Työnantajan ja työntekijän on tehtävä osa-aikatyöstä määräaikainen enintään 26 viikkoa kerrallaan voimassa oleva sopimus, josta käy ilmi ainakin vuorokautisen ja viikoittaisen työajan pituus.
Työntekijän pyynnöstä työnantajan on ensisijaisesti järjestettävä työt niin, että työntekijä voi lyhentää säännöllistä työaikaansa siirtyäkseen osittaiselle varhennetulle vanhuus-eläkkeelle tai osatyökyvyttömyyseläkkeelle taikka tehdäkseen osittaisen sairauspoissaolon aikana osa-aikatyötä. Tämä osittainen sairauspoissaolo on uusi asia, joka nyt on lisätty säännökseen. Uutena asiana lakiin on lisätty myös säännös 55 vuotta täyttäneistä työntekijöistä. Uuden säännöksen mukaan työnantajan on järjestettävä työt osa-aikatyön mahdollistavalla tavalla silloin, kun 55 vuotta täyttänyt, työnantajan palveluksessa vähintään kolme vuotta ollut työntekijä haluaa lyhentää säännöllistä työaikaansa.
Työajan lyhentäminen toteutetaan työnantajan ja työntekijän sopimalla tavalla ottaen huomioon työntekijän tarpeet sekä työnantajan tuotanto- ja palvelutoiminta. Työnantajan on kieltäytyessään osa-aikatyön järjestämisestä perusteltava kieltäytymisensä.
Työllistymisvapaa ja työsuhteen päättämismenettely
Tuotannollisin tai taloudellisin perustein tai yrityssaneerauksen vuoksi irtisanotulla työntekijällä on oikeus työllistymisvapaaseen irtisanomisaikanaan. Tämä tarkoittaa, että työntekijä voi pitää palkallista vapaata osallistuakseen irtisanomisaikanaan julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettuun työllistymissuunnitelman laatimiseen, sen mukaiseen työvoimakoulutukseen ja siihen liittyvään harjoitteluun tai työssäoppimiseen tai oma-aloitteeseen tai viranomaisaloitteeseen työpaikan hakuun ja työhaastatteluun tai uudelleensijoitusvalmennukseen. Työllistymisvapaan enimmäispituus on 5–20 työpäivää, riippuen työntekijän irtisanomisajan pituudesta.
Työsopimuslakiin tulee 1.1.2023 uusi säännös koskien 55 vuotta täyttäneen erityistä oikeutta työllistymisvapaaseen. Uuden säännöksen mukaan jos työntekijä on irtisanomishetkellä täyttänyt 55 vuotta ja työsuhde on yhdenjaksoisesti tai yhteensä enintään 30 päivää kestävin keskeytyksin kestänyt vähintään viisi vuotta, työllistymisvapaan pituus määräytyy seuraavasti:
1) enintään yhteensä 5 työpäivää, jos irtisanomisaika on enintään yksi kuukausi;
2) enintään yhteensä 15 työpäivää, jos irtisanomisaika on yhtä kuukautta pidempi mutta enintään neljä kuukautta;
3) enintään yhteensä 25 työpäivää, jos irtisanomisaika on yli neljä kuukautta.
Työllistymisvapaata saa käyttää myös julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain 5 a luvussa tarkoitettuun muutosturvakoulutukseen sekä osaamis- ja työkykykartoituksen tekemiseen.
Työnantajalla on velvollisuus tiedottaa työntekijälle, joka irtisanomista toimitettaessa on täyttänyt 55 vuotta ja jonka työsuhde on yhdenjaksoisesti tai enintään yhteensä 30 päivää jatkuvin keskeytyksin kestänyt vähintään viisi vuotta, tämän oikeudesta julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain 5 a luvussa tarkoitettuun muutosturvakoulutukseen sekä työttömyysturvalain 9 luvussa tarkoitettuun muutos-turvarahaan.
Näitä uusia työsopimuslain säännöksiä sovelletaan, jos työsuhteen irtisanomispäivä on 1.1.2023 tai sen jälkeen.
Muutosturvakoulutuksella tuetaan työstään tuotannollisella tai taloudellisella perusteella irtisanottujen 55 vuotta täyttäneiden henkilöiden nopeaa uudelleen työllistymistä parantamalla heidän ammatillista osaamistaan tai yrittäjävalmiuksiaan.
Muutosturvakoulutusta järjestetään työsuhteestaan irtisanotulle henkilölle:
1) jonka työnantaja on irtisanonut tuotannollisella tai taloudellisella irtisanomisperusteella;
2) joka viimeistään irtisanomispäivänä on täyttänyt 55 vuotta;
3) joka viimeistään irtisanomispäivänä on ollut yhdenjaksoisesti tai yhteensä enintään 30 päivää kestävin keskeytyksin 1 kohdassa tarkoitetun työnantajan palveluksessa vähintään viisi vuotta; ja
4) joka on 60 päivän kuluessa irtisanomispäivästä rekisteröitynyt työnhakijaksi työ- ja elinkeinotoimistossa.
Työttömyyskassassa vakuutettuna oleva työnhakija hakee muutosturvarahaa kirjallisesti siltä työttömyyskassalta, jonka jäsen hän on irtisanomispäivänä, ja muu työnhakija Kansaneläkelaitokselta. Muutosturvarahan perusteena otetaan huomioon irtisanovan työnantajan maksama vakuutuksenalainen palkka ja muu ansiotulona pidettävä vastike, joka on maksettu päättyvän työsuhteen perusteella irtisanomispäivää edeltävien 12 kalenterikuukauden aikana. Muutosturvarahan suuruus lasketaan jakamalla palkkasumma kahdellatoista.
Ystävällisin terveisin
MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO MTA
Kristel Nybondas
Y/5/2022
Vaihtelevaa työaikaa ja työsopimuksia koskeva lainsäädäntö muuttui 1.8.2022
Työsopimuslakiin on 1.8.2022 alkaen tullut muutoksia koskien:
- vaihtelevaa työaikaa (ns. nollatuntisopimukset ja muut sopimukset, joissa työajalle on sovittu vaihteluväli)
- selvitystä työsuhteen keskeisistä ehdoista
- työntekijän pyynnöstä annettavaa tietoa turvaavammasta työaikamuodosta
Vaihteleva työaika
Vaihtelevaa työaikaa koskevalla ehdolla tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä taikka työaikajärjestelyä, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa. Vaihtelevasta työajasta ei saa työnantajan aloitteesta sopia, jos työvoiman tarve viikoittain on kiinteä. Vähimmäistyöaikaa ei myöskään saa työnantajan aloitteesta sopia pienemmäksi kuin työvoiman tarve edellyttää.
Työsuhteen jatkuessa työnantajan on vähintään 12 kuukauden välein tarkasteltava työsopimuksessa sovitun työajan toteutumista. Tarkasteluvelvollisuus on automaattinen, eikä edellytä työntekijän pyyntöä. Jos tarkastelujaksolla toteutuneiden työtuntien määrä ja työvoiman tarve osoittavat, että työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika olisi määriteltävissä korkeammaksi, työnantajan on kuukauden kuluessa tarjottava työntekijälle mahdollisuus nostaa työsopimuksessa sovittu työaika. Työntekijä voi halutessaan kieltäytyä uudesta työaikaehdosta, jolloin sovittu tuntimäärä pysyy ennallaan.
Esimerkki: Jos työajaksi on sovittu 0–40 tuntia viikossa, mutta toteutunut työaika vuoden tarkastelujaksolla säännönmukaisesti on ollut vähintään viisi tuntia viikossa, on tarpeen nostaa viikoittainen vähimmäistyöaika vähintään viiteen tuntiin.
Jos tarkastelujaksolla toteutunut työaika on muodostunut poikkeuksellisesti tai tilapäisesti työsopimuksen mukaista vähimmäistyöaikaa korkeammalle tasolle, vähimmäistyöaikaa ei tarvitse nostaa. Tällainen tilanne on esimerkiksi silloin, kun tarkastelujaksoon on sisältynyt normaalista poikkeava työvoiman tarve (esim. sadonkorjuutyö, kertaluonteinen projektityö), joka ei anna oikeaa kuvaa työnantajan työvoiman tarpeesta. Lisäksi muiden työntekijöiden poissaolot ovat voineet työllistää työntekijää tarkastelujakson aikana sillä tavalla poikkeuksellisesti, että toteutuneiden työtuntien määrä antaa väärän kuvan työnantajan työvoiman tarpeen pysyvyydestä.
Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle tarkastelun ajankohta ja työntekijän tai hänen edustajansa pyynnöstä esitettävä kirjallinen selvitys tarkastelun tuloksesta ja sen perusteena olevista seikoista. Tarkastelu on ensimmäisen kerran toteutettava viimeistään vuoden kuluttua lakimuutoksen voimaantulosta eli viimeistään 31.7.2023.
Jos työnantaja lopettaa työn tarjoamisen kokonaan, työnantajan on työntekijän pyynnöstä selvitettävä kirjallisesti työn vähentymisen syyt. Tätä säännöstä sovelletaan vain työntekijöihin, joiden työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika on nolla.
Vaihtelevan työajan sopimuksia koskevat vaatimukset työvuorosuunnittelussa
Uutena asiana työnantajalta edellytetään tietoa viikonpäivistä ja kellonajoista, joina työnantaja voi teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan antamaa suostumusta. Säännöksen tarkoituksena on parantaa työntekijän mahdollisuuksia ennakoida tulevia työvuoroja ja suunnitella elämäänsä. Työnantajan on arvioitava ja työsuhteen alkaessa informoitava, minä viikonpäivinä tai kellonaikoina työnantajalle yleensä syntyy työvoiman tarvetta ja jolloin siten voidaan tarjota työntekijälle työtä. Riittävänä tietona voidaan yleensä pitää esimerkiksi yrityksen aukioloajat, jollei tarkempi määrittäminen ole mahdollista. Jos toimintaa harjoitetaan pääosan vuorokaudesta taikka jokaisena viikonpäivänä, on työnantajan kuitenkin pyrittävä tarkentamaan työajan sijoittelua siten, että työntekijä paremmin voi ennakoida työvuorojaan.
Viiteajat on ilmoitettava vanhoille työntekijöille kolmen kuukauden kuluessa lain voimaantulosta, eli 31.10.2022 mennessä.
Vaihtelevan työajan sopimusten osalta työnantajan on säännöllisenä työaikana merkittävä työvuoroluetteloon vähintään työsopimukseen perustuva vähimmäistuntimäärä. Jos työsopimuksessa sovittu työaika on esimerkiksi 10–40 tuntia viikossa, työnantajan on merkittävä työvuoroluetteloon vähintään kymmenen työtuntia.
Työvuoron merkitseminen työvuoroluetteloon edellyttää työntekijän suostumusta, jos säännöllistä työaikaa on tarkoitus sijoittaa niiden viikonpäivien ja/tai kellonaikojen ulkopuolelle, jotka työntekijälle on ilmoitettu. Työntekijän suostumusta edellytetään myös silloin, jos työaika ylittää sopimuksessa sovitun vähimmäistyöajan. Suostumus voidaan antaa kutakin kertaa varten erikseen tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan.
Työnantaja voi siis teettää vaihtelevaa työaikaa noudattavalla työntekijällä työtä ilman tämän erikseen antamaa suostumusta ainoastaan työsopimuksessa sovitun vähimmäismäärän, jos nämä tunnit merkitään työvuoroluetteloon ja ne sijoitetaan annetun kirjallisen selvityksen mukaisille viikonpäiville ja kellonajoille.
Työvuoron peruuntumisesta maksettava korvaus
Työaikalain uuden 30 a §:n mukaan työnantajalla on velvollisuus maksaa työntekijälle korvaus, jos työnantaja peruuttaa vaihtelevan työajan sopimuksella työskentelevän työntekijän työvuoron alle 48 tuntia ennen työvuoron alkamista.
Jos työnantaja peruuttaa työvuoroluetteloon merkityn tai muutoin sovitun työvuoron myöhemmin kuin 48 tuntia ennen työvuoron alkamista, eikä työpaikalla ole työehtosopimuksen mukaista paikallista sopimusta työvuorojen muuttamisesta, on työntekijälle maksettava kohtuullinen korvaus peruuntumisesta aiheutuvasta haitasta. Korvauksen suuruus riippuu tilanteesta ja jää työnantajan arvioitavaksi. Työntekijälle maksettava kohtuullinen korvaus on lähtökohtaisesti aina määrältään pienempi kuin ansionmenetys.
Työvuoron peruuttamismahdollisuus koskee ainoastaan työvuoroluetteloon merkittyjä työvuoroja ja työsopimuksen vähimmäistyöajan ylittävää työtä. Työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika sitoo työsuhteen osapuolia. Työnantajan on sen vuoksi lähtökohtaisesti maksettava työntekijälle palkka työsopimuksessa sovitulta vähimmäistuntimäärältä, vaikka töitä ei olisi tarjolla.
Korvausvelvollisuus ei koske tilanteita, joissa työvuoroluetteloa muutetaan siten, että työvuoro siirretään toiseen ajankohtaan. Työehtosopimuksen mukaan tuotannollisten tarpeiden tai muiden syiden (esim. sääolosuhteiden) perusteella työvuoroluettelon mukaisia työaikoja voidaan paikallisesti sovitulla tavalla muuttaa. Muuttamisesta pitää olla tehtynä kirjallinen paikallinen sopimus.
Soveltamissuositus:
Kun työ sääolosuhteiden vuoksi on epäsäännöllistä ja työvuorojen suunnittelu siten hankalaa, työehtosopimus antaa mahdollisuuden laatia työvuoroluettelo esimerkiksi viikoksi etukäteen tavanomaisen neljän viikon sijaan. Siten peruuntuneet työvuorot voidaan paikalliseen sopimukseen vedoten siirtää esimerkiksi seuraavalle viikolle. Huomioitava on, että työsopimuksen mukaista vähimmäistuntimäärää ei saa alittaa, eikä siirtää viikolta toiselle.
Korvausvelvollisuus ei koske keskimääräistä säännöllistä työaikaa (tasoitusjärjestelmää), koska sitä sovellettaessa työsopimuksessa on sovittu 40 tunnin viikkotyöajasta eikä vaihtelevasta työajasta, vaikka työvuorojen ja työviikkojen pituudet käytännössä vaihtelevat työsuhteen aikana.
Työsopimus ja selvitys työnteon keskeisistä ehdoista
Työnantajan on annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista, jolleivat ehdot käy ilmi työsopimuksesta. Myös työsopimuksen on oltava kirjallinen.
Selvitystä ei tarvitse antaa, jos työntekijän työaika on keskimäärin enintään kolme tuntia viikossa neljän peräkkäisen viikon pituisen ajanjakson aikana. Jos määräaikainen työsopimus uusitaan ehtojen säilyessä ennallaan, selvitystä ei tarvitse antaa uudelleen.
Seuraavat kohdat on käytävä ilmi työsopimuksesta (lomake extranetissä) ja mahdollisesta erillisestä selvityksestä (uudet kohdat alleviivattu):
- työnantaja, työntekijä sekä näiden koti- tai liikepaikka;
- työnteon alkamisajankohta;
- määräaikaisen työsopimuksen päättymisaika tai sen arvioitu päättymisaika sekä määräaikaisuuden peruste tai ilmoitus siitä, että kysymys on määräaikaisesta sopimuksesta pitkäaikaistyöttömän kanssa;
- koeaika;
- työntekopaikka tai, jos työntekijällä ei ole pääasiallista kiinteää työntekopaikkaa, selvitys niistä periaatteista, joiden mukaan työntekijä työskentelee eri työkohteissa tai on vapaa määrittämään oman työntekopaikkansa (esim. etätyössä);
- työntekijän pääasialliset työtehtävät;
- palkan ja muun vastikkeen määräytymisen perusteet sekä palkanmaksukausi;
- noudatettava työaika;
- vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän osalta:
a) missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoiman tarvetta;
b) viikonpäivät ja kellonajat, joina työnantaja voi teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten antamaa suostumusta. Nämä viiteajat on ilmoitettava vanhoille työntekijöille kolmen kuukauden kuluessa lain voimaantulosta, eli 31.10.2022 mennessä. - Jos yritys yhdessä toisen yrityksen kanssa palkkaa yhteisen työntekijän, ja vain toinen toimii työnantajana, selvitykseen kirjataan lisäksi:
a) käyttäjäyrityksen nimi ja toimipaikka, kun ne ovat tiedossa;
b) tieto määräaikaisen työsopimuksen taustalla olevan käyttäjäyrityksen asiakassopimukseen perustuvan tilauksen syystä ja kestosta tai arvioidusta kestosta;
c) arvio määräaikaisen vuokratyöntekijän työnantajan yrityksessä tarjolla olevista muista, vuokratyöntekijän työsopimuksessa sovittuja työtehtäviä vastaavista työtehtävistä; - mahdollinen lakiin, sopimukseen tai käytäntöön perustuva oikeus työnantajan tarjoamaan koulutukseen;
- vuosiloman määräytyminen;
- irtisanomisaika tai sen määräytymisen peruste;
- työhön sovellettava työehtosopimus;
- vakuutuslaitos, jossa työnantaja on järjestänyt työntekijän eläketurvan tai vakuuttanut työntekijän työtapaturman ja ammattitaudin varalta.
Kohdassa 1–8 tarkoitetut tiedot on annettava seitsemän päivän kuluessa ja kohdassa 9–15 tarkoitetut tiedot kuukauden kuluessa työnteon aloittamisesta.
Työnantajan on lisäksi annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon ehdon muutoksesta niin pian kuin mahdollista, viimeistään kuitenkin muutoksen tullessa voimaan. Selvitystä ei tarvitse antaa, jos muutos johtuu lainsäädännön tai työehtosopimuksen muuttamisesta.
Velvollisuus pyynnöstä antaa tietoa turvaavammasta työsuhdemuodosta
Työnantajan on osa-aikaisen tai määräaikaisen työntekijän pyynnöstä annettava perusteltu vastaus mahdollisuudesta pidentää työsopimuksessa sovittua säännöllistä työaikaa tai työsopimuksen kestoaikaa. Vastaus tulee antaa kirjallisena vain, jos työntekijä nimenomaisesti pyytää vastausta kirjallisena.
Työntekijän pyyntö saada perusteltu vastaus voisi koskea esimerkiksi mahdollisuutta saada vaihtelevan työajan järjestelyissä suurempi vähimmäistyöaika. Määräaikaisen työsopimuksen osalta pyyntö voisi koskea työsopimuksen kestoajan pidentämistä siten, että työsopimus muutettaisiin toistaiseksi voimassa olevaksi tai määräajan kestoa pidennettäisiin.
Vastaus on annettava kirjallisesti kuukauden kuluessa pyynnöstä, ja pyynnön toistuessa vastaus voidaan antaa suullisesti, jos vastauksen perustelut eivät ole muuttuneet edellisen vastauksen jälkeen. Velvollisuutta antaa kirjallista vastausta ei ole, jos työntekijä on työskennellyt työnantajan palveluksessa alle kuuden kuukauden ajan tai työntekijän edellisestä pyynnöstä on kulunut alle 12 kuukautta.
Ystävällisin terveisin
MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO MTA
Kristel Nybondas
Y-TIEDOTE
TYÖTTÖMYYSVAKUUTUSMAKSUN MAKSAMISESTA
Työttömyysvakuutusmaksun maksamisvelvollisuus työntekijöiksi otettujen, Ukrainaista sotaa pakenevien henkilöiden osalta on herättänyt kysymyksiä. Ukrainasta tilapäisen suojelun perusteella tulleiden osalta työnantajan tulee maksaa työntekijän palkasta työttömyysvakuutusmaksu.
Työttömyysvakuutusmaksu tulee maksaa tilapäisen suojelun perusteella tulleista, vaikka sitä ei makseta kausityöntekijöistä, jotka tulevat Suomeen kolmansista maista kausityölain perusteella. Kausityöntekijät ovat ainoa poikkeus tähän työttömyysvakuutusmaksun maksuvelvollisuuteen. Tilapäisen suojelun perusteella tulleista työttömyysvakuutusmaksu siis maksetaan.
Ystävällisin terveisin
MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO MTA
Kristel Nybondas
Y/4/2022
PERHEVAPAAT
- Perhevapaauudistus astuu voimaan 1.8.2022
- Vapaat pitenevät ja jakaantuvat uudella tavalla
- Uutena asiana omaishoitovapaa
- Kustannuskorvausten hakuaika pitenee
Yleistä
Uudistuksen myötä vanhempainvapaapäivien määrä kasvaa ja vapaiden käytön joustavuus lisääntyy. Äitiysvapaa ja isyysvapaa poistuvat, ja tilalle tulevat raskausvapaa sekä kiintiöt vanhempainvapaaseen. Uudistus antaa yhtä suuren vanhempainvapaakiintiön molemmille vanhemmille. Vapaita voi käyttää monessa jaksossa lapsen kaksivuotispäivään asti, ja niistä voi luovuttaa osan toiselle vanhemmalle, muulle huoltajalle, omalle tai toisen vanhemman puolisolle.
Uudistus koskee perheitä, joissa lapsen laskettu syntymäaika on 4.9.2022 tai sen jälkeen tai joissa adoptiolapsi otetaan hoitoon 31.7.2022 tai sen jälkeen.
Perhevapaiksi luetaan seuraavat lakiin perustuvat vapaat ja poissaolot:
- raskausvapaa (uusi!)
- erityisraskausvapaa (ei käsitellä tässä, koska ei yleensä koske MTA:n aloja)
- vanhempainvapaa (uusi!)
- osittainen vanhempainvapaa
- hoitovapaa
- tilapäinen hoitovapaa
- poissaolo pakottavista perhesyistä
- poissaolo perheenjäsenen tai muun läheisen hoitamiseksi
- omaishoitovapaa (uusi!)
Perhevapaiden pituudet
Perhevapaiden pituudet lasketaan arkipäivinä. Arkipäiviin luetaan päivät maanantaista lauantaihin arkipyhät pois lukien.
Raskausvapaa
Raskausvapaan kesto on 40 arkipäivää. Raskausvapaakausi on yhdenjaksoinen ja tulee aloittaa 14–30 päivää ennen laskettua synnytysaikaa. Yleensä raskausvapaa alkaa 30 arkipäivää ennen laskettua synnytysaikaa, mutta työntekijä voi myös sopia työnantajansa kanssa jäävänsä raskausvapaalle myöhemmin. Vapaa pitää kuitenkin aloittaa viimeistään 14 arkipäivää ennen laskettua synnytysaikaa.
Työnantajan suostumuksella työntekijä saa tehdä 14 viikon aikana raskausvapaan alkamisesta lukien vain sellaista työtä, joka ei vaaranna hänen tai lapsen turvallisuutta. Sekä työnantajalla että työntekijällä on oikeus milloin tahansa keskeyttää tänä aikana tehtävä työ. Työtä ei kuitenkaan saa tehdä kahden viikon aikana ennen laskettua synnytysaikaa eikä kahden viikon aikana synnytyksen jälkeen.
Raskausvapaasta on ilmoitettava työnantajalle viimeistään kaksi kuukautta ennen aiottua alkamisaikaa.
Työntekijälle, jonka työsuhde on jatkunut yhtäjaksoisesti vähintään kuusi kuukautta ennen synnytystä, maksetaan raskausvapaan ajalta palkkaa kuukauden pituiseen ajanjaksoon sisältyviltä työpäiviltä raskausvapaan alkamispäivästä lukien. Tätä sääntöä sovelletaan myös silloin, kun työntekijä adoptoi alle 7-vuotiaan lapsen. Siltä ajalta, jolta työnantaja on maksanut palkkaa, työnantajalla on hakemuksesta oikeus saada Kelalta korvausta.
Vanhempainvapaa
Kummallakin vanhemmalla on 160 arkipäivää vanhempainvapaata (yhteensä 320 arkipäivää), riippumatta siitä onko lähi- vai etävanhempi. Tästä enintään 63 vanhempainrahapäivää on mahdollista luovuttaa toiselle vanhemmalle, muulle huoltajalle, omalle puolisolle tai toisen vanhemman puolisolle, sukupuolesta riippumatta.
Monikkoperhe saa 84 arkipäivää lisää yhtä useampaa lasta kohti. Kun vanhempia on kaksi, pidennyksestä voi luovuttaa koko oman osuutensa pidennyksestä eli 42 arkipäivää.
Vapaat voi käyttää useassa osassa. Työsuhteessa olevat vanhemmat voivat saada vapaata enintään neljässä jaksossa, joiden tulee olla vähintään 12 arkipäivän pituisia. Vaikka työntekijällä on oikeus vanhempainvapaaseen myös toisen tai useamman lapsen perusteella, työntekijä voi saman kalenterivuoden aikana kuitenkin pitää enintään neljä jaksoa vanhempainvapaata. Jos jakso jatkuu kalenterivuoden päättymisen jälkeen, jakson katsotaan kuuluvan sen kalenterivuoden kiintiöön, jonka aikana se on alkanut. Saman lapsen osalta vanhemmat voi käyttää yhtä aikaa vanhempainvapaata 18 päivää.
Vanhempainvapaa on käytettävä ennen kuin lapsi täyttää kaksi vuotta tai kunnes adoptiolapsen hoitoon ottamisesta on kulunut kaksi vuotta.
Vanhempainvapaasta on pääsääntöisesti ilmoitettava työnantajalle viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan aiottua alkamisaikaa. Jos vapaan kesto on enintään 12 arkipäivää, ilmoitusaika on kuitenkin yksi kuukausi.
Työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta vanhempainvapaan ajalta.
Osittainen vanhempainvapaa
Osittainen vanhempainvapaa tarkoittaa, että työntekijä on osan aikaa työssä ja osan aikaa vapaalla. Päivittäinen työaika voi olla enintään 5 tuntia. Vapaa voidaan myös toteuttaa vähentämällä viikoittaisten tai kuukausittaisten työpäivien määrää.
Osittaisen vanhempainvapaan pitäminen edellyttää työnantajan suostumusta sekä työnantajan ja työntekijän välistä sopimusta osa-aikatyöstä ja sen ehdoista. Käytännön toteuttamistavasta voidaan sopia vapaasti, eikä vähimmäispituuttakaan ole säädetty. Sopimuksesta on käytävä ilmi työajan väheneminen ja ansioiden aleneminen.
Jos työnantaja kieltäytyy osa-aikatyöstä, kieltäytyminen on perusteltava kirjallisesti kohtuullisen ajan kuluessa työntekijän pyynnöstä.
Osa-aikatyön keskeyttämisestä sekä ehtojen muuttamisesta on sovittava. Jos sopimukseen ei päästä, työntekijällä on oikeus perustellusta syystä keskeyttää osa-aikatyö sekä palata joko kokoaikaiselle vanhempainvapaalle tai noudattamaan aikaisempaa työaikaansa.
Vapaata voi käyttää, kunnes lapsi täyttää kaksi vuotta. Oikeus osittaiseen vanhempainvapaaseen koskee myös adoptiovanhempia.
Hoitovapaa
Vanhempainvapaan jälkeen vanhemmilla on oikeus jäädä työsuhteen katkeamatta hoitovapaalle. Hoitovapaata koskevat säännöt säilyvät ennallaan. Huomioitavaa on, että oikeus kotihoidontukeen alkaa, kun 160 arkipäivää vanhempainrahaa on käytetty. Tämä mahdollista sen, että hoitovapaata ja vanhempainvapaata käytetään vuorotellen.
Työntekijällä on oikeus saada hoitovapaata lapsensa tai muun hänen taloudessaan vakituisesti asuvan lapsen hoitamiseksi, kunnes lapsi täyttää kolme vuotta. Adoptiovanhemman oikeus hoitovapaaseen jatkuu kuitenkin siihen saakka, kun lapseksi ottamisesta on kulunut kaksi vuotta, kuitenkin enintään siihen asti, kun lapsi aloittaa koulun.
Hoitovapaana voidaan pitää enintään kaksi vähintään kuukauden pituista jaksoa, jolleivät työnantaja ja työntekijä sovi kahta useammasta tai kuukautta lyhyemmästä jaksosta. Hoitovapaata saa vain toinen vanhemmista tai huoltajista kerrallaan. Raskaus- tai vanhempainvapaan aikana toinen vanhemmista tai huoltajista voi kuitenkin pitää yhden jakson hoitovapaata.
Työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta hoitovapaan ajalta.
Osittainen hoitovapaa
Osittaisella hoitovapaalla tarkoitetaan pienten lasten vanhempien mahdollisuutta tehdä lyhennettyä työaikaa. Työntekijä voi saada osittaista hoitovapaata lapsensa tai muun kodissaan pysyvästi asuvan lapsen hoidon vuoksi sen vuoden heinäkuun loppuun, jolloin lapsen toinen lukuvuosi peruskoulussa päättyy. Jos lapsi kuuluu pidennetyn oppivelvollisuuden piiriin, vanhempi voi saada osittaista hoitovapaata siihen saakka, kun lapsen kolmas lukuvuosi päättyy. Erityisen hoidon ja huollon tarpeessa olevan vammaisen tai pitkäaikaissairaan lapsen vanhempi voi saada osittaista hoitovapaata siihen saakka, kun lapsi täyttää 18 vuotta.
Osittaisen hoitovapaan saaminen edellyttää, että työntekijä on ollut saman työnantajan työssä yhteensä kuusi kuukautta viimeksi kuluneen 12 kuukauden aikana. Osittaisen hoitovapaan pitäminen ei edellytä sitä, että molemmat vanhemmat ovat työssä kodin ulkopuolella. Molemmat vanhemmat eivät kuitenkaan saa pitää osittaista hoitovapaata samanaikaisesti. Sen sijaan vanhemmat voivat pitää osittaista hoitovapaata vuorotellen esimerkiksi siten, että toinen vanhemmista hoitaa lasta aamupäivisin ja toinen iltapäivisin.
Työntekijän on tehtävä esitys osittaisesta hoitovapaasta viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan alkamista. Työnantaja voi kieltäytyä sopimasta osittaisesta hoitovapaasta vain, jos vapaasta aiheutuu työpaikan tuotanto- tai palvelutoiminnalle vakavaa haittaa, jota ei voida välttää kohtuullisilla työjärjestelyillä. Työnantajan on esitettävä selvitys kieltäytymisensä perusteena olevista asioista.
Työnantaja ja työntekijä voivat keskenään vapaasti sopia osittaisesta hoitovapaan toteuttamistavasta. Jos sopimukseen ei päästä, työntekijällä on oikeus saada osittaista hoitovapaata yksi jakso kalenterivuodessa. Jakson pituus ja ajankohta määräytyvät tällöin työntekijän esityksen mukaan. Ellei muuta sovita, osittainen hoitovapaa annetaan lyhentämällä vuorokautinen työaika kuudeksi tunniksi.
Työnantajan ja työntekijän on myös ensisijaisesti sovittava osittaisen hoitovapaan muuttamisesta. Jos siitä ei voida sopia, työntekijä voi perustellusta syystä keskeyttää vapaansa noudattamalla vähintään kuukauden ilmoitusaikaa.
Työnantaja ei ole velvollinen maksamaan palkkaa osittaisen hoitovapaan ajalta. Hoitovapaalla olevan työntekijän palkkaa alennetaan samassa suhteessa kuin työaika lyhenee.
Tilapäinen hoitovapaa lapsen sairastuessa
Jos työntekijän lapsi tai muu tämän taloudessa vakituisesti elävä alle 10-vuotias lapsi sairastuu äkillisesti, työntekijällä on oikeus saada lapsen hoidon järjestämiseksi tai hoitamiseksi tilapäistä hoitovapaata enintään neljä työpäivää kerrallaan. Sama oikeus on myös lapsen vanhemmalla, joka ei asu lapsen kanssa.
Työntekijälle maksetaan palkkaa lapsen hoidon järjestämiseksi tai hoitamiseksi välttämättömän 1–4 päivän poissaolon ajalta. Yhtä sairaustapausta kohden vanhemmilla on yhteensä enintään neljä työpäivää vapaata. Lapsen molemmat vanhemmat tai huoltajat eivät saa pitää tilapäistä hoitovapaata samanaikaisesti.
Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle tilapäisestä hoitovapaasta ja sen arvioidusta kestosta mahdollisimman pian. Palkan maksamisen edellytyksenä on, että molemmat vanhemmat ovat ansiotyössä ja että lapsen sairaudesta esitetään vastaava selvitys kuin työntekijän omasta sairaudesta vaaditaan sekä, että työsuhde on kestänyt vähintään yhden kuukauden.
Samaa sovelletaan myös adoptiovanhempiin, eri taloudessa asuvaan huoltajaan ja rekisteröidyssä parisuhteessa eläviin sekä yksinhuoltajiin. Opiskelu toisella paikkakunnalla rinnastetaan ansiotyöhön.
Jos lapsi sairastuu kesken työpäivän, vanhempi saa lapsen sairastumispäivältä palkan työvuoronsa loppuun asti. Sairastumispäivää seuraava päivä on tällöin sairausloman ensimmäinen päivä, johon sovelletaan työehtosopimuksen karenssipäivää koskevia määräyksiä, jos työntekijän työsuhde on kestänyt alle 10 kuukautta.
Poissaolon pituus on aina arvioitava tapauskohtaisesti ja lisäksi on otettava huomioon muun muassa hoidon järjestämismahdollisuudet ja sairauden laatu. Työehtosopimuksen määräys ei siten merkitse automaattista oikeutta neljän päivän palkalliseen enimmäispoissaoloon.
Poissaolo pakottavista perhesyistä
Työntekijällä on oikeus tilapäiseen poissaoloon työstä, jos hänen välitön läsnäolonsa on välttämätön hänen perhettään kohdanneen, sairaudesta tai onnettomuudesta johtuvan ennalta arvaamattoman ja pakottavan syyn vuoksi. Tällaisia voivat olla esimerkiksi tulipalo työntekijän asunnossa, lähiomaisen kuolema, alle 10-vuotiaan lapsen sairastuminen yli neljäksi päiväksi tai työntekijän lasta hoitavan ulkopuolisen hoitajan sairastuminen. Poissaolon välttämättömyys arvioidaan tapauskohtaisesti. Poissaolon on oltava lyhytaikainen, mutta sille ei ole säädetty mitään täsmällistä enimmäispituutta.
Työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta poissaolopäiviltä, jotka aiheutuvat pakottavista perhesyistä.
Poissaolo perheenjäsenen tai muun läheisen hoitamiseksi
Jos työntekijän poissaolo on tarpeen hänen perheenjäsenensä tai muun hänelle läheisen henkilön erityistä hoitoa varten, työnantajan on pyrittävä järjestämään työt niin, että työntekijä voi jäädä määräajaksi pois työstä esimerkiksi hoitamaan iäkkäitä vanhempiaan. Työnantajan pyynnöstä työntekijän on esitettävä selvitys poissaolon ja sen keskeyttämisen perusteesta.
Työantaja on velvollinen selvittämään eri vaihtoehdot töiden järjestämiseksi työntekijän poissaolon ajaksi ja jos työtekijän poissaolo ei ole mahdollista, selvitettävä työntekijälle, miksi se ei ole mahdollista.
Työnantaja ja työntekijä voivat sopia poissaolon kestosta ja muista järjestelyistä. Myös työhön paluusta kesken sovitun vapaan on sovittava työnantajan ja työntekijän kesken. Jos siitä ei voida sopia, työntekijä voi perustellusta syystä keskeyttää vapaan ilmoittamalla siitä työnantajalle viimeistään kuukautta ennen työhön paluuta.
Työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta vapaan ajalta eikä se kerrytä myöskään vuosilomaa.
Työehtosopimuksen mukaan työntekijällä on myös oikeus ikääntyneen vanhemman äkillisen sairastumis- tai kotiutustilanteen aiheuttamaan välttämättömään poissaoloon vanhemman hoidon järjestämisen tai hoidon vuoksi.
Omaishoitovapaa
Työntekijällä on oikeus saada kalenterivuoden aikana enintään viisi työpäivää omaishoitovapaata. Vapaata voi saada henkilökohtaisen avun tai tuen tarjoamiseksi omaiselle tai työntekijän kanssa samassa taloudessa asuvalle läheiselle. Vapaa edellyttää, että omainen tai muu läheinen tarvitsee työntekijän välitöntä läsnäoloa edellyttävää merkittävää avustamista tai tukea toimintakykyä huomattavasti alentaneen vakavan sairauden tai vakavan vamman vuoksi. Vapaata voi saada myös mainitun henkilön saattohoitoon osallistumisen vuoksi.
Omaisella tarkoitetaan työntekijän lasta, vanhempaa, avio- tai avopuolisoa tai työntekijän kanssa rekisteröidyssä parisuhteessa olevaa henkilöä. Muu samassa taloudessa perheenomaisissa olosuhteissa asuva läheinen voi olla esimerkiksi puolison lapsi.
Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle heti, kun omaishoitovapaan tarve on tiedossa. Työnantaja voi pyytää selvitystä vapaan perusteesta ja perhe- tai sukulaissuhteesta; tähän riittää työntekijän oma selvitys.
Työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta poissaolon ajalta.
Vuosiloman kertyminen perhevapailla
Vuosilomalain mukaista työssäolon veroista aikaa on yhteensä enintään 160 raskaus- ja vanhempainvapaapäivää tai vanhempainvapaapäivää yhtä synnytyskertaa tai adoptiota kohden, eli vuosilomaa kertyy noin 6 kuukaudelta siitä riippuen, millaisissa osissa vanhempainvapaata pidetään.
Myös omaishoitovapaa on työssäolon veroista aikaa ja kerryttää siten vuosilomaa.
Vuosiloman sijoittaminen työntekijän vapaajaksolle
Työnantaja ei saa ilman työntekijän suostumusta määrätä vuosilomaa raskausvapaaseen oikeutetun työntekijän 105:n ensimmäisen raskaus ja vanhempainvapaapäivän ajaksi eikä muun vanhempainvapaaseen oikeutetun työntekijän 105:n ensimmäisen vanhempainvapaapäivän ajaksi.
Vuosilomakustannuskorvaus ja perhevapaakustannuskorvaus
Vuosilomakustannuskorvauksen ja perhevapaakustannuskorvauksen säännöt säilyvät ennallaan, mutta hakuaika pitenee.
Vuosilomakustannuskorvaus
Työnantaja, joka on velvollinen maksamaan työntekijälle lomapalkkaa tai lomakorvausta raskaus-, erityisraskaus- tai vanhempainvapaan perusteella kertyneestä vuosilomasta, voi saada Kelasta vuosilomakustannuskorvausta. Korvausta haetaan 2 vuoden kuluessa sen kalenterikuukauden alkamisesta, jolta korvausta haetaan.
Perhevapaakustannuskorvaus
Naispuolisen työntekijän työnantajalle maksetaan 2 500 euron kertakorvaus vanhemmuudesta aiheutuvista perhevapaakustannuksista. Korvaus on raskaus- tai adoptiokohtainen.
Edellytykset perhevapaakustannuskorvauksen saamiseksi:
- vähintään 1 kuukauden palkanmaksu raskausrahan (40 arkipäivää) tai naispuolisen adoptiovanhemman vanhempainrahan ajalta
- hakuaika 2 vuoden kuluessa sen kalenterikuukauden alkamisesta, jolta korvausta haetaan
- työntekijän työsuhde on kestänyt vähintään 3 kuukautta ennen raskausrahakauden tai adoptioäidin vanhempainrahakauden alkamista
- työsuhde on sovittu vähintään yhden vuoden kestäväksi. Vuoden määräaika voi täyttyä myös kahden tai useamman toisiaan välittömästi seuraavan määräaikaisen työsopimuksen perusteella
- työntekijän työaika on ennen raskausrahakauden tai adoptioäidin vanhempainrahakauden alkamista vähintään 80 % alan kokoaikaisesta säännöllisestä työajasta. Työaikaedellytys täyttyy myös silloin, kun äiti on ennen raskausvapaan tai adoptioäidin vanhempainvapaan alkamista kokoaikaisesta työsuhteesta tilapäisellä vapaalla esim. hoitovapaalla, osittaisella hoitovapaalla, vuorotteluvapaalla, opintovapaalla tai osasairauspäivärahalla.
Ystävällisin terveisin
MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO MTA
Kristel Nybondas