Y/3/2023

Muutoksia lainsäädäntöön 1.6.2023 alkaen

• Työnantajan huolehtimisvelvollisuus
• Työntekijöiden yhdenvertainen kohtelu
• Vuokratyövoima ja alihankinta

Työnantajan huolehtimisvelvollisuuteen täsmennyksiä

Työnantajan yleistä velvollisuutta huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä täsmennetään. Jatkossa työnantajan on myös otettava huomioon, että työntekijän henkilökohtaiset edellytykset voivat edellyttää yksilöllisiä työsuojelutoimenpiteitä. Huomioitava on, että ihmisillä on erilaiset edellytykset suoriutua työssä ja ne voivat vaihdella työuran eri vaiheissa. Työympäristön, työyhteisön tilan ja työtapojen turvallisuuden lisäksi on siten jatkossa tarkkailtava myös työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä työssä. Tällä tavoin voidaan riittävän ajoissa havaita yleisten työsuojelutoimenpiteiden riittämättömyyttä yksittäisen työntekijän turvallisuuden ja terveyden kannalta.

Uutena asiana työnantajan tulee ottaa huomioon työntekijän ikääntyminen ja siihen liittyvien vaara- ja haittatekijöiden tunnistamista. Myös työn fyysiset kuormitustekijät sekä työn sisältöön, työn järjestelyihin ja työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyvät kuormitustekijät tulee huomioida.

Opetusta ja ohjausta koskevaa säännöstä täsmennetään vastaamaan nykyistä oikeustilaa. Työntekijälle annettavassa opetuksessa ja ohjauksessa on ammatillisen osaamisen ja työkokemuksen lisäksi jatkossa myös huomioitava työntekijän henkilökohtaiset edellytykset. Tällaisia ovat esimerkiksi työntekijän nuori ikä tai ikääntyminen, työntekijän kielitaito tai osatyökykyisen työntekijän yksilölliset rajoitteet tai tarpeet.

Erityistä vaaraa aiheuttavan työn osalta sääntely lisätään koskemaan myös äskettäin synnyttäneitä tai imettäviä työntekijöitä. Jos työstä tai työolosuhteista saattaa aiheutua erityistä vaaraa raskaana olevalle, äskettäin synnyttäneelle tai imettävälle työntekijälle, työnantajan on ryhdyttävä tarvittaviin torjuntatoimenpiteisiin. Jos erityistä vaaraa ei voida poistaa, työnantajan on pyrittävä siirtämään työntekijä tälle sopiviin työtehtäviin.

Yhdenvertaisuus

Työnantajan velvollisuutta edistää yhdenvertaisuutta laajennetaan koskemaan myös työhönottoa. Työnantajan on työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen edistämistoimenpiteiden on oltava tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia. Työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Suunnitelman tulee jatkossa sisältää selvitys yhdenvertaisuuden toteutumisen arvioinnin johtopäätöksistä.

Häirintää koskevia määräyksiä laajennetaan koskemaan yksittäisen henkilön lisäksi ihmisryhmää.

Vuokratyövoima ja alihankinta

Yksityisen elinkeinonharjoittajan ei ole aiemmin maatilataloutta tai kalastusta harjoittaessaan tarvinnut pyytää vuokratyöyritykseltä tai alihankintayritykseltä tilaajavastuulain (1233/2006) mukaisia selvityksiä. Tämä kuitenkin muuttuu.

1.6.2023 alkaen myös yksityiset maatilatalouden ja kalastuksen elinkeinonharjoittajat ovat nyt velvollisia varmistamaan, että niiden kanssa vuokratyötä ja alihankintasopimuksia tekevät yritykset omalta osaltaan täyttävät lakisääteiset velvoitteensa. Tilaajavastuulakia sovelletaan, jos vuokrattujen työntekijöiden työskentely kestää yli 10 työpäivää tai alihankintasopimuksen arvo ilman arvonlisäveroa on vähintään 9.000 euroa.

Ennen kuin tilaaja tekee sopimuksen vuokratyövoiman käytöstä, se on velvollinen hankkimaan seuraavat selvitykset ja todistukset vuokrayrityksestä;

selvitys merkinnästä ennakkoperintärekisteriin, työnantajarekisteriin ja arvonlisäverovelvollisten rekisteriin
kaupparekisteriote
todistus verojen maksamisesta, verovelkatodistus tai selvitys verovelan maksusuunnitelmasta
todistus eläkevakuutuksen ottamisesta ja -maksujen suorittamisesta, tai selvitys siitä, että erääntyneistä maksuista on tehty maksusopimus
selvitys työhön sovellettavasta työehtosopimuksesta tai keskeisistä työehdoista
selvitys työterveyshuollon järjestämisestä

Ulkomainen sopimuskumppani

Jos vuokratun työntekijän työnantajana tai alihankintasopimuksen sopimuspuolena toimii ulkomainen yritys, yrityksen on toimitettava vastaavat tiedot yrityksen sijoittautumismaan lainsäädännön mukaisella rekisteriotteella tai vastaavalla todistuksella tai muulla yleisesti hyväksytyllä tavalla. Jos vuokratun työntekijän työnantajana toimii ulkomainen yritys, jolla on suomalainen y-tunnus, tulee sen toimittaa myös

selvitys merkinnästä ennakkoperintärekisteriin, työnantajarekisteriin ja arvonlisäverovelvollisten rekisteriin
todistus verojen maksamisesta, verovelkatodistus tai selvitys verovelan maksusuunnitelmasta

Jos työntekijöitä vuokrataan ulkomaiselta yritykseltä, tilaajan on selvitettävä lähetetyn vuokratyöntekijän sosiaaliturvan määräytyminen ennen työnteon aloittamista. EU:n ja ETA:n alueelta, Sveitsistä sekä sosiaaliturvasopimusmaista tulevien lähetettyjen työntekijöiden osalta tämä tapahtuu A1-todistuksella ja sopimuksettomista kolmansista maista tulevien työntekijöiden osalta eläkevakuuttamista koskevilla tiedoilla. Jos A1 todistuksia ei saada, niin sopimuspuolen tulee ottaa EU- ja ETA-alueelta, Sveitsistä tai sosiaaliturvasopimusmaista Suomeen lähetetyille työntekijöilleen suomalainen työtapaturmavakuutus ja suomalaisesta yhtiöstä otettu eläkevakuutus. Kolmansista maista olevat voivat olla kuitenkin 2 vuotta eläkevakuutettuja lähtömaassaan, jolloin heille tulee järjestää ainakin työtapaturmavakuutus Suomessa.

Selvitysten kelpoisuusaika

Tiedot eivät saa olla kolmea kuukautta vanhempia asiakassopimuksen solmimishetkellä ja niitä on säilytettävä 2 vuotta sopimuksen päättymisestä. Jos sopimus on voimassa yli 12 kuukautta, on vero- ja eläketodistukset pyydettävä myös sopimussuhteen aikana 12 kuukauden välein.

Vakiintunut sopimussuhde

Jos työn tilaajalla on perusteltu syy luottaa sopimuskumppaniin, tämän ei tarvitse pyytää selvityksiä. Luottamus voi perustua siihen, että sopimuskumppani on julkisoikeudellinen yhteisö tai julkinen osakeyhtiö, aikaisempiin sopimussuhteisiin, joiden johdosta tilaajan ja sopimuskumppanin sopimussuhdetta voidaan pitää vakiintuneen tai toiminnan vakiintuneisuuteen (toiminut vähintään 3 vuotta).

Rakentamistoimintaan liittyvä tilaajan selvitysvelvollisuus

Rakentamistoimintaan liittyvä tilaaja ei voi vapautua selvitysvelvollisuudesta. Tilaaja joutuu aina uutta sopimusta tehdessään hankkimaan selvitykset. Rakentamistoimintaan liittyvällä tilaajalla on edellä mainittujen selvitysten lisäksi

oltava todistus siitä, että sopimusosapuoli on ottanut työtapaturma- ja ammattitautilaissa tarkoitetun vakuutuksen
velvollisuus selvittää, että kaikilla lähetetyillä työntekijöillä on voimassa olevat todistukset työntekijöiden sosiaaliturvan määräytymisestä ennen kuin nämä aloittavat työnteon.

by Heidi Nemlander

Y/2/2023

Kausityölupien myöntämättä jättäminen

Maahanmuuttovirasto voi päättää, ettei kausityöhön oikeuttavia lupia myönnetä sellaisen työnantajan palveluksessa työskentelemiseksi, joka on vakavasti laiminlyönyt velvoitteensa.

Kausityöntekijän palkkaavan työnantajan on ennen kausityöhön oikeuttavan luvan myöntämistä annettava viranomaiselle vakuutus siitä, että:

kausityön ehdot ovat voimassa olevien säännösten ja sovellettavan työehtosopimuksen mukaisia tai, jos työehtosopimusta ei ole sovellettava, että ne vastaavat työmarkkinoilla vastaavissa tehtävissä toimiviin työntekijöihin sovellettavaa käytäntöä;
kausityöntekijällä on oleskelunsa ajan kohtuullista elintasoa vastaava asianmukainen majoitus, jos työnantaja vastaa majoituksen järjestämisestä;
seuraavassa tarkoitettuja luvan epäämisen perusteita ei ole olemassa
- työnantajalle on määrätty seuraamuksia työnantajavelvoitteiden rikkomisen tai laittoman työnteon vuoksi;
- työnantajalle on määrätty seuraamuksia kausityölain mukaisten velvoitteiden vakavasta laiminlyönnistä;
- työnantaja ei ole noudattanut lakiin tai työehtosopimukseen perustuvia sosiaaliturvaan, verotukseen, työntekijöiden oikeuksiin, työoloihin tai työehtoihin liittyviä velvoitteitaan;
- työnantajan yritys on haettu konkurssiin tai yrityksellä ei ole mitään taloudellista toimintaa;
- työnantaja ei ole noudattanut yhteistyövelvollisuuttaan koskien ennen kausityöhön oikeuttavan luvan myöntämistä viranomaiselle annettavaa vakuutusta.

Kausityöntekijöiden majoitus

Kausityöntekijän tai, jos työnantaja on järjestänyt tämän majoituksen, työnantajan on ilmoitettava Maahanmuuttovirastolle kaikista kausityöntekijän majoituksessa tapahtuvista muutoksista.
Jos työnantaja järjestää majoituksen tai se järjestyy työnantajan kautta:

kausityöntekijältä voidaan periä vuokra, joka ei saa olla kohtuuton verrattuna hänen nettoansioihinsa ja kyseisen majoituksen laatuun ja jota ei saa automaattisesti vähentää tämän palkasta;
työnantajan on tehtävä kausityöntekijän kanssa kirjallinen sopimus tai toimitettava hänelle vastaava asiakirja, jossa ilmoitetaan selvästi majoituksen ehdot;
työnantajan on huolehdittava siitä, että majoitus vastaa yleisiä terveys- ja turvallisuussäännöksiä.

Työnteko-oikeus, ilmoitus ja tietojen säilytysaika

Työnantajan on varmistauduttava siitä, että palvelukseen tulevalla ja palveluksessa olevalla ulkomaalaisella on työnteko-oikeus.

Työnantajan, joka ottaa palvelukseensa muun kuin unionin kansalaisen, tulee viivytyksettä toimittaa työ- ja elinkeinotoimistolle tieto palkkaamastaan työntekijästä, työsuhteen kestosta, palkasta ja sovellettavasta työehtosopimuksesta. Tiedot on toimitettava sähköistä asiointijärjestelmää käyttäen tai jos se ei ole mahdollista, paperisena (lomake TEM055). Myös luottamusmiehelle, luottamusvaltuutetulle ja työsuojeluvaltuutetulle ilmoitetaan ulkomaalaisen nimi sekä sovellettava työehtosopimus.

Työnantajan tulee säilyttää työpaikalla tiedot palveluksessaan olevista ulkomaalaisista ja heidän työnteko-oikeutensa perusteista siten, että ne ovat tarvittaessa vaivattomasti työsuojeluviranomaisen tarkastettavissa. Näiden tietojen säilytysaika on palvelussuhteen päättymisestä kaksi vuotta.

Lupien myöntämättä jättäminen

Maahanmuuttovirasto voi päättää, ettei kausityöhön oikeuttavia lupia myönnetä sellaisen työnantajan palveluksessa työskentelemiseksi, joka on vakavasti laiminlyönyt edellä kerrotut velvoitteensa tai jos kausityöhön oikeuttava lupa on evätty kausityölain nojalla. Päätös on tehtävä ilman aiheetonta viivytystä sen jälkeen, kun Maahanmuuttovirasto sai tiedon päätöksen perusteesta.

Päätöksen tekemisen edellytyksenä on, että asianomainen työnantaja ei ole Maahanmuuttoviraston kehotuksesta huolimatta asian laatuun nähden riittävässä määräajassa korjannut laiminlyöntiään. Päätös voidaan tehdä vähintään kolmen kuukauden ja enintään vuoden ajaksi. Jos kyseessä on yritys tai yhteisö, päätös voidaan kohdistaa myös vastuuhenkilöön.

by Heidi Nemlander

Y/7/2022

55 VUOTTA TÄYTTÄNEITÄ TYÖNTEKIJÖITÄ KOSKEVAT MUUTOKSET

Työaikalakiin ja työsopimuslakiin tulee 1.1.2023 muutoksia koskien 55 vuotta täyttäneiden työntekijöiden osa-aikatyötä ja muutosturvaa.

Lyhennetty työaika

Työaikalaissa säädetään, että jos työntekijä haluaa muista sosiaalisista tai terveydellisistä syistä kuin osittaisen hoitovapaan vuoksi tehdä työtä säännöllistä työaikaa lyhyemmän ajan, työnantajan on pyrittävä järjestämään työt niin, että työntekijä voi tehdä osa-aikatyötä. Työnantajan ja työntekijän on tehtävä osa-aikatyöstä määräaikainen enintään 26 viikkoa kerrallaan voimassa oleva sopimus, josta käy ilmi ainakin vuorokautisen ja viikoittaisen työajan pituus.

Työntekijän pyynnöstä työnantajan on ensisijaisesti järjestettävä työt niin, että työntekijä voi lyhentää säännöllistä työaikaansa siirtyäkseen osittaiselle varhennetulle vanhuus-eläkkeelle tai osatyökyvyttömyyseläkkeelle taikka tehdäkseen osittaisen sairauspoissaolon aikana osa-aikatyötä. Tämä osittainen sairauspoissaolo on uusi asia, joka nyt on lisätty säännökseen. Uutena asiana lakiin on lisätty myös säännös 55 vuotta täyttäneistä työntekijöistä. Uuden säännöksen mukaan työnantajan on järjestettävä työt osa-aikatyön mahdollistavalla tavalla silloin, kun 55 vuotta täyttänyt, työnantajan palveluksessa vähintään kolme vuotta ollut työntekijä haluaa lyhentää säännöllistä työaikaansa.

Työajan lyhentäminen toteutetaan työnantajan ja työntekijän sopimalla tavalla ottaen huomioon työntekijän tarpeet sekä työnantajan tuotanto- ja palvelutoiminta. Työnantajan on kieltäytyessään osa-aikatyön järjestämisestä perusteltava kieltäytymisensä.

Työllistymisvapaa ja työsuhteen päättämismenettely

Tuotannollisin tai taloudellisin perustein tai yrityssaneerauksen vuoksi irtisanotulla työntekijällä on oikeus työllistymisvapaaseen irtisanomisaikanaan. Tämä tarkoittaa, että työntekijä voi pitää palkallista vapaata osallistuakseen irtisanomisaikanaan julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettuun työllistymissuunnitelman laatimiseen, sen mukaiseen työvoimakoulutukseen ja siihen liittyvään harjoitteluun tai työssäoppimiseen tai oma-aloitteeseen tai viranomaisaloitteeseen työpaikan hakuun ja työhaastatteluun tai uudelleensijoitusvalmennukseen. Työllistymisvapaan enimmäispituus on 5–20 työpäivää, riippuen työntekijän irtisanomisajan pituudesta.

Työsopimuslakiin tulee 1.1.2023 uusi säännös koskien 55 vuotta täyttäneen erityistä oikeutta työllistymisvapaaseen. Uuden säännöksen mukaan jos työntekijä on irtisanomishetkellä täyttänyt 55 vuotta ja työsuhde on yhdenjaksoisesti tai yhteensä enintään 30 päivää kestävin keskeytyksin kestänyt vähintään viisi vuotta, työllistymisvapaan pituus määräytyy seuraavasti:

1) enintään yhteensä 5 työpäivää, jos irtisanomisaika on enintään yksi kuukausi;
2) enintään yhteensä 15 työpäivää, jos irtisanomisaika on yhtä kuukautta pidempi mutta enintään neljä kuukautta;
3) enintään yhteensä 25 työpäivää, jos irtisanomisaika on yli neljä kuukautta.

Työllistymisvapaata saa käyttää myös julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain 5 a luvussa tarkoitettuun muutosturvakoulutukseen sekä osaamis- ja työkykykartoituksen tekemiseen.

Työnantajalla on velvollisuus tiedottaa työntekijälle, joka irtisanomista toimitettaessa on täyttänyt 55 vuotta ja jonka työsuhde on yhdenjaksoisesti tai enintään yhteensä 30 päivää jatkuvin keskeytyksin kestänyt vähintään viisi vuotta, tämän oikeudesta julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain 5 a luvussa tarkoitettuun muutosturvakoulutukseen sekä työttömyysturvalain 9 luvussa tarkoitettuun muutos-turvarahaan.

Näitä uusia työsopimuslain säännöksiä sovelletaan, jos työsuhteen irtisanomispäivä on 1.1.2023 tai sen jälkeen.

Muutosturvakoulutuksella tuetaan työstään tuotannollisella tai taloudellisella perusteella irtisanottujen 55 vuotta täyttäneiden henkilöiden nopeaa uudelleen työllistymistä parantamalla heidän ammatillista osaamistaan tai yrittäjävalmiuksiaan.
Muutosturvakoulutusta järjestetään työsuhteestaan irtisanotulle henkilölle:
1) jonka työnantaja on irtisanonut tuotannollisella tai taloudellisella irtisanomisperusteella;
2) joka viimeistään irtisanomispäivänä on täyttänyt 55 vuotta;
3) joka viimeistään irtisanomispäivänä on ollut yhdenjaksoisesti tai yhteensä enintään 30 päivää kestävin keskeytyksin 1 kohdassa tarkoitetun työnantajan palveluksessa vähintään viisi vuotta; ja
4) joka on 60 päivän kuluessa irtisanomispäivästä rekisteröitynyt työnhakijaksi työ- ja elinkeinotoimistossa.

Työttömyyskassassa vakuutettuna oleva työnhakija hakee muutosturvarahaa kirjallisesti siltä työttömyyskassalta, jonka jäsen hän on irtisanomispäivänä, ja muu työnhakija Kansaneläkelaitokselta. Muutosturvarahan perusteena otetaan huomioon irtisanovan työnantajan maksama vakuutuksenalainen palkka ja muu ansiotulona pidettävä vastike, joka on maksettu päättyvän työsuhteen perusteella irtisanomispäivää edeltävien 12 kalenterikuukauden aikana. Muutosturvarahan suuruus lasketaan jakamalla palkkasumma kahdellatoista.

Ystävällisin terveisin
MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO MTA

Kristel Nybondas

by Heidi Nemlander

Y/5/2022

Vaihtelevaa työaikaa ja työsopimuksia koskeva lainsäädäntö muuttui 1.8.2022

Työsopimuslakiin on 1.8.2022 alkaen tullut muutoksia koskien:

vaihtelevaa työaikaa (ns. nollatuntisopimukset ja muut sopimukset, joissa työajalle on sovittu vaihteluväli)
selvitystä työsuhteen keskeisistä ehdoista
työntekijän pyynnöstä annettavaa tietoa turvaavammasta työaikamuodosta

Vaihteleva työaika

Vaihtelevaa työaikaa koskevalla ehdolla tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä taikka työaikajärjestelyä, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa. Vaihtelevasta työajasta ei saa työnantajan aloitteesta sopia, jos työvoiman tarve viikoittain on kiinteä. Vähimmäistyöaikaa ei myöskään saa työnantajan aloitteesta sopia pienemmäksi kuin työvoiman tarve edellyttää.

Työsuhteen jatkuessa työnantajan on vähintään 12 kuukauden välein tarkasteltava työsopimuksessa sovitun työajan toteutumista. Tarkasteluvelvollisuus on automaattinen, eikä edellytä työntekijän pyyntöä. Jos tarkastelujaksolla toteutuneiden työtuntien määrä ja työvoiman tarve osoittavat, että työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika olisi määriteltävissä korkeammaksi, työnantajan on kuukauden kuluessa tarjottava työntekijälle mahdollisuus nostaa työsopimuksessa sovittu työaika. Työntekijä voi halutessaan kieltäytyä uudesta työaikaehdosta, jolloin sovittu tuntimäärä pysyy ennallaan.

Esimerkki: Jos työajaksi on sovittu 0–40 tuntia viikossa, mutta toteutunut työaika vuoden tarkastelujaksolla säännönmukaisesti on ollut vähintään viisi tuntia viikossa, on tarpeen nostaa viikoittainen vähimmäistyöaika vähintään viiteen tuntiin.

Jos tarkastelujaksolla toteutunut työaika on muodostunut poikkeuksellisesti tai tilapäisesti työsopimuksen mukaista vähimmäistyöaikaa korkeammalle tasolle, vähimmäistyöaikaa ei tarvitse nostaa. Tällainen tilanne on esimerkiksi silloin, kun tarkastelujaksoon on sisältynyt normaalista poikkeava työvoiman tarve (esim. sadonkorjuutyö, kertaluonteinen projektityö), joka ei anna oikeaa kuvaa työnantajan työvoiman tarpeesta. Lisäksi muiden työntekijöiden poissaolot ovat voineet työllistää työntekijää tarkastelujakson aikana sillä tavalla poikkeuksellisesti, että toteutuneiden työtuntien määrä antaa väärän kuvan työnantajan työvoiman tarpeen pysyvyydestä.

Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle tarkastelun ajankohta ja työntekijän tai hänen edustajansa pyynnöstä esitettävä kirjallinen selvitys tarkastelun tuloksesta ja sen perusteena olevista seikoista. Tarkastelu on ensimmäisen kerran toteutettava viimeistään vuoden kuluttua lakimuutoksen voimaantulosta eli viimeistään 31.7.2023.

Jos työnantaja lopettaa työn tarjoamisen kokonaan, työnantajan on työntekijän pyynnöstä selvitettävä kirjallisesti työn vähentymisen syyt. Tätä säännöstä sovelletaan vain työntekijöihin, joiden työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika on nolla.

Vaihtelevan työajan sopimuksia koskevat vaatimukset työvuorosuunnittelussa

Uutena asiana työnantajalta edellytetään tietoa viikonpäivistä ja kellonajoista, joina työnantaja voi teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan antamaa suostumusta. Säännöksen tarkoituksena on parantaa työntekijän mahdollisuuksia ennakoida tulevia työvuoroja ja suunnitella elämäänsä. Työnantajan on arvioitava ja työsuhteen alkaessa informoitava, minä viikonpäivinä tai kellonaikoina työnantajalle yleensä syntyy työvoiman tarvetta ja jolloin siten voidaan tarjota työntekijälle työtä. Riittävänä tietona voidaan yleensä pitää esimerkiksi yrityksen aukioloajat, jollei tarkempi määrittäminen ole mahdollista. Jos toimintaa harjoitetaan pääosan vuorokaudesta taikka jokaisena viikonpäivänä, on työnantajan kuitenkin pyrittävä tarkentamaan työajan sijoittelua siten, että työntekijä paremmin voi ennakoida työvuorojaan.

Viiteajat on ilmoitettava vanhoille työntekijöille kolmen kuukauden kuluessa lain voimaantulosta, eli 31.10.2022 mennessä.

Vaihtelevan työajan sopimusten osalta työnantajan on säännöllisenä työaikana merkittävä työvuoroluetteloon vähintään työsopimukseen perustuva vähimmäistuntimäärä. Jos työsopimuksessa sovittu työaika on esimerkiksi 10–40 tuntia viikossa, työnantajan on merkittävä työvuoroluetteloon vähintään kymmenen työtuntia.

Työvuoron merkitseminen työvuoroluetteloon edellyttää työntekijän suostumusta, jos säännöllistä työaikaa on tarkoitus sijoittaa niiden viikonpäivien ja/tai kellonaikojen ulkopuolelle, jotka työntekijälle on ilmoitettu. Työntekijän suostumusta edellytetään myös silloin, jos työaika ylittää sopimuksessa sovitun vähimmäistyöajan. Suostumus voidaan antaa kutakin kertaa varten erikseen tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan.

Työnantaja voi siis teettää vaihtelevaa työaikaa noudattavalla työntekijällä työtä ilman tämän erikseen antamaa suostumusta ainoastaan työsopimuksessa sovitun vähimmäismäärän, jos nämä tunnit merkitään työvuoroluetteloon ja ne sijoitetaan annetun kirjallisen selvityksen mukaisille viikonpäiville ja kellonajoille.

Työvuoron peruuntumisesta maksettava korvaus

Työaikalain uuden 30 a §:n mukaan työnantajalla on velvollisuus maksaa työntekijälle korvaus, jos työnantaja peruuttaa vaihtelevan työajan sopimuksella työskentelevän työntekijän työvuoron alle 48 tuntia ennen työvuoron alkamista.

Jos työnantaja peruuttaa työvuoroluetteloon merkityn tai muutoin sovitun työvuoron myöhemmin kuin 48 tuntia ennen työvuoron alkamista, eikä työpaikalla ole työehtosopimuksen mukaista paikallista sopimusta työvuorojen muuttamisesta, on työntekijälle maksettava kohtuullinen korvaus peruuntumisesta aiheutuvasta haitasta. Korvauksen suuruus riippuu tilanteesta ja jää työnantajan arvioitavaksi. Työntekijälle maksettava kohtuullinen korvaus on lähtökohtaisesti aina määrältään pienempi kuin ansionmenetys.

Työvuoron peruuttamismahdollisuus koskee ainoastaan työvuoroluetteloon merkittyjä työvuoroja ja työsopimuksen vähimmäistyöajan ylittävää työtä. Työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika sitoo työsuhteen osapuolia. Työnantajan on sen vuoksi lähtökohtaisesti maksettava työntekijälle palkka työsopimuksessa sovitulta vähimmäistuntimäärältä, vaikka töitä ei olisi tarjolla.

Korvausvelvollisuus ei koske tilanteita, joissa työvuoroluetteloa muutetaan siten, että työvuoro siirretään toiseen ajankohtaan. Työehtosopimuksen mukaan tuotannollisten tarpeiden tai muiden syiden (esim. sääolosuhteiden) perusteella työvuoroluettelon mukaisia työaikoja voidaan paikallisesti sovitulla tavalla muuttaa. Muuttamisesta pitää olla tehtynä kirjallinen paikallinen sopimus.

Soveltamissuositus:
Kun työ sääolosuhteiden vuoksi on epäsäännöllistä ja työvuorojen suunnittelu siten hankalaa, työehtosopimus antaa mahdollisuuden laatia työvuoroluettelo esimerkiksi viikoksi etukäteen tavanomaisen neljän viikon sijaan. Siten peruuntuneet työvuorot voidaan paikalliseen sopimukseen vedoten siirtää esimerkiksi seuraavalle viikolle. Huomioitava on, että työsopimuksen mukaista vähimmäistuntimäärää ei saa alittaa, eikä siirtää viikolta toiselle.

Korvausvelvollisuus ei koske keskimääräistä säännöllistä työaikaa (tasoitusjärjestelmää), koska sitä sovellettaessa työsopimuksessa on sovittu 40 tunnin viikkotyöajasta eikä vaihtelevasta työajasta, vaikka työvuorojen ja työviikkojen pituudet käytännössä vaihtelevat työsuhteen aikana.

Työsopimus ja selvitys työnteon keskeisistä ehdoista

Työnantajan on annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista, jolleivat ehdot käy ilmi työsopimuksesta. Myös työsopimuksen on oltava kirjallinen.

Selvitystä ei tarvitse antaa, jos työntekijän työaika on keskimäärin enintään kolme tuntia viikossa neljän peräkkäisen viikon pituisen ajanjakson aikana. Jos määräaikainen työsopimus uusitaan ehtojen säilyessä ennallaan, selvitystä ei tarvitse antaa uudelleen.

Seuraavat kohdat on käytävä ilmi työsopimuksesta (lomake extranetissä) ja mahdollisesta erillisestä selvityksestä (uudet kohdat alleviivattu):

työnantaja, työntekijä sekä näiden koti- tai liikepaikka;
työnteon alkamisajankohta;
määräaikaisen työsopimuksen päättymisaika tai sen arvioitu päättymisaika sekä määräaikaisuuden peruste tai ilmoitus siitä, että kysymys on määräaikaisesta sopimuksesta pitkäaikaistyöttömän kanssa;
koeaika;
työntekopaikka tai, jos työntekijällä ei ole pääasiallista kiinteää työntekopaikkaa, selvitys niistä periaatteista, joiden mukaan työntekijä työskentelee eri työkohteissa tai on vapaa määrittämään oman työntekopaikkansa (esim. etätyössä);
työntekijän pääasialliset työtehtävät;
palkan ja muun vastikkeen määräytymisen perusteet sekä palkanmaksukausi;
noudatettava työaika;
vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän osalta:
a) missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoiman tarvetta;
b) viikonpäivät ja kellonajat, joina työnantaja voi teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten antamaa suostumusta. Nämä viiteajat on ilmoitettava vanhoille työntekijöille kolmen kuukauden kuluessa lain voimaantulosta, eli 31.10.2022 mennessä.
Jos yritys yhdessä toisen yrityksen kanssa palkkaa yhteisen työntekijän, ja vain toinen toimii työnantajana, selvitykseen kirjataan lisäksi:
a) käyttäjäyrityksen nimi ja toimipaikka, kun ne ovat tiedossa;
b) tieto määräaikaisen työsopimuksen taustalla olevan käyttäjäyrityksen asiakassopimukseen perustuvan tilauksen syystä ja kestosta tai arvioidusta kestosta;
c) arvio määräaikaisen vuokratyöntekijän työnantajan yrityksessä tarjolla olevista muista, vuokratyöntekijän työsopimuksessa sovittuja työtehtäviä vastaavista työtehtävistä;
mahdollinen lakiin, sopimukseen tai käytäntöön perustuva oikeus työnantajan tarjoamaan koulutukseen;
vuosiloman määräytyminen;
irtisanomisaika tai sen määräytymisen peruste;
työhön sovellettava työehtosopimus;
vakuutuslaitos, jossa työnantaja on järjestänyt työntekijän eläketurvan tai vakuuttanut työntekijän työtapaturman ja ammattitaudin varalta.

Kohdassa 1–8 tarkoitetut tiedot on annettava seitsemän päivän kuluessa ja kohdassa 9–15 tarkoitetut tiedot kuukauden kuluessa työnteon aloittamisesta.

Työnantajan on lisäksi annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon ehdon muutoksesta niin pian kuin mahdollista, viimeistään kuitenkin muutoksen tullessa voimaan. Selvitystä ei tarvitse antaa, jos muutos johtuu lainsäädännön tai työehtosopimuksen muuttamisesta.

Velvollisuus pyynnöstä antaa tietoa turvaavammasta työsuhdemuodosta

Työnantajan on osa-aikaisen tai määräaikaisen työntekijän pyynnöstä annettava perusteltu vastaus mahdollisuudesta pidentää työsopimuksessa sovittua säännöllistä työaikaa tai työsopimuksen kestoaikaa. Vastaus tulee antaa kirjallisena vain, jos työntekijä nimenomaisesti pyytää vastausta kirjallisena.

Työntekijän pyyntö saada perusteltu vastaus voisi koskea esimerkiksi mahdollisuutta saada vaihtelevan työajan järjestelyissä suurempi vähimmäistyöaika. Määräaikaisen työsopimuksen osalta pyyntö voisi koskea työsopimuksen kestoajan pidentämistä siten, että työsopimus muutettaisiin toistaiseksi voimassa olevaksi tai määräajan kestoa pidennettäisiin.

Vastaus on annettava kirjallisesti kuukauden kuluessa pyynnöstä, ja pyynnön toistuessa vastaus voidaan antaa suullisesti, jos vastauksen perustelut eivät ole muuttuneet edellisen vastauksen jälkeen. Velvollisuutta antaa kirjallista vastausta ei ole, jos työntekijä on työskennellyt työnantajan palveluksessa alle kuuden kuukauden ajan tai työntekijän edellisestä pyynnöstä on kulunut alle 12 kuukautta.

Ystävällisin terveisin
MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO MTA
Kristel Nybondas

by Jan-Markus Mört

Y-TIEDOTE

TYÖTTÖMYYSVAKUUTUSMAKSUN MAKSAMISESTA

Työttömyysvakuutusmaksun maksamisvelvollisuus työntekijöiksi otettujen, Ukrainaista sotaa pakenevien henkilöiden osalta on herättänyt kysymyksiä. Ukrainasta tilapäisen suojelun perusteella tulleiden osalta työnantajan tulee maksaa työntekijän palkasta työttömyysvakuutusmaksu.

Työttömyysvakuutusmaksu tulee maksaa tilapäisen suojelun perusteella tulleista, vaikka sitä ei makseta kausityöntekijöistä, jotka tulevat Suomeen kolmansista maista kausityölain perusteella. Kausityöntekijät ovat ainoa poikkeus tähän työttömyysvakuutusmaksun maksuvelvollisuuteen. Tilapäisen suojelun perusteella tulleista työttömyysvakuutusmaksu siis maksetaan.

Ystävällisin terveisin
MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO MTA
Kristel Nybondas

by Jan-Markus Mört

Y/4/2022

PERHEVAPAAT

Perhevapaauudistus astuu voimaan 1.8.2022
Vapaat pitenevät ja jakaantuvat uudella tavalla
Uutena asiana omaishoitovapaa
Kustannuskorvausten hakuaika pitenee

Yleistä

Uudistuksen myötä vanhempainvapaapäivien määrä kasvaa ja vapaiden käytön joustavuus lisääntyy. Äitiysvapaa ja isyysvapaa poistuvat, ja tilalle tulevat raskausvapaa sekä kiintiöt vanhempainvapaaseen. Uudistus antaa yhtä suuren vanhempainvapaakiintiön molemmille vanhemmille. Vapaita voi käyttää monessa jaksossa lapsen kaksivuotispäivään asti, ja niistä voi luovuttaa osan toiselle vanhemmalle, muulle huoltajalle, omalle tai toisen vanhemman puolisolle.

Uudistus koskee perheitä, joissa lapsen laskettu syntymäaika on 4.9.2022 tai sen jälkeen tai joissa adoptiolapsi otetaan hoitoon 31.7.2022 tai sen jälkeen.

Perhevapaiksi luetaan seuraavat lakiin perustuvat vapaat ja poissaolot:

raskausvapaa (uusi!)
erityisraskausvapaa (ei käsitellä tässä, koska ei yleensä koske MTA:n aloja)
vanhempainvapaa (uusi!)
osittainen vanhempainvapaa
hoitovapaa
tilapäinen hoitovapaa
poissaolo pakottavista perhesyistä
poissaolo perheenjäsenen tai muun läheisen hoitamiseksi
omaishoitovapaa (uusi!)

Perhevapaiden pituudet

Perhevapaiden pituudet lasketaan arkipäivinä. Arkipäiviin luetaan päivät maanantaista lauantaihin arkipyhät pois lukien.

Raskausvapaa

Raskausvapaan kesto on 40 arkipäivää. Raskausvapaakausi on yhdenjaksoinen ja tulee aloittaa 14–30 päivää ennen laskettua synnytysaikaa. Yleensä raskausvapaa alkaa 30 arkipäivää ennen laskettua synnytysaikaa, mutta työntekijä voi myös sopia työnantajansa kanssa jäävänsä raskausvapaalle myöhemmin. Vapaa pitää kuitenkin aloittaa viimeistään 14 arkipäivää ennen laskettua synnytysaikaa.

Työnantajan suostumuksella työntekijä saa tehdä 14 viikon aikana raskausvapaan alkamisesta lukien vain sellaista työtä, joka ei vaaranna hänen tai lapsen turvallisuutta. Sekä työnantajalla että työntekijällä on oikeus milloin tahansa keskeyttää tänä aikana tehtävä työ. Työtä ei kuitenkaan saa tehdä kahden viikon aikana ennen laskettua synnytysaikaa eikä kahden viikon aikana synnytyksen jälkeen.

Raskausvapaasta on ilmoitettava työnantajalle viimeistään kaksi kuukautta ennen aiottua alkamisaikaa.

Työntekijälle, jonka työsuhde on jatkunut yhtäjaksoisesti vähintään kuusi kuukautta ennen synnytystä, maksetaan raskausvapaan ajalta palkkaa kuukauden pituiseen ajanjaksoon sisältyviltä työpäiviltä raskausvapaan alkamispäivästä lukien. Tätä sääntöä sovelletaan myös silloin, kun työntekijä adoptoi alle 7-vuotiaan lapsen. Siltä ajalta, jolta työnantaja on maksanut palkkaa, työnantajalla on hakemuksesta oikeus saada Kelalta korvausta.

Vanhempainvapaa

Kummallakin vanhemmalla on 160 arkipäivää vanhempainvapaata (yhteensä 320 arkipäivää), riippumatta siitä onko lähi- vai etävanhempi. Tästä enintään 63 vanhempainrahapäivää on mahdollista luovuttaa toiselle vanhemmalle, muulle huoltajalle, omalle puolisolle tai toisen vanhemman puolisolle, sukupuolesta riippumatta.

Monikkoperhe saa 84 arkipäivää lisää yhtä useampaa lasta kohti. Kun vanhempia on kaksi, pidennyksestä voi luovuttaa koko oman osuutensa pidennyksestä eli 42 arkipäivää.

Vapaat voi käyttää useassa osassa. Työsuhteessa olevat vanhemmat voivat saada vapaata enintään neljässä jaksossa, joiden tulee olla vähintään 12 arkipäivän pituisia. Vaikka työntekijällä on oikeus vanhempainvapaaseen myös toisen tai useamman lapsen perusteella, työntekijä voi saman kalenterivuoden aikana kuitenkin pitää enintään neljä jaksoa vanhempainvapaata. Jos jakso jatkuu kalenterivuoden päättymisen jälkeen, jakson katsotaan kuuluvan sen kalenterivuoden kiintiöön, jonka aikana se on alkanut. Saman lapsen osalta vanhemmat voi käyttää yhtä aikaa vanhempainvapaata 18 päivää.

Vanhempainvapaa on käytettävä ennen kuin lapsi täyttää kaksi vuotta tai kunnes adoptiolapsen hoitoon ottamisesta on kulunut kaksi vuotta.

Vanhempainvapaasta on pääsääntöisesti ilmoitettava työnantajalle viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan aiottua alkamisaikaa. Jos vapaan kesto on enintään 12 arkipäivää, ilmoitusaika on kuitenkin yksi kuukausi.

Työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta vanhempainvapaan ajalta.

Osittainen vanhempainvapaa

Osittainen vanhempainvapaa tarkoittaa, että työntekijä on osan aikaa työssä ja osan aikaa vapaalla. Päivittäinen työaika voi olla enintään 5 tuntia. Vapaa voidaan myös toteuttaa vähentämällä viikoittaisten tai kuukausittaisten työpäivien määrää.

Osittaisen vanhempainvapaan pitäminen edellyttää työnantajan suostumusta sekä työnantajan ja työntekijän välistä sopimusta osa-aikatyöstä ja sen ehdoista. Käytännön toteuttamistavasta voidaan sopia vapaasti, eikä vähimmäispituuttakaan ole säädetty. Sopimuksesta on käytävä ilmi työajan väheneminen ja ansioiden aleneminen.

Jos työnantaja kieltäytyy osa-aikatyöstä, kieltäytyminen on perusteltava kirjallisesti kohtuullisen ajan kuluessa työntekijän pyynnöstä.

Osa-aikatyön keskeyttämisestä sekä ehtojen muuttamisesta on sovittava. Jos sopimukseen ei päästä, työntekijällä on oikeus perustellusta syystä keskeyttää osa-aikatyö sekä palata joko kokoaikaiselle vanhempainvapaalle tai noudattamaan aikaisempaa työaikaansa.

Vapaata voi käyttää, kunnes lapsi täyttää kaksi vuotta. Oikeus osittaiseen vanhempainvapaaseen koskee myös adoptiovanhempia.

Hoitovapaa

Vanhempainvapaan jälkeen vanhemmilla on oikeus jäädä työsuhteen katkeamatta hoitovapaalle. Hoitovapaata koskevat säännöt säilyvät ennallaan. Huomioitavaa on, että oikeus kotihoidontukeen alkaa, kun 160 arkipäivää vanhempainrahaa on käytetty. Tämä mahdollista sen, että hoitovapaata ja vanhempainvapaata käytetään vuorotellen.

Työntekijällä on oikeus saada hoitovapaata lapsensa tai muun hänen taloudessaan vakituisesti asuvan lapsen hoitamiseksi, kunnes lapsi täyttää kolme vuotta. Adoptiovanhemman oikeus hoitovapaaseen jatkuu kuitenkin siihen saakka, kun lapseksi ottamisesta on kulunut kaksi vuotta, kuitenkin enintään siihen asti, kun lapsi aloittaa koulun.

Hoitovapaana voidaan pitää enintään kaksi vähintään kuukauden pituista jaksoa, jolleivät työnantaja ja työntekijä sovi kahta useammasta tai kuukautta lyhyemmästä jaksosta. Hoitovapaata saa vain toinen vanhemmista tai huoltajista kerrallaan. Raskaus- tai vanhempainvapaan aikana toinen vanhemmista tai huoltajista voi kuitenkin pitää yhden jakson hoitovapaata.

Työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta hoitovapaan ajalta.

Osittainen hoitovapaa

Osittaisella hoitovapaalla tarkoitetaan pienten lasten vanhempien mahdollisuutta tehdä lyhennettyä työaikaa. Työntekijä voi saada osittaista hoitovapaata lapsensa tai muun kodissaan pysyvästi asuvan lapsen hoidon vuoksi sen vuoden heinäkuun loppuun, jolloin lapsen toinen lukuvuosi peruskoulussa päättyy. Jos lapsi kuuluu pidennetyn oppivelvollisuuden piiriin, vanhempi voi saada osittaista hoitovapaata siihen saakka, kun lapsen kolmas lukuvuosi päättyy. Erityisen hoidon ja huollon tarpeessa olevan vammaisen tai pitkäaikaissairaan lapsen vanhempi voi saada osittaista hoitovapaata siihen saakka, kun lapsi täyttää 18 vuotta.

Osittaisen hoitovapaan saaminen edellyttää, että työntekijä on ollut saman työnantajan työssä yhteensä kuusi kuukautta viimeksi kuluneen 12 kuukauden aikana. Osittaisen hoitovapaan pitäminen ei edellytä sitä, että molemmat vanhemmat ovat työssä kodin ulkopuolella. Molemmat vanhemmat eivät kuitenkaan saa pitää osittaista hoitovapaata samanaikaisesti. Sen sijaan vanhemmat voivat pitää osittaista hoitovapaata vuorotellen esimerkiksi siten, että toinen vanhemmista hoitaa lasta aamupäivisin ja toinen iltapäivisin.

Työntekijän on tehtävä esitys osittaisesta hoitovapaasta viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan alkamista. Työnantaja voi kieltäytyä sopimasta osittaisesta hoitovapaasta vain, jos vapaasta aiheutuu työpaikan tuotanto- tai palvelutoiminnalle vakavaa haittaa, jota ei voida välttää kohtuullisilla työjärjestelyillä. Työnantajan on esitettävä selvitys kieltäytymisensä perusteena olevista asioista.

Työnantaja ja työntekijä voivat keskenään vapaasti sopia osittaisesta hoitovapaan toteuttamistavasta. Jos sopimukseen ei päästä, työntekijällä on oikeus saada osittaista hoitovapaata yksi jakso kalenterivuodessa. Jakson pituus ja ajankohta määräytyvät tällöin työntekijän esityksen mukaan. Ellei muuta sovita, osittainen hoitovapaa annetaan lyhentämällä vuorokautinen työaika kuudeksi tunniksi.

Työnantajan ja työntekijän on myös ensisijaisesti sovittava osittaisen hoitovapaan muuttamisesta. Jos siitä ei voida sopia, työntekijä voi perustellusta syystä keskeyttää vapaansa noudattamalla vähintään kuukauden ilmoitusaikaa.

Työnantaja ei ole velvollinen maksamaan palkkaa osittaisen hoitovapaan ajalta. Hoitovapaalla olevan työntekijän palkkaa alennetaan samassa suhteessa kuin työaika lyhenee.

Tilapäinen hoitovapaa lapsen sairastuessa

Jos työntekijän lapsi tai muu tämän taloudessa vakituisesti elävä alle 10-vuotias lapsi sairastuu äkillisesti, työntekijällä on oikeus saada lapsen hoidon järjestämiseksi tai hoitamiseksi tilapäistä hoitovapaata enintään neljä työpäivää kerrallaan. Sama oikeus on myös lapsen vanhemmalla, joka ei asu lapsen kanssa.

Työntekijälle maksetaan palkkaa lapsen hoidon järjestämiseksi tai hoitamiseksi välttämättömän 1–4 päivän poissaolon ajalta. Yhtä sairaustapausta kohden vanhemmilla on yhteensä enintään neljä työpäivää vapaata. Lapsen molemmat vanhemmat tai huoltajat eivät saa pitää tilapäistä hoitovapaata samanaikaisesti.

Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle tilapäisestä hoitovapaasta ja sen arvioidusta kestosta mahdollisimman pian. Palkan maksamisen edellytyksenä on, että molemmat vanhemmat ovat ansiotyössä ja että lapsen sairaudesta esitetään vastaava selvitys kuin työntekijän omasta sairaudesta vaaditaan sekä, että työsuhde on kestänyt vähintään yhden kuukauden.

Samaa sovelletaan myös adoptiovanhempiin, eri taloudessa asuvaan huoltajaan ja rekisteröidyssä parisuhteessa eläviin sekä yksinhuoltajiin. Opiskelu toisella paikkakunnalla rinnastetaan ansiotyöhön.

Jos lapsi sairastuu kesken työpäivän, vanhempi saa lapsen sairastumispäivältä palkan työvuoronsa loppuun asti. Sairastumispäivää seuraava päivä on tällöin sairausloman ensimmäinen päivä, johon sovelletaan työehtosopimuksen karenssipäivää koskevia määräyksiä, jos työntekijän työsuhde on kestänyt alle 10 kuukautta.

Poissaolon pituus on aina arvioitava tapauskohtaisesti ja lisäksi on otettava huomioon muun muassa hoidon järjestämismahdollisuudet ja sairauden laatu. Työehtosopimuksen määräys ei siten merkitse automaattista oikeutta neljän päivän palkalliseen enimmäispoissaoloon.

Poissaolo pakottavista perhesyistä

Työntekijällä on oikeus tilapäiseen poissaoloon työstä, jos hänen välitön läsnäolonsa on välttämätön hänen perhettään kohdanneen, sairaudesta tai onnettomuudesta johtuvan ennalta arvaamattoman ja pakottavan syyn vuoksi. Tällaisia voivat olla esimerkiksi tulipalo työntekijän asunnossa, lähiomaisen kuolema, alle 10-vuotiaan lapsen sairastuminen yli neljäksi päiväksi tai työntekijän lasta hoitavan ulkopuolisen hoitajan sairastuminen. Poissaolon välttämättömyys arvioidaan tapauskohtaisesti. Poissaolon on oltava lyhytaikainen, mutta sille ei ole säädetty mitään täsmällistä enimmäispituutta.

Työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta poissaolopäiviltä, jotka aiheutuvat pakottavista perhesyistä.

Poissaolo perheenjäsenen tai muun läheisen hoitamiseksi

Jos työntekijän poissaolo on tarpeen hänen perheenjäsenensä tai muun hänelle läheisen henkilön erityistä hoitoa varten, työnantajan on pyrittävä järjestämään työt niin, että työntekijä voi jäädä määräajaksi pois työstä esimerkiksi hoitamaan iäkkäitä vanhempiaan. Työnantajan pyynnöstä työntekijän on esitettävä selvitys poissaolon ja sen keskeyttämisen perusteesta.

Työantaja on velvollinen selvittämään eri vaihtoehdot töiden järjestämiseksi työntekijän poissaolon ajaksi ja jos työtekijän poissaolo ei ole mahdollista, selvitettävä työntekijälle, miksi se ei ole mahdollista.

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia poissaolon kestosta ja muista järjestelyistä. Myös työhön paluusta kesken sovitun vapaan on sovittava työnantajan ja työntekijän kesken. Jos siitä ei voida sopia, työntekijä voi perustellusta syystä keskeyttää vapaan ilmoittamalla siitä työnantajalle viimeistään kuukautta ennen työhön paluuta.

Työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta vapaan ajalta eikä se kerrytä myöskään vuosilomaa.

Työehtosopimuksen mukaan työntekijällä on myös oikeus ikääntyneen vanhemman äkillisen sairastumis- tai kotiutustilanteen aiheuttamaan välttämättömään poissaoloon vanhemman hoidon järjestämisen tai hoidon vuoksi.

Omaishoitovapaa

Työntekijällä on oikeus saada kalenterivuoden aikana enintään viisi työpäivää omaishoitovapaata. Vapaata voi saada henkilökohtaisen avun tai tuen tarjoamiseksi omaiselle tai työntekijän kanssa samassa taloudessa asuvalle läheiselle. Vapaa edellyttää, että omainen tai muu läheinen tarvitsee työntekijän välitöntä läsnäoloa edellyttävää merkittävää avustamista tai tukea toimintakykyä huomattavasti alentaneen vakavan sairauden tai vakavan vamman vuoksi. Vapaata voi saada myös mainitun henkilön saattohoitoon osallistumisen vuoksi.

Omaisella tarkoitetaan työntekijän lasta, vanhempaa, avio- tai avopuolisoa tai työntekijän kanssa rekisteröidyssä parisuhteessa olevaa henkilöä. Muu samassa taloudessa perheenomaisissa olosuhteissa asuva läheinen voi olla esimerkiksi puolison lapsi.

Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle heti, kun omaishoitovapaan tarve on tiedossa. Työnantaja voi pyytää selvitystä vapaan perusteesta ja perhe- tai sukulaissuhteesta; tähän riittää työntekijän oma selvitys.

Työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta poissaolon ajalta.

Vuosiloman kertyminen perhevapailla

Vuosilomalain mukaista työssäolon veroista aikaa on yhteensä enintään 160 raskaus- ja vanhempainvapaapäivää tai vanhempainvapaapäivää yhtä synnytyskertaa tai adoptiota kohden, eli vuosilomaa kertyy noin 6 kuukaudelta siitä riippuen, millaisissa osissa vanhempainvapaata pidetään.

Myös omaishoitovapaa on työssäolon veroista aikaa ja kerryttää siten vuosilomaa.

Vuosiloman sijoittaminen työntekijän vapaajaksolle

Työnantaja ei saa ilman työntekijän suostumusta määrätä vuosilomaa raskausvapaaseen oikeutetun työntekijän 105:n ensimmäisen raskaus ja vanhempainvapaapäivän ajaksi eikä muun vanhempainvapaaseen oikeutetun työntekijän 105:n ensimmäisen vanhempainvapaapäivän ajaksi.

Vuosilomakustannuskorvaus ja perhevapaakustannuskorvaus

Vuosilomakustannuskorvauksen ja perhevapaakustannuskorvauksen säännöt säilyvät ennallaan, mutta hakuaika pitenee.

Vuosilomakustannuskorvaus

Työnantaja, joka on velvollinen maksamaan työntekijälle lomapalkkaa tai lomakorvausta raskaus-, erityisraskaus- tai vanhempainvapaan perusteella kertyneestä vuosilomasta, voi saada Kelasta vuosilomakustannuskorvausta. Korvausta haetaan 2 vuoden kuluessa sen kalenterikuukauden alkamisesta, jolta korvausta haetaan.

Perhevapaakustannuskorvaus

Naispuolisen työntekijän työnantajalle maksetaan 2 500 euron kertakorvaus vanhemmuudesta aiheutuvista perhevapaakustannuksista. Korvaus on raskaus- tai adoptiokohtainen.

Edellytykset perhevapaakustannuskorvauksen saamiseksi:

vähintään 1 kuukauden palkanmaksu raskausrahan (40 arkipäivää) tai naispuolisen adoptiovanhemman vanhempainrahan ajalta
hakuaika 2 vuoden kuluessa sen kalenterikuukauden alkamisesta, jolta korvausta haetaan
työntekijän työsuhde on kestänyt vähintään 3 kuukautta ennen raskausrahakauden tai adoptioäidin vanhempainrahakauden alkamista
työsuhde on sovittu vähintään yhden vuoden kestäväksi. Vuoden määräaika voi täyttyä myös kahden tai useamman toisiaan välittömästi seuraavan määräaikaisen työsopimuksen perusteella
työntekijän työaika on ennen raskausrahakauden tai adoptioäidin vanhempainrahakauden alkamista vähintään 80 % alan kokoaikaisesta säännöllisestä työajasta. Työaikaedellytys täyttyy myös silloin, kun äiti on ennen raskausvapaan tai adoptioäidin vanhempainvapaan alkamista kokoaikaisesta työsuhteesta tilapäisellä vapaalla esim. hoitovapaalla, osittaisella hoitovapaalla, vuorotteluvapaalla, opintovapaalla tai osasairauspäivärahalla.

Ystävällisin terveisin
MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO MTA
Kristel Nybondas

by Jan-Markus Mört

M+P/1/2022

LAADI AMMATTITAITOLISÄJÄRJESTELMÄ ENNEN 1.9.2022

Tämän kirjeen sisältö:

Ammattitaitolisäjärjestelmä
Vaativuusryhmittely

AMMATTITAITOLISÄJÄRJESTELMÄ

Ammattitaitolisäjärjestelmä ei sinänsä ole uusi asia, vaan siitä sovittiin jo vuonna 2014. Yrityskohtainen käyttöönotto on kuitenkin ollut puutteellista ja sen vuoksi työehtosopimukseen on nyt tehty tarkennuksia. Ammattitaitolisän tarkoitus on motivoida työntekijää parempaan työsuoritukseen, mikä osaltaan parantaa tuottavuutta. Siitä syystä työntekijän ammattitaitoa on ajoittain arvioitava.

Ammattitaitolisä

Työntekijän palkka muodostuu työn vaativuuden perusteella määräytyvästä vaativuusryhmän palkasta ja ammattitaitolisästä. Sen lisäksi palkka voi sisältää muita yrityskohtaisia lisiä ja palkkaliukuman.

Ammattitaitolisää koskevat edelleen seuraavat säännöt:

Ammattitaitolisä määritellään ensimmäisen kerran viimeistään silloin, kun työsuhde on kestänyt 10 kuukautta.
Ammattitaitolisän määrä on 4–30 % vaativuusryhmän palkasta.

Ammattitaitolisän määrä lasketaan aina taulukkopalkasta.

Aiemmat työsuhteet samalla työnantajalla otetaan huomioon määräaikaa laskettaessa. Ammattitaitolisä voidaan määritellä myös heti työsuhteen alkaessa esimerkiksi aiemman työkokemuksen perusteella. Silloin ammattitaitolisän määrän on käytävä ilmi jo työsopimuksesta.

Ammattitaitolisän suuruus ilmoitetaan rahamääräisenä (senttiä tai euroa) ja annetaan työntekijälle tiedoksi kirjallisesti. Suosituksena on, että ammattitaitolisän suuruus käy ilmi palkkalaskelmasta silloin, kun se ensimmäisen kerran määritellään ja kun se muuttuu. Ammattitaitolisä tarkistetaan, kun työntekijän työtehtävät muuttuvat tai ammattitaitolisän määrittelyn perusteet sitä edellyttävät, kuitenkin vähintään kerran vuodessa. Yleiskorotuksen yhteydessä työnantajan tulee tarkistaa, että palkan eri osat ovat työehtosopimuksen mukaiset, ts. vähintään taulukon mukaiset.

Ammattitaitolisä sisältyy vain aikapalkkaan, eikä vaikuta urakkataksaan, koska urakkataksa on kaikille sama.

Työnantajalla on velvollisuus luoda järjestelmä

Työehtosopimuksen määräykset ovat tarkentuneet ammattiaitolisäjärjestelmän luomisen osalta. Työnantajalla on velvollisuus laatia työpaikalle järjestelmä, josta käyvät ilmi

ammattitaitolisän perusteet
kriteeristö ammattitaitolisän nostamiselle
porrastus ammattitaidon kehittymisen mukaan
ammattitaitolisän määrä

Työpaikalla sovellettavan järjestelmän perusteiksi valitaan ne tekijät, jotka ovat kyseiselle toiminnalle olennaisia. Perusteet, kriteeristö ja porrastus selvitetään kaikille työntekijöille. Ammattitaitolisän määräytymisperusteet on selvitettävä työntekijälle kirjallisesti.

Ammattitaitolisän määrittelyssä työnantaja voi käyttää esimerkiksi seuraavia perusteita sekä kriteeristöä:

PERUSTE	KRITEERISTÖ
Työkokemus	- omaa aiempaa työkokemusta, jota voidaan hyödyntää nykyisissä työtehtävissä
Ammatillinen kehittyminen	- on kehittynyt ammattitaidossa nykyisessä työtehtävässään - on suorittanut alan ammatti- tai erikoisammattitutkinnon
Työsaavutus	- on tehokas ja aikaansaapa työssään
Työn laatu	- on sitoutunut yrityksen laatujärjestelmiin ja/tai laatunormeihin - työskentelee huolellisesti siten, että huolimattomuudesta tai ennakoitavista virheistä johtuvia puutteita joudutaan korjaamaan harvoin
Yhteistyökyky	- työskentelee tuloksellisesti muiden kanssa - edistää hyvää työilmapiiriä - on avulias ja joustava erilaisten työtehtävien suorittamisessa
Asiakaslähtöisyys	- toimii asiakkaan tarpeita vastaavalla tavalla - edustaa yritystä myönteisellä tavalla
Kehityskyky	- haluaa oppia ja perehtyä uusiin työtehtäviin ja menetelmiin
Innovatiivisuus	- on oma-aloitteinen - esittää työhön liittyviä kehittämisideoita
Taloudellisuus	- työskentelee kustannustietoisesti liittyen mm. materiaaleihin ja työmenetelmiin
Erikoisosaaminen	- omaa ammatillista erikoisosaamista tai monitaitoisuutta, joka ei sisälly vaativuusryhmässä huomioituun ja jota voidaan hyödyntää työtehtävissä

Työnantajalla on siten vapaus luoda omaan yritykseen parhaiten soveltuva järjestelmä. Yksinkertaisimmillaan järjestelmä määrittelee kuinka usein (esim. joka kolmas vuosi) työntekijä pisteytetään yritykselle tärkeitä kriteereitä huomioiden, ja miten pisteytys vaikuttaa ammattitaitolisään (esim. x sentin korotus/lisäpiste). Jos työntekijän pistemäärä nousee edellisestä arvioinnista, myös palkka nousee.

Jokainen työpaikka on erilainen ja sen vuoksi järjestelmä räätälöidään yrityskohtaisesti. Otathan yhteyttä neuvontaamme, jos tarvitset apua järjestelmän luomisessa!

Vaihtoehtoinen järjestelmä voidaan nähdä sanktiona

Työehtosopimuksesta löytyy myös vaihtoehtoinen järjestelmä niitä työpaikkoja varten, jotka eivät noudata työehtosopimuksen määräystä ammattitaitojärjestelmän luomisesta. Mikäli työnantaja ei laadi omaa järjestelmää ammattitaitolisän määrittämiseksi ennen 1.9.2022, tai mikäli työnantaja ei ole selvittänyt järjestelmän perusteita, kriteeristöä ja porrastusta työntekijöille,

on ammattitaitolisän vähimmäistaso 5 %

tulee ammattitaitolisää korottaa suoritetusta alan ammatti- ja erikoisammattitutkinnosta pysyvästi vähintään + 1 % per tutkinto

(ei sovelleta takautuvasti; koskee tutkintoja, jotka suoritetaan 1.9.2022 alkaen)

tulee ammattitaitolisää korottaa vähintään + 1 % joka 3. palvelusvuoden alkaessa (käytännössä tämä tarkoittaa, että ammattitaitolisä nousee seuraavan kerran kahden vuoden kuluttua edellisestä korotuksesta).

Jos työsuhde esimerkiksi 1.12.2022 on kestänyt kaksi vuotta, siitä ajankohdasta lähtien työntekijän ammattitaitolisä on 6 % ja 1.12.2024 alkaen ammattitaitolisä on 7 %.

Palvelusvuosia laskettaessa huomioidaan aiemmat työsuhteet samalla työnantajalla yhteenlaskettuina. Ammattitaitolisän korottaminen joka 3. palvelusvuoden alkaessa tulee

sovellettavaksi 1.9.2022 alkaen niiden henkilöiden kohdalla, joiden työsuhteessa kyseinen

määräaika on täyttynyt tai täyttyy.

Jos ammattitaitolisäjärjestelmää ei ole luotu ennen 1.9.2022, työntekijälle maksetaan tämän vaihtoehtoisen järjestelmän mukainen ammattitaitolisä. Vaikka työntekijälle jo aikaisemmin olisi määritelty ammattitaitolisä, tämä yllä selostettu korotus annetaan.

Esimerkki: Työntekijän palkka on tällä hetkellä 9,36 euroa/tunti (VR 1 sis. 4 %:n ammattitaitolisän). Työsuhde on kestänyt kolme vuotta. Työnantaja ei ole luonut ammattitaitolisäjärjestelmää ennen 1.9.2022. Ammattitaitolisän määrän taso on 5 % + 1 % = 6 % ja työntekijän uusi tuntipalkka 1.9.2022 siten 9 + 0,54 = 9,54 euroa. Seuraava korotus tulee 1.9.2024, jolloin ammattitaitolisän määrä on 7 % sen hetken taulukkopalkasta. Näiden lisäksi maksetaan yleiskorotukset normaaliin tapaan.

Suosittelemme ammattitaitolisäjärjestelmän laatimista, koska em. vaihtoehtoinen järjestelmä voi tulla yllättävän kalliiksi. Järjestelmä ei huomioi ammattitaidon kehittymistä, vaan työvuodet korottavat maksettavaa lisää automaattisesti kaikilla työntekijöillä.

Vaihtoehtoinen järjestelmä väistyy myös 1.9.2022 jälkeen, kun työnantaja luo oman ammattitaitojärjestelmän, mutta ammattitaitolisän lähtötaso on silloin vaihtoehtoisen järjestelmän mukainen.

TÖIDEN VAATIVUUSRYHMITTELY

Toinen velvollisuus, joka ei myöskään ole uusi, on työtehtävien vaativuusryhmittely työpaikalla. Mikäli sitä ei vielä ole tehty, se kannattaa tehdä samassa yhteydessä ammattitaitolisäjärjestelmän laatimisen kanssa. Ilman vaativuusryhmän määrittelyä ei myöskään voida osoittaa ammattitaitolisän määrän oikeellisuutta.

Työpaikalla tehtävät työt sijoitetaan niiden vaativuuden perusteella työehtosopimuksen mukaisiin vaativuusryhmiin. Vaativuusryhmittely tehdään työnantajan ja työntekijöiden edustajan tai edustajien kanssa paikallisesti sovitulla kokoonpanolla. Työnantaja dokumentoi tehdyn vaativuusryhmittelyn ja esittää sen työntekijälle hänen toiveestaan.

Työn vaativuuden arvioinnissa tulee arvioida tuotantosuunnittain soveltaen

osaamisen osalta	miten laajaa koulutusta tai kokemusta työ vaatii miten paljon monitaitoisuutta työ vaatii
vastuun osalta	miten väljiä työohjeet ovat ja miten itsenäistä työotetta tehtävä vaatii miten paljon huolellisuutta ja valppautta työ edellyttää miten vaativia ovat työn turvallisuusvaatimukset miten suurta vastuunottoa ihmisten ja eläinten turvallisuudesta ja hyvinvoinnista työ vaatii miten suurta vastuuta koneiden, laitteiden ja työvälineiden toimivuudesta ja turvallisuudesta työ edellyttää
psyykkisen ja fyysisen kuormituksen osalta	miten paljon laadullisia vaatimuksia tai aikapainetta ja muita psyykkisiä kuormitustekijöitä työn sisältöihin ja järjestelyihin liittyy miten paljon työ sisältää raskaita, erityistä voimankäyttöä vaativia tehtäviä miten paljon työssä suoritetaan toistoja, nostoja ja kannatteluja miten paljon työskennellään yksitoikkoisissa työasennoissa miten vaativat työolosuhteet ovat lämpötilan tai melun osalta

Arvioinnin perusteella työt sijoitetaan työehtosopimuksen vaativuusryhmiin, jotka ovat seuraavat:

Vaativuusryhmä 1

Työ, joka edellyttää lyhyehköä perehdyttämistä, mutta ei aiempaa kokemusta. Vastuu ja kuormitus on vähäinen.

Soveltamisohje: Vaativuusryhmä 1:n tehtävät ovat luonteeltaan yksinkertaisia, samansisältöisinä toistuvia, annettujen ohjeiden mukaisesti suoritettuja avustavia tai yhden selkeän päätehtävän töitä. Tehtävästä suoriutuu kuka tahansa yritykseen palkattu uusi työntekijä lyhyen perehdyttämisen jälkeen.

Vaativuusryhmä 2

Työ, jonka osaaminen edellyttää aiempaa kokemusta. Työn kuormitus on vähäinen ja vastuu normaali.

Soveltamisohje: Vaativuusryhmä 2:n tehtäväkokonaisuus voi olla moninainen. Työ sisältää myös muita kuin avustavia tehtäviä. Töistä suoriutuu aiempaa alan kokemusta omaava työntekijä tai suurin osa työntekijöistä perehdyttämisen jälkeen.

Vaativuusryhmä 3

Työ, jonka osaaminen edellyttää alan ammatillista koulutusta tai vastaavaa kokemusta. Työn vastuu ja kuormitus normaali.

Soveltamisohje: Vaativuusryhmä 3:n tehtävät koostuvat itsenäisesti suoritettavasta työkokonaisuudesta, josta suoriutuminen vaatii alan koulutusta tai kokemusta.

Vaativuusryhmä 4

Työ, jonka osaaminen edellyttää ammatillista koulutusta ja /tai pitkää kokemusta. Työn vastuu ja/tai kuormitus normaalia korkeampi.

Soveltamisohje: Vaativuusryhmä 4:n töissä käytetään säännöllisesti omaa harkintaa ja päätöksentekoa. Työtehtävistä suoriutuminen edellyttää pitkää kokemusta alalta tai erityisosaamista.

Vaativuusryhmä 5

Työ, jonka osaaminen edellyttää ammatillista perus- ja täydennyskoulutusta ja/tai monipuolista pitkää kokemusta. Työ edellyttää hyvin suurta vastuuta tai itsenäisyyttä tai esimiesasemaa. Työn kuormitus on hyvin korkea.

Soveltamisohje: Vaativuusryhmä 5:n työtehtävät ovat tyypillisesti työnjohdollisia tai asiantuntijatehtäviä.

Työntekijä sijoitetaan vaativuusryhmään

Työntekijä sijoitetaan vaativuusryhmään pääasiallisten työtehtäviensä perusteella, ei maksettavan palkan perusteella. Tarkoitus on arvioida työtehtäviä, ei työntekijää. Työntekijän suorittaman työn vaativuusryhmän määrityksen tekee työnantaja tai tämän edustaja ja asianomainen työntekijä. Työntekijälle on ilmoitettava kirjallisesti hänen tekemänsä työn vaativuusryhmä. Työpaikkaohjaajan ja perehdyttäjän työtehtävät korottavat työntekijän vaativuusryhmää.

Työpaikalla on siten oltava asiakirja, josta käy ilmi jokaisen työtehtävän vaativuusryhmä ja ryhmittelyn perusteet.

MUISTIRUUTU

Ammattitaitolisäjärjestelmä	Vaativuusryhmittely
Luo järjestelmä ennen 1.9.2022 Määrittele toiminnalle tärkeät kriteerit, johon pisteytys perustuu. Määrittele aikaväli, jolloin arviointi suoritetaan. Määrittele miten palkka voi nousta arvioinnin perusteella. Anna työntekijöille selvitys järjestelmästä.	Sijoita työpaikan eri työtehtävät vaativuusryhmiin. Sijoita työntekijät vaativuusryhmiin heidän pääasiallisten työtehtävien perusteella. Anna työntekijöille selvitys työpaikan vaativuusryhmittelystä.

Ystävällisin terveisin
MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO MTA

by Jan-Markus Mört

Y/2/2022

LAINSÄÄDÄNTÖÖN TULEVIA UUDISTUKSIA

Vuoden 2022 alussa lainsäädäntöön on tullut muutoksia.

Kilpailukieltosopimuksiin liittyy jatkossa työnantajalle aina maksuvelvollisuus.
Yhteistoimintalaki on uudistettu kokonaan ja sitä sovelletaan yrityksiin ja yhteisöihin, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää.
Whistleblower-direktiivin kansallista täytäntöönpanoa valmistellaan paraikaa. Lainsäädännön tarkoituksena on varmistaa, että henkilö, joka työnsä yhteydessä havaitsee tai epäilee yleisen edun vastaista toimintaa erikseen määritellyillä EU:n tai kansallisen oikeuden aloilla, voi ilmoittaa asiasta turvallisesti.

KILPAILUKIELTOSOPIMUKSET

Osittain uudistetun 1.1.2022 voimaan tulleen työsopimuslain 3 luvun 5 §:n mukaan työnantaja joutuu maksamaan korvausta kilpailukieltosopimuksesta. Korvauksen suuruus riippuu työntekijän palkasta ja sovitun rajoitusajan pituudesta. Rajoitusajalla viitataan siihen aikaan, jonka kilpailukielto työsuhteen päättymisen jälkeen on voimassa. Rajoitusajaksi voidaan sopia enintään yksi vuosi työsuhteen päättymisestä.

Jos kilpailukieltosopimuksessa on sovittu enintään kuuden kuukauden rajoitusajasta, maksettava korvaus vastaa vähintään 40 prosenttia työntekijän palkasta rajoitusajan pituiselta ajalta laskettuna. Jos rajoitusajan pituudeksi on sovittu yli kuusi kuukautta, on korvauksen vastattava vähintään 60 prosenttia palkasta. Korvauksen perusteena on työntekijän tavanomainen palkka, ja korvaus maksetaan rajoitusajan kuluessa työsuhteen aikana noudatetuin palkanmaksukausin, ellei toisin sovita.

Esimerkiksi jos kilpailukielto päättyy kolmen kuukauden kuluttua työsuhteen päättymisestä, korvaus vastaa vähintään 40 prosenttia työntekijän kolmen kuukauden palkasta. Sen sijaan esimerkiksi seitsemän kuukauden pituiselta rajoitusajalta korvaus on vähintään 60 prosenttia seitsemän kuukauden palkasta.

Työnantajalla on oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus noudattaen irtisanomisaikaa, jonka pituuden on oltava vähintään kolmasosa rajoitusajan pituudesta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Irtisanomisoikeutta ei kuitenkaan ole enää sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsopimuksen. Työsopimuksen päättämisellä tarkoitetaan päättämisilmoituksen toimittamista. Kilpailukieltosopimuksen irtisanominen voi tulla ajankohtaiseksi esimerkiksi, kun työntekijän tehtävät muuttuvat siten, ettei työntekijä enää käsittele liikesalaisuuksia, tai tietyn projektin päättyessä. Työnantajille ei siten aiheudu kustannuksia tarpeettomiksi tulleista kilpailukieltosopimuksista silloin, kun kilpailukielto ei tule sovellettavaksi.

Lainsäädännöstä seuraa velvollisuus maksaa korvausta myös ennen lain voimaantuloa sovituista kilpailukieltosopimuksista vuoden siirtymäajan kuluttua. Työnantajalla on kuitenkin oikeus ilman irtisanomisaikaa irtisanoa ennen 1.1.2022 sovittu kilpailukieltosopimus vuoden kuluessa lain voimaantulosta eli vuoden 2022 aikana.

YHTEISTOIMINTALAKI

Uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan 1.1.2022. Lailla kumottiin laki yhteistoiminnasta yrityksissä.

Uusi yhteistoimintalaki muodostuu kolmesta kokonaisuudesta:

Jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä
Neuvottelut muutostilanteissa (muutosneuvottelut)
Henkilöstön edustaja yrityksen hallinnossa (hallintoedustaja)

YT-laki koskee yrityksiä, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Säännöksiä hallintoedustajasta sovelletaan yrityksiin, joissa työskentelee säännöllisesti Suomessa vähintään 150 työntekijää.

Jatkuva vuoropuhelu

Työnantajan ja henkilöstön tai sen edustajien on käytävä vuoropuhelua säännöllisesti. Vuoropuhelussa tulee käsitellä

yrityksen tai yhteisön taloudellista tilannetta ja kehitysnäkymiä
työpaikalla sovellettavia sääntöjä, käytäntöjä ja toimintaperiaatteita
työvoiman käyttötapoja sekä henkilöstön rakennetta
henkilöstön osaamistarpeita ja osaamisen kehittämistä
työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä siltä osin kuin asiaa ei käsitellä muun lainsäädännön nojalla.

Vuoropuhelussa käsitellään myös tiettyjä muusta lainsäädännöstä johtuvia asioita, kuten henkilötietojen keräämistä työhön otettaessa ja työsuhteen aikana, työtehtäviä, joissa työnhakija tai työntekijä on joko velvollinen antamaan tai voi suostumuksensa perusteella antaa huumausainetestiä koskevan todistuksen työnantajalle, kamera- ja kulunvalvontaa ja sähköpostin ja tietoverkon käyttöä sekä työntekijän sähköpostin ja muuta sähköistä viestintää koskevien tietojen käsittelyä.

Vuoropuhelua tulee käydä pääsääntöisesti neljännesvuosittain. Pienemmissä yrityksissä, joissa on 20–29 työntekijää, vuoropuhelu tulee järjestää kaksi kertaa vuodessa. Vuoropuhelun järjestämiskerroista ja sijoittelusta voidaan sopia toisin työnantajan ja henkilöstön edustajien välillä. Lain perustelujen mukaan ei kuitenkaan ole mahdollista sopia siitä, ettei kokouksia pidetä lainkaan. Jos yrityksessä ei ole valittu henkilöstön edustajaa, riittää vuoropuhelu kerran vuodessa.

Aloitteen vuoropuhelun käymiseksi voi tehdä työnantaja tai henkilöstön edustaja. Työnantajan on otettava henkilöstön edustajan tekemä aloite käsiteltäväksi seuraavassa kokouksessa, jollei toisin sovita tai aloitteiden suuresta määrästä muuta johdu. Jos henkilöstön edustajan aloite on tehty myöhemmin kuin kahta viikkoa ennen kokousta, työnantajalla on oikeus siirtää asian käsittely seuraavaan kokoukseen. Asian käsittelyn siirtämisestä on ilmoitettava aloitteen tehneelle henkilöstön edustajalle.

Työnantajan on henkilöstön edustajan pyynnöstä huolehdittava, että vuoropuhelussa käsitellyistä asioista laaditaan pöytäkirja, josta käyvät ilmi ainakin kokouksen käymisen ajankohta, siihen osallistuneet henkilöt, vuoropuhelun pääasiallinen sisältö sekä asiassa mahdollisesti saavutettu lopputulos tai osapuolten eriävät näkemykset. Pyyntö vuoropuhelun kirjaamisesta on esitettävä viimeistään kokouksen alkaessa. Osapuolten on tarkastettava ja allekirjoitettava pöytäkirja, jollei toisin sovita.

Työnantajan on tarpeellisessa laajuudessa tiedotettava henkilöstölle vuoropuhelussa käsitellyistä asioista sekä toimenpiteistä, joihin vuoropuhelun perusteella on todettu olevan aihetta. Työnantajan ja henkilöstön edustajan on pyrittävä sopimaan tiedottamisen periaatteista. Tiedottamisessa on otettava huomioon vuoropuhelun kohteena olleen asian laatu ja laajuus sekä asian merkitys henkilöstön kannalta.

Työyhteisön kehittämissuunnitelma

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman sijaan työnantajan pitää jatkossa vuoropuhelun osana laatia työyhteisön kehittämissuunnitelma. Tämä tehdään yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa. Kehittämissuunnitelmaa tulee ylläpitää työyhteisön suunnitelmalliseksi ja pitkäjänteiseksi kehittämiseksi. Jos työnantaja irtisanoo työntekijöitä taloudellisin tai tuotannollisin perustein, kehittämissuunnitelmaan on tehtävä tarvittavat muutokset vuoropuhelun yhteydessä muutosneuvotteluiden päätyttyä. Kehittämissuunnitelmaa päivitetään muutosneuvotteluiden jälkeen käytävässä vuoropuhelussa, kun työnantajalla on tarkemmin tiedossa irtisanottavien lukumäärä ja työhön jäävien tehtävät ja koulutustarpeet.

Suunnitelmaan kirjataan

nykytila ja ennakoitavissa olevat kehityskulut, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin ja työhyvinvointiin
päämäärät ja toimenpiteet, joilla kehitetään ja ylläpidetään henkilöstön osaamista ja edistetään työhyvinvointia
toimenpiteiden vastuunjako ja aikataulu
seurantamenettelyt sekä
ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet.

Suunnitelmassa on tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota

teknologisen kehityksen, investointien ja muiden yrityksen tai yhteisön toiminnassa tapahtuvien muutosten vaikutuksiin työyhteisössä
eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden erityistarpeisiin ja erityisesti tarpeisiin ylläpitää työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta sekä
työyhteisön johtamiseen.

Aiemmat henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat on saatettava vastaamaan lain vaatimuksia 12 kuukauden kuluessa lain voimaantulosta eli 31.12.2022 mennessä.

Tietojen antaminen

Työnantajan on annettava henkilöstön edustajille kahdesti vuodessa tiedot

henkilöstömääristä liiketoimintayksiköittäin tai muulla vastaavalla tavalla jaoteltuna,
määräaikaisissa tai osa-aikaisissa työsuhteissa työskentelevien työntekijöiden määristä,
yhtenäinen selvitys yrityksen tai yhteisön taloudellisesta tilasta, josta käyvät ilmi tuotannon, palvelu- tai muun toiminnan, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymät.

Jos näissä tiedoissa tapahtuu olennaisia muutoksia, työnantajan on ilmoitettava siitä henkilöstön edustajalle.

Jos ei toisin sovita, vuosittain on annettava tiedot

henkilöstön edustajan edustamille työntekijöille maksetuista palkoista sellaisella tavalla, ettei niistä ilmene yksittäisen työntekijän palkkatietoja; pyydettäessä tiedot on annettava ammattiryhmittäin jaoteltuna,
ulkopuolisen työvoiman käytön osalta tiedot työkohteista ja työtehtävistä sekä ajanjaksoista, jolloin ulkopuolista työvoimaa on käytetty, jos se on kuulunut tilaajan selvitysvelvollisuudesta ja vastuusta ulkopuolista työvoimaa käytettäessä annetun lain (tilaajavastuulain) piiriin sekä
tilinpäätös ja toimintakertomus, jos sellaiset pitää laatia.

Jos henkilöstölle tai henkilöstöryhmälle ei ole valittu edustajaa, työnantaja voi täyttää tässä tarkoitetun tietojen antamista koskevan velvoitteen esittämällä ainoastaan yhtenäisen selvityksen yrityksen tai yhteisön taloudellisesta tilasta, josta käyvät ilmi tuotannon, palvelu- tai muun toiminnan, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymät, koko henkilöstölle tai henkilöstöryhmälle järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa.

Muutosneuvottelut

Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvat työnantajan taloudellisella ja tuotannollisella perusteella harkitsemat yhden tai useamman työntekijän irtisanomiset, lomauttamiset, osa-aikaistamiset ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliset muuttamiset.

Muutosneuvottelut pitää käydä myös työnantajan harkitsemista, työnjohtovallan piiriin kuuluvista yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavista olennaisista muutoksista työtehtävissä, työmenetelmissä tai töiden, työtilojen tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat

yrityksen tai yhteisön tai niiden jonkin osan lopettamisesta, siirtämisestä toiselle paikkakunnalle taikka niiden toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta;
kone- tai laitehankinnoista taikka uuden teknologian käyttöönotosta;
työn organisointiin tai järjestelyihin tehtävistä muutoksista;
palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista;
ulkopuolisen työvoiman käyttöönotosta tai siinä tehtävistä muutoksista;
muista 1–5 kohdassa tarkoitettuihin rinnastuvista muutoksista.

Työvoiman vähentämisneuvotteluja ja nykyisin myös työsopimuksen olennaisen ehdon muuttamista koskevat käytännössä samat määräajat kuin ennenkin. Neuvotteluesitys pitää siis antaa vähintään viisi päivää aikaisemmin ja neuvotteluja on käytävä vähintään 14 päivää tai kuusi viikkoa.

Jollei muutosneuvotteluissa toisin sovita, neuvotteluaika on kuusi viikkoa. Seuraavissa tilanteissa neuvotteluja on kuitenkin käytävä vähintään 14 päivää, jollei muutosneuvotteluissa toisin sovita:

neuvottelut koskevat alle kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista;
neuvottelut koskevat lomauttamista enintään 90 päiväksi;
työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti alle 30;
työnantaja on yrityksen saneerauksesta annetussa laissa (47/1993) tarkoitetun saneerausmenettelyn kohteena.

Muutosneuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä ja kykenee yksilöimään suunnittelemansa toimenpiteen ja henkilöstövaikutukset niin, että pystyy laatimaan neuvotteluesityksen ja neuvottelemaan asiaa koskevista kysymyksistä. Neuvotteluesityksen ja muutosneuvottelujen sisältö on pitkälti vastaava kuin aikaisemminkin. Työnantajan on ennen muutosneuvotteluiden aloittamista annettava kirjallinen neuvotteluesitys, josta on käytävä ilmi ainakin muutosneuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista. Neuvotteluesityksestä on lisäksi käytävä ilmi:

suunnitellut toimenpiteet ja niiden perusteet;
alustava arvio toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden määristä eriteltynä henkilöstöryhmittäin ja toimenpiteittäin;
selvitys periaatteista, joiden mukaan toimenpiteen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät;
arvio ajasta, jonka kuluessa toimenpiteet pannaan toimeen.

Jos jokin edellä mainittu tieto ei ole vielä annettavissa neuvotteluesityksen antohetkellä, tiedot on annettava viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa. Jos puuttuva tieto on olennainen ensimmäisessä kokouksessa neuvoteltavan asian kannalta, asian käsittelyä on työntekijän tai henkilöstön edustajan vaatimuksesta siirrettävä siten, että heillä on mahdollisuus valmistautua asian käsittelyyn. Edellä tarkoitettuja asioita koskeva neuvotteluesitys on toimitettava myös työ- ja elinkeinotoimistolle viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa. Jos muutosneuvottelut koskevat työntekijän asemaan vaikuttavaa olennaista muutosta, työnantajan on ennen muutosneuvotteluiden aloittamista annettava asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot asianomaisille työntekijöille tai henkilöstön edustajille.

Jos työnantaja suunnittelee vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista, neuvotteluiden alussa annettavasta toimintasuunnitelmasta on käytävä ilmi julkisten työvoimapalveluiden käytön, työnhaun ja koulutuksen edistämisperiaatteiden sekä irtisanomisesta aiheutuvien seurausten lieventämisen lisäksi myös neuvotteluiden suunniteltu aikataulu ja noudatettavat menettelytavat. Jos työnantaja harkitsee irtisanovansa alle kymmenen työntekijää, on työnantajan edelleen muutosneuvottelujen alkaessa esitettävä toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettujen työllistymistä edistävien palveluihin osallistumiseen.

Neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla on jatkossa oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja käsiteltäviksi muutosneuvotteluissa. Nämä on annettava hyvissä ajoin ennen kokousta. Työnantajan on kerrottava neuvottelujen kuluessa kirjallisesti taustalla olevat syyt, jos se ei pidä ehdotusta tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena. Perustelujen mukaan tämä voi tapahtua esimerkiksi siten, että työnantaja selostaa syyt suullisesti neuvotteluissa ja ne kirjataan kokouspöytäkirjaan.

Hallintoedustaja

Henkilöstön edustus yrityksen hallinnossa edistää tiedonkulkua ja tuo henkilöstön asiantuntemuksen hyödynnettäväksi päätöksentekoon. Henkilöstön edustajaa yrityksen hallinnossa kutsutaan uudessa laissa hallintoedustajaksi.

Säännökset hallintoedustuksesta vastaavat pitkälti nykyistä lakia, mutta siirtyvät hallintoedustuslaista osaksi yhteistoimintalakia. Henkilöstön hallintoedustusta koskevaa lukua sovelletaan vain sellaiseen suomalaiseen osakeyhtiöön, osuuskuntaan ja muuhun taloudelliseen yhdistykseen, vakuutusyhtiöön, liikepankkiin, osuuspankkiin sekä säästöpankkiin, jonka työsuhteessa olevan henkilöstön määrä Suomessa säännöllisesti on vähintään 150. Henkilöstön tulee olla edustettuna toimielimessä, jossa tosiasiallisesti käsitellään tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä.

WHISTELBLOWER-DIREKTIIVIN KANSALLINEN TÄYTÄNTÖÖNPANO

Euroopan unionin lainsäädännön rikkomisesta ilmoittavien henkilöiden suojelusta annetun direktiivin (EU) 2019/1937, ns. Whistleblower-direktiivin kansallista täytäntöönpanoa valmistellaan oikeusministeriössä ja työ- ja elinkeinoministeriössä.

Uuden lainsäädännön tarkoituksena on varmistaa, että henkilö, joka työnsä yhteydessä havaitsee tai epäilee yleisen edun vastaista toimintaa erikseen määritellyillä EU:n tai kansallisen oikeuden aloilla, voi ilmoittaa asiasta turvallisesti.

Yli 50 työntekijää työllistäville yksityisen ja julkisen sektorin organisaatioille sekä valtion virastoille asetettaisiin velvollisuus perustaa sisäinen, luottamuksellinen ilmoituskanava. Lisäksi perustettaisiin keskitetty ulkoinen, valtioneuvoston oikeuskanslerin ylläpitämä ilmoituskanava, johon ilmoituksen voisi tietyissä tilanteissa tehdä. Tästä kanavasta ilmoitukset siirrettäisiin ulkoisina ilmoituskanavina toimivien valvontaviranomaisten käsiteltäviksi.

Hallituksen esitys on tarkoitus antaa eduskunnalle helmikuussa 2022.

Ystävällisin terveisin
MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO MTA

by Jan-Markus Mört

Y/6/2021

MUUTOKSIA KAUSITYÖLAKIIN 17.6.2021

Kausityölakia sovelletaan kolmansien maiden kansalaisiin, jotka tulevat Suomeen kausityöhön. Työntekijöiden on hankittava kausityötä varten lupa. Kausityöllä tarkoitetaan työtä maatalouden ja matkailun alalla, jota tehdään tiettyinä vuodenaikoina.

Kausityölakia laajennetaan nyt sovellettavaksi myös vuokratyöntekijöihin. Sen sijaan lähetetyt työntekijät jäävät edelleen soveltamisalan ulkopuolelle.

Lakimuutoksen tavoitteena on vahvistaa kausityöntekijöiden asemaa ja samalla keventää työnantajan ilmoitusvelvollisuutta.

Työnantajan yhteistyövelvollisuus

Työnantaja, joka palkkaa kausityöntekijän, on ennen kausityöhön oikeuttavan luvan myöntämistä annettava vakuutus siitä, että kausityön ehdot ovat voimassa olevien säännösten ja sovellettavan työehtosopimuksen mukaisia. Myös sovellettava työehtosopimus pitää mainita. Työnantajan on annettava vakuutus siitä, että kausityöntekijällä on oleskelunsa ajan kohtuullista elintasoa vastaava asianmukainen majoitus, jos työnantaja vastaa majoituksen järjestämisestä. Sen lisäksi työnantajan on annettava vakuutus siitä, että luvan epäämisen perusteita ei ole olemassa, ts. että työnantajavelvollisuuksia ei ole laiminlyöty.

Lakimuutos tuo kuitenkin myös helpotuksia työnantajalle, sillä jokaisesta samaan aikaan ja samanlaiseen työhön tulevasta kausityöntekijästä ei enää tarvitse erikseen ilmoittaa, vaan tiedot voidaan antaa samalla kertaa kaikista kausityöntekijöistä. Vakuutus ja tiedot voivat koskea kaikkia työntekijöitä, jos heidät on mainittu nimeltä ja jos ilmoitus annetaan sähköisen asioinnin palvelun kautta.

Suomeen paluu helpottuu

Aiemmalle työnantajalle palaavan kausityöntekijän ei tarvitse esittää selvitystä työnteon edellytyksistä (työsopimus tai sitova työtarjous), jos kausityöntekijä on työskennellyt Suomessa ainakin kerran kausityöhön oikeuttavan luvan hakemista edeltäneiden viiden vuoden aikana ja noudattanut laissa säädettyjä kausityön edellytyksiä.

Mahdollisuus työpaikan vaihtamiseen

Aiemmin kausityöntekijät ovat olleet sidoksissa kausityölupaansa merkittyyn työnantajaansa. Lakimuutoksen myötä kausityöntekijällä on nyt mahdollisuus vaihtaa työpaikkaa, sillä voimassa olevaan kausityöhön oikeuttavaan lupaan voidaan lisätä uusi työnantaja. Kyseisen työnantajan tulee antaa vakuutus siitä, että kausityön ehdot ovat voimassa olevien säännösten ja sovellettavan työehtosopimuksen mukaisia ja että kausityöntekijällä on oleskelunsa ajan kohtuullista elintasoa vastaava asianmukainen majoitus, jos työnantaja vastaa majoituksen järjestämisestä. Hakemus jätetään Maahanmuuttovirastolle, ja oikeus työskennellä uuden työnantajan palveluksessa alkaa jo heti hakemuksen vireille tultua. Työnantajalla on velvollisuus varmistaa, että ulkomaalaisella työntekijällä on työnteko-oikeus Suomessa.

Uudelle työnantajalle voi työskennellä niin pitkään kuin nykyinen kausityölupa on voimassa. Jos työ uudella työnantajalla kestää pidempään kuin nykyisen kausityöluvan voimassaoloaika, ei tule hakea työnantajan lisäämistä vaan tulee hakea uutta oleskelulupaa. Työnantajan lisäämistä voi hakea vain silloin, kun työntekijällä on voimassa oleva kausityölupa (kausityöviisumi, kausityötodistus tai kausityöoleskelulupa). Työnantajan lisäämistä ei voi hakea, jos työntekijällä on muu oleskelulupa työnteon perusteella. Jos työntekijä on hakenut nykyistä kausityölupaa Enter Finlandissa, tulee työnantajan lisäämistä hakea Enter Finlandissa. Työnantajan lisäämistä haetaan paperihakemuksella, jos nykyistä kausityölupaa on haettu paperihakemuksella taikka Suomeen on tultu kausityöviisumilla. Ohjeet hakemuksen tekemiseen löytyy sivulta migri.fi/uusi-tyonantaja. Jos työntekijällä on kausityöoleskelulupa, joka on voimassa 6–9 kuukautta, voi työnantajan lisäämistä hakea vain siinä tapauksessa, että uusi työ on samalla ammattialalla. Jos aikoo työskennellä eri ammattialalla kuin mihin nykyinen oleskelulupa on myönnetty, pitää hakea uutta oleskelulupaa. Jos työntekijällä on voimassa oleva kausityötodistus tai 3–6 kuukautta kestävä kausityöoleskelulupa, voi hakea työnantajan lisäämistä, vaikka uusi työ olisi eri ammattialalla.

Työnantajaan kohdistettavat seuraamukset

Lakimuutos kiristää seuraamuksia kausityölakia laiminlyöneelle työnantajalle. Viranomainen voi päättää, ettei kausityöhön oikeuttavia lupia myönnetä sellaisen työnantajan palveluksessa työskentelemiseksi, joka on vakavasti laiminlyönyt työnantajan velvollisuuksia. Viranomaisen päätöksen edellytyksenä on, että kyseinen työnantaja ei kehotuksesta huolimatta ole asian laatuun nähden riittävässä määräajassa korjannut laiminlyöntiään. Päätös voidaan tehdä enintään 6 kk ajaksi ja voidaan ulottaa koskemaan työnantajaa tai tämän edustajaa. Jos kyseessä on yritys tai yhteisö, päätös voidaan kohdistaa myös vastuuhenkilöön. Kyseessä ei ole kokonaisvaltainen rekrytointikielto, vaan päätös koskee nimenomaan kausityölupia.

Esimerkkejä seuraamukseen johtavista vakavista laiminlyönneistä ovat kohtuuttoman pitkät työajat ja työtunnit, vapaiden ja lomien puuttuminen, palkan maksamatta jättäminen tai huomattava alipalkkaus (huom. vähimmäistoimeentulo), palkan takaisinmaksu, työturvallisuuden laiminlyöminen tai vaaralliset työskentelyolosuhteet.

Siirtymäaika

Lakimuutos tulee voimaan myös vireillä olevien hakemusten osalta. Maahanmuuttoviraston lomakkeet tulevat muuttumaan, mutta teknisesti muutoksia ei saada voimaan vielä kesällä 2021. Myös Enter Finland uudistuu kesään 2022 mennessä.

Ystävällisin terveisin
MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO MTA

Kristel Nybondas

by Joonas Ylläsjärvi

Y/5/2021

KAUSITYÖNTEKIJÖITÄ PALKKAAVILLE

Ennen maahan tuloa

Työnantajan tulee etukäteen informoida työntekijää, että lähtömaasta ei saa matkustaa Suomeen, jos työntekijällä ilmenee ennen matkan aloittamista yksi tai useampi seuraavista koronavirusinfektioon sopivista oireista:

kuume
yskä
kurkkukipu tai kurkun karheus
nuha tai nenän tukkoisuus
hengenahdistus
haju- tai makuaistin häiriöt
päänsärky
lihaskivut
voimattomuus tai väsymys
pahoinvointi tai oksentelu
ripuli

Mikäli työntekijälle tulee edellä mainittuja oireita, tulee hänen siirtää matkaansa ja hakeutua lähtömaassaan koronatestiin. Matka voidaan toteuttaa vasta, kun mahdollisen todetun koronavirusinfektion vuoksi määrätty eristys on päättynyt tai työntekijä on ollut vähintään 2 vrk oireeton ja oireiden alkamisesta on kulunut vähintään 10 vrk.

Maahan tultaessa

Kausityöntekijän on maahan tullessaan esitettävä rajalla:

työnantajan täyttämä Työnantajan tai toimeksiantajan perustelut työntekijän maahantulon välttämättömyydestä -lomake (www.tem.fi)
työnantajan lomakkeessa viitataan viranomaisten arvion pohjalta tehtyyn listaukseen välttämättömistä huoltovarmuuden kannalta akuuteista tai toimialan toiminnan kannalta kriittisistä työtehtävistä (www.tem.fi). Tähän listaukseen kuuluvat maa-, puutarha-, metsä- ja kalatalouden tietyt työt. Työnantajan tulee tarkistaa, että työtehtävä on listattujen tehtävien joukossa.
vaadittava matkustusasiakirja (yleensä passi) sekä
kolmannen maan kansalaisella kausityötodistus (viisumivapaat), kausityöviisumi (viisumivelvolliset) tai kausityöoleskelupa, kun kausityön kesto on yli 90 pv.

Kausityöluvan tulee olla myönnetty ennen maahantuloa.

Koronatestit ja omaehtoinen karanteeni

Riskimaista saapuva maahantulija ohjataan terveystarkastukseen. Voit tarkistaa riskimaat THL:n sivuilla olevasta kartasta (www.thl.fi). Aluehallintoviraston päätöksestä riippuen terveystarkastukseen osallistuminen voi olla pakollista tai vapaaehtoista. Jos rajanylityspaikalla on pakollinen terveystarkastus, siihen pitää osallistua, vaikka olisi saanut kaksi annosta koronarokotetta. Sekä pakollisen että vapaaehtoisen terveystarkastuksen yhteydessä voidaan tehdä koronatesti, jos tulijalla ei ole todistusta negatiivisesta koronatestistä tai sairastetusta koronataudista. Testi on maksuton. THL on suositellut, että kaikki henkilömatkustajia kuljettavat kuljetusyhtiöt ja varustamot edellyttävät negatiivista koronatestitulosta kaikilta Suomeen tulevilta matkustajilta.

Maahan tullessa ei tarvitse mennä koronatestiin seuraavissa tapauksissa:

tulijalla on lääkärintodistus siitä, että on sairastanut koronavirustaudin alle 6 kuukautta aiemmin tai että positiivisesta koronatestituloksesta on vähintään 11 päivää.
tulijalla on todistus negatiivisesta koronatestistä (PCR- tai antigeenitesti), joka on otettu aikaisintaan 72 tuntia ennen maahantuloa.
tulijalla on kuljetusyhtiön vaatima todistus negatiivisesta koronatestistä (PCR- tai antigeenitesti), joka on otettu aikaisintaan 72 tuntia ennen Suomeen saapuvaan lentokoneeseen tai laivaan nousua.

Kun matkustaa rajanylityspaikalta kotiin, tulee käyttää ensisijaisesti omaa autoa tai taksia. Jos työnantaja järjestää kuljetuksen rajalta tilalle, julkista liikennettä ei tässä tilanteessa saa käyttää. Kulkuväline voi olla esim. henkilöauto tai minibussi, jossa ei ole kuljettajan ja työntekijöiden lisäksi ulkopuolisia henkilöitä.

Toiseen koronatestiin voi mennä aikaisintaan 72 tunnin kuluttua maahan saapumisesta. Jos ei mene toiseen testiin taikka jos ei mene koronatesteihin lainkaan, pitää pysyä omaehtoisessa karanteenissa 14 vuorokauden ajan maahantulosta. Myös toisen testin tulosta tulee odottaa omaehtoisessa karanteenissa, jolloin tulee pysyä kotona tai majapaikassa, kunnes testitulos on valmistunut. Jos tulos on negatiivinen, voi omaehtoisen karanteenin keskeyttää. Jos saapuu Suomeen maasta, joka on THL:n sivuilla olevassa kartassa punainen tai harmaa, suosittelee THL omaehtoista karanteenia.

Omaehtoiseen karanteeniin ei tarvitse jäädä, mikäli

saapuu Suomeen maasta, joka on THL:n sivuilla olevassa kartassa vihreä. Karanteeniin ei tarvitse jäädä, vaikka matkustaisi punaisen tai harmaan maan kautta.
tulijalla on lääkärintodistus siitä, että on sairastanut COVID-19-taudin alle 6 kuukautta sitten tai että positiivisesta koronatestituloksesta on vähintään 11 päivää.

Huom! Suositukset vaihtelevat myös alueittain, voit tarkistaa oman alueesi ohjeistuksen täältä.

Karanteeni työntekijän saapuessa / työntekijän sairastuminen koronaan

THL on antanut suosituksen työntekijöille olla menemättä työpaikalle ns. omaehtoisen karanteenin aikana. Työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa palkkaa työntekijän ollessa poissa työpaikaltaan omaehtoisen karanteenin aikana. Työntekijällä ei tässä tilanteessa ole oikeutta KELA:n tartuntatautipäivärahaa.

Tartuntatautipäiväraha korvaa ansionmenetystä, jos kunnan tai sairaanhoitopiirin tartuntataudeista vastaava lääkäri on määrännyt työntekijän olemaan poissa työstä, karanteeniin tai eristykseen tartuntataudin leviämisen estämiseksi. Tartuntatautipäivärahaa voi saada, vaikka ei olisi työkyvytön. Työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa palkkaa terveenä karanteenissa olevalle työntekijälle.

Työntekijän ollessa poissa työstä sen vuoksi, että hän on sairastunut koronaan, maksaa työnantaja työntekijälle sairausajan palkkaa työehtosopimuksen mukaisesti. Siltä osin, kun työnantaja on maksanut työntekijälle palkkaa koronan takia tämän työstä poissaolon ajalta, tartuntatautipäiväraha voidaan maksaa työnantajalle.

Kun työterveyshuolto suosittelee (THL:n mukaisesti) testitulosten odottamista kotona, tämäkin on palkatonta kotona olemista, jos on sillä tavalla terveenä, että muuten olisi töissä ilman nykyistä koronatilannetta. Jos on sairas (esim. kuumetta, lämpöä, oikeasti huono ja heikko olo) työntekijöiden pitäisi tuoda omailmoitusajan jälkeen lääkärintodistus, koronaa tai ei, tällä hetkellä suosituksena on myös sairaanhoitajan todistuksen hyväksyminen sairausajan palkanmaksua varten.

Terveysturvallisuussuunnitelma

Ulkomaisia kausityöntekijöitä työllistävän yrityksen tulee laatia terveysturvallisuussuunnitelma, johon sisältyy seuraavat asiat:

Työpaikalla tulee olla työnantajan nimeämä terveysasioiden kontaktihenkilö, johon työntekijät saavat yhteyden aina, kun heille tulee terveysturvallisuuteen liittyviä kysymyksiä tai ongelmia (esim. koronavirusinfektioon sopivat oireet). Terveysasioiden kontaktihenkilön tulee:
- tiedottaa työpaikan sijaintikunnan tartuntataudeista vastaavalle lääkärille ulkomaalaisten kausityöntekijöiden saapumisesta kuntaan ja käydä hänen kanssaan läpi toimenpiteet niissä tilanteissa, kun työntekijällä epäillään koronavirustartuntaa. Samalla tartuntataudeista vastaavalle lääkärille toimitetaan lista kausityöntekijöistä (nimi, henkilötiedot ja saapumispäivä) ja voidaan sopia heidän toisesta koronavirustestauksestaan ennen kuin he voivat aloittaa työt. Kunnan tartuntataudeista vastaavan lääkärin yhteystiedot on hyvä selvittää hyvissä ajoin ennen kausityöntekijöiden saapumista oman kunnan terveyskeskuksesta tai Töitä Suomesta Oy:stä.
- huolehtia, että työntekijöillä on käytössään kasvomaskeja ja käsien desinfiointiainetta (alkoholipitoisuus vähintään 60 %), että käsien pesupaikat ovat toimintakunnossa (siisteys, saippua, kertakäyttöiset käsipyyhkeet, roska-astiat, joissa mielellään kannet) ja että käytettyjä kertakäyttömaskeja varten on riittävästi kannellisia roska-astioita, jotka tyhjennetään säännöllisesti
- olla aina työntekijöiden tavoitettavissa, jotta he voivat ottaa yhteyttä, jos heille tulee oireita tai kysyttävää terveysasioihin liittyen. Terveysasioiden kontaktihenkilön nimi ja puhelinnumero tulee merkitä työntekijälle annettavaan terveysturvallisuusohjeeseen.
- sijoittaa oireinen työntekijä asumaan erillään muista niin, että hänellä on erilliset saniteettitilat ja hän aterioi omassa huoneessaan erillään muista
- varata tarvittaessa oireiselle työntekijälle aika koronanäytteenottoon ja huolehtia oireisen työntekijän pääsystä turvallisesti ja eristystä noudattaen koronatestiin
- seurata oireisen työntekijän vointia ja ohjaa tämä tarvittaessa turvallisesti ja eristystä noudattaen terveydenhuollon ammattihenkilön arvioon
- auttaa kunnan tartuntatautiyksikköä mahdollisen koronapositiiviseksi todetun työntekijän eristyksen toteuttamisessa ja altistuneiden kartoittamisessa, tavoittamisessa ja määrätyn karanteenin toteuttamisessa
- huolehtia siitä, että kaikkien työntekijöiden terveystiedot (esim. koronavirustestien tulokset) pysyvät vain niiden henkilöiden tiedossa, joiden on terveysturvallisuuden toteutumiseksi välttämätöntä saada ne tietoonsa. Työntekijöiden terveystietoja ei saa kertoa tai luovuttaa kenellekään ulkopuoliselle.
Työntekijälle annetaan ohjeet käsi- ja yskimishygieniasta sekä kontaktien välttämisestä (”Alkutuotannon kausityöntekijän ohje terveysturvallisuudesta”).
Työntekijälle annetaan toimintaohjeet koronavirusinfektioon sopivien oireiden (kts. edellä) varalle:
- jääminen tai siirtyminen asuntoon
- kontaktien välttäminen
- kasvomaskin käyttäminen, jos ei voi välttää kontakteja toisiin ihmisiin
- yhteys terveysasioiden kontaktihenkilöön
Tulovaiheen karanteenin (joko 14 vrk tai kunnes kahdesta koronavirustestistä saatu negatiiviset tulokset) toteuttaminen ja toteutuksen valvonta. Tulovaiheen karanteenin jälkeenkin tulee huolehtia, että työpaikalla noudatetaan hyvää käsi- ja yskimishygieniaa sekä alueellisia suosituksia ja rajoituksia. Alueen epidemiavaiheen voi tarkistaa verkkosivulta Koronaepidemia: alueiden tilanne, suositukset ja rajoitukset.
Kausityöntekijöiden asuminen on hyvä koko heidän työskentelyjaksonsa ajan toteuttaa mahdollisimman pienissä yksiköissä, mieluiten yhden hengen huoneissa. Näin voidaan mahdollisten myöhempienkin koronavirustartuntojen yhteydessä ehkäistä laajojen tartuntaketjujen syntyminen ja turvata mahdollisimman hyvin tilan toimintakyky.

Yhteiset tilat tulee siivota säännöllisesti (Työterveyslaitoksen ohjeistuksen siivoukseen mukaisesti). Samassa ohjeessa neuvotaan myös koronatartunnan saaneen henkilön oleskelutilojen siivous.

Verokortti

Verokortti voidaan antaa ulkomaalaiselle kausityöntekijälle poikkeuksellisesti ilman tunnistamista. Kausityöntekijöiden ei tästä syystä tarvitse asioida verotoimistossa, vaan verokortti tehdään lomakkeella annettujen tietojen perusteella.

Verokorttia varten tarvittavat asiakirjat

Verokortin saamiseksi pitää täyttää Verohallinnon lomake 6148. Lomakkeen liitteeksi tarvitaan kopio työntekijän passista ja mahdollinen valtakirja. Lomakkeen voi täyttää verkossa:

Ensisijaisesti suositellaan verkkolomakkeen käyttöä.

Vaihtoehtoisesti voi käyttää paperilomaketta:

Paperilomake postitetaan lähimpään verotoimistoon. Osoitteeksi merkitään verotoimiston käyntiosoite ja kirjekuoreen kirjoitetaan osoitteen lisäksi teksti "Kausityöntekijöiden lomakkeet". Verotoimistojen osoitteet löytyvät vero.fi-sivuilta.

Paperilomakkeen voi myös viedä lähimpään verotoimistoon. Verotoimistojen aukioloajat löytyvät vero.fi-sivuilta.

Työntekijällä on jo suomalainen henkilötunnus

Myös ne ulkomaalaiset kausityöntekijät, joilla on jo suomalainen henkilötunnus ja jotka tarvitsevat vain verokortin, hakevat verokorttia tällä samalla verkkolomakkeella tai paperilomakkeella. Tällöin suomalainen henkilötunnus merkitään verkkolomakkeelle tai paperilomakkeelle.

Verokortti voidaan toimittaa suoraan työnantajalle

Jos työntekijä haluaa, että verokortti toimitetaan suoraan työnantajalle, lomakkeen liitteenä pitää olla työntekijän antama valtuutus siitä, että verokortti ja selvitysosa (ennakkoperinnän päätös) voidaan toimittaa suoraan työnantajalle. Valtuutuksen voi tehdä lomakkeella

Jos verokortti halutaan postitettavan suoraan työnantajalle, lisätään työnantajan osoite verkkolomakkeen kohtaan Verokortin toimitusosoite työnantajalle tai paperilomakkeen kohtaan Työnantajan tai suorituksen maksajan nimi.

Jos työnantaja haluaa noutaa verokortit siitä verotoimistosta, johon hakemukset on henkilökohtaisesti viety, pitää hakemukseen liittää vapaamuotoinen saate, jossa on puhelinnumero ja tieto siitä, että verokortit haetaan verotoimistosta. Tällöin verotoimiston virkailija soittaa työnantajalle, kun verokortit ovat noudettavissa.

Rajoitetusti verovelvollisen henkilötiedot palkkatietoilmoituksella

Työnantaja ilmoittaa maksamansa palkat tulorekisteriin. Jos työntekijä on rajoitetusti verovelvollinen

palkkatietoilmoituksella käytetään työntekijän suomalaista henkilötunnusta
jos työntekijällä ei ole henkilötunnusta, ilmoitetaan Verohallinnon myöntämä keinotunniste palkkatietoilmoituksella kohdassa Muu tunnus
työntekijän TIN-tunniste tai ulkomainen henkilötunniste sekä osoite ulkomailla pitää aina ilmoittaa
- maksajalla on velvollisuus selvittää ulkomainen tunniste ja osoite tulonsaajalta.

Lisätietoa: Tietojen ilmoittaminen tulorekisteriin kansainvälisissä tilanteissa

Kausityöntekijän oikeus Kelan etuuksiin ja sosiaaliturvaan Suomessa

Työntekijällä on yleensä oikeus Kelan etuuksiin ja sosiaaliturvaan, jos hän työskentelee Suomessa siten, että hänen palkkansa on vähintään 726,27 euroa /kk (2021). Kela voi pyynnöstä selvittää hänen oikeutensa hoitoon ja korvauksiin. Kela myöntää työntekijälle asiakirjan nimeltä Todistus oikeudesta hoitoetuuksiin Suomessa, jolla työntekijä osoittaa oikeutensa julkisen terveydenhuollon palveluihin. Jos työntekijä tulee EU- ja Eta-maiden ja Sveitsin ulkopuolelta, hänellä pitää olla työskentelyyn oikeuttava oleskelulupa tai todistus, jonka Maahanmuuttovirasto on myöntänyt, tai viisumi, jonka ulkoministeriö on myöntänyt. Myös työnantaja voi pyytää kausityöntekijän hoito-oikeuden selvittämistä, jos hän on saanut työntekijältä siihen valtakirjan.

Hoito-oikeuden selvittämistä pyydetään Kelasta jollakin seuraavista tavoista:

lomakkeella SV 141
sähköpostilla
puhelimitse arkisin klo 10–15
- suomeksi ja englanniksi Kela palvelee numerossa 020 634 0200 (ulkomailta +358 20 634 0200)
- ruotsiksi palvellaan numerossa 020 634 0300 (ulkomailta +358 20 634 0300).

Kun todistuksen oikeudesta hoitoetuuksiin Suomessa esittää julkisessa terveydenhuollossa, saa tarvitsemansa hoidon samaan hintaan kuin Suomessa asuvat.

Ystävällisin terveisin

MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO MTA

Kristel Nybondas

by Joonas Ylläsjärvi

Muutoksia lainsäädäntöön 1.6.2023 alkaen

Työnantajan huolehtimisvelvollisuuteen täsmennyksiä

Yhdenvertaisuus

Vuokratyövoima ja alihankinta

Ulkomainen sopimuskumppani

Selvitysten kelpoisuusaika

Vakiintunut sopimussuhde

Rakentamistoimintaan liittyvä tilaajan selvitysvelvollisuus

Kausityölupien myöntämättä jättäminen

Kausityöntekijöiden majoitus

Työnteko-oikeus, ilmoitus ja tietojen säilytysaika

Lupien myöntämättä jättäminen

Vaihtelevaa työaikaa ja työsopimuksia koskeva lainsäädäntö muuttui 1.8.2022

Vaihteleva työaika

Vaihtelevan työajan sopimuksia koskevat vaatimukset työvuorosuunnittelussa

Työvuoron peruuntumisesta maksettava korvaus

Työsopimus ja selvitys työnteon keskeisistä ehdoista

Velvollisuus pyynnöstä antaa tietoa turvaavammasta työsuhdemuodosta

TYÖTTÖMYYS­VAKUUTUS­MAKSUN MAKSAMISESTA

PERHEVAPAAT

Yleistä

Perhevapaiden pituudet

Raskausvapaa

Vanhempainvapaa

Osittainen vanhempainvapaa

Hoitovapaa

Osittainen hoitovapaa

Tilapäinen hoitovapaa lapsen sairastuessa

Poissaolo pakottavista perhesyistä

Poissaolo perheenjäsenen tai muun läheisen hoitamiseksi

Omaishoitovapaa

Vuosiloman kertyminen perhevapailla

Vuosiloman sijoittaminen työntekijän vapaajaksolle

Vuosilomakustannuskorvaus ja perhevapaakustannuskorvaus

Vuosilomakustannuskorvaus

Perhevapaakustannuskorvaus

LAADI AMMATTI­TAITO­LISÄ­JÄRJESTELMÄ ENNEN 1.9.2022

AMMATTITAITOLISÄJÄRJESTELMÄ

Ammattitaitolisä

Työnantajalla on velvollisuus luoda järjestelmä

Vaihtoehtoinen järjestelmä voidaan nähdä sanktiona

TÖIDEN VAATIVUUSRYHMITTELY

Vaativuusryhmä 1

Vaativuusryhmä 2

Vaativuusryhmä 3

Vaativuusryhmä 4

Vaativuusryhmä 5

Työntekijä sijoitetaan vaativuusryhmään

MUISTIRUUTU

LAINSÄÄDÄNTÖÖN TULEVIA UUDISTUKSIA

KILPAILUKIELTOSOPIMUKSET

YHTEISTOIMINTALAKI

Jatkuva vuoropuhelu

Työyhteisön kehittämissuunnitelma

Suunnitelmaan kirjataan

Suunnitelmassa on tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota

Tietojen antaminen

Muutosneuvottelut

Hallintoedustaja

WHISTELBLOWER-DIREKTIIVIN KANSALLINEN TÄYTÄNTÖÖNPANO

MUUTOKSIA KAUSITYÖLAKIIN 17.6.2021

Työnantajan yhteistyövelvollisuus

Suomeen paluu helpottuu

Mahdollisuus työpaikan vaihtamiseen

Työnantajaan kohdistettavat seuraamukset

Siirtymäaika

KAUSITYÖNTEKIJÖITÄ PALKKAAVILLE

Ennen maahan tuloa

Maahan tultaessa

Koronatestit ja omaehtoinen karanteeni

Karanteeni työntekijän saapuessa / työntekijän sairastuminen koronaan

Terveysturvallisuussuunnitelma

Verokortti

Verokorttia varten tarvittavat asiakirjat

Ensisijaisesti suositellaan verkkolomakkeen käyttöä.

Työntekijällä on jo suomalainen henkilötunnus

Verokortti voidaan toimittaa suoraan työnantajalle

Rajoitetusti verovelvollisen henkilötiedot palkkatietoilmoituksella

Kausityöntekijän oikeus Kelan etuuksiin ja sosiaaliturvaan Suomessa

TYÖTTÖMYYSVAKUUTUSMAKSUN MAKSAMISESTA

LAADI AMMATTITAITOLISÄJÄRJESTELMÄ ENNEN 1.9.2022